章丘胡律师案例支付工资低于最低工资标准劳动维权获支持

第一篇：章丘胡律师案例支付工资低于最低工资标准劳动维权获支持

支付工资低于最低工资标准，劳动仲裁要求补足差额获裁决支持

日前，章丘市劳动人事争议仲裁委员会审结了两起劳动仲裁案件，用人单位支付工资低于最低工资标准，劳动者劳动仲裁维权获得仲裁委裁决支持。

申请人甲、乙于2010年4、5月到某学校工作，分别从事保洁和宿舍管理工作，常年来，被申请人支付给申请人的工资均低于最低工资标准。2014年3月，被申请人口头通知申请人终止劳动关系。申请人为维护其合法权益，要求被申请人支付申请人工资差额和经济补偿金。劳动仲裁委经过审理最终裁决支持了申请人的全部请求事项。章丘胡律师认为：在很多工作中，依旧存在很多用人单位支付劳动者工资低于最低工资标准的现象，劳动者往往会漠视自己的合法权益，毕竟通过法律途径维护自己的正当合法权益并不是什么丢人的事，而且，要求合法自然会得到法律的支持，如果要求不合法自然法律也不会支持，法律会对这种情况依法做出相应的处理，而留给劳动者的问题是，权益受到侵犯，是维权还是沉默。

第二篇：【成功案例】经理请求工资差额及加班费 证据充足获法院支持

经理请求工资差额及加班费证据充足获法院支持

作者：张涛律师

原告：陈某

委托代理人：张涛，上海君澜律师事务所律师

被告：上海某科技有限公司

双方主张

原告诉称其在2016年1月20日至2016年5月7日期间，共计休息日加班188.5小时、平日加班224.5小时，但被告仅在2016年5月发放加班工资2780元，其余加班工资至今未支付。

同时，被告从2015年1月至2016年12月，单方按照每月22000元发放原告工资，且在2017年1月单方按照每月18000元发放原告工资，上述期间共计拖欠原告工资204000元。

被告辩称：被告不同意原告全部请求。

关于原告的第一、二项请求，被告处有明确的加班申请制度，凡是有要加班的需要经过被告审批认可后方可进行加班，同时被告处也不就原告的出勤进行考勤，原告未充分举证加班事实，被告不同意原告的第一、二项请求，故不予支付。

关于原告第三项请求，被告已经全额支付了原告的工资，不存在相关差额。

查明事实

经法院审理查明，原告系本市户籍从业人员，于2014年9月9日入职被告处，入职时担任研发中心总工室产品总监，2016年6月26日原告的岗位调整为某事业部研发经理。原告与被告签订一份期限自2014年9月9日至2017年12月31日期间的劳动合同，试

上海君澜律师事务所 用期为2014年9月9日至2014年12月8日，约定原告的工资为30000元，其中试用期为24000元。

另查：原告向法院提供其在职期间的工资单，其中显示2015年1月的工资单显示被告支付原告年终奖19200元、2016年1月的工资单显示被告支付原告年终奖92800元、2017年1月的工资单显示被告支付原告年终奖75000元；被告按每月24000元支付原告2014年9月至2014年12月期间的工资、按每月22000元支付原告2015年1月至2016年12月期间的工资、按每月18000元支付原告2017年1月1日至2017年1月31日期间的工资。经质证，被告对该份证据材料无异议。

又查：原告实际工作至2017年3月2日。被告向法院提供一份《关于周某、陈某、刘某同志工作调动的通知》，载有如下内容“根据公司发展需要，原某事业部已于2017年1月撤销，原某事业部周某调总工办任项目需求工程师，工资8000元；陈某调研发中心监测产品部高级软件工程师，工资18000元；刘某研发中心监测产品部任软件工程师，工资8000元。以上三位同志自2017年2月1日起按照新部门新岗位发放工资，请在完成工作交接后到新岗位报到。”下方落款处显有被告名称的印章，落款日期为2017年1月22日。该材料下方显有周某、刘某名字的签字字迹，未显有原告的名字。

审理中，被告称虽然双方劳动合同约定月薪为3万元，但实际上在原告入职时副总经理祁某与原告口头约定年薪36万，谈好之后原告入职，入职之后才签订了劳动合同，原告的合同是根据被告处统一版本制作的，原告是月薪22000元，剩余部分在年终的时候以年终奖形式发放。

原告则称从未与被告约定过年薪36万元，其工资就是劳动合同约定的3万元，被告按22000元发放工资时，原告曾提出异议，被告总经理告知公司经营状况不佳，但不会欠原告的薪水，会在后续给予补发；另外工资和年终奖无关，年终奖是有计算方式的，不认可被告所称年终奖来补足工资差额。

