流动时代

第一篇：流动时代

“流动时代”怎样呵护“留守未来”

2011年10月12日 10:00:59来源： 人民日报 【字号 大小】【收藏】【打印】【关闭】对留守儿童的关注，要着眼于对单独个体的关切，更应扩展至对庞大流动人群的关怀“村庄没有生气，孩子的内心是荒凉的”、“没有学校的村庄就像没有孩子的家庭”，刚刚过去的这个暑假，清华大学等多所高校的师生深入农村，寻找乡村教育的希望，同时呈现了许多“空心村”的荒芜与纠结。

伴随着这样的“宏观关切”，前不久发生在湖南农村的惨剧，再一次以极端的方式，让“留守儿童”闯入我们的眼帘：一个年仅1岁8个月的留守女孩小梦与奶奶的遗体共度7日之久，才被从长沙赶回家中的父亲发现，小梦的身心均受到了严重伤害。

“父母在远方，身边无爹娘，读书无人管，心里闷得慌，安全无保障，生活没希望。”这则顺口溜，点出了小梦遭受伤害的直接原因，反映出许多留守儿童的生存现状。亲情、教育、安全，缺失了这些至关重要的环节，留守儿童的健康成长引人忧思。

家庭是社会的细胞，亲情是所有社会关系的基础。在经历了惨剧后，小梦的父亲痛定思痛：孩子好了后，一定要带在身边。然而，正如有人所担忧的：进城后的小梦能在父母奔波忙碌中得到足够的关爱吗？面对高高的户籍壁垒，又如何从稀缺的社会公共服务中分享到自己应得的一份？

留守儿童的问题，不只是一个家庭问题，更是一个社会问题。5800万留守儿童的背后，是超过两亿背井离乡的“流动大军”。一边是“流动”，一边是“留守”，许多时候，正是流动人群权利的缺失，造成了留守儿童的种种困境。在这个意义上，留守儿童的安全问题，不仅是能否与父母共同生活的问题；留守儿童的教育问题，也不仅是一本课本和一张书桌的问题。对留守儿童的关注，既要着眼于对单独个体的关切，更应扩展至对庞大流动人群的关怀。日前，国家人口计生委发布了《中国流动人口发展报告2011》。报告对流动人口生存发展状况、人口流动迁移与城镇化、流动人口基本公共服务均等化等问题进行了深入分析，折射的现状有喜有忧。但无论如何，伴随着中国不可逆转的城市化进程，人口流动是历史的必然，也是社会发展的动力。我们需要关注的是，在这样一个充满转型与阵痛的“流动时代”，如何让追逐梦想的流动人群告别候鸟式的“半城市化”状态？如何使留在农村的儿童避免过早被“社会性断乳”？如何避免父母为孩子外出打工挣钱、下一代却在留守中荒芜的发展悖论？

法国学者孟德拉斯在其著作《农民的终结》一书中说：“20亿农民站在工业文明的入口处，这就是在20世纪下半叶当今世界向社会科学提出的主要问题。”对当下中国而言，这一命题的一个重要内容则是，为留守儿童提供必要的政府与社会支持，减少他们的亲情缺失、教育缺位、行为失范与安全隐患，实现《中国儿童发展纲要（2011—2020年）》强调的“所有儿童享有平等的权利与机会”。这不仅关系到中国的城市化能否有一个稳定大后方，也关系到中国的现代化能否有一个可持续未来。（范正伟）

第二篇：流动党员

濉溪强化流动党员教育管理服务工作

根据做好春节期间流动党员教育管理服务工作的要求，我镇认真抓好贯彻落实，抓住春节期间外出流动党员返乡过年这一有利时机，切实加强流动党员的管理服务工作。

一、排摸撒网，亮明流动党员身份，确保流动不流失。

二、强化教育，组织集中进行补课，确保学习不掉线。

三、拓展服务，开展服务帮扶工作，确保关爱不缺失。

四、交心谈心，实施引凤还巢工程，确保致富不忘家。

第三篇：人员流动

人员流动

正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，而销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失。

