汉能化工：分享世界著名公司的用人策略,企业用人360解析

第一篇：汉能化工：分享世界著名公司的用人策略,企业用人360解析

汉能化工：分享世界著名公司的用人策略，企业用人360解析？

一、microsoft1、寻找“聪明”人，不限于计算机专业“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。

2、青睐“失意者”和具有冒险精神的人“微软之王”比尔·盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。

二、lenovo

选人标准是有上进心、悟性强。联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”

三、德国SAP

SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。

员工是公司最重要的资产，而“高潜力人才”更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公司对“高潜力人才”的培养往往毫无章法，他们要么是对“高潜力人才”的衡量标准模糊不清，要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落，要么制订的培养计划让有发展潜力的管理者脱离了日常经营。结果是那些“高潜力人才”要么离开，要么被废掉。公司如何去管理这些“高潜力人才”呢?

我们先来看luck的故事。Luck是一名软件工程师，极有天赋，工作不久便获得许多嘉奖与表彰。上司对他的潜力充满信心，让他担任开发团队主管，负责开发一款瞄准全新消费群体的延伸产品。卢克欣然领命，但没有认识到单凭技术能力不足以完成这个任务。在几次出现未能按时完工的情况后，管理层给他安排了一个聊保颜面的高级“专家”职位，并委派另一位技术出色且拥有项目管理经验的人接替卢克。此时的卢克已不再被视为高潜力人才，他作为技术专家的职业生涯依然可圈可点，但不是在企业领导者的岗位上继续发展。通过案例，谭小芳老师总结了以下几点，以供各位业界同仁参考——首先，人才培养与公司战略协调一致。潜力取决于环境，因此，高潜力人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如，如果公司的战略是要在新兴市场实现发展，那么它的重点应该是一个更全球化的人才库，以及那些能够灵活适应各种陌生环境的人。相反，如果公司致力于成为低成本领先企业，那么它就应该瞄准那些高度自律，并以结果为导向的人。其次，认真选拔后备人才。对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式，除了内部考核，公司还可以听取外部合作伙伴的意见。很多公司不愿意公布“高潜力人才”的名单，主要原因是选拔流程过于主观或不公正，因此缺乏说服力。有研究表明，让员工知道他们被选为高潜力人才，可以显著提高他们留在公司的意愿，以及他们的生产力。最后，对高潜力人才的培养除了正式的培训课程，还应该包括自主学习和其他培训形式，其中最有效的工具就是轮岗体验。轮岗体验可以包括更大管理规模、更大工作范围、从一线到行政或从行政到一线的调动、跨领域调动、新创项目、扭亏为盈、变革管理项目、海外任职等。改变级别、组织部门、工作地点、行业和环境，都有助于管理者成长。很多公司认为，入选“高潜力人才”库本身就是一项重要的奖励。但是，那些拥有最佳实践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处，还会斟酌“高潜力人才”的薪酬。当然，经济激励不应该过多，而且必须符合为公司打造长久优势这一目标。因为金钱等外部激励手段要想发挥作用，就必须和渴望获得成就与认可等内部激励因素相结合vlander.1688.com

第二篇：企业公司选人用人工作总结汇报

企业公司选人用人工作总结汇报

X分公司坚定以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，在选人用人上，坚持“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的国有企业好干部职工标准，坚持党管干部职工原则，着眼集团公司发展大局，紧紧围绕建设忠诚干净担当的高素质干部职工队伍。

以贯彻《干部选拔任用工作条例》为主线，以建好“五个体系”（素质培养体系、知事识人体系、选拔任用体系、从严管理体系、正向激励体系）为重点，大力实施“三项机制”，强力推进优秀年轻干部职工培养，干部职工选拔任用工作的科学化、民主化、规范化水平进一步提高。

一批敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的优秀干部职工走上领导岗位，为集团公司高质量发展提供了坚强组织保障。现将有关情况报告如下。

一、干部选拔任用情况。近三年来，公司严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，始终坚持干部选拔任用的原则、基本条件和任职资格等，强化对选拔任用干部的监督管理，实行民主推荐、民主测评、公开公示、组织考察、集体研究、任前谈话等程序，有效地提高了选人用人质量。

严格做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。X—X年，公司共提拔任用X人，其中本级中层干部X人，直属各单位X人，为集团公司的科学发展提供了强有力的组织人事保证。

