康舒电子派遣协议签订版2014年(汇睿)4.23

第一篇：康舒电子派遣协议签订版2014年(汇睿)4.23

Anzic

劳务派遣服务协议书合同编号：2014-03-0

1甲方：康舒電子（武汉）有限公司地址：湖北省仙桃市經濟開發區杜臺北路一號 电话：0728-3900888

乙方：湖北汇睿英才人力资源有限公司地址：武汉市洪山区卓豹路74号电话：02787189789开户银行：中国银行武汉市洪山支行账号：

甲方：康舒電子（武汉）有限公司 乙方：湖北汇睿英才人力资源有限公司（以下简称乙方）

根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》和其它相关法律法规的有关规定，按照平等互利，协商一致的原则，甲乙双方经友好协商，就开展人力资源派遣合作事宜签署本协议，以资共同遵守。

一、总则

1、人力资源派遣是指人力资源派遣服务机构（乙方）根据用人单位（甲方）的人力资源需求和岗位说明派遣员工，将员工派遣到甲方工作，向甲方收取派遣费用并支付派遣员工工资、社会保险的一种专业化的人力资源管理服务活动。

（1）、甲方向乙方提出人力资源需求，通过使用乙方的派遣员工，派遣员工的工作主权由甲方管理，向乙

方支付服务及派遣费用。

（2）、乙方根据甲方人力资源需求和岗位说明，选择合适员工，为甲方提供人力资源服务，并向甲方收取

服务及派遣费用。

（3）、派遣员工是指：乙方聘用并派遣到甲方工作的员工。派遣员工由甲方使用，但其劳动人事关系、工

资报酬、社会保险和劳动用工手续归属乙方并由乙方按照有关规定办理。

（4）、本协议涉及的费用均以“人民币”为单位。

2、本协议为甲乙双方人力资源派遣服务的总协议。其派遣员工工作岗位安排、岗位说明等均以附件列示。附件作为本协议的附加条款，与本协议具有同等法律效力。

二、协议期限

3、本协议期限：从月年月 日内有效，合同期满双方应以书面方式办理续延手续。

三、派遣员工和管理

4、派遣员工的录用

（1）、本次派遣员工總數人。

（2）乙方依据甲方提出人力资源需求数量和岗位说明，选择适合工人，为甲方提供候选人及相关材料。

（3）、乙方派遣员工必须年龄在16.5--45 周岁（未在本公司入職者）及提供真实证明，包括个人身份证（与应聘者相貌相符）。

5、派遣员工培训

（1）、乙方负责派遣员工的公共职业培训内容和岗前培训，甲方负责派遣员工的生产或业务培训等。

（2）、乙方负责制订派遣员工的岗位培训方案，培训场地及相关的培训费用由乙方负担。

（3）、甲方负责制订业务培训方案，培训场地及相关的培训费用由甲方负担。

（4）、派遣员工培训的考核，由甲方或甲方委托乙方组织进行，对于培训考核合格者、甲方正式录用后予

以安排工作岗位，对于培训考核不合格者、可以退回乙方。

6、工作时间和考勤

（1）、甲方按照湖北省劳动法规，并结合甲方规章制度的情况，安排派遣员工的工作和休息时间。

（2）、甲方负责派遣员工的日常考核、绩效考核和劳动纪律管理，并定期(由甲乙双方协商确定)将派遣员

工的日常考勤、劳动纪律管理情况和绩效考核情况提交给乙方，作为乙方对派遣员工核算薪资和考

核的基本依据.。

7、派遣员工工作期限:每批派遣员工工作期限为协议期限

8、保险和福利

（1）、乙方为派遣员工办理工伤、医疗、失业等社会保险。

（2）、派遣人员在甲方服务期间发生工伤亡或疾病等事项时，乙方接到甲方（24小时以内）通知后，应及

时按照《工伤保险条例》妥善的处理，并负责办理申报和理赔事宜。因派遣员工发生工伤所花费的费用，除工伤保险基金或意外商业险负担的部分外，其他相关费用由甲方承担按照相关法律规定由