近年来，员工流失率高一直是困扰我国大多数企业，特别是一些以生产制造为主的民营企业的主要问题。我曾给深圳某电器有限公司做人力资源管理咨询，这家公司的主导产品是低压电器，现在还没有自主品牌，主要是给国外一些大客户做OEM。对于生产制造型企业来说，基层员工是利润的直接创造者，然而，在调研过程中，笔者了解到近年来基层员工流失率居高不下，有时候月初招上来的员工，到了月底所剩的已经寥寥无几了，最夸张的是有一天走了80个员工，公司为此付出了沉重的代价。

那么如何有效地解决员工流失率高这一问题？让我们先来分析一下引起员工离职的原因：

1、现有体制使员工无归属感

现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。

在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。

2、现有薪酬体系使员工感到不公平

亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。

现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样，研发部员工自然感到明显的不公平，原因很简单，研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激励机制

这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。

公司进行咨询时就碰到过这样一位员工，在我们与他访谈时，他表现出对公司诸多的不满，同时说出有离职的打算。在进行深入的了解后，项目组终于发现了其中的原委。他是销售部的，前段时间他为公司获取了一个新的客户，接了一个大单子，部门经理很高兴，答应给他资金，可三个月过去了也没有兑现诺言，而且也没有在同事面前表扬他，这让他非常不满。另外一件事是，自他进入公司那一天开始，经理就答应给他报销每天的交通费，可到现在一个月也没有报销。“钱是次要的，但说话要算话！”这位员工于是说。

4、缺乏科学的管理体系

随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。在文章的开端，笔者提到的上海这家生产低压电器的公司就存在这样的问题。现在他们的客户都是那些大客户，而他们的生产量是根据大客户的需求和订单来确定，一段时间内大客户对低压电器需求量特别大，那么公司必须得拼命的敢产量以满足大客户的需求。然而，我们看到的情况是，公司即使在非常时期实行的始终是一班制，而这种制度的直接结果是基层员工和一部分中层员工无休止的加班，有时候一天加班的时间长达10小时之多，而加班除了按正常的计件工资制支出的工资外，没有额外的补贴。加班时间过长，不仅劳动效率上不去，员工也滋生了不满情绪，纷纷离职。相比较而言，电器行业的市场主导者德力西集团所试验采用的两班制有效地解决了这一问题，不仅避免了员工长期疲劳的工作，而且留住了员工，更为重要的是在不同班次员工间引入了合理的竞争机制，有效地提高了员工的工作效率。

5、缺乏必要的职业生涯规划

在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。

古有一名言：“不想当将军的兵不是好兵”。虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。

当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。中国企业寿命短，平均只有6——7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了，因为华人企业的形态是他个人的，而不是一个纯企业的形态，这也是企业难以长大的重要原因。因此，企业家必须将个人的魅力、资源组织化，即善于运用两类人，一类是能力比自己强的人，一类是不如自己的人，但有好多企业家是不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，这就很危险了。民营企业要得到长足的发展，再也不能忽视人力资源管理了。

一、员工为何弃你而去？

员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯。人员不正常流动所带来的后果不言而喻。民营企业员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面：

工作强度大，负担过重。许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

处罚严重，工作压力大。从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。共知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结账。另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。

员工感觉没有前途。员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。这一点在职业经理人身上体现得较为明显。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到高逐级上升。如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。

企业内部管理混乱。企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。“企业不正规”，员工哪里还有安全感？

二、“一手遮天”将走入“死胡同”

在我国的民营企业中，老权威管理模式比较盛行。这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。

有一个故事很能说明这种惯性效应。一头小象，从小就被一根很细的麻绳拴到一棵树上，一直到它长成了大象，它仍然还是那么被拴着。一个小孩看到后，问他的爸爸，为什么大象不挣脱绳子逃走呢？他爸爸告诉他，因为这头象小时候就被这根绳子拴着，它挣了好多次，都没有挣开，所以，它以为自己永远都不能挣开这个束缚。一直到它长成大象，它仍然还是被这么一根细细的绳子挂着。

