企业高管培训公司推课经典短信大全(内部资料)[范文]

第一篇：企业高管培训公司推课经典短信大全(内部资料)[范文]

1、一个企业，成败之间的差距可以归结为这个组织是否完全调动了员工的聪明才智和工作激情。因此，公司需要给员工提供

广阔的空间，使其尽显其才，增加员工的成就感，自信心和表现力，各级领导最主要的工作应该是调动团队的工作激情，提高效率。

2、在社会飞速发展的今天，繁荣背后随之而来的是浮躁。忧患意识便成为人才最珍贵的品质之一；人欢我忧，人醉我醒，人

乱我稳，人退我上。若能把忧患意识作为选拔人才的标准之一，将会给企业带来无限价值！

3、和高层讲情，和中层讲理，和基层讲法。

4、学会适应，让你的环境变得明亮，学会调节，让你的心灵布满阳光„„，周末了，请停下您忙碌的脚步，放松心情，尽情

享受宁静的夏夜吧。

5、经营企业的三种境界：

1、员工为老板做事，2、员工为自己做事，3、老板和员工做一件伟大的事。要想达到最高境界，首

先要通过公司的文化理念、价值观来吸引众多有共同梦想的人，其次要给员工树立远景，方能留住人才。

6、一个人事业上要取得更大成就，需要做到以下几点：

1、提高影响力，2、一定要做个让身边人愿意为你付出的人，3、控制

情绪，新的一周开始了，愿您用最好的状态，最好的心情带动您的员工，使企业效益有新的突破。

7、专注于细节可以从容行事，专注于小事可以成就大事，专注于大事可以成就伟业。

8、领导者应该给下属一个统一的印象：

1、有大志又追求，2、对别人有所帮助，3、有结果的人

4、包容，5、冒险精神，6、旺盛的生命力，7、乐观幽默，8、充分整合当下资源的能力。

9、任何企业的成功都是执行力的成功，要想提高员工的执行力，必须让公司上下学会服从，不服从的原因有：

1、领导承诺不

兑现，2、公司制度变化太快。与您分享，祝愿您的企业基业常青。

10、把员工的优点挂在墙上，把曾经为公司发展做出贡献的人写上，公司每个阶段，产品，资质。把发展的全过程留下，陈列馆是最有效的企业文化，这样老员工有成就感，新来的员工有了归属感和神圣感。经营企业的核心就是经营两群人，一群是员工，一群是顾客。与您分享，祝愿**永远兴盛。

11、执行的命脉是带动，员工永远只会看上级做什么而非说什么。因此要想公司有一个团结、奋进，高效的工作氛围，需

要各级领导以身作则去带动。所以选择组长，部门经理，总监等不一定选最有能力的，但一定是最有状态的，最积极上进，不传播负面情绪的人。

12、送您一座心中花园，园里栽着智慧树，流着忘忧泉，开着自在花，结着逍遥桥„„每个人的心灵深处都应该有这么一

方心灵境地。疲惫时，烦恼时，压力大时„„让您的心回归这里，安静下来，修养身心，顿时您的心情会无比放松、喜悦。

13、员工培训，先教意愿，后教能力，如果对公司文化、价值观和使命不认同，工作意愿度不高，那他的能力越强对公司的威胁越大。

14、脚不能到达的地方，眼睛可以到达，眼睛不能到达的地方，心可以到达！一个人心灵的高度会决定事业的高度，生活

品质最终决定一生的成败！

15、企业文化理念的四个合一：天人合一、义利合一、知行合一、人企合一„„

16、学习是引发新的思路和新方向，同时促使自己深入思考。

17、心定就会产生气质，这是老板最大的修为，定能生慧。

18、改变人就是改变他的信念，老板与员工的差别就是老板相信产品，而员工不太相信。

19、领导人讲话必须拿出来明确方向，方向问题是不能让员工讨论的。

20、中下层只能看清当下和过去，领导人看未来。

21、优秀的企业家就是有强大的思想，坚定的信念，明确的价值观。

22、伟人的定义：A：留下一个思想B：留下一个制度。

23、老板必须学会道家思想，而中下层需要学儒家、礼的思想。

24、决定一个企业是不是能不能持续发展，就看老板能不能创立一个制度，留下一个思想。

10、企业有差别就是低成本、差异化。做事差异化的根本是思想差异化。

11、经营企业是经营资本，经营资讯。

12、成大业者都是用时间、历史来赚钱。

13、成功者就是在生活中处于绝对的孤独。

14、衡量一个人是死是活，就看他有没有激情，激情让人体会到生命的意义，活着的感觉。

15、人有梦想才会生生不息，人类因为梦想而伟大。

16、有梦的人最幸福，不受红尘干扰，成大业者都是活在自己的精神里边。

17、有梦想的人有干不完的活，没梦想的人天天找工作。

18、梦想是用来支撑的，而不是用来实现的。

19、老板要会分辨问题，公司有很多问题是不需要处理的，问题是用来了解，而不是解决的。

20、所有企业能发展都是由小变大。

21、员工犯错是承担责任，而不是责骂，然后教育引导，老板不要想简单的一刀切。

22、领导创立公司就是建立一个平台，实现员工的梦想，顺便实现自己的梦想。

23、管理学绝大多数都是阴谋，领导就是阴谋。

宗教：

二十一世纪，宗教的力量越来越强，因为现代每个人的选择机会在增加，人们在寻找，人要追求什么利益，人要如何安顿自己的生命。

过去100年的管理发展进程告诉今天的管理者，管理只有起点，没有终篇。对组织而言，只有一个人学习是远远不够的，不管这个人是谁，未来真正优秀的组织，将是组织内部所有层次的员工都自觉进行学习，发挥他们学习能力的组织。

一流的企业靠文化留人，二流的企业靠人留人，三流的企业靠钱留人。

美国著名经济学家，诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富80%是有人力资本投资所提供的，只有20%左右来自物质形态。”舒尔茨还特别强调指出：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于他们重视物质资本投资，而忽视人力资源投资。”

