部分企业被指滥用劳务派遣方式 未实现同工同酬[优秀范文五篇]

第一篇：部分企业被指滥用劳务派遣方式 未实现同工同酬

部分企业被指滥用劳务派遣方式 未实现同工同酬

2011-01-16 06:07:46 来源: 南海网(海口)跟贴 617 条 手机看新闻

2011年元旦刚过，来自云南省会泽县的130多名工人顶着刺骨的寒风，开始了他们在省城昆明的艰辛上访

之路。

《瞭望》文章：变味的劳务派遣

对于劳务派遣被滥用的现状，《劳动合同法》及其配套规定应持续细化、完善，并加大执法力度

文/《瞭望》新闻周刊记者赵大春

2011年元旦刚过，春城昆明迎来了今年的首次降温。来自云南省会泽县的130多名工人顶着刺骨的寒风，开始了他们在省城昆明的艰辛上访之路。

“请各级领导为农民工主持公道”。1月4日，穿着“”工作服的工人们打着横幅，到云南省总工会的大门口静坐上访。尽管天气寒冷，一百多名工人在省总工会大门口一直静坐到晚上23时左右才离开。1月5日，静坐继续。1月6日，工人们又来到省政府门前静坐。

“天这么冷，我们实在是没有办法才来上访的，希望省上能帮助维护我们的正当权益。”工人代表孙先福告诉《瞭望》新闻周刊记者，他们是云南驰宏锌锗股份有限公司（下称“驰宏公司”）会泽分公司2006年以前招的一年一签的农民合同工。2007年驰宏公司将他们的劳动关系由劳动合同转为了劳务派遣合同。随后，工人们各项福利待遇大幅下降，工人们觉得自己逐渐变成了“二等公民”。

2010年8月，在劳务派遣合同到期后，工人们希望像2007年以前一样与驰宏公司签订劳动合同，但公司坚持维持劳务派遣关系，在与公司无法达成一致的情况下，工人们希望通过到政府相关部门上访来反映他们的诉求。

劳动合同“变身”

驰宏公司位于云南省曲靖市，是云南冶金集团股份有限公司控股的A股上市企业，公司以铅锌产业为主，集地质勘探、采矿、选矿、冶金、化工、深加工和科研为一体，公司拥有分公司3个、全资子公司5个、控股公司6个，在云南、内蒙古拥有多座自备矿山。

驰宏公司党委书记武佩雄称，公司2007年下半年开始对企业用工方式进行了调整，按照新颁布的《劳动合同法》，对工作满10年的工人，将其劳动合同转为无固定期限劳动合同；对于工龄不满10年的农民工，则转到劳务派遣公司，工人与劳务派遣公司签订2年半至3年的劳务派遣合同后再到驰宏公司工作。

“签合同的时候，我们也不太清楚是怎么回事，也不懂法律，而且签字是在公司，矿上的领导也在现场，想到以后还要在采选厂上班，他们还要直接管理我们的日常工作及工资的绩效考评和结算，并且深信领导不会欺骗我们，我们就签了。但签了后我们就发现被公司骗了。之前，我们的劳动关系和工资关系都在驰宏公司，后来却变成了会泽诚誉劳务派遣有限公司，福利待遇逐步缩减，没有企业年金，没有住房公积金，也不怎么发年终奖，连一年一度的健康体检也没了，工作服也是合同工有，我们有时没有，感觉变成了„二等公民‟”，工人代表陆本荣说。

同时，工人们还发现劳务派遣公司违反有关法规，多收少缴他们的社会保障金。工人孙加全的工资条显示，个人每月扣养老保险305元，而会泽诚誉劳务派遣有限公司出具的“基本养老保险个人账户表”单据显示，个人每月实际交付养老保险金仅124元，比工人扣缴的少了180多元，而由单位划转部分从2006年之后就没有了。

令工人们郁闷的事情没结束。从 2010年7月底开始，工人们与劳务派遣公司的合同陆续到期，诚誉劳务派遣公司告诉工人们，将中断与工人们以前的所有劳动关系，给每人按工龄发2250元 /年的补偿金，工人回去休息一个月后，再以新工人的名义招进劳务派遣公司，然后回到驰宏锌公司会泽采选厂上班。

