别忘了定期检查你的“发动机”

第一篇：别忘了定期检查你的“发动机”

别忘了定期检查你的“发动机”

甲状腺位于颈部的气管前方，呈蝴蝶形，是身体代谢的主要调控者，影响基础体温、心跳、心肌收缩力、血压、胃肠蠕动速度等，甲状腺对身体的影响无处不在，被形象地誉为身体的“发动机”。

甲状腺疾病非常常见，如甲状腺功能亢进或减退、甲状腺肿瘤等，尤其是甲状腺癌的发病率，呈逐年上升的趋势。据2013年北京市卫生局公布的数据可以看出，从2000年到2010年的十年间，肿瘤增长速度第一位的是甲状腺癌，10年间增长了223.75%。

甲状腺疾病的临床表现不典型，甲状腺功能亢进表现稍微明显一些，如体重减轻、情绪容易激动、兴奋、坐立不安，怕热爱出汗、心慌等。而甲状腺功能减退（甲减）发病非常隐匿，容易漏诊，所以自我监测很重要，可以通过下面的症状做一个初步的自测：

1、乏力、经常犯困；

2、记忆力下降；

3、体重增加；

4、皮肤干指甲脆；

5、怕冷，不爱出汗；

6、情绪低落；

7、便秘；

8、肌肉骨骼疼痛；

9、血压升高、心率变慢；

10、胆固醇增高。十项中有五项以上的，要排除甲减。四十岁以上的人甲减患病率是10——20%，60岁以上的女性国外统计20%，女性比男性约多于5到10倍。

为什么女性发病率高呢？学术界普遍认为与基因和女性激素有关。

排除甲状腺疾病需要做哪些检查呢？常规检查如甲状腺功能、甲状腺球蛋白抗体、甲状腺过氧化物酶抗体、甲状腺球蛋白、甲状腺彩超等。如果彩超怀疑有恶变，还要做甲状腺穿刺、组织病理检查、免疫组化等进行鉴别。甲状腺结节中，有5%——10%是恶性的。大部分预后良好，也有极少部分未分化癌预后较差。

第二篇：别忘了激励你的老板

别忘了激励你的老板

作者：聂勇军 版块：第3版

大学毕业后,我应聘到深圳一家制药公司工作。公司出了些意外，给了公司致命一击,老板这下被击垮了,整天愁眉苦脸,长吁短叹,先前的斗志在残酷现实面前荡然无存。老板产生倦意,准备隐退内地发展,在他为我们这批老员工举行的“最后晚餐”上,轮到他向我敬酒时,我诚恳地请求老板留下来,同我们继续奋斗,并列举了几条理由:

一、公司正处于发展期,效益红火,努把力就获大丰收,而若推倒重来,重新起步,自然难上加难,要花费巨大精力。

二、公司出现困境,并非老总无能,而是遭人暗算,仓促退出只会中奸人下怀。

三、我们创业时的老员工都是不错的小伙子,彼此之间结下了深厚的友谊,理应上下一心,度过难关。老总听了我的话怔住了,他猛地甩掉酒杯,紧紧地握住我的手,脸上充满了愧意。后来在我们公司员工的共同努力下,公司很快走出了困境,一步步发达兴旺起来,老板的资产扩大了,而我们员工收入也大幅提高。老板将“最后晚餐”这一天定为公司“雪耻日”,并由衷感激我。后来我因家事调回内地,在每年的这一天总会收到老总的亲笔贺卡,贺卡上是老总激励的话语,祝大家共同进步。

一场突如其来的事故,几句激励老总的话,不但救活了一个公司,也为员工带来了利益,可见激励老板的重要性。

如今,如何激励下属员工成为当今企业老总、经济学家等的热门话题,这自然没错；而如何激励老板,让老总抬升眼界,给老板提供不竭动力，让他勃发进取雄心,则是当前面临的现实问题之一。就激励的主体效用来说,激励老板自然比激励员工有价值得多,有意义得多,毕竟让员工散发光热只能是一团火,而激发老板激情则就等于迎来了一轮新的太阳。

一位经济界人士分析,我们虽然拥有一流的思维和一流的人才,但就是缺乏一流的企业家,这除了企业缺乏团队精神内耗外,最重要的还是好大喜功、小富即安的思想在作祟。我们并不缺乏资金、缺乏人才设备,而是缺乏战胜自己的勇气与魄力,缺乏自己打倒自己的认识与信心,这种时候尤其需要员工去推老板一把,给他一记响鞭,让他继续前行,迈出了这一步,下一步就好办了。可惜的是,许多老板由于无人出手相助,滑入温暖的泥浆,爬不出来,结果慢慢被吞没。

