对间接言语行位的疑问句的中日对比

第一篇：对间接言语行位的疑问句的中日对比

对间接言语行位的疑问句的中日对比

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人们通过日常会话，进行着言语行为。进行言语行为的一般方法，是使用与某种言语行为相对应的句法形式。例如，进行陈述行为时使用陈述句，进行询问行为时使用疑问句，表达感受时多用感叹句。但是实际上，某一种言语行为并非只能通过一种句式才能得到实施，相反，一种句式也并不总是用于行使某一种功能。这就是间接言语行为研究的范畴。

关于间接言语行为的研究，一直以来人们多关注于暧昧表现和婉曲表现，本文试图从句式的角度出发，对中日两国疑问句进行对比研究。

所谓疑问句一般指说话人向听者发出某种疑问，并从听者获得某种信息的句子。但是，在日常生活的交际中，疑问句常常不单单只是发出疑问，还经常作为间接的言语行为表达陈述、请求、劝诱、表述等发话意图。并且，中日两国的疑问句都具有这个特征，即利用疑问句的形式来表达非疑问的发话功能。

因此，本文以汉日语中的这些不表达“疑问”的疑问句为研究对象，根据间接言语行为的理论，首先将这些疑问句按照言语行为进行分类，然后对它们的表现形式和话语功能进行了对比分析。

本文主要由三个部分组成。

第一章介绍本研究的对象和动机，分析先行研究及其问题点，并对本论文的基本立场和研究目的进行阐述。

第二章首先介绍本文的理论基础，即间接言语行为的理论，并根据间接言语行为的发话功能，将汉日语中不表达“疑问”的疑问句分为“判断型”、“请求型”、“劝诱型”和“表出型”等四种功能的疑问句。之后对两国语言中的这四类疑问句的表达方式及话语功能分别进行对比研究。第三章总结全论文并阐述今后的课题。

总之，作为语用论的一个重要的研究领域，间接言语行为理论与严密的传统语言理论不同，在实际的语言应用中，根据语言情境的变化，发话的意图也多种多样。本文就是站在这种语用论的立场上，试图对汉日语中疑问句的言外之意进行对照分析，以期得到一些有价值的结论。

译文

我々は日常会話によって、言語行為を行っている。言語行為を行う一般的な方法は、文字通りに示す表現を使うのである。例えば、陳述の行為を陳述文に、質問の行為を疑問文に、感情を表出する行為を感嘆文によって行う。しかし、文字通りの意味が、会話で伝達しようとしている内容とは異なる場合もある。これは間接言語行為の研究範囲に属する。

間接言語行為についての研究は、従来、曖昧表現、婉曲表現などが注目されていたが、本論文は構文の上で疑問文を取り上げて分析してみたい。

いわゆる疑問文とは、話し手がある質問を提起して、聞き手にある情報を要求するものである。ところが、日常生活のコミュニケーションにおいては、疑問文は単に質問として発話されただけではなく、間接の言語行為として、陳述や依頼や勧誘などの「表現意図」を達成することもできる。そして、疑問文のこのような特徴、つまり、疑問文の形式を持ちながら、質問ではない機能を持つ文は中日両国の言語に共存している。

それで、本稿は中国語と日本語における疑問文、主に「質問」を表わさない疑問文を研究の対象として、間接言語行為の理論に基づいて、両国語における疑問文を分類して、各分類の疑問文の表現形式を対照研究する。

本稿は、三つの部分からなっている。

第１章では、研究の対象と動機、先行研究とその問題点及び本研究の基本的立場と目的などを述べる。

第２章では、まず、本論文の理論基礎、つまり間接言語行為理論を紹介し、それに基づいて疑問文の間接発話機能によって、「質問」を表わさない疑問文を「断言型」「依頼型」「勧誘型」「表出型」と「言明型」の五つに機能的に分ける。中国語と日本語における「断言型」「依頼型」「勧誘型」「表出型」の表現の形式や意味などを対照しながら分析を行う。