用人单位承担的赔偿费用。如前期工伤医疗费用中由甲方垫付的部分，乙方应从保险理赔金中优先

支付给甲方。

（3）、派遣员工按照湖北省劳动法规及甲方规章制度、享有与正式员工同工同酬待遇。

9、派遣员工的更换和增减

（1）、在协议生效期内，甲方如需乙方增加派遣员工，应提前10个工作日书面通知乙方。

（2）、派遣员工有效工作期限内在下列情况下，甲方可以无条件退回派遣员工给乙方或要求作出更换：a)在试用期间被证明不符合录用条件或不能胜任工作。

b)严重违反甲方行政规章制度，员工手册规定、业务规程或劳动纪律。

c)严重失误，营私舞弊或泄漏商业机密，对甲方利益造成重大损害的，乙方需要承担连带责任。

d)有违法犯罪行为被追究刑事责任的。

e)派遣员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作的。

f)入职前所提交证明文件不实。

g)乙方批准经甲方同意后，派遣员工因其个人意愿不在甲方工作，乙方需立即补充相应人员。

（3）、在协议期限内，若甲方因生产情况客观原因需退回派遣员工，甲方应提前一个月书面通知乙方，双方协议即时解除。

四、甲方权利和义务

10、甲方应在乙方派遣员工前，向乙方提出人力资源需求和岗位说明，并以书面文本格式提交给乙方，乙

方据此选择合适员工。

11、甲方有责任加强对人力资源派遣服务工作的业务指导和沟通，有权向乙方提出对派遣员工管理的意见

和建议，并教育督促甲方员工支持配合派遣员工履行职责，在工作中团结合作，共同发展。

12、甲方有完全管理派遣员工的生产或服务工作的权利，对派遣员工进行工作指挥、调度、监督和考核其

工作质量，要求派遣员工遵守甲方的规章制度和管理规范、规程、维持有序的劳动纪律。若派遣员工

有违反甲方劳动规定及纪律，乙方及派遣员工必须无条件接受甲方的处罚制度。

13、甲方有权根据工作需要和派遣员工的工作表现，调整派遣员工的工作岗位。

14、甲方应建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对派遣员工进行劳动

安全卫生教育，预防劳动过程中的事故，减少职业危害。同时为派遣员工提供符合国家规定的工作条

件、劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对派遣员工服务岗位的设施、设备定期进行维护和安

全检查，保护设施设备的安全运转，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

15、甲方如有需要为派遣员工统一制作证件、工服、及员工手册等物品的，相关费用由甲方负责，派遣员

工离开时，必须交回甲方。

16、甲方有权督促乙方按有关劳动法律规定与派遣员工签定劳动合同，并为派遣员工办理保险及薪酬发放

等行为。

17、在协议有效期内，在未得到乙方同意下，甲方不得通过其它公司间接录用乙方派遣员工，或擅自将乙

方派遣员工转给其它劳务机构。

18、在双方认为必要的前提下，甲方应为乙方驻厂管理人员提供食宿和适当的工作场所，作为乙方设立在甲方并与甲方保持日常工作沟通与管理派遣员工的日常工作场所。乙方可自行按派遣员工人数比例派

驻管理人员。乙方管理人员在甲方厂区内工作，必须穿上甲方公司的工作服及佩带甲方提供的工作牌，以作识别。乙方调换或委派驻厂管理人员时，应书面通知甲方并得甲方同意。乙方委派管理人员对甲