相当数量的民营企业家是作为都市草莽英雄出现的。他们在一种僵化的体制变革中勇为天下先，第一个吃螃蟹，善于利用规则，他们在“马上”得了“天下”。可是，治理天下是需要另一套“法术”的。如果说得“天下”起关键因素的是勇气，而治理“天下”更需要管理。所以，有人总结说，“一次创业凭胆大”、“二次创业靠理智”。阿拉伯故事中那个智慧的渔夫，面对拥有“无限”权力的魔鬼，使用了一个玻璃瓶，就成功地制服了它。现在的企业管理也需要一个玻璃瓶，这个玻璃瓶其实就是一套标准化企业管理体系，或者说是机制。

如果人力资源管理跟不上，民营企业的发展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企业有很多都是发展速度非常快的民营企业，比如三株、巨人等，所以关键是有没有持续发展的能力，而不是速度和短期内如何做得更大。企业的成长依赖于人才，但员工融合度是一个渐进的过程。一个企业是否成熟的重要标志就是企业的重要岗位是否由内部提拔产生，而不是招聘来的。要使员工能够逐步融合，企业就要一步一步地发展。就像筑坝，要一层层撒上、一层层夯实才坚固。再者，民营企业在创业初期不要当“甩手掌柜”，因为这样的话，尤其是对于小企业很容易出现失控。要强化员工对企业的忠诚（这对企业的发展非常重要），一定要建立良好的企业内部控制系统，形成企业的互补性资源，就是说每一个岗位都是互补的，不是每一个人都是不可或缺的。

三、是雇员靠老板，还是老板靠雇员？

飞龙集团总裁姜伟曾在《总裁的二十大失误》中反省，飞龙集团的失误之一，是从来没有对人才结构认真进行战略性设计，随机招收人才，并没有一套完整的选择和培养人才的规章。人才结构的不合理造成企业各部门发展不均衡，常常出现弱企划、大市场；弱质检、大生产；弱财务、大营销等发展不均衡的局面，造成人才部门阻碍企业发展的状况。山东天达生物制药股份有限公司董事长张世家说，“天达”从创业起，我就决定不搞家族企业，管理层全用外地人，用来自五湖四海的大学生。但大事还是我作主，靠我一人拍脑瓜。几年走下来，我觉得力不从心，“天达”在管理上始终上不去，这将是致命的。

民营企业是在改革开放的大潮中崛起的一支生力军。许多企业是在商品经济大潮搏击中创业奠基的。随着企业发展，规模扩大，企业中暴露出的问题也越来越明显。

前不久，方太董事长茅理翔先生在他刚刚出版的新著《管理千千结》中谈到，当前民营企业正经历着一场传统管理向现代管理转变的过程，这里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而论，但最根本的是必须正确处理好老板与雇员的关系。

茅理翔说，现在不少民营企业家普遍反映人难管，最根本的原因是“老板与雇员的关系”没有摆正关系造成的。管理对象首先是人。过去很简单，农民从田里出来，只要能挣钱什么苦都能吃，什么条件都不会讲。大部分民营企业家也是采用传统管理手段，家长制领导方式，拍脑袋决策方式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，有制度，但比较粗放。这种管理模式，适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。

如今企业发展要有高层次人才，大学生多了，普通工人至少也是高中生，民主意识强了，需求观变了，要实现自我价值，管理就必须把民主性与法治结合起来。现代管理特征是，以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理。同时，还必须实行所有权与经营权分离，让董事会与总经理各司其职。还要制定一套完善、科学、合理、先进的管理制度、管理方法。

在这样的情况下，如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。所以，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。

那么老板的观念应如何转变呢？专家建议：老板必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，从内心深处想通这个问题。树立“以人为本”的管理思想，如何去把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性。可以用骨干入股的办法来锁住他的心。创造企业文化，增强职工的凝聚力。

四、民企要学会“以人为本”

西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。

有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。尊重人才的重要一条就是倍守信用。很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。

用人更需培养人。许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求；有3年以上工作经验者优先录用。许多民企老板也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。

首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？

在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右为宜，然而，中国许多民企的人才流动率高达50％左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。