工人代表刘丽芬认为，驰宏公司的做法是对他们这么多年为公司贡献的抹杀，为维护权益，他们先后到会泽县、曲靖市两级政府及部门上访，但一直没有得到很好的处理，“如果这次省里也解决不了，就去北京”。

武佩雄表示，工人有表达他们诉求的权利，但公司与工人及中介公司签订的劳务派遣合同是严格按照《劳动合同法》操作的，是合法合规的；工人们说公司采用欺瞒等不正当手段让他们签订劳务派遣合同，也是不成立的，因为当时签订合同的时候，合同上已经写得明明白白，是跟诚誉劳务派遣公司签2年半至3年的合同，由劳务公司派遣到驰宏公司会泽分公司工作，工人也是看了后签的，不可能欺瞒。

武佩雄坦言，劳务派遣是现在普遍使用的一种用工形式，目前公司约有2100名劳务派遣工人，有干辅助性工作的，也有在第一线工作的。此次上访的130多个工人是在会泽分公司从事采矿和选矿工作，有的在矿洞下工作，有的在选厂工作，有的在选厂机修车间工作，也有坐办公室的。

劳务派遣用工泛滥

云南勤业律师事务所的律师李俊丽介绍，劳务派遣是指劳务中介公司与工人订立劳动合同，中介公司与用工单位订立劳务派遣协议，然后由中介公司将劳务工派往用工单位从事劳动，是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。其最大特点是，用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人。

云南省总工会法律保障部部长王正刚认为，驰宏公司在《劳动合同法》颁布但还未正式实施之际，把大量工人转为劳务派遣，有规避《劳动合同法》无固定期限条款的嫌疑。《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同后将订立无固定期限劳动合同。“而矿上大量工人是干体力劳动的，如果都签订无固定期限合同，等工人们年纪稍大就不好处理了。”

李俊丽表示，新《劳动合同法》明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但此次上访的工人是长期在一线岗位从事主体工作的，因此不适合签订劳务派遣合同。另外，《劳动合同法》还规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，但此次上访的工人反映，他们在公司没有平等地享受到应得的待遇。

《劳动合同法》还规定“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。“而工人反映驰宏公司要求工人将以前工龄清零，以新工的名义招进劳务派遣公司回到公司上班的做法也是不恰当的。”李俊丽说。

“企业之所以大量使用劳务派遣工人，这主要是因为可以降低成本，而且用工灵活，甚至可以减少或规避应承担的社会责任。”云南省总工会党组书记、常务副主席卢正国称，企业通常与劳务派遣公司签订短期劳务协议，协议比较容易终止，在劳务协议有效期内，用工企业可以把劳务工退回劳务派遣公司，一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时，劳务工由于没有直接签署劳动合同，可以避免或减少经济补偿。

“不仅是驰宏公司，也不仅是云南省，《劳动合同法》实施以后，劳务派遣用工快速增长，铁路、民航、通讯、金融等系统都使用了大量的劳务派遣工。”卢正国说。

广州市委研究室政治研究处与广州市总工会工运史办，曾对劳务派遣用工进行了联合调查。调查反映，广州市企业尤其是大中型国有企业，普遍存在生产一线岗位大量使用劳务派遣工的现象，一些企业的劳务工占职工比例已近一半，更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作。结果是人员不变，身份却发生了根本变化，相应的劳动报酬随之降低，还有的用人企业采取将某项工程及人员整体外包来规避《劳动合同法》的相关规定。

李俊丽表示，劳务派遣用工形式其实早已存在，而《劳动合同法》首次对劳务派遣中的派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方的关系，以及对应的权利义务作出了规定，填补了劳务派遣的法律空白。但对劳务派遣的规定较为原则，可操作性不强，对劳务派遣机构和用工企业缺乏具体而有效的约束措施，这为劳务派遣被滥用留下了空间。

劳务派遣纠纷或将多发

卢正国对本刊记者说，随着劳务派遣用工的泛滥，导致企业出现了新的劳动用工“二元结构”，再加上在职工队伍中劳务工群体与正式职工群体的身份不同，在企业各方面的待遇上存在较大差别，容易造成职工队伍的分化和对立。