方文件的签收，视为乙方的签收行为。甲方有权视情况要求，可以要求乙方更换管理人员，乙方需配

合。

19、甲方要求派遣员工签定有关技术秘密和商业秘密保护合同的，乙方必须配合并督促派遣员工按照甲方的要求签订和履行合同。

20、甲方不得将本协议的内容向与签订和履行本协议无关的任何第三方透露，不得泄露乙方的商业秘密。

五、乙方权利和义务

21、乙方应按照甲方岗位的各项要求标准派遣员工到甲方，派遣员工必须具备派遣岗位所需要的体能素

质、技能素质、工作责任心、纪律性和合作性。

22、派遣员工的劳动人事关系归属乙方，乙方负责派遣员工的所有的人事、劳资、保险、党团、计生等

工作、并且与派遣员工建立规范的劳动合同关系。

（1）、负责建立、管理派遣员工人事档案。

（2）、负责发放派遣人员的工资，代派遣员工缴纳个人所得税。

（3）、负责办理派遣员工的保险及处理保险理赔事宜。

23、乙方应教育派遣员工遵守甲方的管理规章制度，忠于职守、文明礼貌、遵守劳动纪律，服从和执行

甲方的工作安排和调度，接受甲方管理人员的检查监督。乙方应督促、教育派遣员工不得以任何形式

向他人提供或泄露甲方的商业秘密。

24、乙方派遣员工有权拒绝甲方管理人员违章指挥，强令冒险作业或其它违规操作要求。

25、乙方可以根据甲方业务和服务提升的需要，提出有关优化人员配置和业务流程，完善业务管理，提

高服务质量，促进业务开展等方面的建议。

26、乙方须按时给派遣员工购买社会保险，并向甲方提供证明文件以备案，如有不符规定者,甲方有权索

赔或不支付派遣费用。在工作期间派遣员工因执行甲方公务而发生的伤亡事故及由此产生所有损害赔

偿责任和相关的事故处理费用，由乙方全权按有关保险规定进行妥善处理。

27、乙方应及时处理和协调甲方与派遣员工之间的工作管理纠纷。

28、乙方管理人员经甲方同意后,可到派遣员工宿舍，协调及处理甲乙双方与派遣员工之间的关系。

29、未经甲方同意，乙方不得调离在甲方服务的派遣员工，乙方若需要调换在甲方服务的派遣员工，应

事先征得甲方的同意。对不按规定履行职责的派遣员工，甲方可要求乙方及时作出更换和补充。

30、乙方必须向甲方提供派遣员工的真实有效的身份证、合格体检证、劳动合同、学历证明等材料。

31、乙方不得将本协议内容向甲方以外的与签订和履行本协议无关的任何第三方透露，不得泄露甲方的商业秘密。

六、派遣费的标准及支付方式

32、乙方派遣员工到甲方工作所收取的派遣费总费用如下：

（1）、派遣员工派遣劳务费用为元/人/月，由甲方按每月派遣人數支付乙方。(如派遣员工出勤

满7天不足一个月的按元每人每天计算，出勤不足)

（2）、派遣员工工资是甲方支付给乙方，由乙方支付给派遣员工的工作报酬。

33、每月日前由甲方将派遣员工上月的实际正班工时、加班加点、食宿费用等数据，提供给乙方

作为计算派遣费的依据。

34、乙方收到数据后，在对。甲方同意后由乙方法人代表签署及加盖公章确认后，交回甲方按内容支付总费用给乙方，如派遣

员工个人工资超出湖北省交纳个人所得税规定，派遣员工缴纳的税金必须清楚列于表内。

35、上月份的派遣总费用在当月结算一次，乙方于费用确定后 2 天内开具正规发票及派遣工參保資料提

供於甲方，甲方收到資料后应于当月15 号前支付上月派遣费给乙方。

36、甲方应在工资发放日前将派遣费（派遣员工工资）支付给乙方，乙方收到款项后最迟须在24小时内

将工资支付给派遣员工。发放工资单，乙方管理人员与派遣员工进行确认，若有疑问，由乙方向派遣

员工说明，同意后由派遣员工签收工资单，工资签收单或工资发放回执由甲乙双方各保存一份。甲方

有权监督工资发放情况。

37、对于乙方派驻甲方的派遣员工，未按规定辞职或未办理辞职手续离职的，均视为自动离职处理，甲方仍需支付员工工资给乙方。

七、违约责任

38、如甲方无故拖欠乙方派遣费，经与甲方确认后，乙方可向甲方每日收取按派遣费总额之万分之五的滞纳金，甲方连续拖欠款项达三个月以上，乙方有权解除本协定，并依法追回欠款和违约金。

39、协议期内，甲乙双方任何一方，因客观原因需要提前解除协议，必须提前两个月书面通知对方，并取得对方同意后方可解除协议，否则按上月劳务管理派遣费总额的五倍赔偿给对方。