2011年02月24日

李华

第四篇：流动日记

“流动日记”的操作程序

1、建立组织。

①开始，为了使学生在流动日记中想说、敢说，可采用“限额五人、自愿组合”的方法，建立一个个流动日记小组。一个月以后，按照“组内异质，组间同质”的原则，根据男女性别、个性差异、能力强弱等合理地搭配分组，便于组与组之间竞争。教师将每组学生名字按照周一到周五次序打印，贴到流动日记本封面，依次传递。

②每组推选一位作文优秀,认真负责,又有奉献意识的同学担任组长。组长要每天负责组织组内互改互评，要帮助督促组员按时写好流动日记，要带领本组同学与别的组竞争。

③由语文老师和组长们组成“最佳小组“”优胜小组”评选委员会。

2、明确要求 ：

①每组合用一本流动日记本,组内成员轮流写作, 一人一天，每人一篇，每周循环一次。每个同学要尽量把自己私人日记中写得最好的奉献出来。誊好后，自己要进行修改，打个分，并给自己写几句评语，末尾签个名。每个人还可以根据日记内容，配上图画或照片，进行版面的美化。个别学习特别困难的学生，经老师允许，一段时间内可以摘录优秀作文代替，并注明“摘录”2字。

②一般情况下，内容、体裁不限。但如果老师指定了题目或范围，就必须按照老师要求去写。

③每天中午，由组长召集，组内同学对前一天誊上去的日记,相互讨论，相互启发，提出修改建议，让作者自己修改，最后由组长执笔写下评语，并打个分。

3、若干组学生同时创作。

4、每周五下午，各组的流动日记本全部上交，由老师批阅。

5、月底，由评选委员会根据老师的打分算平均分，并统计获五角星总数，评出“最佳小组“”优胜小组”，予以公布。

6、奖励措施 ：

①课堂表扬,公开朗读；在黑板报上登载优秀片段；在学习园地中贴出优秀日记。②推荐参加各种作文竞赛。

③向国内有关报纸、杂志推荐，争取发表。

第五篇：时代

时代——向《小时代》默哀

晁夏方舟

零、时代

何为时代？时代是洪流，是风尘，是疾风，像是手间漏过的砂砾和尘土，无影无形。

何为时代？时代是水滴，是烟尘，是流动，像是每一粒砂砾和尘土，真真切切。

没有人擅自，虚伪而假情假意的批评时代的造作，掂量时代的轻重。他们是在感受每一粒沙尘和每一涓细流。

所有的攻击，都绝非是对时代批判，而是，对每一位始作俑者的审判。

这是无差别的十字架。

一、微型时代

今天晚上深夜21:40去家旁的电影院，欣赏了这部郭敬明导演的《小时代》。周围的人褒贬不一：有女同学组团去看了3遍，尖叫了整个场次，奋力鼓掌，呐喊，加油助威，高呼“帅哥”，“哇塞”之类的；家中，父亲很认真的研究他要不要去看后，还是做出了不去的决定。原话如下：“我还是不去遭罪了。”

有位置顶的影评人如是说“不用看就知道是烂片，不用尝就知道是狗屎。”我是不能全盘赞同的，毕竟，”看人挑单不吃力“，没有亲身经历和体验，只靠受限制和带有主观色彩的各类信息，来权衡一部电影，权衡一群人，一个成功的作家，权衡一个时代，是不负责而轻浮的。即使是怎样客观的分析和解释，也会流于主观臆断的先决性判断。

所以，抱着尽量平和的心态，和从不上网的客观无比的母亲，去欣赏了这部电影。整个场次只有5个人，也许是风评每况日下的结果吧。观影中途，有两人离场，时有笑声，时有走动，听着节律性的母亲打瞌睡的声音。

那末，结束后，才发觉，自己用血肉之躯再次证明了这部电影的质量。我的观影体验很奇怪，我笑了很多次，用手遮住眼睛表示无法直视，用咀嚼爆米花来掩盖掉MV似的音质。

当我走出影城时，却又神清气爽，想到之前见闻的种种怪相，不禁畅然。

于是”才思泉涌“，在这里挥毫泼墨，写下拙作，还请见谅。

二、小时代

就本片而言，就有许许多多值得斟酌，批评和作弄的。

整体而言，我并不认为这是个难看懂的故事，反而，它庸俗到可以预知每一个笑点，每一个情节：一部绝对坏掉的电梯，一场必定发生的艳遇，一个肯定被扔到地上的靴子，一环无辜却一定会被发现的戒指，一份铁定会交错的演讲稿，一场注定要成功的立交桥长跑，一群十有八九会被打碎的杯子„„种种种种，让人扼腕叹息，几乎所有有过类似观影经验的影人，都能未卜先知。甚至我看琼瑶的母亲，都能猜到，那张交错的演讲。