同时，由于劳务派遣机构准入条件过于宽松，政府对劳务派遣又缺乏监管，造成了劳务派遣公司盲目发展，劳务中介公司良莠不齐，一些管着数千人的中介公司甚至只是一个“夫妻店”。

此次驰宏锌锗公司上访事件，工人们除了反映劳务中介公司少缴社会保障金外，还表示公司服务态度非常恶劣。中介公司负责人甚至对工人说：“要签合同就赶快签，不签就算了，还有很多人抬着火腿到我家希望签合同呢。”

“在同工不同酬、劳务中介不规范、配套法规不到位、监管缺位等因素作用下，此次驰宏公司工人上访事件或许只是一个先兆，预计未来因劳务派遣纠纷带来的社会事件会越来越多。”卢正国担忧地说。

卢正国说，虽然企业由此用工更为灵活，节约了成本，方便了管理，劳务派遣机构也从中挣了数额不小的管理费，可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战。为更好地维护劳动者权益，应该对劳务派遣用工进行规范，防止劳务派遣方式被滥用。

一是，希望人力资源和社会保障部门就执行《劳动合同法》“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”等规定的执行情况，组织调研，对不符合劳务派遣工作岗位的不允许实施劳务派遣用工。

二是，组织对劳务派遣中介单位进行全面清理整顿，规范劳务派遣工作，制止违法违规行为，保护劳务派遣工人的合法权益。

三是，做好监督工作，按照同工同酬的原则，让劳务派遣工享有与劳动合同制职工同样的劳动报酬，并享有各项社会保障的权利。

李俊丽律师提醒，《劳动合同法》规定了劳动者与用人单位可以订立无固定期限劳动合同及订立的条件情形，也是在保护用人单位的合法权益。公司担心签订了无固定期限的劳动合同后员工会成为企业的包袱，增加企业的用工成本，这完全是一个认识上的误区。“无固定期限的劳动合同员工和企业有一种天然的凝聚力、向心力，培养员工的忠诚度，这本来就是一种很好的压缩成本的操作方式”。李俊丽表示。

第二篇：劳务派遣被滥用劳动法或迎修订----劳务派遣2011最新动向

劳务派遣被滥用劳动法或迎修订

2008年1月1日，《劳动合同法》实施，劳务派遣这种新型的劳动用工形式得到了法律认可。目前，超范围使用劳务派遣工、主营业务外包等现象越来越严重，大中型国有企业中大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。劳务派遣被滥用的情况究竟有多么严重？记者昨日从广州市委政策研究室、广州市总工会的一份联合调研报告中获悉：广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%；广药集团有劳务工6319人，占42.4%；珠江钢琴集团有劳务工1403人，占49%；中移动广州公司有劳务工2700多人，占职工总数达到72%；广钢集团有劳务工3400人，占24%……

全国人大常委会执法检查组将于今年7月至8月分3个组赴黑龙江、广东等省开展检查工作，并委托天津、山西等10个省区市人大常委会分别对本行政区域内劳动合同法的实施情况进行检查。

前日，全国人大常委会副委员长华建敏率领的检查组来到广东，听取了广东省政府、省高院、省总工会、省人力资源和社会保障厅所作《劳动合同法》实施情况的汇报。广东省总工会强烈建议全国人大常委会尽快出台限制规范劳务派遣制度的实施细则。

据了解，今年年初，全国总工会已将完整的“国内劳务派遣调研报告”上报至全国人大法工委，建议修改《劳动合同法》相关“劳务派遣”内容。该报告显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。《劳动合同法》实施3年之后或将迎来首次修订。

第三篇：劳务派遣修正案有关同工同酬原则对企业薪酬制度设计的影响

注意“同工同酬”原则对企业薪酬制度的影响

同工同酬原则是一个美好的理想。但在劳动合同法中，这一原则在两类劳动者中是区分适用的。对于合同工，采用议价优先原则，而对派遣工，则采用同工同酬原则。

劳动合同法第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬”。可见，“约定”是首先适用的原则，同工同酬在这里是最后顺序的补位原则。