我们以加法生活是积累，以减法生活是消费，以乘法生活是投资，以除法生活是浪费资源。

一个老板要想成为常青树，不在于一时一地的招术，而在于与时俱进，不断冲浪的生存能力和生存智慧。

在商场上，一个不会保护自己心境的人，是不会成就事业的。

老板就是要普渡员工、顾客、合作伙伴，渡就是引导，引导员工有他的追求。

成功的企业都是引导顾客的过程。

老板累就是拼自己。

老板必须激发起无数人斗志和激情，让人看到希望，为事充分燃烧。

培养人就是给他个事做，一步一个台阶，一点点做。

只要人前进一步，都离不开用嘴说服，成功者用嘴获得别人的支持。

学习是学很多点来丰富自己的系统。

小成靠学，大成靠悟，超级成靠碰撞。

碰撞越激烈，思考越激烈，只有碰撞才会思考成长。

人为希望而活，领导就是专门带给人希望的。

领导讲话的核心在于：时刻带给人希望、方向。

老板要不被七情六欲所影响，用七情六欲影响别人。

培训的终极是提升人的境界。

人活着的终极目标就是获得别人的尊重。

梦想拉高，思想提升自然就提高了境界。

小老板就是自己会做，不会激发别人，当你学会激发的时候才会裂变，数学有几次方，经商同样会裂变。

智者无惑，仁者无敌，勇者无畏。

你不要期待你没变的情况下，使事情改变。

修行佛法最大的福报是获得大智慧。

老板过分迷恋某本书，某个人，某个学问，都不行；是使用知识，而不是传承知识。

企业家都是一等一的心理学家（都超级了解人）和一等一的教育学家（企业最大的竞争力是改造人）

人心中有是非对错是不成熟的表现。

夫妻是缘，喜缘恶缘，缘缘相报。

子女是债，讨债还债，每债必清。

智慧最高的人：学习规律和运用规律的人。

智慧高的人：在生活过程中总结规律而又运用规律的人。

没有智慧的人：不知道规律而又不用规律。

世界最有智慧的就是佛法。

领袖就是：轻则足以聚人，律己足以服人，量宽足以得人，得人心者的天下。

人性管理就是：对上以敬，对下以慈，对人以和，对事以直。

佛性管理就是：知因识果，缘起性空，佛性本具。

企业成功的四个系统：信念—操作系统—领导—价值

有智慧的人要有禅定的功夫：由戒→生定，由定→生慧。

明是非辨正邪，明善恶是因果，明取舍连祸福，明时务知进退，明权变通实相。

领导的思维，是抓核心价值的意义，然后寻找途径，再组合资源。

★世界上最痛快的事就是了断，最智慧的事也就是了断。

★人活着的主要特征是感受，感受来自现实，他永远是鲜活的。

★沉浸在知识中，也就是沉浸在过去里，因为知识就是过去的积淀，知识积淀得越多，你的过去就越沉重。

★如果知识成了一个人的负担，使你变得无能，那不是知识的过错，是你的过错。

★找不到生活的意义，就永远打不开幸福之门。

如果找不到幸福，那不是与幸福无缘，而是对幸福缺乏感知。

★幸福不是客观存在的，也不是镜中的虚像，而是一种感知，当你觉得幸福的时候，幸福就来了，它是一种心灵的触摸。★信心不足的人，首先表现出来的就是对自身弱点的敏感；而更为严重的人，是把不是弱点的地方看成弱点。

★女人不是因为美丽而可爱，是因为可爱而美丽。

女人如果有一颗高贵的心灵，或有着一种浪漫的情怀，这种美丽就如同星辰，其光耀不仅存在于她们活着的时候。

★ 愚蠢的人到处寻找耻辱，而且都能找到，耻辱是自找的，因为内心有耻辱，所以到处都能找到耻辱。

★苦难能给与人的东西，远比快乐给人的东西更丰富。

娇惯肉体就像娇惯一个任性的孩子，由着它将来背叛父母。

越简单的生活，越贴近自然。

一切认为凭人的智力就能解决的人是疯子。

智力和才华不是打开人类幸福之门的钥匙。

人的幸福不是盲目的喜悦，盲目的喜悦会被不期而来的伤害惊醒千万次。

人生的第一大风险是学错东西，第二大风险是跟错认，三是找错伴侣

三、现在的公司

1、选事

2、理念的统一（使命、价值观、员工的价值体现、公司的目标方向、公司口号）

3、选人（公司是一所学校，先培养30个教师教练）

4、状态

5、改变——员工魂牵梦绕

一灯能除万年暗，一智能解万年愚。

没有素质低的员工，只有心态不平衡的员工。

经营企业必须让员工树立敬畏感、依赖感、罪恶感、耻辱感。

员工拼命的训练，适当的学习；老板拼命的学习，适当的训练。

1导致公司执行力不好，都是领导不了解真相。很多公司拼命研究制度，却很少有人研究人心人性，员工很少会自发做事情，所有人都需要带动！导致员工积极性不够的核心有两点1领导承诺不兑现2制度变化太快。

2昨天是使用过的支票，明天是还未发行的债券，今天是现金。所以让我们好好把握现在，快乐的工作。

3商场如战场！一个强有力的团队应该有狼性！何谓狼性？一种带有野性的拼搏和竞争精神。它必定具有贪、残、野、暴的精神。何谓贪？无止境的拼搏，强烈的企图心；何谓残？对于工作中困难毫不留情一个个克服，绝不找借口；何谓野？在工作中不要命的拼搏精神；何谓暴？在逆境中要粗暴地对待各个难关，绝不仁慈，保证完成任务！（打造狼性团队训练营之精髓）4一家卖甜甜圈的商店前挂了一块招牌一，写着：乐观者和悲观者之间的差别十分微妙，乐观者看到的是甜甜圈，而悲观者看到的则是甜甜圈中间的洞。这个短短的幽默句子透露了快乐的本质.事实上人们眼睛看见的，往往并非事实的全貌，只看到自己

想寻求的东西。

5有智慧的人在任何场合都会说话在，说话的目的就是让对方采取行动。作为领袖发言一定要深入人心；听众只关心你说的对他有什么帮助，一上台就讲自己所干，讲话坚定有底气、有信心、有感觉，到哪都谈自己所干，企业文化，不说虚无的话，说服就是信心的传递，情绪的转移。