面临大浪淘沙,不进则退的开放性市场,激励老板成为当务之急。员工如何激励自己的老板呢？笔者认为,不外以下几点：

第一,协助老板制定全年工作目标,既不虚无缥缈,可望不可及,又不能近在眼前,唾手可得,给老板跳一跳的机会与诱惑。

其二,充实老板的工作内容,使老板时刻绷紧神经,从零起步,没有丝毫懈怠与偷懒情绪出现,并在关键时刻能给老板真实善意提醒。

第三,员工兢兢业业、勤奋努力,以自己的行动和对老板的关爱鞭策老板负重前行,在公司出现暂时困难时,大家要患难与共,共同攻艰,切莫因点滴困难而抽身便逃或退避三舍,不闻不问,听之任之。

第三篇：别忘了激励你的员工

别忘了激励你的员工

糖酒快讯2009-06-02 14:2

4调查显示，逐年走高的员工流动率已经成为困扰企业发展的最大问题，这已经使得很多企业不得不花费大量的时间、金钱在员工的重复招聘上。人才流失所带来的损失，已经远远不是更高的招聘和再培训成本那样简单，它甚至已经成为企业失败的原因之一。虽然很多管理者已经意识到了是企业的激励机制出了问题，他们也试图通过提高福利报酬来达到降低员工流动率的目的，但效果依旧有限。如何对员工进行有效激励，从而使得员工快乐的为企业工作成为了困扰整个管理界的共同难题。

一种观念：抛弃狭隘的激励意识

知识成就涵养，意识决定境界。很多管理者一谈到激励，往往会想到金钱、福利待遇，他们理所当然的认为，只要给与员工充足的金钱（薪酬待遇），员工便会按照管理者既定的路线前进。而实际上，根据一项关于员工为什么留在公司里的权威调查显示，使得员工决定留在的公司的几项因素中-----成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升，金钱排在最后。管理大师赫茨伯格（Frederick Herzberg）在其经典文章《再想一次：你如何激励员工》（One More Time: How Do You Motivate Employees）中也指出，每一个人都会在工作中寻求满足自己特定的基本需要，从而不会引起自己的不满。这些基本需要被称为保健因素，赫茨伯格经过研究发现前面五项因素才是真正驱动员工获取成功的动力所在。金钱的激励只能使员工没有不满意，而非金钱的激励才能使员工满意。

我们不是金钱的奴隶，请不要总是用薪酬待遇来压迫我们，一位在外资企业工作的白领说，我们需要获得更多的自由时间，需要更多的尊重、工作挑战，相对于金钱方面的激励，我们更在乎认同、尊重。而我们的很多管理者并没有注意到这一点，他们在进行员工激励的时候，更在乎自己的想法，而非员工的想法；他们不懂得针对不同的员工需求进行针对性激励，而是采取统一式的金钱激励，进而把员工和管理者的关系变成了简单的雇佣与被雇佣的关系，管理与被管理的关系，而非合作者的关系，结果花费了很多的金钱、时间，却仍然没有阻止不断流失的人才。

事实是，很少有人仅仅是为了钱在工作。当然，我们都需要钱，也肯定会把这个因素纳入接受或寻找新工

作的考量范围内。但是，当涉及去激励员工、创造一个人人都认为离职的想法很可笑的氛围这一问题时，就需要一些更有力的东西了，而大多数公司都忽视了这一点。

一种做法：关注员工的个性需求

如果我们给激励下一个定义的话，激励就是通过适当的方法激发员工的热情和积极性，引导规范员工按组织的要求做事，从而有效地实现组织目标和员工的个人目标。员工的个体的情况不同，决定了我们的单纯的金钱激励不得不更改一下，尝试根据员工的不同时段的不同需求采用不同的激励办法。“经理人必须真正地降低物质奖励的必要性，而不是把它们当作诱饵。如果物质奖励只在大幅提高的情况下才产生激励的效果，那么采用物质奖励就会适得其反。物质奖励的大幅增加虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价实在太大，以至于超过激励所带来的回报。”杜拉克在其重要著作《管理:任务、责任、实践（Management: Tasks,Responsibilities, Practices）中指出。

在我们对在经营上取得巨大成功的公司的研究中发现，在进行员工激励的过程中，他们在除了关注员工福利待遇外，更加关注员工的个性化需求。他们更乐意把企业的愿景与员工一同分享，在激励员工的过程中，我们更加注重通过培训使得员工能够更快的成长；他们更乐意通过分配员工具有挑战性的工作，使得员工获得满足感。在他们的公司中到处充满了人性化的管理氛围，人们在那里做的每一种工作都会受到足够的尊重，人们在这里是合作伙伴的关系而非简单的雇佣与被雇佣的关系，人们在那里可以快乐、轻松的做自己的工作。而那些业绩平庸的企业之所以无效率、无生气，往往擅自加大了金钱（物质）激励的重要性，而忽视了精神激励、员工成长等方面，归根到底是由于它们的员工激励体系、奖罚制度出了毛病。而这些毛病的发生，都是因为我们的经理人没有真正认识到激励的真正意义。