40、乙方因违约需承担的违约金和经济赔偿，甲方有权在当期结算的派遣费用中扣减。

八、附则

41、乙方应自协议终止之日起的三天内及时交还甲方的工作物品等，清理乙方物品，搬离甲方场所。

42、未经对方同意，任何一方不得将本协议部分或全部权利或义务转让给第三方。

43、本协议书未尽事宜，双方另行协商并签署补充协议，作为本协议的附件，具有同等法律效力。

44、本协议条款与现行劳动法规有出入的，按现行劳动法律法规执行。

45、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，经双方有权签字人签字并加盖单位公章之日起生效。

甲方：（盖章）乙方：（盖章）

代表签字：代表签字：

签订日期：年月日签订地点：

第二篇：联网电子协议签订流程

《财税库银横向联网电子缴税三方协议书》签订流程

一、纸质三方协议书签订流程

（一）纳税人携带资料以下资料，到办税服务厅办理

1、纳税人事先填好协议书的内容，并打印《联网电子缴税三方协议书》（一式三份），加盖公章、法人代表章。本协议请用A4纸正反面打印。

2、银行开户许可证复印件，（复印件加盖企业公章，注明“此复印件与原件相符”，经办人签字，写上日期）

3、公章、法人章（用于到大厅现场签订《网络申报纳税协议书》）

（二）税务人员核对企业的各项信息，税务人员在其中一份（银行留存的）协议上加盖

税务机关公章、法人代表章，并将三份协议书返给纳税人；（办税服务厅）

（三）纳税人持三份《联网电子缴税三方协议书》到开户银行

纳税人的开户银行审核、维护信息后，在三份《联网电子缴税三方协议书》上分别加盖银行公章、法人代表章（或负责人章）。银行留存加盖主管税务机关公章的一份协议，其他两份退还纳税人。

（四）纳税人将两份纸质协议送至办税服务厅

税务人员根据银行意见，录入协议书内容，并在两份协议上签章。协议书返给纳税人一份留存。

二、注意事项

1、当三方协议内容发生变化或纳税人注销税务登记、自愿终止三方协议时，需撤销三方协议。纳税人到主管税务机关领取纸质《终止“三方协议”申请表》（一式三份）。具体办理事项可咨询大厅税务登记窗口(84659017)

2、为避免纳税人重复扣缴税款，网上扣款只允许进行一次，如果纳税人网上扣款不成功，无论何种原因，都需要到大厅进行扣款，由窗口人员开具缴款书，由纳税人送至其开户银行，或送至园区国税局的国库处（交行园区支行，位于园区管委会楼下）。

如果纳税人选择将缴款书送至其开户银行，应携带财务大小印、支票、现金等；如果纳税人选择送至税务机关国库，应携带现金

3、征期最后一日网络繁忙，建议纳税人不要在征期最后一天划税。如果扣款异常或无法进行，可以到办税服务厅打印缴款书，及时送交其开户行或园区国税局的国库处，以防出滞纳金以及形成欠税。

4、协议书须打印，不能手写。

5、sheet2里面的名单为备选名单，如需修改需和大厅沟通

6、核对缴税账户是否一致，可作为参考

7、核对协议书内容由大厅赛慧婷负责，有问题可以与赛慧婷沟通

第三篇：案例------签订劳务派遣协议双方应注意什么问题

签订劳务派遣协议双方应注意什么问题？

案例：

某外资船公司想在大陆聘用几名船员，但考虑到国内的一些限制性政策规定, 于是决定通过劳务派遣的方式召用 15 名大陆船员。由于对国内的相关派遣公司缺乏了解 , 只通过报纸和网络广告找到一家从事船员派遣的、看似实力很雄厚的某海事公司。由于航期紧迫 , 该外资船公司并没有对某海事公司进行细致的资格审查 , 双方很快签订了一份一年期限的派遣协议 , 录用了 15 名体检合格、证件齐全的大陆船员 , 双方约定根据船员的级别每月按 400-1000 美元不等的标准支付给船员劳动报酬 , 由海事公司负责在每月 5 日之前划到每个船员的银行卡里。由于该船公司主营中欧航线 , 一个航期来回将近两个月，第一个航期即将结束、船在国内港口靠港以后 , 有部分船员可以申请几个小时下地活动。小王等3 人获准下地 2 个小时 , 他们最关心的是自己的工资有没有如约支付到账 , 于是一起去自动取款机查询。令他们一直担心的事情果然发生了 , 他们的银行卡里一分钱都没有！顾不上往家里打个电话报平安 , 他们立即回船 , 直接找到船长询问此事。船长也一头雾水 , 感觉形势不妙 , 就往公司打了个电话 , 公司称已经把这两个月的工资如数转到海事公司的账户上了 , 听说船员没有收到钱 , 立即给该海事公司打电话 , 结果发现竞然是空号!通过工商行政管理部分核实根本没有注册过这么一家派遣公司…… 作为用工单位，在签订劳务派遣协议时应注意哪些问题？