被告申请证人祁某出庭作证。证人称：是证人面试的原告，并与其约定年薪36万，对于有无说明每月3万元没有印象，最初三个月试用期的时候是按照3万元打八折，之后正式入职后每月薪资为22000元，但是年底还是按照年薪36万补足差额，对此原告也是同 意的，在谈妥薪资之后原告就入职了，之后才签订劳动合同；可能因为处理签订合同的员工工作经验比较欠缺，导致口头约定的薪资与合同约定不符；被告只有部分高管和原告是年薪制，原告属于承包部门，承包部门员工的年终奖是根据上一的产品销售的情况进行发放的，而原告是特例，其年终奖不是按照固定的百分比，而是以年薪制计算。

原告在发表质证意见时称不认可证人证言，证人称是先谈后签的合同，应该以书面的合同为准；证人说的原告是按照年薪制的，且被告处的高管是以年薪制的，但是原告不属于高管，原告就证人所言也无从查起，且实际原告每年的工资差额与被告所说的工资是核对不起来的，故原告不认为是按照被告陈述的薪资标准发放。

关于加班工资的请求，原告称其主张加班工资的期间其在武汉出差负责支援项目，作息是早上8点半至下午5点，中午休息1小时，但原告通常是晚上9点半才走；被告要求考勤，是电子表格考勤，统一把上班时间填在表格上让员工确认，原告下面的员工由原告做考勤，原告每天要带队进去，上班时间看谁迟到原告会记下来，如果原告不在，就会指派一个人做考勤记录。被告会每月要考勤记录，详见原告提供的2016年1月20日至2016年5月7日加班费计算明细表。

被告则对原告提供的考勤记录不认可，其称其没有要求原告在武汉项目上做考勤，原告回到上海之后称在当地有所谓的考勤及加班的情况，被告与原告沟通，双方沟通后被告认可加班是278小时加班，但是被告是按照每小时10元计算，被告已经按平时1.5倍、周末2倍核算了小时数，一共是278个小时，共计2780元已经发放，确实存在差额，愿意补足，详见被告提供的加班时间核算表。

原告确认已经收到被告支付的加班工资2780元，其称被告在休息日加班时间每日均减去8小时，而原告在周末按照正常工作8小时之后累加的；原告另向法院提供两份公证书，其称该材料证明原告在武汉项目的时候，应公司的要求所有员工均做考勤的过程及使用被告的软件进行考勤，原告以电子邮件形式发送考勤给被告。

被告表示对于公证书需要庭后核实回复质证意见，其另称因原告的部门在2016年12月份就没有，原告的岗位发生变更，故自2017年1月起执行新的工资标准。原告则称其不认可被告提供的通知，故未签字，但即使2017年2月1日被告撤销了原告的原岗位，2017年1月的工资仍应该按照变更前的工资标准发放。

庭审后，被告向法院回复核实意见，其称公证书中的“张某”系某事业部员工，原告在公证书中所称提供给被告的考勤表示原告所在部门员工每月上班、出差、请假、调休等情况的统计表，并不显示每个员工上下班的具体时间，并非考勤情况。

法院裁判

原告与被告对于工资请求的争议有两点：其一，双方约定的工资标准是月薪3万元还是年薪36万元。其二，年终奖是否属于工资。

对于第一点，被告并不否认双方约定原告月薪为3万元的劳动合同，其提出在原告入职时双方口头约定原告的收入为年薪36万元，入职后方才签订合同。对此，被告仅申请一名证人出庭作证。即使暂不讨论在原告否认该口头约定的情况下，仅凭单方陈述能否确定该口头约定的真实性，被告或是证人均陈述该口头约定的时间均在劳动合同订立之前，故该口头约定显然无法推翻双方在此后书面形式的协议。因此，法院按照双方劳动合同的约定确认原告的工资标准为3万元/月。

对于第二点，被告既未向法院举证该年终奖确系原告全年工资的一部分，亦无证据反映被告在支付该笔款项时告知过原告，且证人表述原告属于特例，与其所在的承包部门其他员工系根据上一产品销售情况发放年终奖不同的陈述缺乏证据支撑，故被告除其陈述外未提供任何书面证据，其该项主张依据不足，法院难以采纳。

