第一篇：员工频繁辞职有感
员工频繁辞职有感
君使臣以礼，臣侍君以忠,这是《论语》八佾篇第三定公问：“君使臣，臣事君，如之何？”孔子对曰：“君使臣以礼，臣事君以忠。”大意是（鲁）定公问孔子，君臣如何相处的心态和技巧，孔子回答，君王（领导）对待下属和臣要以礼相待，下属臣子对君王和上级要尽忠。
我的理解：这里有些因果关系，因为以君“礼”待臣，臣才“忠”，如果君不以“礼”使臣还尽“忠”的，就是千古忠臣了。屈原，刘璋手下的黄权、王累。当代刘少奇，彭德怀，贺龙都是这样忠臣。
可是在当今，贤臣都很少，千万别指望忠臣了，作为老板或者总经理，一定不要骂人，骂人真是伤人心，更不要认为人家是挣你老板钱，事实是老板靠人家挣钱。马克思早就定义过剩余价值的概念：由雇佣工人创造的，被资本家无偿占有的，超过劳动力价值的那一部分价值。老板给员工发的工资就是劳动力的价值，而剩余的价值留给了老板，这下就知道谁为谁了吧。要不古人很讲礼呢，你有求于人，有求于员工，不“礼”行吗？
“礼”就是得人心的最有效最长久的办法，其作用持久性超过重赏之下有勇夫。但是自己管理不好而烧钱或人才闲置不用，不能体现人才价值的，就是老板的过错了，甚至是浪费人才最终导致人才流失，爱才--识才--用才--任才--信才--养才，这是用才之道。
这爱才---就是心里尊重知识与人才，求贤若渴。
这爱才---就是会透过现象看本质，观其真才，刘备托孤说马谡而孔明不识马，固有街亭失。
这用才---就是有才要用，而且量才使用，不可大才小用，不可小才大用，大才小用是庞统守耒阳，小才大用是害人误事，其过在上不在下，故诸葛亮自贬三级，失街亭丧失了他一生最好的机会。
这任才---就是量才而任。
这养才---就是给与人才对等的待遇，大才会被很多人惦记，你不敬才养才，必被他人所得，如果无才之人身居高位，待遇过大，反而让他人深感老板是唯亲是举，不利于企业管理和人才能力的施展。如果身居高位的人无才而且无德，尚不自知，再阻贤专权，这个企业不但停止进才还会大量流失人才，失去效益和相对竞争力，企业就麻烦了。
自古有才华的人都不过分看重 金钱，而看重人格和功名，所谓白首为功名！因为人有才华取功名是顺理应当，探囊取物一般，而爱财的人，往往都无德，内心都虚荣显财，以其财产弥补自身才华不足，他们内心是一种深深的不自信。其实那些真正大企业家不爱财，他们要的也是功名和多人的统治欲。
我们这个时代道德没落也是和重财轻才有关，因此生活快乐指数下降，古人云，财乃身外之物，因此，身外物是肯定不可以带了身内快乐的！可是深悟此道的人不多，也就是王石，冯仑，马云这些大部分让股释怀的企业领袖做到了。三顾茅庐可以让诸葛亮为刘备呕心沥血一辈子，这就是刘备的大智慧！
作为老板和总经理要有“自知之明”和“目光远大”，自知之明就是知道自己性格和能力特点，擅长什么，不擅长什么，擅长的去做，不擅长的不做或请人代做，“目光远大”就是看的远，人类所有智慧根源就是“目光远大”，兵法科技管理措施都是如此！
良禽择木而栖，贤臣择主而事，这是古代贤臣的出仕之道。所谓“贤臣”就是因“礼”而“忠”。所谓“忠臣”就是不“礼”亦“忠”！
第二篇：日本首相为何频繁辞职？
日本首相为何频繁辞职？
日本首相更替速度可以算世界第一，从大日本帝国内阁总理大臣时期（1885-1947）的伊藤博文首相开始，到日本国内阁总理大臣时期（1947至今）的鸠山由纪夫为止，共有九十三届内阁总理大臣，接近60人担任过日本首相，这些人中：伊藤博文、吉田茂、佐藤荣作、中曾根康宏、小泉纯一郎的任期都达到了4年以上，其中，仅有伊藤博文一人的单届任期超过4年：1892.4-1896.12（日本总理大臣每届任期4年），其他人的单届任期都没有达到4年，这主要是因为日本是资本主义发达国家中唯一一个***的国家，在鸠山由纪夫之前的日本政坛，自民党一直独霸江山，再加上日本的首相基本上是由大企业在背后支撑，一旦经济发生动荡，企业便需要寻找新的可以改变形式的新人选担任首相，所以日本首相改变速度极快（小泉纯一郎是迄今为止全日本唯一一个没有后台的首相），特别是近50年来，丰田集团和三菱重工、本田汽车三大集团不停地对抗，致使日本政坛短命首相层出不穷。