二、选人用人工作主要做法。（一）坚持科学评价，确保知事识人。进一步健全考察机制办法，全方位、多角度了解干部职工、考核干部职工，通过定期考核、重点研判、谈心谈话、不定向推荐等方式，全方位、全过程、多渠道、多层次了解和评价干部，既看能力，更重品行，既看表现，也重公认。认真落实中央关于激励干部新时代新担当新作为的实施意见和新修订的干部选拔任用条例，突出政治标准，突出正向激励，突出重实干、重实绩，坚持“有为才能有位，业绩决定升迁”，坚持“不比学历比能力，不比资历比贡献”，坚持“讲文凭更讲水平，看职称更看称职，比阅历更比业绩”，将各类优秀人才充实到管理干部队伍之中。

（二）坚持“三项机制”，激发队伍活力。以政治建设为统领，把深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想作为首要任务，以强化专业能力、专业素养、专业精神为着力点，全面推进领导岗位与非领导岗位双线运行、机关与基层双向交流、管理与专业技术双重互补、劳模与工匠双先推评机制，让专业的人干专业的事，让适合的人匹配合适的岗位，通过派上去挂职任职、沉下去实践锻炼等途径，推动干部思想再解放、能力再提升、历练更丰富。积极畅通渠道、拓宽平台，在待遇上就高不就低，充分激发全员岗位成才、爱岗敬业，鼓励大家学业务、学技术、学管理，鼓励大家干事创业。

（三）坚持严管厚爱，从严监督管理。坚持从严教育、从严管理、从严监督，严抓干部作风，改进干部作风督查方式，优化干部考评机制，强化监督提醒教育，通过压力传导和正向激励，引导各级干部提振精神、鼓足干劲、攻坚克难、勇创佳绩。对党员干部身上出现的苗头和倾向性问题及时敲响警钟、拉响警报，做到防微杜渐、举一反三，防止小错误演变为大问题。加强全方位监督，让干部职工习惯在受监督和约束的环境中工作生活。大力夯实推荐、考察、审查、监督四大责任，实行干部职工选拔任用全程纪实制度，严格落实干部职工任中、离任审计制度，进一步树牢“严”的导向。

（四）坚持人事相宜，严格选拔任用。严格执行党的组织纪律，紧密结合实际，积极探索，有益实践，干部选拔任用工作逐步形成了程序规范、标准明确、考察严格、任用慎重的良好格局，营造了风清气正的选人用人环境，提高了选人用人公信度。在干部选拔任用的具体工作中，严格程序、规范操作，始终按照民主推荐、组织考察、充分酝酿、讨论决定的程序，严把各个环节。坚持做到履行程序一步不错、执行程序一步不让。优化干部职工推荐方式，将“得票”与一贯表现相结合，为务实重干、担当作为的干部职工能够脱颖而出创造良好条件。严格执行干部职工选用任前公示、任职试用期、任职谈话等制度，全面落实“凡提四必”，坚决防止干部职工“带病提拔”。

（五）坚持树好导向，激励担当作为。全面落实中央《关于进一步激励广大干部职工新时代新担当新作为的意见》精神，坚持在一线锻炼干部职工、提拔干部职工、重用干部职工，形成重视基层，崇尚实干的用人导向，真正把那些潜心谋事、扎实干事、善于成事的干部职工使用起来。通过“三项机制”的不断落实，逐步解决部分干部内生动力不足的问题，让想干事、能干事、干成事的干部得褒奖、得实惠、获重用；通过容错纠错机制让敢担当、敢创新的干部没顾虑；通过能上能下机制让不适应、不作为的干部受惩戒、让位子，把“能者上、干者容、庸者下”的要求真正作为“三项机制”的核心精神落到实处，把德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认的高素质、重实干、敢作为、有闯劲的实干家和年轻干部纳入到后备干部管理当中，让公司上下始终充满务实奋进的清新空气。

三、存在问题。坚持问题导向，通过认真梳理，X分公司选人用人工作存在X项突出问题：（一）干部职工交流不顺畅。近年来，X分公司在干部职工交流上进行了积极探索，并取得了较好成效。但还存在三个方面的问题。一是部分干部职工任职时间较长，动力不足。二是正向交流多，逆向交流少。有些干部职工提拔至今一直在同一个部门任职，存在“同质化”现象。三是部分干部职工交流到其他部门后，有“松口气、歇歇脚”思想。

（二）干部职工队伍年龄结构不优。一方面，队伍老化、活力不足，干部队伍老化的问题一直没有得到有效解决。另一方面，年轻干部数量较少。与中央大力选拔配备年轻干部职工的要求有差距。

（三）干部职工激励机制落实不到位。虽然公司建立了容错纠错机制并下发了相关文件，明确了容错免责的范围和边界，但相对较为笼统，操作性不强，实践中很难把握。在推动干部职工能上能下方面探索不够，虽然近年来做了一些尝试，但对如何实现“能者上、平者让、庸者下”，尚未形成明确具体的操作办法，干部职工退出机制不完善。