第３章では、本稿のまとめ、残された課題について述べる。

要するに、語用論に属している間接言語行為理論は言語学の重要な研究分野であるが、綿密な伝統の言語理論と違い、実際の言語の使用は、文脈によっていろいろ変わったものが多いといえよう。小論は従来の伝統的な意味論では取り扱ってなかったが、ほぼ度外視されて来た疑問文の間接発話行為について、語用論的な立場からその分類と対照分析を試みたものである。なにか価値のある結論を出たらと期待する。

第二篇：民族文化对企业价值观的影响及与企业生存发展之间的关系——中日企业集体主义观念的对比分析

民族文化对企业价值观的影响及与企业生存发展之间的关系

——中日企业集体主义观念的对比分析

摘 要：由于不同国家的民族文化背景存在差异性，因此各自所形成的企业文化也千差万别，并对企业的生存发展产生不同的影响。本文以中国和日本的企业为例，从企业价值观——集体主义进行对比分析，并在此基础上，为我国企业文化的建设与发展提出建议。

关键词：中日 民族文化 企业价值观 集体主义 企业

企业不是一个孤立的生产单位或经济组织，而是社会群体中的社会组织。故此，企业文化绝非自然而生，而是企业所属地域的社会文化影响、渗透的结果[ 1]。企业文化根植于民族文化，直接反映民族文化的特征。民族的传统文化是孕育企业文化的土壤，直接影响着企业员工的言论、思想和行动。民族的价值取向影响着企业员工的好恶取舍，引起人们的感情共鸣，加强企业的内聚力和发展的动力。一个民族的企业文化特征，在一定程度上反映着这个国家民族文化的发展特点。

中国和日本一衣带水，总体上都属于东方文化的范畴。因此，对外部世界的认识、行事风格以及思维模式等方面，中日两国都存在着许多相似之处。但是由于历史、地理原因，中日文化间又存在着明显的差异，从而所形成的企业文化也不尽相同。本文旨在通过对比分析中日两国传统文化中的集体主义精神对企业价值观的影响，为我国企业的发展提供有益的建议。

一、中国集体主义观念的形成及其对企业价值观的影响

中国的大部分地区地势都较为开阔，且交通便利，相对独立的居住区域较少，不具有产生地域性共同体的条件。中国的集体主义价值观是以家族主义的形式体现出来的，表现为亲属和家庭集团内部的利益一致和团结协作[ 2]。血缘关系是将人们联系在一起的最原始的纽带，在中华民族几千年的历史上，始终没有出现取代血缘共同体的更强有力的集体。

罗珉教授认为，中国的组织文化，既不是个人主义的文化，也不是个人集体主义的文化，而是小团体的“家的文化”1。在中国的传统文化中，家族团体主义是建立在等级制度基础之上的，在一个家族团体内，以追求家族利益为最高目标，强调集体重于个人，个人无条件服从集体，强调家族内部以伦理关系为基础 1 罗珉，《现代管理学》，西南财经大学出版社，2004版。的和谐与稳定。这种文化固然有压抑个性、不利于创新和竞争的消极作用，但它作为一种持续了几千年的集体精神，对今天的现代化建设是具有积极意义的。企业是一个相对封闭的系统，可以视同一个“小家庭”。增强企业员工的“家族”观念，有利于企业形成集体凝聚力和竞争力，有利于重构人们以集体利益为重的集体主义精神。

然而近几年来，新希望集团董事长刘永好在各种会议、采访中都提及家庭式管理是家族民营企业最大的弊端，虽然在早期这种管理体制下的和气一团、互相信任、同甘共苦曾给企业的发展带来很多好处。但是当企业有了一定的发展、作出一定成绩后，问题也随之而来。比如股权的分配以及投资方向、谁是基本核心力的问题开始困扰着企业的发展。

1992年和1995年两次的内部结构调整，新希望从希望集团中独立出来。1998年2月，新希望集团的部份企业进行股份制改造，3月，新希望股票上市。这一步对于新希望来说极为重要，标志着一个传统的民营企业将由此步入规范运作的轨道。刘永好认为这既是企业高速发展的需要，也是纯家族式管理的民营企业迈向现代企业制度的新起点。