第三篇：关于员工频繁请假通告
关于请假通告
全体人员：
将近年终，为了进一步规范公司规章制度，保障各项工作正常有序开展，避免个别员工频繁请假，现公司决定：
1.工龄奖：全年连续请假15天，或累计满26天的员工取消该待遇。
2.请假：因私事必须由本人处理的，必须提前一天当面向部门组长或主管提出申请、递交请假条，同意后方可休假，没有批准者擅自离岗、一律按旷工处理。请假扣除当天的工资之外，取消当月全勤奖，取消当月绩效考核评比资格。
3.超假：一旦超过假期，没有向部门管理人员请假；或没有批准者私自不上班擅自延假、一律按旷工处理。
4.病假或补假：因身体不适或临时突发不可避免的事情，必须于上班前或不迟于上班时间30分钟内致电所在部门管理人员请假。请假人员且应于假期后上班第一天补交请假条。一旦发现是假的，一律按旷工处理。理由是欺诈公司，影响公司正常营业。（另一切请假不接受厂外、托信、电话方式，如有特殊情况，需出示证明方给予补假）。
5.频繁请假：（即当月请假超过3次及以上者，包括晚上请假），在晋升、评优、奖金、年终奖、福利上的标准下降，干部负有连带责任。望各位知悉配合！
斯波阿斯公司
2013.12.24
第四篇：员工辞职
员工辞职、离职管理规定
第一节总 则
第一条为规范人力资源管理，保证员工队伍的相对稳定，维护正常的人才流动秩序，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》以及国家和地方的有关法律法规，结合集团相关规定，制定本规定。
第二条本规定适用于公司劳动合同制（含聘用合同制）员工。
第二节相关名词解释
第三条辞职指员工在劳动合同期内，单方面提出解除劳动合同的行为。
第四条离职指员工终止劳动关系时，不履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗或解除劳动合同关系的手续没有办理完毕而离开单位的行为。
第五条一般岗位指从事一般性、辅助性或服务性工作的岗位。
第六条关键岗位指从事涉及商业秘密的工作岗位。具体指在公司的高级技术岗位、核心技术开发岗位、设计与研究岗位、高级管理岗位、高级营销岗位、外贸岗位、产供销涉密资料保管岗位、新设备与新工艺操作岗位、财务岗位、部门分部经理及其以上的管理岗位、从事或掌握公司尚未公开披露的各种信息的工作岗位（如工程、项目、投资、证券等）以及公司新增的其它重要涉密岗位。
第七条违约金是指员工在劳动合同期内，单方面提出辞职或离职，未履行完劳动合同而须支付的违约赔偿金。
第八条培训费是指公司为提升员工劳动技能，为员工提供的各种形式的培训所支付的相关费用。
第三节辞职手续办理程序
第九条拟辞职员工应按照现从事工作的岗位性质和劳动合同中约定，在通知期内以书面形式通知所在部门负责人。
第十条拟辞职员工现从事的工作属于一般岗位的，应提前30日通知所在部门。
第十一条拟辞职员工如果现从事的工作属于关键岗位的，应提前6~12个月通知所在部门（具体时间按照劳动合同中的约定）。
第十二条拟辞职员工所在部门负责人应在接到辞职报告后的二个工作日内与拟辞职员工进行沟通，深入交流，了解其辞职原由，努力挽留绩效良好的员工。
第十三条部门要做好与拟辞职员工的谈话记录，谈话记录须经双方签字认可。