在对员工工作状况调查研究过程中，我们发现，如果你让人们谈论自己的工作，他们通常都会用一个使用过上千遍的套话或是宣传语来回答你，除非他们做的，是其真正热爱的。但是如果你让别人谈谈自己的梦想，多数时候都能发现有一种很明显的热忱和能量在里面。

而作为职业经理人，如果能把企业员工作为一项重要资产来经营的话，他的眼界就会宽很多，他就会想方设法多了解一下员工各个时段的需求，多了解一下员工的梦想，并把员工的梦想同工作有效挂钩，让公司、工作成为员工实现梦想的一个平台，并据此展开激励的，效果自然不可同日而语。

一种结果：成就竞争力团队

幸运的是，越来越多的管理者已经意识到了金钱激励所带来的局限性，并开始着手开展针对员工不同需求采取不同的激励方式------物质激励（金钱）、精神激励、物质＋精神激励、工作设计激励和管理程序激励。激励方法的变革开始赢得员工的赞叹，员工以及组织的绩效都在不断的提升。

麦当劳的激励机制用得很充分，每天，麦当劳都会按照具体情况为每个人不同岗位的制定目标，一旦达成目标，就可以获得公司内部的积分奖励，他通过春游、职业发展、抽奖、聚会、带薪休假（兼职员工每年工作超过1440小时会获得一周）、竞赛、轮换等方式对员工进行激励；百度公司在创业初期，通过给予员工一定的公司期权千分比（也就像当于公司的纯利润的千份之几）作为激进奖金，从而让员工从意识上真正转变过来，把公司变成自己的公司一样去努力，去拓展；美国Admiral Janitorial公司通过公司内部的梦想经理人，帮助员工寻求、实现梦想，推动了员工大跨步成长，同时也成就了公司的卓越。而美国派克鱼市则是通过一句打造“举世闻名的派克鱼市”，并让工作过程充满乐趣打造出了一个举世闻名的派克鱼市„„

从管理员工到把员工作为一项重要资产来悉心经营，职业经理人在思想的上的转变、提升，将有效改善员工激励所存在的问题，而激励问题的改善则从根源上解决了企业员工流动率过高的现状，为企业的发展打造了一直忠诚、有很强战斗力的队伍。

第四篇：定期安全检查制度

定期安全检查制度

1安全检查采取综合检查、定期检查和日常检查相结合的方法，及时发现和查明各种危害、影响安全的因素和隐患，监督整改，监督安全管理制度的实施，制止违章作业、违章指挥、违反操作规程的行为。

2每月进行一次由站长主持、质量安全负责人组织，专职安全员、各试验室负责人参加的安全检查。发现隐患，查明原因，提出解决措施，并督促实施。

3检测站适时组织专业性、季节性、节假日检查。4专职安全员每个工作日都要进行一次巡回检查，安全组每周组织一次巡回检查。

5试验室每天作业前，负责人进行安全检查，安全措施不落实不作业。

6凡是在各种安全检查中发现的不安全因素和隐患，专职安全员负责整理，并提出整改措施和要求，签发《事故隐患整改通知书》，定项、定时、定员限期责任部门整改。

第五篇：安全定期检查制度

安全定期检查制度

为贯彻执行“安全第一、预防为主”的方针，搞好施工现场的安全生产，强化全体人员的安全意识，提高我工程项目部职工队伍的安全素质，是安全生产的基础，为实现公司、项目部的安全管理目标，现制定此制度。

一、项目必须成立安全检查小组，项目部一周组织一次安全生产大检查。

二、所采购的安全防护用品，必须有（经营许可证，生产许可证，出厂合格证，产品检测报告及其它材料说明书）安全员对所购的产品进行质量检查。

三、除对临电电工进行安全交底外，安全员每天对临电进行查看，一周由安全员、电工工长、临电工进行检查，特别是风雨后的检查。

四、对所属的机具配电箱、开关箱，每10天进行一次检查。

五、对模板工程，所关好的模板前，随时检查各环节的支撑加料。

六、做好外脚手架地检查验收工作，施工办一周一次大检查，安全员和外架搭设组长三天一次小检查，并做好专人维修、保养、大风大雨后，要不定时的检查。

七、做好龙门架，卷扬机的检查验收工作，随时检查、随时维修、确保龙门架和卷扬机保持良好的运转。

八、确保搅拌机的正常运转，每周对搅拌机检查保养一次，并购好配件。

九、卸料平台，工长每天检查，安全员10天检查一次。

十、各种安全防护施工，每天安全员、工长都要起码一次的检查，如有变形、拆除，要及时复原。

十一、对拉筋卷扬机、断筋机、弯筋机、圆盘锯、手持电动工具，每一周检查一次，并随时注意电丝的破皮、漏电。如有此现象，及时处理、包扎。

十二、做好塔吊的检查验收工作，机手随时注意塔吊就位的动态状况，一发现问题，及时停机修理。每周安全员和塔吊负责人对塔部位进行一次检查。

双流县籍田建筑工程有限责任公司

二00九年三月三日