6当下属给您提对公司有帮助的意见时，都应该给予肯定的回应,如“太重要了”、“很有道理”、“我怎么没想到啊？”当您认可他时，他就会更加把心放在企业上。

7现代企业家应具有3要素：公众演说力，销售能力，领导力，刘一秒老师的《领袖演说智慧》课程主讲“核心”二字，是综合课，结合了企业经营管理包括个人感情生活，还剖析到宗教上，让你从容把握人心人性，自如面对生活！

8一个成功的企业家同时是一位卓越的领导者。没有天生的领导者，领导力的获得是需要不断学习、实践和修炼。而修炼就如同练武功，武曰招数，功乃内力，真正的力量来自功。学习不能只选择方法、模式，因为这些如同武，对自己没有改变，不扎根。更重要的是练功。

9刘老师的课是国内最高端最前沿的智慧类课程，和你以前上的课有着本质区别。智慧类课程不只停留在方法、技巧层面上，而是抓核心，让您把握人心人性，从根源上解决问题。能够很有效的把您已学的知识融会贯通，学以致用，真正做到丰富自身体系，解决自我问题。从此您经营企业，领导员工更轻车熟路。

10刘一秒老师《领袖演说智慧》课程，让您抓住人心人性。从根源解决问题，刘老师的课不同于其他工具方法类课程不仅让您有马上想做事情的激情，而且脑子里有清晰的行动思路。江苏南通二建集团总经理王英这样说：她参加了很多高端的课程，都没有刘老师的课程有帮助、实用。之后刘老师的所有课程，她都带公司的高管一起过来听！望某总抽出三天时间走进智慧课堂。11重复决定能力，如果做得不够好，是因为重复的不够。简单的事情重复做，就是不简单。认真第一，聪明第二，锁定目标，专注重复。

12刘老师的《领袖演说智慧》课程，让您抓住事物的核心，掌握演说的核心智慧，一秒老师引爆众人智慧，在现场碰撞智慧火花，让每一位企业家顿悟和破解许多企业管理和生活的难题。大北农总裁邱玉文，他以前是参加李践老师的课程，后来参加我们刘老师的课程，他说：从来没有参加过如此实用的课程，对他未来的事业发展也更有条理化。以后只要有刘老师的课程，他都会在百忙之中抽出时间过来参加。望某总在百忙之中一定抽出三天时间来学习对您有帮助实用的课程。

13领导者常犯的错误：1拒绝承担责任。2只强调结果，不关注过程。3在内部造成对立（过度表扬一个人）4和下属成为哥们（心腹知己和朋友不一样）5纵容能力好的人和能力不好的人。6没有学习和持续成长（没有落后的员工，只有落后的领导）7情绪化，以猜代想。

14一颗爱心可以影响别人，甚至可以改变很多人。这世间最温暖的不是炉火为，不是阳光，而是爱！爱具有强烈的感召力！给予家人、孩子、朋友及身边所有的人一些爱吧！你将收获如此不同的周末！

15某总您好！《宗教智慧》在北京云居寺落下帷幕！刘一秒先生三天的精彩分享令各位企业家们震撼。好利来、大北农总裁纷纷感叹：人未听过如此实用、直抵核心的课程。现在已经是四家连锁店的武汉荔晶大酒店董事长李志勇说：其它课我都不用上了，再开五个连锁店根本不是问题！一秒先生一语道破天机，破解了经营企业的许多难题，更重要的是让企业家们找到了企业基业长青的灵魂！

16《宗教智慧》在北京圆满落下帷幕！来自全国各地的企业家都为之震撼，雪铁龙，好利来，大北农的老总纷纷感叹：一秒老师一语道破天机，破解了经营企业的许多难题，更重要的是让企业家们找到了经营企业基业长青的灵魂！纷纷续报智慧系统的其他课程，现场预定下期名额40人。下期将于9月12至14日在山西五台山举办，名额有限，望某总提前安排好时间。

17某总您好！北京思八达教育集团是唯一一家专业致力于高端智慧课程的企业培训机构。引导您用智慧的思维面对解决工作生活中的难题，不再是教条式的从外往里灌东西，而是从内往外产生遇事的安排处理能力。包括修正领导语言沟通效果的《领袖演说智慧》、让企业基业长青并持续发展的《宗教智慧》、使运营获利的《赢利智慧》、令孩子独立自强有梦想的《我应为王》青少年潜能开发训练营，三大主打课程让您一次投资，全面效应，永久受益。

18最快乐的人是把自己的天赋用到最极致的人。他们生命中的一部分任务就是与尽可能多的人分享自己的天赋和价值。企业家的定义：“一个为大家利益解决问题的人”他们的使命就是把天赋与价值在帮助更多的人。帮助的人越多就会在智慧上、感情上、精神上，当然还有财富上越富有。

19每人每天都有86400秒同等的时间，在相同的时间内我们都在努力与奋斗。有成功的，有遇挫而倒下的。我们不在乎你是否被打倒在地，而在乎能否重新爬起。

20一颗爱心可以影响别人，甚至可以改变很多人，这世间最温暖的不是炉火、不是阳光，而是爱！爱具有强烈的感召力！给予家人，孩子，朋友及身边所有的人一些爱吧！

21水，下落成瀑，腾飞入云。滴水穿石，真水无香。水有一种精神，悲悯填谷，昂扬入云。至柔能曲折，至盈可飘逸，至刚成冰雪。水也是一种作为，清澈自然，滋润万物，滴水藏海。

22成大业者来自源源不断的力量，源源不断的力量来自率真的个性，永远不要丧失孩童般率真的个性，凡成在大业者都乐观，经过历练依然保持心静！

23成功的要诀：思想创造财富，知识决定高度，成功缘于执着，能力来自实践。智者先识，勇者先达！非智力因素7方面：观念、态度、信念、目标、行动、习惯、性格。按照上述若干方面坚持不懈地去努力，定能成为最好的自己！