无论是否借助现代企业制度来运行家族民营企业，新希望都以自己不断扩展的主业、日益庞大的“势力范围”证明了一个家族民营企业的不可忽视的力量[ 3]。对于新希望来说，求变是因为觉得家族民营企业的体制已经遏制了自己的发展。

二、日本集体主义观念的形成及其对企业价值观的影响

在世界范围内进行客观的评价，集体力量最强的是日本人。日本人之所以能够如此团结，形成如此强大的凝聚力，并不是与生俱来的。日本是一个狭长的岛国，国土资源匮乏；地震、台风等自然灾害频发；以村落为单位的农耕社会里对集体有严重的依赖传统。因此，不论是古代还是现代，要获得生存，单靠个体的力量远远不够，必须借助集体的力量。这是日本文化中集体作用、团队合作的重要原因。

日本作为一个农耕民族，受中国儒家文化的影响较深，“家”是日本文化的基质，因此日本人的“企业精神”、“集体主义”，很大程度上建立在“家”的价值基础上[ 4]。日本企业虽然等级森严, 但在管理、决策上仍以集体主义倾向见长。日本企业的集体主义观念外化为团队精神,更衍生为一种“家”的观念。员工以厂为家, 爱岗敬业, 企业就是员工家的缩影, 员工与企业保持家的血缘,使员工与企业合为一体, 使员工对企业形成强烈的认同感、归属感和忠诚心, 为企业尽忠。企业也把员工视为家庭成员, 努力为员工提供物质保障和精神动力, 员工不仅是企业的一种生产要素, 也是企业的主人。

以强调友好合作、团结一致的集体主义精神的松下公司为例。早在1945年，号称“经营之神”的松下幸之助就提出：“公司要发挥全体员工的勤奋精神”，并不断向员工灌输所谓“全员经营”的思想2。为打造坚强的集体精神，在20世纪60年代，松下电器公司会在每年正月的一天，由松下带领全体员工，头戴头巾，身着武士上衣，挥舞着旗帜，把货物送出。在目送几百辆货车壮观地驶出厂区的过程中，每一个工人都会升腾出由衷的自豪感，为自己是这一集体的成员感到骄傲。

正是因为松下公司充分认识到集体力量的重要，并在经营过程中处处体现这一思想，所以松下公司的每一个员工都把工厂视为自己的家，把自己看作工厂的主人。在家的氛围下，员工能有良好和睦的工作环境，能更好的沟通，对公司感情上的依赖，从而对公司忠心耿耿，发挥自己的最大潜能。松下公司因此形成了极大的亲和力、凝聚力和战斗力，使公司不但从一个小作坊发展成世界上最大的家用电器公司，而且成为电子信息产业的大型跨国公司，其产品品种之多，市场范围之广，成长速度之快和经营效率之高都令人惊叹!

三、中日企业价值观——集体主义差异性分析

中国与日本同在亚洲，并且彼此毗邻，中日企业文化深受传统文化中家族化、儒家伦理观念的影响，因此在企业价值观中表现出一定的相似特征。但是由于企业文化渊源上的诸多不同，也导致两国企业文化在一定程度上存在着差异。

日本公司同事间的和谐情谊是难以形容的，大家把公司看得比家庭还重要。对他们而言，最大的耻辱莫过于被排除在群体之外[ 5]。正是在这种文化背景下，丰田汽车公司全体员工的90%左右都同居一地，不分职别，膳宿在同一环境内。多数员工不仅是同事，而且是近邻，因而在不知不觉之间产生了一种连带感，甚至亲切感，不仅减少了上下级间不必要的摩擦，而且增进了员工的团结和爱社精神。日本的集体主义表现为非血缘性群体的团结协作，并在企业中形成工作团体 2 唐海燕、［日］原口俊道、黄一修，《经济全球化与企业战略》，立信会计出版社，2006年版。的集团主义精神。