另外，被告出具的《关于周某、陈某、刘某同志工作调动的通知》显示自2017年2月1日起按新部门新岗位发放工资，但其在2017年1月即调整原告工资按18000元显然与该通知内容相悖，现原告要求按30000元/月补足该月工资差额理由正当，法院予以支持，鉴于双方对于原告在职期间实际已经发放的工资金额不持异议，经法院核算，被告应补足原告2015年1月1日至2017年1月31日期间工资差额204000元。

原告所主张的休息日加班工资的期间其均在武汉出差，其作为部门经理手工记录其所在团队的出勤状况。双方均向法院提供了原告该期间的加班时间统计情况表，但对对方的 材料均不认可。原告虽向法院提供经过公证的其向名为张某的同事发送考勤表的沟通记录，但被告以该考勤表并未载明具体出勤时间为由进行抗辩，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》的相关规定，原告应当承担由此产生的不利后果，故法院按照被告提供的考勤表核算加班工资并提出被告已经支付的2780元。经核算，被告尚应支付原告2016年1月20日至2016年5月7日期间延长工作时间加班工资差额35926.9元、休息日加班工资9224.14元。

第三篇：许方钱律师：解读上海高院关于“未签劳动合同应否支付双倍工资”之最新案例

解读上海高院关于“未签劳动合同应否支付双倍工资”之最新案例

许方钱律师

日前，上海高院发布了一则有关未签劳动合同，有人单位应否支付双倍工资的最新判例。从判决情况来看，本案判决的思路与《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号，俗称《22条》）相关精神一致。

案情回放：

陈某于2012年7月2日进入被告上海某医药公司处从事抛光操作工工作，上任初期由于工作繁忙，并未抽出空隙与公司签订合同。2012年7月25日，人事部门向陈某发出了书面通知书，要求他于一周内来签订劳动合同，收回的通知书《签收回执》上有落款为“陈某”的签名。

陈某在该公司最后工作至2013年3月26日，并于2013年4月9日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求医药公司支付2012年8月1日至2013年3月27日期间未订立劳动合同双倍工资差额37,916元，劳动仲裁委员会未支持陈某要求。后陈某起诉至法院。

庭审中，陈某诉称与公司之间未订立过劳动合同，《签收回执》上的签字不是原告本人所签。而被告公司则认为签字的是陈某，公司已尽了订立劳动合同之诚实磋商义务。经上海市防伪技术产品测评中心司法鉴定所对签名字迹进行笔迹鉴定后，确认签名字迹是原告本人所写。法院作出一审判决，驳回了原告陈某的诉讼请求。

以案说法：

根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。该规定系惩罚性规定，是对用人单位为恶意侵害劳动者合法权益，故意不与劳动者订立劳动合同的违法行为的严厉惩罚措施。用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要支付劳动者双倍工资，应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒签的情况。如用人单位已尽到诚信义务，不应承担向劳动者支付双倍工资的义务。本案中，被告已尽订立劳动合同之诚实磋商义务，无不签订书面劳动合同的主观恶意，双方未能签订劳动合同的责任在原告。

（本判例公布于上海法院网）

律师解读：

《劳动合同法》及其实施条例都规定用人单位用工之后，未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动支付双倍工资。从字面意思上看，法条的规定未能区分用人单位过错与否的差别。显然，用人单位没有过错的，也让其承担双倍工资的不利后果，这是不合理的。因此，上海高院在《22条》的第2条第一款里明确规定了用人单位已实际履行诚实磋商义务，由于存在不可抗力、意外情况或者劳动者拒签等情形导致劳动合同最终无法签订的，那么用人单位无需承担双倍工资的法律责任。如此规定，有助于防止一些劳动者恶意拖延签订劳动合同，以获得双倍工资的不良现象。因此，本案的判决符合立法规定，合情、合理、合法。

另外，需要注意的是，根据《劳动合同法》第14条第三款的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。也就是说，用工1年以后仍未签订劳动合同的，用人单位与劳动者之间已经存在无固定期限劳动合同关系。又根据《劳动合同法》第82条第二款的规定，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。此时，是否意味着用人单位在被视为与劳动者之间已形成无固定

期限劳动合同关系之后，还需继续承担双倍工资的法定责任呢？这也是立法给人留有的一个疑问。实践中，本律师在与部分法官交流的过程中，法官倾向认为此处的双倍工资应当从严认定，即用人单位无需再承担双倍工资的责任。但是，如果劳动者向用人单位提出以书面形式对无固定期限劳动合同关系进行确认的要求的，而用人单位还是未与劳动者签订书面劳动合同的，则应当再次适用双倍工资的规定。

附《22条》第2条第一款规定：劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。如果用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付相应的双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。