第十四条部门负责人在与拟辞职员工交流基础上，根据实际情况提出处理意见，报分管副总经理签署意见，在拟辞职员工提出书面报告后的五个工作日内，部门须将拟辞职员工的辞职报告、谈话记录、部门负责人及分管副总经理意见一并报送人事企管部。
第十五条人事企管部在收到拟辞职员工所在部门报送的有关材料后，在二个工作日内与拟辞职员工和所在部门进行联系，了解拟辞职员工工作情况，同时听取拟辞职员工对公司的评价和建议，在随后的二个工作日内将以上情况整理汇总，签署意见后呈报分管人事副总审批。分管副总应在三个工作日内做出批示。
第十六条拟辞职人员递交书面辞职通知后，在未未获得批准辞职前，应坚守原工作岗位，部门正常考勤。
第十七条人事企管副总审批后，人事企管部应在接到批示的一个工作日内，通知拟辞职员工所在部门，由部门安排办理其工作交接。
第十八条获准辞职员工办理完工作移交手续后，由所在部门携带该员工当月考勤表到人事企管部领取《离岗员工会签单》，同时协助辞职员工办理相关手续，《离岗员工会签单》须在一周内办理会签完毕。
《离岗员工会签单》内容包括：文件材料、项目材料、图书资料、软盘、办公用品、名片、上岗证、工作服、餐卡、个人借款、工资福利、住房押金、违约金、培训费、赔偿金等移交、结算情况。
第十九条辞职员工办理完会签手续，经人事企管部审核后，签署《职工终止（解除）劳动关系通知单》、办理人事档案关系、党团关系、社会保险关系等转移手续。
第二十条辞职员工办理完工作移交手续后，因客观原因不能亲自办理其他相关手续的，可书面委托他人在15日内代为办理。逾期不办理者，其人事档案由人事企管部代为保管（保管期限按国家有关规定执行），代保管期限内收取档案代管费20元/月。
第二十一条辞职员工的工资福利待遇截止到批准辞职之日。无故缺勤的按公司有关规定执行。
第四节离职手续办理程序
第二十二条离职手续的办理程序参照第三节相关条款执行。
第五节违约金赔付标准
第二十三条劳动合同期内的员工辞职或擅自离职，依据其所在岗位涉密程度、未履行的劳动合同年限（不足一年的按一年计算）以及辞职（或离职）前十二个月的本人平均工资，计算其应交纳的违约赔偿金。
计算违约赔偿金的标准按照国家统计局规定列入工资总额的工资、津贴、补贴、奖金等收入之和计算。
第二十四条关键岗位人员辞职应交纳违约金的计算公式如下：
应交纳违约金 = 未履行完的劳动合同年限× 辞职人员解除劳动合同前12个月的工资总额 ×关键岗位违约金交纳比例（%）。
第二十五条关键岗位违约金交纳比例如下：
（一）高级管理、核心技术人员为 60 %；
（二）中层管理人员为40 %；
（三）一般员工为20 %。
第二十六条一般岗位人员辞职应交纳违约金的计算公式如下：
应交纳违约金 =未履行完的劳动合同年限×辞职人员解除合同前12个月的月平均工资。
第二十七条劳动合同中另有约定的从其约定。
第六节培训费赔付标准
第二十八条培训费包括以下内容：教学费、教材资料费、差旅费、通讯费、住宿费、商务旅游费等。签订培训协议的按照约定的条款执行。
第二十九条培训形式包括有以下几种：
（一）公司组织的各种岗位技能提升培训、专业培训、学历培训、综合素质培训等；
（二）公司派送到国内相关院校进行的各种学习和专业培训。
（三）参加国内科研机构组织的的各种学习、参观、交流等；
（四）公司组织的考察、商务旅游、交流活动等
（五）公司派往国外学习、考察、访问、技术培训等。
第三十条辞职人员应交纳培训费的计算公式：
应交纳培训费 =（培训费 ÷ 劳动合同年限）×未履行完的劳动合同年限（不足1年的按1年计算）。
第三十一条劳动合同中另有约定的按约定执行。
第七节其它损失赔偿