24慎重增人很重要，增人容易，但减人难。人多了，总效益可能会增多，但是边际效益却减少了，这时再想砍掉成本，无疑是砍掉人心！

25成功是一种习惯，什么样的习惯打造什么样的人生。忧郁不绝是一种习惯，拖延是一种习惯，找借口是一种习惯，言行不一致是习惯。有了这些习惯你的人生就NO。当机立断是一种习惯，立即行动是一种习惯，不放过任何习惯也是一种习惯。有了这些习惯你的人生也就YES！

26企业有三种人：“人手”：出力的人，“人才”：用心做事，“人物”用生命灵魂做事。同时也有三种心：责任心、上进心和事业心。普通员工要有责任心，中高层干部要有上进心，核心层则要有事业心。核心层不仅考虑企业当前任何生存和发展还有考虑怎么能够长久发展下去。任何企业的发展都离不开三种人和三种心，企业领导不仅要凝聚三种人，更重要的是凝聚三种心，只要公司上上下下都把全身心放在企业上，那么公司伟大梦想一定能实现！刘一秒先生的《宗教智慧》就是把握本源核心，掌握人心人性，凝聚一群人做事！万变不离其宗，唯有人心齐，纵使市场再千变万化经，企业也能应对，创建百年基业也不是难事！

27激励员工最具有杀伤力的话：“只要干就行！”领导人把这句话天天挂在嘴边，老板会不知不觉干，员工也会不知不觉干！只有行动才能创造结果！

28员工不因您的言辞而变，只因您的举动而变！员工拼命为您做事，您要找到他的需求，同样做令他感动的事，人与人交流更是！言辞重要但感觉更重要！

29智慧，不是知识，不是经验，不是思辩，而是超越自我心中的态度。

30敢于飞翔的人天上有路，敢于攀登的人山上有路，敢于远航的人海中有路，不甘心的人心中有路！

31用圣人的胸怀面对，用科学的方法支配，用皇帝的御饭养胃，用清洁的空气洗肺，用婴儿的感觉去睡，用灿烂的阳光晒被，生活将会很美！

32最感动的时刻，来自被朋友想起的时刻！最美的时刻，源于想起朋友的时刻！没有约定，却有默契，愿你每天都有一份好心情！

33不要叹息命运的坎坷。因为大地的不平衡，才有了山川河流，因为温度的不平衡，才有了万物生长的春夏秋冬；因为人生的不平衡，才有了我们绚丽多彩的生命！

34船停在港湾是最安全的，但不是造船的目的。人呆在家里最舒服，但这不是做人的目的。只有不断挑战，自我突破，一定能实现人生价值。

第二篇：企业高管[推荐]

什么叫企业高管？

答：一个企业里比中层干部级别高的就叫企业高管，意思就是高级管理者，例如：副总经理、人力资源总监、营销总监等等。

企业高管管什么？

企业高层管理的格局决定企业的前途命运，但企业高管管什么，如何管这是很多企业难以理清的话题和界限，现在很多企业都存在同样的病态，老板做经理的工作，经理做主管的，主管做员工的，员工没事做，是授权有问题还是组织架构有问题还是····

高层管理的职能极难组织。其任务中的每一项都是再现性的，需要一再重复地去做，但其中却很少是连续性的，很少是必须每天从上午九点到下午五点连续地去做的。它这些任务出现时，对企业有极大的重要性，的确都是些“有关存亡”的决定。但是如果想作一个一年五十二周、每周五天的“计划”，那是极为愚蠢的。关键的人事决定也是极不经常发生的，但一旦发生了，就需要花很多时间。匆忙的人事决定是不会成功的。绝大多数其它的高层管理的任务也是这样。但是，个人却要求每日有一个持续的工作，如果不是持续地进行工作，很难有什么成果。高层管理任务的另一个特点是，它们要求人们有各种不同的能力，特别是各种不同的气质。它们要求人们有分析、思考、权衡各种供选择的方案，协调不同意见的能力。但它们也要求人们有采取迅速而坚决的行动、勇敢而有直觉判断的能力。它们要求人们长于抽象的观点、概念、计算和数字；也要求人们能了解别人，体谅别人，对别人感兴趣并尊重别人。有些任务要求一个人独自工作，还有些任务则是代表性和礼节性的，是对外联系性质的，需要人们具有取悦于人的能力和值得礼仪，具有代表和不讲话而给人以好印象的能力。

高层管理的任务至少要求四种不同的人：“思考型的人”、“行动型的人”、“能与人相处的人”、“代表型的人”。但这四种气质几乎绝不可能在同一个人身上发现。

高层管理的任务常常完成得不好或根本没有完成的一个主要原因就是没有了解到这些特点。由于高级管理阶层的任务虽然是永无终止的，但却不是连续不断的，所以，即使是经营相当规模的企业的人也常常把它们看成是只要它们发生时即可予以完成的。但在这期间，处于高层的人们感到必须每天做一些连续的工作。这当然就意味着他们做一些职能工作。因为，在制造和销售、会计和工程、广告和质量控制等职能部门中，都有着每日连续不断的工作。这样一来，高层管理的任务就根本不能完成了。这是因为，如果他们去做职能工作，那他们就没有时间去完成高层管理的任务了。高层管理职能中的每一项任务，在较小而较不复杂的企业中虽然只需要较少时间，但其总量，即使在小企业中，也大得难以在从事职能工作之余来完成。日常的作业工作总是带有急迫性——而许多高层管理的工作却是长期性的，看来似乎可以推迟到“明天”再去做，这个“明天”却永远不会来到。此外，高层人员（即使是在大企业中的高层人员）常常只看到他感到兴趣的那部分高层管理的职能。于是他们就把这部分职能看成是

高层管理的唯一职能，并把这些职能完成了。高层人员使自己从事于同他的个性、气质、经验相合的那些高层管理的任务，是正确的。但是，他认为（常常是不自觉的）那就是完成了高层管理的全部任务，他就错了。这实际上使得企业不平衡并可能失去控制。

有效的高层管理的首要要求，正如乔治·西门士在一个世纪以前所看到的，就是客观地确定企业中高层管理的全部关键活动和全部关键任务。“每一个总经理都有他自己的风格并决定着高层管理是怎样的”这句老话是没有意义的。每一个总经理——甚至每一个人——都有他自己的风格，而且有权有他自己的风格。但是，高层管理是怎样的或应该是怎样的，却是客观上决定的。