四、下一步工作打算。（一）更加注重完善交流机制。鼓励领导干部下基层。进一步倡树“重视基层、崇尚实干”导向，营造基层大有可为、大有作为的干事创业氛围，加强一线干部职工的提拔使用。严格执行干部职工交流政策。对在一个地方或部门工作时间较长的干部职工，按照有关政策及时进行交流，增强整个干部职工队伍的活力，调动绝大多数干部职工的积极性。

（二）更加注重改善年龄结构。加强优秀年轻干部职工培养。按照上级“培养造就可靠接班人”要求，建立常态化的年轻干部职工选拔机制，为优秀年轻干部职工脱颖而出提供制度保证，对看准的优秀年轻干部职工要敢于打破常规大胆使用，有计划地把优秀年轻干部职工放到关键岗位使用。健全干部职工退出机制。认真落实干部职工能上能下制度，加大对因身体、年龄等原因不适宜担任现职的干部职工调整力度。同时根据新修订的《干部选拔任用条例》等相关规定，对工作年满X年、个人有意愿提前退休的干部职工及时办理手续。

（四）更加注重从严监督管理。落实全面从严治党必须从严治吏的要求，从严干部职工日常监督管理，以纪律规范行为，坚决纠正“宽”和“软”的现象。强化政治纪律和政治规矩意识，切实加强干部职工日常管理监督，及时发现干部职工存在的苗头性、倾向性问题并采取措施予以解决。以严的标准要求干部职工、严的措施管理干部职工、严的纪律约束干部职工，引导干部职工懂规矩、守纪律，不懈怠、不失职、不滥权，主动担当作为，积极履职尽责。

（四）更加注重能力素质提升。坚持把提高能力素质作为加强干部职工队伍建设的关键，着力打造忠诚干净担当的高素质干部职工队伍。加强教育培训。按照X年全国组织会议要求，把斗争精神、斗争本领作为教育培训的重要内容，从政治忠诚上教育干部职工主动担当、教育培训上促使干部职工善于担当，引导干部职工在贯彻执行各项工作任务中把握正确政治方向，提升政治能力。强化实践磨炼，公司将会给年轻人提供更加广阔的平台，鼓励大家加强学习，不断超越自我，为公司做出更大贡献。

（五）更加注重激励担当作为。强化正向激励，引领担当作为成为干部职工的自觉追求。按照总书记提出的“三个区分开来”，旗帜鲜明地为担当者担当、为负责者负责，推动形成上级为下级担当、组织为干部职工担当、干部职工为事业担当的良好氛围。高度重视先进典型的模范带头作用，大力选树先进典型，强化示范引领，定期开展各类评优评先活动。不断加大对先进典型的宣传报道力度，使广大干部职工学有榜样、比有标杆、追有目标。

第三篇：反方一辩陈词：企业用人以能为先

谢谢主席，对方辩友，各位评委，同学们，下午好，我是反方一辩，感谢对方一辩精彩的陈词。

我方坚决地认为企业用人以能为先

在《现代汉语词典》中，企业：从事生产、运输、贸易等经济活动的部门，如工厂，矿山，铁路，公司等；用人：选择和使用人才；能：能力，才干，在实践中运用知识的能力。作为企业，在“能”与“德”之间当然是“能”为先。我方将从以下三个方面阐述：

1、企业是依法设立的以营利为目的、从事商品生产经营和服务活动的独立核算的经济组织。

企业用人的最终目的是为了获得经济利益，其用人的标准：a、帮助企业赚钱b、可以帮助企业成功，包括市场地位，质量，效率，规模，核心竞争力„„优秀人才所拥有的卓越才能，可为企业提高核心竞争力，提高企业效率；企业用人以能为先，是尊重社会分工的体现，优化了人力资源的配置，降低了企业成本。

2、管理大师德鲁克说：“创新是企业的灵魂，企业不创新就灭亡”。在科技、经济和社会环

境迅速变化，市场需求日益多样化、个性化，企业竞争日益激烈和环境不确定性日益增强的背景下，企业只有不断进行创新活动，才能形成和保持竞争优势，得到持续的发展。

3、物质决定意识，科技是第一生产力，经济基础决定上层建筑；首先企业要有自身的经济

基础，能为社会创造价值，才能谈及精神层面的东西。说白了就是没有物质作为基础，就没有资格谈精神。

比尔·盖茨曾说：“我用人的原则其实十分简单，就是用最聪明的员工。”在云时代之后，大数据带来的信息风暴正在变革我们的生活、工作和思维，大数据开启了一次时代转型，大数据时代的思维变革，商业变革和管理变革更需要能迅速解决复杂问题的人才，因此我方坚持企业用人“能”为先。

谢谢大家~

第四篇：中国人寿江西省实施年龄“一刀切”的用人体制,名噪一时的“世界500强”企业高管流落街头,迷雾重重!