分析：

作为用工单位，在签订劳务派遣协议时应该注意以下几点：

第一、用工单位要选择合法设立的劳务派遣单位。

不能选择非法的劳务派遣单位，资质合法是对劳务派遣公司的底线要求。因为《劳动合同法》规定用工单位和派遣单位承担连带责任。劳务派遣机构的资质目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。如果与有资格的派遣机构签订合同，则该合同受法律保护。如果与非法的派遣机构签订合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系。用工单位一旦选择了不具有法定资格的劳务派遣机构，则存在用工风险。

第二、用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣合同时应注意：

1、明确规定派遣公司签订与劳动者签订书面劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同;如果未签订劳动合同，就无从证明劳动者与派遣单位的关系，司法实践中，一般会认定劳动者与实际用人单位形成;

2、明确规定缴纳社会保险(一般是派遣公司缴纳)的法定义务和没有依法缴纳应承担的法律责任，防止不缴、漏缴社会保险;

3、派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资;

4、明确规定派遣公司承担工伤事故责任的义务、劳动纠纷的处理等等，避免发生纠纷时难以区分法律责任;

5、要求劳务派遣单位派遣适格的劳动者，不能接受童工或未成年人;

6、双方可以约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务公司及员工退回方式;

7、双方应当明确约定违约责任，用工企业在派遣协议中应明确；

第四篇：签订劳务派遣协议应注意哪些问题

签订劳务派遣协议应注意哪些问题?

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。

第一、劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

第二、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第三、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣问答

一、什么是劳务派遣?

劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员文员普通技工劳务工等)。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，三方关系如下:

二、劳务派遣的作用(优势)在哪里? 为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径--

1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化;

2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障;

3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

三、劳务派遣手续如何办理?

劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求(人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘)，确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：

1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，按《合同法》明确劳务派遣合同双方的责任义务;

2、劳务派遣机构与派遣员工签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位;

3、实际用人单位与派遣员工签订《上岗协议》，明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求;

四、派遣员工工资如何发放?

根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核派遣员工情况，确定派遣员工应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税、住房公积金等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金;

五、派遣员工社会保险如何办理? 根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的派遣员工工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是--

1、每月28日前，由用人单位支付次月社会保险所需费用;

2、劳务派遣机构为派遣员工代交各项社会保险费用;

3、根据派遣员工每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续;

4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续;

5、应用人单位要求代交派遣员工住房公积金;

6、向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。

六、派遣员工的工伤问题如何解决?

1、用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件;

2、派遣机构定期查看派遣员工的工作场地安全设施，为用工单位提出用工安全建议，以保证派遣员工劳动安全，避免发生工伤事故;

3、派遣员工因公受伤时，派遣机构将负责处理工伤理赔事宜。

七、派遣员工档案如何管理? 为了及时、真实的掌握派遣员工情况，采用派遣员工的档案统一管理模式，主要内容有：

1、及时为派遣员工办理人事档案接转手续;

2、及时为新招聘派遣员工办理招工备案手续;

4、受委托办理外地人员务工的各种证件;

5、按规定代办有关档案中记载的材料证明手续;

6、派遣协议到期，根据用工单位和派遣员工要求，代办档案续存或转移。

八、用工单位需要做哪些工作?

1、应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担派遣员工的各项费用;

2、为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项派遣员工管理制度，负责对派遣员工进行岗位培训及相适应的技能培训;

3、实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动派遣员工的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制，制定奖励和处罚标准，对派遣员工进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

九、用人单位需应承担哪些费用?

用人单位的开支项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费和相关税金。

十、什么样的人员适合进行劳务派遣?

劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员至一般员工，均可采用派遣方式，目前主要劳务派遣人员类别有：

1、国有企业改制后所使用的合同制员工。

2、国家事业单位编外临时聘用人员;

3、服务性行业员工(餐饮服务、客房酒店服务等);

4、商业企业员工(收银员、销售人员、文员等);

5、物业管理员工(各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等);

6、工业企业员工(司机、仓储人员、普通技工、劳务工等);

劳务派遣也可作为延长员工试用期的补充手段。

十一、劳务派遣时间的确定。

劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期(三年以内)、短期(一年期)和临时(半年以内)为适宜。

十二、派遣员工是否可以随意辞退?