它并不取决于个人的风格，正好如地球引力定律并不取决于物理学家早餐吃了什么东西一样。

高层管理的任务，至少是其中的许多任务，虽然是本无终止的，但并不是连续不断的这一事实，以及高层管理的任务要求人们有各种不同的条件、技能和气质这一事实，都使得必须把高层管理的每一项任务明确地分配给某一个人。否则，将会忽略某些重要的任务。实际上应该有一个高层管理工作计划——特别是在小企业中更应该有——其中相当详细地列出谁负责什么工作，每项任务的目标是什么，规定什么时候完成。正因为高层管理的职能在基本性质上不同于企业中的任何一项工作，所以必须加以具体规定并明确地予以安排。

做企业高管必备的素质和能力是什么？

答：

1、企业战略的确定。企业在未来发展的中长期规划，远景规划决定了企业的发展方向，企业管理者的重要作用首先体现在战略的制定和实施上。

2、企业管理目标的制定和实施。企业管理者在工作中必须明确地制定出工作目标、管理目标，积极引导全体员工向同一目标奋斗。

3、企业重要人才的选拔、培育。人才是企业最宝贵的资源，企业管理者必须将人才的选拔和培育，特别是重要人才、关键岗位的人才的选拔和培育作为企业管理的重要内容来落实，建立一支优秀的人才队伍。

4、企业管理体系的建立。现代化的企业管理是规范化、制度化的管理，在明确企业的发展方向和目标以后，企业管理者必须建立起一套符合本企业发展的管理体系，支撑企业的有效运行。

5、企业的变革实施。企业生存的环境和面对的挑战不是一成不变，特别进入信息时代后，各种事务可说是瞬息万变。有人说，现在惟一不变的变化，这种说法不无道理。面对变化的外部环境，企业必须适时地作出变革的决定，让企业的发展跟上社会的变化。

6、企业对外的社会形象的建立。企业作为一个法人主体，具有相应的社会形象，企业管理者必须在企业的社会形象上下功夫，建立积极的社会形象。

7、其它重大问题的决策。其它关系到企业发展重大问题的决策

第三篇：企业高管辞职报告

企业高管辞职报告模板

公司高管辞职对于企业来说较为重大的人事变动，下面小编跟大家分享几篇高管辞职报告模板，以供参考!

高管辞职报告模板一

尊敬的领导：

我很抱歉在这个时候向公司提出正式辞职。

我始终认为我们公司在本行业里是个一流的公司，不管是公司的规模，管理，企业文化还是对员工的待遇，福利。从还没毕业我就开始关注我们公司，我的许多学长和老乡也在公司就职，虽然在公司工作的时间不长，但我还是学到很多，作为一个刚刚跨出校门的毕业生来说，能在这样一个国有控股的大公司实习，磨练，是一个很好的经历。

但其工作性质和内容在我深刻接触以后发现确实不太适合我，并且父母都已年迈，家里无人照顾，人都有选择的权利，在经过深思熟虑以及和父母的商议过后，我在此时选择离开公司，我想对公司和我都是一个很好的结果。这个决定完全是出于个人原因。

除此之外，我也想对公司提出一点个人的意见，****的工作氛围以及环境还是不错的，同事都很友好，并且能够互相帮助，这在本行业里边我认为是很重要的一点，但在选择船舶管理层是我希望公司能够慎重考虑，不仅要考虑到其个人技术水平，还应顾及到其管理能力与员工的亲和力。当然这仅仅是个人意见而已。

我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的业绩一路飙升，公司的领导以及同事工作顺利。

此致

敬礼!

辞职人：

20xx年xx月xx日

高管辞职报告模板二

X总：

您好!

经过近一个月的慎重思考，我决定向公司提出辞职申请。我决定辞职的原因主要有以下三点，我离开之前，思考再三，我必须告知各位领导。

一、无法继续忍受XX公司土皇帝式或土财主式的管理模式。不容置疑的说X总是一个天才，个人能力十分突出，智商和悟性非常高，有许许多多值得我尊重和学习的地方。但是我是一个职业经理人，和XX公司只是劳动契约关系，是用自己的劳动换回一份报酬，不是老板从路边捡回来养大的孩子——想打就打，想骂就骂，在为一份报酬工作的同时，我还要自己的尊严和人格!

二、企业管理要遵循木桶原理，一个企业的管理水平的高低是取决于木桶最短的一块木板，而不是最长的一块。XX公司部分部门的管理水平非常之低，已经很难支持到人事部门的管理改善，某些部门的做法使我倍感无力!我感觉不到任何成就感和归属感!

三、对薪酬待遇十分不满。五年前我的收入水平已经是税后工资10000元/月。之所以选择低收入的XX公司，是对XX公司的前景心存幻想，侥幸的希望将来XX上市后自己也能分得一杯羹。可是，通过近X个月的观察，我知道在XX公司，我永远是一个外人(或者说是地主家的一个长工)，无论我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑!在连续数月惨遭克扣近1000元的所谓绩效工资之后，我对XX公司彻底失望了!

以上是本人的真实想法，可能有些不客观与狭隘，但是绝对都是我的肺腑之言。我的去意已决，望领导能体谅本人的情况，给予批准为谢!

关于离职时间，我尊重公司的决定，我可以立即离职，也可以30天后离职。如果公司决定我30天后离职，希望老板能公平的对待我，不要把我当坏人一样防范!

此致

敬礼!

辞职人：

20xx年xx月xx日

第四篇：企业高管辞职报告

企业高管辞职报告1

尊敬的公司领导：

您好！

首先感谢公司对我的培养，长期以来对我的关心和照顾，使我得到了家庭般的温暖。和大家在一起的日子里，让我学到了很多知识，学会了很多为人处事的原则。

现由于个人原因（家庭原因/身体原因等等）不能在公司继续工作了，请领导谅解！

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

企业高管辞职报告2

X总：

您好!