震惊！中国人寿江西省实施年龄“一刀切”的用

人体制，名噪一时的一大批“世界500强”企业高管

流落街头，迷雾重重！

记者日前从中国人寿江西省保险系统了解到，该省系统一大

批四十多岁的市分公司副总、部门和县公司经理、副经理被以年龄大了一点为由“一刀切”退下来，不能上班，剥夺其劳动权利，早早回家等老！他们曾经没有被同业高薪挖走，一直效忠国寿，挑战风云市场，没有倒在竞争对手的旗下，而是倒在自己人手下，现在他们将面临挑战自身生存、一家老小经济来源和保障的新问题。

中国人寿保险总公司为了提高竞争力和公司效益，通过近年的探索和总结、自下而上收集有关经营体系管理、选人用人等方面的经验、建议、论坛，真可谓精心组织，集思广益，劳师动众，制定一整套《中国人寿深化经营管理体系改革实施方案》，从2011年开始在江西、湖南等省份全面推行。据了解，总公司的实施方案具有非常完美的可操作性、实用性、指导性，这将对中国人寿打造国际顶级保险金融集团发挥重要作用和产生深远的历史意义。

然而，笔者所了解到的除江西以外的其它省保险系统是按

照总部方案执行，尤其在选人用人方面，只有江西采取以年龄“一刀切”的用人体制，使得一大批为中国人寿奋斗数十年、有德有才、久经沙场、具有丰富领导经验、经营管理水平达到高起点的

1高管下马失业，无人问津，告状无门。该省的做法：一是对总公司的实施方案在全省系统进行大

力宣导动员，使广大干部员工深刻领会总公司推行经营管理体系改革的重要性，实施方案明确选人用人遵循公开、平等、竞争、群众公认、注重实绩等原则，可是，该省又出台一套以年龄划分的用人制度，突击行动，宣布四十多岁（各市不同）班子成员退下来，不再上班工作，今后薪酬待遇如何没有文字依据，真是“杀人不见血”、“白猫黑猫全杀”。但是有相当一些公司未按总部规定职数配齐班子成员，留下“引子”——职位空缺，即使影响业务发展也无所谓。这种做法在全省系统、社会上造成非常坏的名声。同行说得好“你们跟我们竞争，自身难保，为中国人寿越卖力越没好下场业„„务伙伴们过我们这边来干„„”

下岗失业的高管难于接受这种“回报”，纷纷向上级反映。可笑的是，为了挽救民意，该省公司“一把手” 在7月26日全省半年工作会议上对“下岗”干部作了部署，8月4日省公司向各市人力资源部下发通知，通知说：“这次改革退下来的县公司班子成员、市公司部门助理以上人员（科级干部）要落实岗位，落实考核，绩效工资与考核结果挂钩。确有特殊情况不能正常上班的，要经市公司党委研究，报省公司人力资源部确认方可，但工资待遇要下调。”但是这个通知根本没有宣导，没有落实，这又是一次忽悠员工的做法。另外该省规定这次改革后的班子成员以考核为依据，不再受年龄的限制，这是非常不公平的做法！广

大员工对这种阴阳做法感到悲哀，对中国人寿前景失去信心，对中国人寿的忠诚度大打折扣，中国人寿这种过河拆桥的做法为人所不齿。人们真的很难相信这就是“世界500百强”、“国内前10强”企业能做出来的事！小人之举，令人震惊！江西保险系统有法不依，有章不循，执行不力，把总公司精心出台的方案、总公司领导的有关人事改革的指示精神、《劳动法》等置若罔闻。

归根结底，江西在“深化经营管理体系改革”中阳奉阴违，暗渡陈仓，出台不透明、不公开、不公正、不道德的所谓“科学用人机制”，不是以德绩业绩论英雄，而是采取上下代一刀两断，毫无关联。江西为其他省份、落实上级指示开了先例，做了榜样，违规违纪不需担责任。这不难说明中国人寿管理体制出了问题，监管出了漏洞。又如，近年因该省公司总经理室决策失误全省系统完不成计划任务，虚设保费、违规取套费用，触目惊心。

所有一切，最大的受害者是这一代宝贵人才资源和中国人寿自身，在和谐社会年代中国人寿的“正式干部”下岗失业，穿行街头，另谋生计，这该是“世界500强、国内前10强” 企业的做法？！他们表示维护自己合法权益的行动决不放弃，诚恳期待总公司党委总裁室切实关心民生问题，把下岗干部就业当作一项政治工作落到实处，把维护家庭、社会和谐稳定当着一项政治责任。

明毅

2011.9.10