而，2013年7月1日实施的劳动合同法劳务派遣修正案第2条则规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 在这里，并没有出现约定、协商的办法，而是直接适用“同工同酬”原则。这一区别，是值得使用劳务派遣工的企业注意的。

同时，这一区别，还需要留意修正案对企业整体用工的影响。修正案明确提出了“劳动报酬分配办法”的概念，虽然是规定在针对劳务派遣的条款里，但对企业的薪酬制度设计会有很大的潜在影响。来源：浩富劳动法编辑部 曹中勋

第四篇：新修订《劳动合同法》实施 企业滥用劳务派遣将受遏制

新修订《劳动合同法》实施，企业滥用劳务派遣将受遏制

新修订的《劳动合同法》7月1日正式实施。一些劳务派遣机构“如坐针毡”，一些使用劳务派遣工的企业“惴惴不安”。有媒体报道，修订后的《劳动合同法》将拉高劳务派遣机构的门槛，增加企业用工成本。这似乎是件坏事，但记者的理解是，之所以修订《劳动合同法》是因为此前“聪明”企业滥用劳务派遣，太令劳动者“受伤”。

四个方面规范

新修订的《劳动合同法》主要从四方面规范劳务派遣用工:

■提高劳务派遣公司准入门槛原来的劳动合同法规定，劳务派遣公司注册资金是50万元，修订后提高到200万元，且需要行政许可。

■再次明确同工同酬修订后的劳动合同法规定:用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

■明确劳务派遣适用岗位修订后的劳动合同法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。■增加了对违法行为的处罚修订后的劳动合同法明确，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

提高准入门槛

4处修改矛头直指此前劳务派遣中暴露出来的问题。新修订的《劳动合同法》大大提高了经营劳务派遣业务的门槛。此前成立劳务派遣公司不需要行政许可，注册资本要求也低，导致前两年劳务派遣公司大量涌现。许多劳务派遣公司实际上是“皮包”公司。在近日举行的贯彻实施《劳动合同法修改决定》研讨会上，上海市高级人民法院副院长盛勇强说，一直以来，派遣机构存在规模小、分布散、管理乱的特点。一旦发生纠纷，往往采取关门歇业、办理注销等手段逃避法律责任，造成劳动争议案件审判工作送达难、审理难、执行难。随着《劳动合同法修改决定》的颁布实施，提高了劳务派遣机构的准入门槛，明确了成立标准，规范了行政审批，对提高劳务派遣机构的规模化、规范化及其承担责任的能力具有积极作用。

遏制“滥用”派遣

2008年开始实施的《劳动合同法》中，已规定劳务派遣仅限于在临时性、辅助性和可替代性岗位中实施。然而在现实中，劳务派遣却有“长期性、任意性、普遍性”的趋势。统计数据显示，全国被派遣劳动者2011年达到约3700万人，占国内职工总数额13.1％。

劳务派遣令劳动关系复杂化。简单地说，劳务派遣就是，劳务派遣机构雇佣了员工，然后派遣到用工单位工作。劳务派遣机构与被派遣的员工存在名义上的劳动关系，劳务派遣机构与用工单位存在民事性的合同关系，被派遣的员工与用工单位存在事实上的劳动关系。如果加上异地劳务派遣，情况就更复杂了。

修订后的劳动合同法对“临时性”、“辅助性”和“可替代性”岗位做了明确规定，并要求控制劳务派遣用工数量。

重申同工同酬

同工不同酬，是劳务派遣饱受诟病的另一个原因。由于劳务派遣工是与劳务派遣公司签订劳动合同，其实际用工单位只需向劳务派遣公司支付酬劳，这很容易造成劳务派遣工与正式工同工不同酬，一旦发生问题，用工单位还会随时与劳务派遣工解除用工关系。同工不同酬不光体现在劳务派遣工收入上，不少用人单位还在劳务派遣工的社会保险费上打主意。近日公布的由人社部社会保障研究所牵头开展的《社会保险法》实施情况专题调查研究显示，劳务派遣工劳动关系复杂，参保情况差。理论上讲，劳务工作为劳务派遣企业的员工，也应参加社保，但实际上这部分人参保比例非常低。