同时，不忍提及的更是《穿普拉达的女魔头》的借鉴成分。老板喝咖啡，老板有怪异要求和癖好，老板喜欢摆千年不变的脸，老板喜欢穿着入市，老板很淡定，老板很可爱„„甚至，连两张桌子的位置，资料夹的样式，推动衣服的方式，流传已久的恐怖传闻都长得一模一样。

可是，当把奥斯卡最佳女配的戏份丢给杨幂时，当把梅丽尔.斯特里普的戏丢给某帅哥时，另附影后的八面威风时，这绝对是一场闹剧。

可以不论演员的演技的悲剧性，可以不论道具置办的抄袭性，这是第一次当导演的怯懦和不成熟，大家可以谅解。但是，我只想说：导演，你30了，是否太天真？

一家世界一流的公司，可以请一位第一日入驻的普通大学生当CEO秘书，来策划如此重要的活动；一家世界一流的公司，可以忍受秘书，一而再，再而三的犯错、犯错；一家世界一流的公司CEO的秘书，竟然因为有预备计划而激动不已；一家世界一流的公司，竟然可以让时装秀变成几个小辈秀青春的舞台，全部仰赖于一个外界双学位大学生的帮助。

魔都上海，郭导不知住了几年，大概，与他的故居四川自贡还是有巨大区别的。上流社会，如果真是这样，那是戳瞎了千千万中国上流的眼珠子：天真活泼，洋溢着童话气息。儿子信用卡透支40万的母亲，从车上下来后，以卖菜大妈的神情，讲了三句话，就扭回了车里，这可说成是暴发户情节；安排儿子相亲，却使出了日本漫画中才有的同室情节，可以说是小时候解除了galgame；可是，她坐在座位上，赌气不肯站起来，像是个愤怒的三岁的孩子。

郭敬明先生，不知如何，像是写童话似的，写了这部小说，这部电影。我们可说，他满足了”普罗大众“的生理意淫需求，我们可以宣称，他在表达希望，面对物欲的抵制，坚守梦想。可是，他却自相矛盾了。

既然强调真善美，为何要大肆的用奢侈品和纵情声色来消解苦闷？既然坚守梦想，为何要斩断自己也不愿结束的爱情？既然要批判这浑浊的压抑青春，摧毁梦想，摧枯拉朽友谊的花花世界，为何还寄情于他，却有展现着自己对上流层次那粗浅的理解呢？

这是小时代的矛盾，却是大时代的必然。

三、大时代

有2亿以上的票子贡献给了这部矛盾的非成熟的电影，有数以万计的人民赞颂这部电影，有无数粉丝在影院久久回荡这花痴做派。

有众多公共知识分子，左翼右翼分子，上流人士，高级知识分子，微博大V都看了这部电影，用血肉之躯造就了3.3分的评分和论战。所有知识分子们，团结一致，只因大时代面对着共同的敌人，小时代。

为什么？当两侧意见不同时，缘何爆发了争斗？为何，不能互相交流，平静的畅谈呢？

所有支持者，都视本片为佳作，这部自相矛盾的，童话内核、浊世外壳的畸形作品为楷模，为膜拜，为快乐之源。他们与这样的人生产生共鸣，感同身受，并能从中获得幸福，他们看到了自己。换言之，所有支持者，都是矛盾的，幼稚的，无知的，匆匆忙忙的慌慌张张的。而他们，无疑不渴望着物欲横流的幸福，无一不希望一日高升为世界首富的秘书，都祈求被帅气的陌路人扶起。可他们却抑制不住自己摆高姿态，他们又深知现实的残酷，自己的无能为力，于是，他们同时摆出高傲的态度，蔑视时尚，蔑视财富，蔑视金钱，蔑视特权。殊不知，未来的领导者，他们一夕拥有，就会再露出这幅嘴脸。