经过近一个月的慎重思考，我决定向公司提出辞职申请。我决定辞职的原因主要有以下三点，我离开之前，思考再三，我必须告知各位领导。

一、无法继续忍受XX公司土皇帝式或土财主式的管理模式。不容置疑的说X总是一个天才，个人能力十分突出，智商和悟性非常高，有许许多多值得我尊重和学习的地方。但是我是一个职业经理人，和XX公司只是劳动契约关系，是用自己的劳动换回一份报酬，不是老板从路边捡回来养大的孩子——想打就打，想骂就骂，在为一份报酬工作的同时，我还要自己的尊严和人格!

二、企业管理要遵循木桶原理，一个企业的管理水平的高低是取决于木桶最短的一块木板，而不是最长的一块。XX公司部分部门的管理水平非常之低，已经很难支持到人事部门的管理改善，某些部门的做法使我倍感无力!我感觉不到任何成就感和归属感!

三、对薪酬待遇十分不满。五年前我的收入水平已经是税后工资10000元/月。之所以选择低收入的XX公司，是对XX公司的前景心存幻想，侥幸的希望将来XX上市后自己也能分得一杯羹。可是，通过近X个月的观察，我知道在XX公司，我永远是一个外人(或者说是地主家的一个长工)，无论我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑!在连续数月惨遭克扣近1000元的所谓绩效工资之后，我对XX公司彻底失望了!

以上是本人的真实想法，可能有些不客观与狭隘，但是绝对都是我的肺腑之言。我的去意已决，望领导能体谅本人的情况，给予批准为谢!

关于离职时间，我尊重公司的决定，我可以立即离职，也可以30天后离职。如果公司决定我30天后离职，希望老板能公平的对待我，不要把我当坏人一样防范!

辞职人：XXX

20xx年X月X日

企业高管辞职报告3

尊敬的领导：

我很抱歉在这个时候向公司提出正式辞职。

我始终认为我们公司在本行业里是个一流的公司，不管是公司的规模，管理，企业文化还是对员工的待遇，福利。从还没毕业我就开始关注我们公司，我的许多学长和老乡也在公司就职，虽然在公司工作的时间不长，但我还是学到很多，作为一个刚刚跨出校门的毕业生来说，能在这样一个国有控股的大公司实习，磨练，是一个很好的经历。

但其工作性质和内容在我深刻接触以后发现确实不太适合我，并且父母都已年迈，家里无人照顾，人都有选择的权利，在经过深思熟虑以及和父母的商议过后，我在此时选择离开公司，我想对公司和我都是一个很好的结果。这个决定完全是出于个人原因。

除此之外，我也想对公司提出一点个人的意见，xx的工作氛围以及环境还是不错的，同事都很友好，并且能够互相帮助，这在本行业里边我认为是很重要的一点，但在选择船舶管理层是我希望公司能够慎重考虑，不仅要考虑到其个人技术水平，还应顾及到其管理能力与员工的亲和力。当然这仅仅是个人意见而已。

我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的业绩一路飙升，公司的领导以及同事工作顺利。

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

企业高管辞职报告4

尊敬的领导：

我很抱歉在这个时候向公司提出正式辞职。

我始终认为我们公司在本行业里是个一流的公司，不管是公司的规模，管理，企业文化还是对员工的待遇，福利。从还没毕业我就开始关注我们公司，我的许多学长和老乡也在公司就职，虽然在公司工作的时间不长，但我还是学到很多，作为一个刚刚跨出校门的毕业生来说，能在这样一个国有控股的大公司实习，磨练，是一个很好的经历。

但其工作性质和内容在我深刻接触以后发现确实不太适合我，并且父母都已年迈，家里无人照顾，人都有选择的权利，在经过深思熟虑以及和父母的商议过后，我在此时选择离开公司，我想对公司和我都是一个很好的结果。这个决定完全是出于个人原因。

除此之外，我也想对公司提出一点个人的意见，****的工作氛围以及环境还是不错的，同事都很友好，并且能够互相帮助，这在本行业里边我认为是很重要的一点，但在选择船舶管理层是我希望公司能够慎重考虑，不仅要考虑到其个人技术水平，还应顾及到其管理能力与员工的亲和力。当然这仅仅是个人意见而已。

我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的业绩一路飙升，公司的领导以及同事工作顺利。

此致

敬礼!

辞职人：

企业高管辞职报告5

尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我自年月日进入xxx股份有限公司，年月日调入xx部门，至今已过半载，正是在这里我开始踏上了社会，完成了个人人生中的一次重要转变——从一个学生到社会人的转变。

在过去的半年里，公司给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢！今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过慎重的思考，我发现在公司的工作离我的职业目标渐行渐远。人如果偏离了自己的职业目标，那剩下的光阴只会虚度一生，碌碌无为，不会给公司带来任何价值，相信公司领导能给予充分的谅解。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。

祝公司项目推进顺利创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里！

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

企业高管辞职报告6

X总：

您好!

今天，当我怀着复杂的心情写这份报告之时，心中充满了迷茫和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理一年了，其间的酸甜苦辣，一封信估计很难讲清楚。尽管这一年里已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是反思和迷惘。

一、反思走入公司的决策

1.当时是临危受命，并不是我自己的选择——我迈出的第一步就错了

当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“保证书”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我当时很感动，自感无法望孔明先辈之项背，更无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，许多复杂的原因让我接受了这份任命。

问题恰恰出在这里：是因为一些原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。

进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期目标，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚意再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在很多风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也的确需要引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。

2.您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总

企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。

今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。

但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。

因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。

二、反思对下工作的推动

一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里?

1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的。

一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。

建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。

2.老板不是救火队长

在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。

3.一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面

人事权的控制，将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在?部属有必要在乎他

们吗?一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面?

您告诉我，不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗?当罚款带来更艰难配合的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办?

4.法之不行，自上犯之

让一个人执行不太愿意做的事情时，只有两个办法：一个是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和处罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。

但问题在后边，很多人开始提出异议，穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。而更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于给员工一个信息——从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。可是……

还有企业文化建设与冲突，等等。

以上种种问题，作为老板您心里也非常清楚，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革又不能不投鼠忌器，导致这些棘手的问题一拖再拖。

也许原因在于您承载了一个企业矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种矛盾的平衡，不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的原因在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总希望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种种原因导致了牵而不放，或者收收放放。

故此，公司的变革必须在您痛下决心的时候!