新修订的《劳动合同法》规定，用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

修法只是规范劳务派遣的第一步。在贯彻实施《劳动合同法修改决定》研讨会上，有专家提出，要落实“同工同酬”，还要搞清楚“酬”包括了什么。也有专家提醒，随着劳务派遣受限，为了降低劳动成本，企业可能转向选择“服务外包”。建议相关部门甄别并打击假外包，防止劳动者从劳务派遣的“二等公民”沦落到外包时的“三等公民”。

第五篇：众多企业以劳务派遣方式集体规避劳动合同法

众多企业以劳务派遣方式集体规避劳动合同法

为什么立法者自认为做了足够严苛规定的劳务派遣，反而会成为众多企业集体规避新法责任的出口，甚至是惟一出口？

劳务派遣意外受宠

航空、银行、石油、电信等行业的许多大型国有上市公司，纷纷在年底前突击把一些老员工改为劳务派遣

劳务派遣，这个本以为要被新劳动合同法打入冷宫的行业却意外地因为这部法而繁荣起来。

“在立法过程中，不少人跟我说，要按照现在法律这么严苛的规定，劳务派遣公司不死1/2也要死1/3。于是我们想，规范的力度够了。”全国人大法工委一位参与制定新法的官员对南方周末说，“现在看来，我们是过于乐观了。”的确是过于乐观了。在新法实施前夜，劳务派遣公司非但没有败象，反而异常火爆，不仅数量激增，连海外资金也都跃跃欲试。

“一家美国公司要给我们投大笔资金了。”12月7日，上海市众大人力资源管理有限公司董事长徐粒兴奋地说。他的企业通过“劳务派遣”的方式为长三角工业城市提供了大量的制造业工人。

中国目前有近3万家从事劳务派遣的人力资源公司。徐粒说，其中一家近期获得了这个行业迄今为止最多的单笔国外投资：1亿元。

劳务派遣公司的火爆，意味着有更多按照新法可以和企业签定无固定期限合同的员工，将不再是所服务企业的员工，而只是由劳务公司派到企业工作的人员。也就是说，他们将是劳务派遣公司的员工。

在劳动合同法立法时，劳务派遣这种舶来的用工形式在中国已经蔚然成风。数据显示，全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，一些大型国有企业甚至1/3-2/3的员工都属于劳务派遣，而中央电视台在今年夏天的“大清退”前，曾是中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式编制员工的两倍多。曾在美国潜心研究一年美国劳务派遣制度的中国社会科学院法学研究所副教授谢增毅告诉本报，采用劳务派遣，公司只要支付工资，理论上，其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务公司。

正是出于对这种走向混乱的用工形式的警惕，劳动合同法单辟一节，专门规范和约束“劳务派遣”。

不料，事与愿违。现在很多企业，包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷在年底前突击把一些员工改为劳务派遣。有的企业甚至让劳务公司公开竞标，以求把企业的成本和责任压到最小。

正是企业对劳务派遣的需求大增，劳务公司才欣欣向荣。“我听说现在很多人都想去做劳务派遣公司。”全国人大法工委的官员说。

然而，企业和劳务公司双赢的代价，是大量老员工的情感以及合法权益受到伤害。11月8日，中国银行四川德阳分行一位工作了十多年的代办员在无任何事先通知的情况下，被威胁着当场和德阳分行自动解除劳动合同，而与另一家他们一无所知的劳务公司签署合同。“十多年来我工作兢兢业业，如履薄冰，由于工作出色多次被分行评为先进工作者、操作能手。分行多次许诺合同制员工在达到一定工作年限后就可以转成正式员工，但这却只是多年来一个可望而不可及的梦。”这位不愿透露姓名的代办员向本报写道，“本以为(新法实施后)今后的劳动用工条件会有所改善，不必再在比正式员工低一等的环境下工作，可

万万没想到等来的竟然是更加悲惨的局面。”

据她介绍，本次中行解除劳动合同的职工有2/3都是在中行连续工作十年以上的人员。劳务公司政府办？

目前我国劳务派遣公司有26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的接近70%

今年8月，在仔细研究完新劳动合同法后，拥有16年企业管理经验的郭学明再一次想到了劳务派遣。郭在大连市经营着一家拥有两百多人的出口贸易企业。

在他看来，虽然劳务派遣让员工归属感减弱、工种更加临时性，但相比新法其他严苛的规定，企业若想降低用人成本和提高用人机制的灵活性，劳务派遣还是一条不错的途径。但是他还没有下定决心。