而郭敬明，在小时代里，是天真的，可在大时代中，却是犀利的。他从四川走出，来到了魔都，他拥有了与身高不符的能力，财力，甚至是万能的纸笔。他深知自己的过去，他洞察了自己的内心，他决心利用这些观察记录，来牟取共鸣和财力。小时代绝不是艺术，绝不是梦境，绝不是价值观，绝不是冷峻的现实批判，而是商品，是利益链条的一环。”我是商人“，郭导如是说，他在贩卖自己过去，自己曾经沉湎其中的过去，兜售给这些乐于接受的年轻人。他绝不天真。

于是，愤怒产生了。”人们惩罚罪恶，绝不是因为想去，要去，被别人鼓励后欣然投入，而是被迫的，被自己的信仰，被自己的理想“。郭敬明的贩卖是罪恶的，从何谈起？

60年前，那个被如今年轻人不屑的成为”洗脑“的时代，儿童们憧憬着军人，工人，憧憬着雷锋，憧憬着每个劳动者，他们浸润在理想的光辉中，浸润在烈士们的鲜血中，浸润在东方这座新屹立而起的信仰之国中。那时，人们是可以谈论理想而不需要脸红的。

30年前，《风筝飘带》中，就已经有了碰瓷的老太太，就已经有了鄙视服务生的客人，就已经有了父母相亲的复辟，就已经有了对外物的崇拜。短短三十年，是重大的变故，是对自由和人性野性诉求的急速反弹，让人们抛弃理想而去，投奔物质的花园。

今天，年轻人活在小时代中，他们发明了阴毛的另一种人称用法，他们讨论着最新的名牌和时尚潮流，他们在网上破口大骂，他们戏言那个据称被”洗脑“的他们父辈为之奋斗的几乎已经作古的伟大时代。他们追求小时代中的快乐，荒淫奢靡，不劳而获，潇洒自在，他们无知，无畏，无耻的在不论何地，玷污着民族，国家和先烈的福祉。他们脚踏着浸润着理想和鲜血的土壤。唾骂着社会，唾骂着理想，唾骂着大时代。

“侮辱郭敬明的人，一辈子买不起COACH包”他们天真而愚蠢的认为，所有人都同他们一般目光短浅，以COACH为人生目标；他们将理想主义和殉道者拉低到他们的层次，”你是傻子啊？又不是活雷锋“”你真以为黄继光是真的？我告诉你，子弹的射速是„„“他们把自己的自私，称作聪明，把理想称作虚伪；”你被洗脑了，你太老了，理解不了“可厌的编织着谎言的网络，却成为了郭敬明的被洗脑者和物质的终身情人。

有良知的人们，却自愿从高台上一跃进入了凡间，与这些人数众多的流俗之辈近身肉搏，显得狼狈不堪，令人惋惜。

今天放假在家，上午看了《阳光灿烂的日子》，晚上看了《小时代》，不免唏嘘60年的沧海桑田。

四、致时代

堕落正在我们的眼前发生，腐化正在这神圣的土壤上蔓延。每一具物欲横流下的行尸走肉，都是信仰卫士的制裁对象。可我们不应当在网上，在他们的瘟疫之地上厮杀，争吵，与野蛮人文明的交流。

上帝制裁人类，不需要理由的原因是：人类生来有罪。

一场制裁必须去践行，不在微博的论战，不在口水，不在于所谓思想改造，而在于物理消灭。美丽新世界是建立在旧世界的废墟之上的，就如同大家默许这恶俗的小时代像毒瘤一般盘根错节在那曾经苦难辉煌的大时代上一样。不战而屈人之兵固然高尚，可那是君子之战；而君子对小人的礼节，便是宋襄公的仁义之师了。

危机已经吹响了号角，如同天际线上旭日的破晓。所有的良知，都应当聚集在一起，搁置争议，面对这个病态的小时代，发起末日审判。

这必将是触及灵魂的变革。

这必然，是小时代的终结。