中国人的传统观念往往会把一个团体内的员工分为自己人和外人两大类别，并亲疏远近区分。至于自己人和外人的界限则依情况而定，并无绝对的标准。这种文化背景造就的企业文化与日本企业文化就有较大差别。中国的集体主义表现为亲族团体内部的协作，在企业中则发展成以血缘关系为中心的家族主义[ 6]。中日二者都使企业内部形成了强大的凝聚力，但由于中国的企业将血缘关系混入工作关系，限制了企业的进一步发展。

四、建议

在对中日企业价值观差异性的比较分析中，中国企业文化中所暴露的局限性显而易见，因此，我们应借鉴日本企业文化中具有集体主义的价值观，建立中国企业与员工的共同体意识[ 7]。首先，我们应当对员工强调，企业是一个大家庭，员工应当以企业为家，而企业要为员工尽心尽力。与此同时，还应重视培养员工忠于企业的观念。这就需要做到树立集体主义精神，鼓励员工参与企业管理。总而言之，我们应当建立与集体主义相结合的企业价值观，使中国员工对企业的集体主义认同感进一步增强。

五、民族文化对企业文化的影响及与企业生存发展之间的关系

21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存发展的作用越来越重要，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。优秀的企业文化可以提升企业的可持续发展能力[ 8]。而企业文化作为民族文化的亚文化，是企业在民族文化的大背景下从企业内部生长、培育出的一种特有的组织文化。如果说卓越的企业都有着卓越的企业文化，那么这些企业必然也是本民族优秀文化的坚守者与践行人。中日企业之所以能够迅速成长是由“东方文化所信仰的集体主义所决定的”。

六、结论

不同的民族文化造就不同的企业文化，不同的企业文化会带给企业不一样的发展前景。虽然中日两国的民族文化都以儒家文化为基础，但是由于两国的自然环境以及政治、经济等存在差异，两国的企业文化也呈现出不同的特征。日本民族文化中的集体主义是以地域共同体的形式体现出来的，具有地域性、利益性，而非血缘性。在近现代以企业集团的形式，表现为个人与其他企业成员的合作。日本人把企业视作一个大家庭，工作中十分重视集体力量、发挥集体智慧，这种高度认同感决定了他们具有极强的集体主义观念。与日本相反，中国传统文化中的集体主义价值观则是以亲族主义的形式体现出来的。中国人以血缘关系的远近来决定人际关系的亲疏，亲族内部的利益是一致的，而对亲族以外的人则疏远、排斥。中日二者都使企业内部形成了强大的凝聚力，但由于中国的企业将血缘关系混入工作关系，限制了企业的进一步发展。

在全球经济大发展大融合的今天，我国应结合优秀的本土企业价值观念，借鉴日本企业的成功经验，培养集体主义精神和“大家庭”的观念，逐步构建起富有中国特色的企业文化，从而振兴我国的经济。我们要在继承儒家文化等优秀传统的基础上，注入新的血液，使中国企业真正成为世界的领跑者，而不是跟从者。

参考文献

1、张仁德、霍洪喜，《企业文化概论》，南开大学出版社，2004年版；

2、王成荣，《企业文化学教程》，中国人民大学出版社，2009年版；

3、王超逸、马树林，《最卓越的企业文化故事》，中国经济出版社，2009年版；

4、张德、吴剑平，《企业文化与CI策划》，清华大学出版社，2008年版；

5、祈峰，看日本的企业文化是如何发展的[J]，企业家文化广场,2007(12)，90-92；

6、吴敏华，个人主义与集体主义：中美日企业文化的研究[J]，国际贸易问题，2006(6)，90-94；

7、史歩丽，论企业文化对企业持续发展的作用[J]，会论坛，山东圣公会管理干部学院报,2006(4)，95-100；

8、赵玉英，试论企业文化在企业发展中的作用[J]，邯郸职业学院学报,2009(1)，80-82。