郭学明两年前就试行过“劳务派遣”。那时，劳动局经常稽查企业，主要看企业是不是为员工缴纳养老、工伤、医疗保险。每每查到企业没有缴纳的时候，他发现劳动部门经常说，给你一家劳务派遣公司派遣员工，罚款就免了。事后郭发现，这些劳务公司大部分是与劳动部门有关系的人开办的。

此外，郭学明还发现，如果是企业缴纳养老保险，并不能纳入公司的成本，税收缴纳很高。但是只要通过劳动部门的这些劳务公司，就可以纳入成本，企业缴纳的所得税就降了下来。

将工人工资3%到5%作为劳务公司的管理费后，郭学明开始了和劳动部门下属的劳务派遣公司2年的合作。直到去年，大连市通过新政策，企业只要为员工缴纳工伤、医疗保险，就可以算作成本，郭才决定停止劳务派遣。

很多劳务公司和当地劳动部门关系密切，这并不是大连的特例。山东一家负责地市劳务派遣的公司员工也对本报记者说，他们公司是市社保局下属的劳务公司，各方面都有“保障”，而他们公司的派遣客户包括各大银行、事业单位、省属企业以及上市公司。

有数据显示，目前我国劳务派遣公司有26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的为18010家，接近70%。

而在新法通过后，更多劳动部门下属的劳务派遣公司也应运而生。中石化山东潍坊石油分公司的一位管理人员告诉记者，直到今年潍坊市才有劳务中介公司。而和他们合作把正式职工改为劳务派遣的那家劳务公司就是市社保局的下属企业。

相关法律设计不尽完善被企业钻空

为什么立法者自认为做了足够严苛规定的劳务派遣，反而会成为众多企业集体规避新法责任的出口呢？很多人认为是因为相关的法律设计不尽完善。

上海市众大人力资源管理有限公司的徐粒告诉记者，很多企业和劳务公司谈判的时候都认为，劳动关系在劳务公司，工资应该由劳务公司支付。然而，工资由劳务公司代发之后，出现了另外两个棘手问题：第一，万一注册资金不少于50万的劳务公司卷款潜逃怎么办？第二，工资被劳务公司克扣怎么办？目前，大多数企业提出，要求劳务公司押一定的押金在企业，以防万一。

上周二，谢增毅在中国社会科学院法学研究所的一次关于劳动合同法的演讲中，特别提出自己的疑问，为何法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利？

另外，新法规定，被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。然而，这项规定的执行极难，因为劳务公司派遣劳务挣的就是每人每月几十元的管理费，这笔费用远远低于最低工资标准。例如，江西省劳动和社会保障厅副厅长刘奇兰今年10月中旬在一次劳务派遣工作会议上就说，江西省人力资源公司目前每人一次收三年的管理费，也不够支付一人一个月的当地最低工资。

长期代理劳动官司的北京市民博律师事务所律师肖卫东说，以往没有劳务派遣的时候，最终出现纠纷的是企业和劳动者，现在则是企业、劳动者以及劳务公司。“如果不能处理好三者关系，今后纠纷将会越来越多。”他不无忧虑地说。

事实上，新法规定劳务派遣一般在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施，立法设计者初衷是避免大规模的劳务派遣带来震荡。而目前席卷全国大型国企到民企的劳务派遣旋风，早已超越了这个范围。

更大的背景是，在劳动力供给不断加大的情况下，处于谈判弱势的劳动者本身也可能会提出低要求，甚至会自己选择规避法律。

由此，肖卫东指出，即使按照新法施行，随着成本增加，有可能带来劳务公司和用工单位合谋压低工资。譬如，管理费增加后，企业则尽可能压低工资，而劳务公司从承担社保角度考虑，也会尽可能节约成本。

劳动合同法中有关劳务派遣的规定

第五十八条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

下一篇文章： 劳务派遣同样可签无固定期限合同

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