第三十二条员工违反劳动合同约定辞职或擅自离职，给公司造成经济损失的，按照国家关于《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发
[1995]223号）承担赔偿责任。
第三十三条违约者应赔偿给公司招收录用所支付的费用（按实际录用人数均摊）包括：
（一）广告费，包括发布广告、展版制作、摊位租赁等相关费用；
（二）测试费，主要包括试卷、场地租用及相关的测试材料费用；
（三）宣传费用，包括宣传材料（含光盘）、演讲、座谈会、交流会费用等；
（四）摊位费、会务代表费及招待费；
（五）工作人员的工资、差旅费以及其它费用，如电话、传真、上网查询费用等；
（六）测试合格人员的体检费用。
以上费用由人事企管部及财务部共同核定。
第三十四条违约者给公司生产、经营和工作造成的直接经济损失，由人事企管部、财务部、以及集团审计部、法律部共同评估、确定。
第三十五条辞职、离职人员若违反劳动合同中约定的保密事项，披露、泄露、使用公司所拥有的商业秘密和技术秘密，造成公司经济或名誉损失的，按《中华人民共和国反不正当竞争法》有关条款承担赔偿责任，直至追究其法律责任。
第八节附 则
第三十六条辞职、离职员工对应缴纳的培训费、违约金、经济赔偿金等费用与公司发生争议的，可以向集团劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，可向蚌埠市劳动争议仲裁机构申请仲裁。
第三十七条本规定经总经理办公会议通过，报集团人事管理部审核批准，自下发之日起执行。解释权属集团人事管理部。如国家、省、市有新的政策调整，从其规定。
第五篇：乡镇公共卫生工作人员频繁辞职现象剖析
乡镇公共卫生工作人员频繁辞职现象剖析
石新文
任何一种 “现象”出现，都有其出现的理由和根源！只是我们对现象的理解不同罢了。就目前乡镇卫生院公卫人员频繁辞职现象，就有不同的理解：一种是说90后的怪象，另一种认为是个人能力问题。但我却认为主要是乡镇卫生院对公卫工作管理出了问题，才导致公卫人员辞职！理由如下：
一、自我感觉人生价值得不到体现
现在目前承担公卫工作的人员大多是刚毕业来的90后，他们都是带着美好憧景来的，可是来到这个枯燥乏味的岗位后，他们整天不是下村，就摆弄资料！加上群众不理解，领导不关心，制度束缚！天天如此。可是与临床同志相比之下，他就如同被人欺侮一样，临床医生只上半天班，就可以休息半天，还有群众对临床医师又十分尊重，所以他们就觉得公卫工作没有意义，对公卫工作就产生了厌恶，辞职的思想就在心里开始形成！
二、乡镇卫生院对公卫工作没形成有效激励机制
很多乡镇卫生院对公卫工作都没一个完善的激励机制，大多模式：给一个固定工资和一定的劳务补助，别的统统不给。因此公卫组就变成一个大锅饭的假象，无意中就促使大家蜗工：“你看我看，大家不干，出工不出力，做多做少，工资一样”的工作方式，个人的能力就得不到体现和发挥！相比临床同志，公卫同志又暗然泪下：临床医生做什么得什么！个人能力体现得淋漓尽致，因此公卫同志只有愤然辞职。
三、分配不合理，无法体现多劳多得
由于人员不足，公卫工作人员大多一身兼多个项目，能力好的可能还要兼得多，但是工资都一样，又没有别的补贴，因此，大家都没积极性，工作气氛就失去活力，失去竞争，枯燥乏味现象自然形成！这样的环境工作，这样的待遇，选择离开是必然的。
综上之浅见，乡镇卫生院要改变公卫现状，留住人才，我们卫生院领导阶层必须找到突破口，调整管理方案，对公卫工作做适度倾斜，如能让公卫工作和临床工作同步发展，乃为国之幸！民族之大幸，百姓之福！
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