三、反思如何对一个管理者评价：

我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。

管理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评价，如果30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的，最后，那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者观点。

现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一下：去年同期每月人均产量957个，我任职期间每月人均1158个，人均产能增长率约为21%;产销比率为98.7%;质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均创公司历史最好记录。按说这些指标的取得，不应该成为否认我系列措施的理由，事实上，我错了!

我们对一个管理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。

我知道，您耳朵里每天塞满了各种各样的声音，您知道吗?您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜欢听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者如果真正想解决问题(不含投诉)，为什么不直接找他的上级? 而您又总是在有意无意地寻找支持您信念的信息。

记得我曾跟您探讨过N次，这个世界上，任何事情没有绝对的对与错，不是看过程，而应该放到某个特定的目的或环境中。这就是现实中为什么有人把某人看成战犯，有人却把他推崇为民族英雄;而做同一件事，在某一个阶段可能是正确的，而在另一个阶段可能就错了。

也许，我们职业经理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为成功了;而老板您更关心某种决策给组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的基础上。

在对待具体问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业发展的就要坚持，错误的就坚决否定;而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否定，哪怕是牺牲掉。

我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。

多年的外企经历一直促使我思考，是什么原因导致了国内企业的平均寿命不足2.9年?也许现阶段大多数企业需要的不是如何去创造成功，而是首先要懂得如何才能避免失败。这或许是中国培训业的悲哀。

X总，这次我离意已决。我真的太疲惫，本来很多容易做到的事情，在我们公司我却显得无能为力。每一项措施的推行都让我精疲力竭，到头来却多是半途而废，面对政策的随意性，我不知道接下来该怎么做?先要适应然后改变，谈何容易!那种缓慢的进程更让我后怕将来某一天成为公司的罪人。也许作为第一任外聘的总经理，本来就很难打破短寿的魔咒，与老板彼此陌生感也是一种常态。

我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，管理上也没有哪一种理论界定某种思路就一定对或错。如果老板不对，就不可能有今天企业的成功。我只是对公司未来的命运充满了深深的忧虑，希望通过这次离职促使彼此深入的思考，或许能对公司的稳健发展有所裨益。

我怀着极其复杂的心情，怀着对公司和您的感念，怀着希望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不一定对，却是我的肺腑之言。

感谢这一年来对我的关心和照顾，您的心地宽厚、雷厉风行和敬业精神让我由衷敬佩。为了避免给企业造成一些不必要的负面影响，您可以考虑一种有利于公司的方式让我退出。

再次感谢!

申请人：XXX

第五篇：企业高管辞职报告[范文模版]

企业高管辞职报告1

X总：

您好!

今天，当我怀着复杂的心情写这份报告之时，心中充满了迷茫和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理一年了，其间的酸甜苦辣，一封信估计很难讲清楚。尽管这一年里已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是反思和迷惘。

一、反思走入公司的决策

1.当时是临危受命，并不是我自己的选择——我迈出的第一步就错了

当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“保证书”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我当时很感动，自感无法望孔明先辈之项背，更无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，许多复杂的原因让我接受了这份任命。

问题恰恰出在这里：是因为一些原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。

进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期目标，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚意再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在很多风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也的确需要引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。

2.您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总

企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。

今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。

但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。

因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。

二、反思对下工作的推动

一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里?

1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的。

一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。

建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。

2.老板不是救火队长

在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。

3.一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面

人事权的控制，将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在?部属有必要在乎他

们吗?一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面?

您告诉我，不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗?当罚款带来更艰难配合的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办?

4.法之不行，自上犯之

让一个人执行不太愿意做的事情时，只有两个办法：一个是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和处罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。

但问题在后边，很多人开始提出异议，穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。而更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于给员工一个信息——从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。可是……

还有企业文化建设与冲突，等等。

以上种种问题，作为老板您心里也非常清楚，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革又不能不投鼠忌器，导致这些棘手的问题一拖再拖。

也许原因在于您承载了一个企业矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种矛盾的平衡，不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的原因在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总希望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种种原因导致了牵而不放，或者收收放放。

故此，公司的变革必须在您痛下决心的时候!

三、反思如何对一个管理者评价：

我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。

管理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评价，如果30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的，最后，那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者观点。

现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一下：去年同期每月人均产量957个，我任职期间每月人均1158个，人均产能增长率约为21%;产销比率为98.7%;质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均创公司历史最好记录。按说这些指标的取得，不应该成为否认我系列措施的理由，事实上，我错了!

我们对一个管理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。

我知道，您耳朵里每天塞满了各种各样的声音，您知道吗?您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜欢听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者如果真正想解决问题(不含投诉)，为什么不直接找他的上级? 而您又总是在有意无意地寻找支持您信念的信息。

记得我曾跟您探讨过N次，这个世界上，任何事情没有绝对的对与错，不是看过程，而应该放到某个特定的目的或环境中。这就是现实中为什么有人把某人看成战犯，有人却把他推崇为民族英雄;而做同一件事，在某一个阶段可能是正确的，而在另一个阶段可能就错了。

也许，我们职业经理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为成功了;而老板您更关心某种决策给组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的基础上。

在对待具体问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业发展的就要坚持，错误的就坚决否定;而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否定，哪怕是牺牲掉。

我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。

多年的外企经历一直促使我思考，是什么原因导致了国内企业的平均寿命不足2.9年?也许现阶段大多数企业需要的不是如何去创造成功，而是首先要懂得如何才能避免失败。这或许是中国培训业的悲哀。

X总，这次我离意已决。我真的太疲惫，本来很多容易做到的事情，在我们公司我却显得无能为力。每一项措施的推行都让我精疲力竭，到头来却多是半途而废，面对政策的随意性，我不知道接下来该怎么做?先要适应然后改变，谈何容易!那种缓慢的进程更让我后怕将来某一天成为公司的罪人。也许作为第一任外聘的总经理，本来就很难打破短寿的魔咒，与老板彼此陌生感也是一种常态。

我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，管理上也没有哪一种理论界定某种思路就一定对或错。如果老板不对，就不可能有今天企业的成功。我只是对公司未来的命运充满了深深的忧虑，希望通过这次离职促使彼此深入的思考，或许能对公司的稳健发展有所裨益。

我怀着极其复杂的心情，怀着对公司和您的感念，怀着希望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不一定对，却是我的肺腑之言。

感谢这一年来对我的关心和照顾，您的心地宽厚、雷厉风行和敬业精神让我由衷敬佩。为了避免给企业造成一些不必要的负面影响，您可以考虑一种有利于公司的方式让我退出。

再次感谢!