采取劳务派遣用工方式，对发生的劳资纠纷，可以采取一些合理合法的手段以减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险，但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的派遣员工。

十三、劳务派遣单位的法定责任有哪些?

1、劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数处以罚款;

2、劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，劳动保障行政部门可对违反规定的单位处以罚款。

3、劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，劳动保障行政部门可对违反规定的单位给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。

十四、劳务派遣的业务程序是怎样的?

1、业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质;

2、用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准;

3、分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察，确定派遣员工招聘方法;

4、提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案;

5、洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案;

6、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》;

7、实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

十五、派遣员工招聘方式有哪些?

1、一般情况由用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条件人员后，向本公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣手续;

2、如用人单位需要，也可通过本公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣手续;

3、如果用人单位自己有特定的招聘渠道(如外省某地区)，也可委托本公司进行招聘工作;

十六、如何衡量劳务派遣业务质量服务?

用人单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，应定期对派遣员工的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议。根据这些反馈意见不断修改完善提高劳务派遣业务的服务水平。

第五篇：劳务派遣工能否签订保密与竞业限制协议

劳务派遣工能否签订保密与竞业限制协议

案情介绍：

某工会来访职工蒋某，是郑州某网络科技公司技术部员工，负责公司内部及产品运营过程中的网络安全工作。蒋某的诉求是：

2年前他通过劳务派遣加入公司，其劳动合同关系归属于当地一家专业从事劳务派遣服务的机构M公司。网络公司与M公司签订了为期2年的劳务派遣业务合同，合同即将到期，按照合同约定，蒋某等其他由M公司派遣的员工与网络公司的劳务关系也将随之结束，网络公司将会根据双方约定的流程将蒋某等人退回M公司。但由于蒋某已经工作两年，又位处公司不可或缺的关键职位，掌握了很多有关网络安全的秘密信息。公司担心离职之后蒋某会泄露这些秘密信息．便要求在办理交接工作的同时。蒋某还需要与网络公司签订保密与竞业限制协议。蒋某认为自己并非网络公司的雇佣员工，拒绝签收网络公司的这份协议。网络公司到底有没有资格要求蒋某签订保密与竞业限制协议?

焦点问题：劳务派遣员工能否签订保密与竞业限制协议?本刊案例分析：

首先，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。由此可见，适合使用劳务派遣的岗位不应当具有长期、核心、稳定的特质，而要求具备竞业限制义务的员工则恰恰符合这样的特点，与劳务派遣岗位不相适应。因此，1

既然蒋某掌握公司的商业秘密，从劳务派遣的性质与要求来看，这个职位本身是不适合适用劳务派遣这种用工形式的，一旦法律政策明确，网络公司将会面临被认定为直接录用蒋某，而不是形式上的劳务派遣的风险。所以，针对蒋某这种关键、核心员工，用人单位不宜录用劳务派遣员工．更不适宜以竞业限制义务来约束劳务派遣员工。其次，劳务派遣员工虽然身份上不同于用工单位直接用工的人员，但由于其为用工单位付出劳动，接受用工单位管理，享受同工同酬待遇，又实际接触了公司的商业秘密，自然应当遵守保密义务。况且我国《刑法》、《公司法》、《反不正当竞争法》中对于涉密人员不得披露、使用或者允许他人使用商业秘密均有其明确的规定与罚则。因此．即使蒋某不是网络公司的员工，只要涉及商业秘密的，都必须遵守保密义务。用人单位可以在规章制度、劳务派遣协议，以及劳务协议中将此义务明确并固定下来，以便于保护用人单位的合法权益。第三，我们曾经在以往的案例中阐述过签订保密与竞业限制协议的最佳时机是在建立劳动关系的“蜜月期”，也就是网络公司在录用蒋某时。如果采取解聘时才约束保密义务的方法．一旦员工拒绝签署，用人单位利用协议这个直接手段来规范秘密种类、保密义务、违约责任等，则会丧失其原本的效力，用人单位在要求员工遵守保密义务时的难度和风险将会更大。

综上所述，劳务派遣在法律规定与实践操作中均有其双重特殊性，用人单位在使用时需注意每一个管理环节，特别是在有关劳务派遣的政策法规并未具体、明晰规范的情况下．更需要人力资源从业人