申请人：XXX

企业高管辞职报告2

尊敬的领导：

我很抱歉在这个时候向公司提出正式辞职。

我始终认为我们公司在本行业里是个一流的公司，不管是公司的规模，管理，企业文化还是对员工的待遇，福利。从还没毕业我就开始关注我们公司，我的许多学长和老乡也在公司就职，虽然在公司工作的时间不长，但我还是学到很多，作为一个刚刚跨出校门的毕业生来说，能在这样一个国有控股的大公司实习，磨练，是一个很好的经历。

但其工作性质和内容在我深刻接触以后发现确实不太适合我，并且父母都已年迈，家里无人照顾，人都有选择的权利，在经过深思熟虑以及和父母的商议过后，我在此时选择离开公司，我想对公司和我都是一个很好的结果。这个决定完全是出于个人原因。

除此之外，我也想对公司提出一点个人的意见，xx的工作氛围以及环境还是不错的，同事都很友好，并且能够互相帮助，这在本行业里边我认为是很重要的一点，但在选择船舶管理层是我希望公司能够慎重考虑，不仅要考虑到其个人技术水平，还应顾及到其管理能力与员工的`亲和力。当然这仅仅是个人意见而已。

我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的业绩一路飙升，公司的领导以及同事工作顺利。

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

企业高管辞职报告3

尊敬的公司领导：

您好！

首先感谢公司对我的培养，长期以来对我的关心和照顾，使我得到了家庭般的温暖。和大家在一起的日子里，让我学到了很多知识，学会了很多为人处事的原则。

现由于个人原因（家庭原因/身体原因等等）不能在公司继续工作了，请领导谅解！

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

企业高管辞职报告4

尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我自年月日进入xxx股份有限公司，年月日调入xx部门，至今已过半载，正是在这里我开始踏上了社会，完成了个人人生中的一次重要转变——从一个学生到社会人的转变。

在过去的半年里，公司给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢！今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过慎重的思考，我发现在公司的工作离我的职业目标渐行渐远。人如果偏离了自己的职业目标，那剩下的光阴只会虚度一生，碌碌无为，不会给公司带来任何价值，相信公司领导能给予充分的谅解。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。

祝公司项目推进顺利创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里！

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

企业高管辞职报告5

尊敬的领导：

我很抱歉在这个时候向公司提出正式辞职。

我始终认为我们公司在本行业里是个一流的公司，不管是公司的规模，管理，企业文化还是对员工的待遇，福利。从还没毕业我就开始关注我们公司，我的许多学长和老乡也在公司就职，虽然在公司工作的时间不长，但我还是学到很多，作为一个刚刚跨出校门的毕业生来说，能在这样一个国有控股的大公司实习，磨练，是一个很好的经历。

但其工作性质和内容在我深刻接触以后发现确实不太适合我，并且父母都已年迈，家里无人照顾，人都有选择的权利，在经过深思熟虑以及和父母的商议过后，我在此时选择离开公司，我想对公司和我都是一个很好的结果。这个决定完全是出于个人原因。

除此之外，我也想对公司提出一点个人的意见，****的工作氛围以及环境还是不错的，同事都很友好，并且能够互相帮助，这在本行业里边我认为是很重要的一点，但在选择船舶管理层是我希望公司能够慎重考虑，不仅要考虑到其个人技术水平，还应顾及到其管理能力与员工的亲和力。当然这仅仅是个人意见而已。

我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的业绩一路飙升，公司的领导以及同事工作顺利。

此致

敬礼!

辞职人：

企业高管辞职报告6

X总：

您好!

经过近一个月的慎重思考，我决定向公司提出辞职申请。我决定辞职的原因主要有以下三点，我离开之前，思考再三，我必须告知各位领导。

一、无法继续忍受XX公司土皇帝式或土财主式的管理模式。不容置疑的说X总是一个天才，个人能力十分突出，智商和悟性非常高，有许许多多值得我尊重和学习的地方。但是我是一个职业经理人，和XX公司只是劳动契约关系，是用自己的劳动换回一份报酬，不是老板从路边捡回来养大的孩子——想打就打，想骂就骂，在为一份报酬工作的同时，我还要自己的尊严和人格!

二、企业管理要遵循木桶原理，一个企业的管理水平的高低是取决于木桶最短的一块木板，而不是最长的一块。XX公司部分部门的管理水平非常之低，已经很难支持到人事部门的管理改善，某些部门的做法使我倍感无力!我感觉不到任何成就感和归属感!

三、对薪酬待遇十分不满。五年前我的收入水平已经是税后工资10000元/月。之所以选择低收入的XX公司，是对XX公司的前景心存幻想，侥幸的希望将来XX上市后自己也能分得一杯羹。可是，通过近X个月的观察，我知道在XX公司，我永远是一个外人(或者说是地主家的一个长工)，无论我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑!在连续数月惨遭克扣近1000元的所谓绩效工资之后，我对XX公司彻底失望了!

以上是本人的真实想法，可能有些不客观与狭隘，但是绝对都是我的肺腑之言。我的去意已决，望领导能体谅本人的情况，给予批准为谢!

关于离职时间，我尊重公司的决定，我可以立即离职，也可以30天后离职。如果公司决定我30天后离职，希望老板能公平的对待我，不要把我当坏人一样防范!

辞职人：XXX

20xx年X月X日

【企业高管辞职报告】相关文章：

1.企业高管辞职报告

2.企业高管辞职报告范文

3.企业高管辞职报告模板

4.企业高管辞职报告范文

5.公司高管辞职报告范文

6.高管辞职报告模板

7.高管辞职报告5篇

8.高管的个人辞职报告

9.高管辞职报告范文