员从其根本性质去把握操作要点。

某工会为来访职工蒋某的诉求，做了以上有关劳动法律法规的相关指导。

一兵

双倍工资的诉求是否有时效限制

案情介绍：

新乡某广告公司工会主席就其本公司发生的一起案例，来工会咨询关于“双倍工资的诉求是否有时效限制的问题”。案情如下：

2008年4月员工罗某入职某广告公司，担任网络主管一职。2010年6月4日罗某向人力资源部提交了一封辞职信，表示因个人原因希望与公司解除劳动合同。2010年7月1日，公司收到了劳动争议仲裁委员会的开庭通知，罗某以公司未签订书面劳动合同，且未缴纳社会保险为由，要求公司支付自2008年4月至2010年6月期间的双倍工资，以及解除劳动合同经济补偿金。公司认为罗某2008年入职就一直没有签订劳动合同。2010年才主张权利，已远远超过法律规定的一年的仲裁时效，况且罗某辞职的理由是“个人原因”，并非“未缴纳社保”，因此，仲裁庭不应支持罗某的仲裁请求。

公司是否应当对2008年至2010年间未签订书面劳动合同承担双倍工资?罗某是否能够得到解除劳动合同经济补偿金?

案例分析：

如果要了解因为签订书面劳动合同用人单位需要向员工支付双倍工资是否受时效限制，如何计算仲裁时效，需要结合法律规定这一措施的性质来看此问题。首先，《劳动合同法》第八十二条规定．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定被法规收录在第七章“法律责任”中．而非第三章“劳动合同的履行与变更”中，因此，支付双倍工资并不是传统意义上的“工资报酬”，而是用人单位应当对未签订劳动合同应负的不利后果、违法责任。其次，《劳动合同法实施条例》第六条规定。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动肯每川支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的．自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。由此可见，法律虽然明确要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同，但同时也赋予用人单位一定的缓冲期，即，一个月之内签订即可，超过一个月未签订的，无论责任在劳资哪一方，法律都会施以支付双倍工资、补签劳动合同、支付经济补偿金，甚至签订无同定期限劳动合同等逐层递升的惩罚措施。因此，从这两条规定中也可以明确．双倍工资属于惩罚性措施的范畴，其性质与工资报酬截然不同。之所以称之为“工资”，只是由于此惩罚性措施需要以员工的工资为标准来要求用人单位对未履行签订劳动合同的行为承担责任。

既然双倍工资的性质能够明确，那么时效的问题就相对容易理解了。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济。或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。双倍工资属惩罚性措施，归类于法律责任而非劳动报酬范畴，因此，也就不符合上述法规中“因拖欠劳动报酬发生争议，不受本条第一款规定的仲裁时效期间限制”的情形，应当自劳动者知道或应当知道其权益受到侵犯之时提出仲裁申请，保护自身利益。

回到本案例来看，罗某2008年4月入职，其当时就已经知道公司并未与其签订劳动合同，即使将法定的1个月缓冲期计算在内。罗

某在当年5月也应当知悉其拥有书面劳动合同的合法权利受到侵害，应即时向司法机关主张权利。而罗某不仅未在当时提出仲裁，反倒是于2年之后才要求公司承担法律责任，显然是对其法定权利的放弃，司法机关不应保护其“过期”的胜诉权，而应当按照“知道或应当知道权利受到侵害之日起计算，仲裁时效为1年”的规定支持此期间的合法主张。如果仲裁庭、法院依据劳动报酬的时效计算办法来权衡劳资双方在签订劳动书面合同中的权利与责任．难免会出现劳动者“钓鱼式维权”的现象，在某种程度上反而会破坏劳资双方的平等权利。也由此，笔者呼吁立法机构能够出台政策措施，明确未签订劳动合同应支付双倍工资的时效问题，更稳定牢固的保障劳动关系主体的平衡与发展。当然从企业的角度，鉴于目前尚未明朗的时效问题，用人单位仍然需要在用工之日一个月内及时签订劳动合同，以避免无妄的损失发生。

至于经济补偿金的问题，根据《劳动合同法》第三十八条与第四十六条的规定，只有员工因用人单位未能依法缴纳社会保险费而解除劳动合同的情况，用人单位才需要为员工的单方解除支付经济补偿金。而本案的事实则是，罗某基于“个人原因”解除劳动合同，而并非公司未缴纳社会保险，因此，罗某的辞职不符合《劳动合同法》第一十八条的规定，也就不能按照第四十六条要求经济补偿金。

一兵