调查表明:中国八成男性难敌“*”诱惑

第一篇：调查表明:中国八成男性难敌“*”诱惑

辽宁省妇联最新的统计数据表明，去年他们接待的婚姻家庭类投诉案件比2001年上升近5个百分点，居各类投诉之首，占57.4％。值得重视的是，在威胁婚姻家庭稳定的各种因素中“包*”及由此引发的家庭纠纷、家庭暴力和离婚案件明显上升。

统计数字显示，婚姻家庭类案件中，因配偶有“包*”求助的，去年妇联系统共接到1222件次，占婚姻家庭类案件的16.8％。那么沈阳人了解这种威胁吗？沈阳人又是如何看待这种威胁的？

《华商晨报》关于“包*”问卷调查

1.本人或亲朋是否遇到过“包*”的困惑？

23.3%的人表示有，66.7%的人表示没有，10%的人表示不便说。

2.你如何看待“包*”现象

16.7%的人表示社会发展了，在富裕阶层自然会出现；10%的人表示是社会开放的表现；43.3%的人表示纯属个人私事；30%的人表示“包*”是道德败坏的表现，应严厉打击。

3.如遇到“包*”的困惑，你会采取什么方式？

10%的人表示到妇联等部门进行投诉；3.3%的人表示找对方单位领导；26.7%的人表示到法院起诉，让对方受到法律的惩处；13%的人表示找律师咨询；26.7%的人表示要求经济补偿，然后分手；10%的人表示沉默；23.3%的人表示会采取其他方式。(此项有人选两项)

调查分析

10%的被调查者对“本人或亲朋是否遇到过包*的困惑”表示不便回答。

记者注意到10%的调查者在遇到“包*”的困惑时采取了沉默，这其中有相当一部分是知识女性，她们有医生、教师等。

有一位教师对记者说：“如果我发现丈夫包*，我首先想到的是孩子，然后是家庭，只要丈夫能回心转意，我可以选择沉默。”

23.3%调查者在遇到“包*”的困惑时，采取了其他方式，这其中有很多妇女采取了以暴制暴的方式。从而记者看到“包*”现象是家庭暴力的又一“温床”。

沈城男性对“包*”问题的一些看法

记者就“包*”问题，接触了100位男性，他们的意见大致分为三种：

（1）自己不会对不起妻子，连这种想法也不会有。这根本就不是什么钱多钱少的问题，而是一个心理问题，在当今社会，人们常常要戴着面具，违背自己说出一些虚伪的话，家庭本应该是让人最放松的地方，如果在家里还要戴着面具的话，那岂不是活得太累了！

持这种观点的人有23人

（2）自己现在没有足够的能力，如果有良好的经济基础，肯定会包养一个或两个“*”，因为这是男人起码的心理和生理需要。因为，每个人的婚姻一旦失去*，维持婚姻生活的只是一种双方的义务，男人在社会上本身会很累，所以需要为了寻找一些刺激，包一两个“*”也很正常。

持这种观点的人有36人

（3）作为男人谁都会有“包*”的想法，因为人毕竟是动物脱离不了这种情感，这是人的自然属性的正常体现。

但想法归想法，人不能超越法律的约束。我们可以去想，甚至可以交一两个红颜知己什么的，但不能超出法律的界限和朋友的关系，这是人的社会属性决定的，因为我们人本身就是社会和自然两种属性的结合体。

持这种观点的人有41人

专家点评

身为婚姻法修正案起草小组成员的巫昌祯教授说，领导干部腐败60％以上都跟“包*”有关系，在被查处的贪官中95％的人都有“情妇”。

在一项有关家庭暴力200例案件的统计中，婚外恋造成实施暴力和毁容、*的案件就占到了70％。广东省某些地方还出现了“*区”，严重影响了社会和家庭的安定。（

第二篇：基金经理离职不离业 高压高负荷难敌百万高薪诱惑

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基金经理离职不离业 高压高负荷难敌百万高薪诱惑

适逢年底“冲刺业绩”阶段，基金经理正在夜以继日地高负荷运转，业绩低于同行平均水平者可能被“主动下课”。严峻的考核形势、巨大的工作压力，导致了离职成风的“多米诺骨牌”现象据广州日报报道，适逢年底“冲刺业绩”阶段，基金经理正在夜以继日地高负荷运转，业绩低于同行平均水平者可能被“主动下课”。严峻的考核形势、巨大的工作压力，导致了离职成风的“多米诺骨牌”现象。

但另外一个方面，基金公司收取的高昂佣金并不因为市场不行而改变；基金经理依然能获得丰厚分红，很多基金经理的2012年收入依然会超过百万元；这也正是基金经理高压高负荷工作的原动力。

离职原因一：考核太多比高考还累

“考核业绩，年年考核不算，月月、周周还要考核；天天开会，所有同事坐到一起，围绕的都是一个话题：下一步怎么提高业绩；越是年底，开会频率越高，氛围越紧张，比高考还累。”深圳某基金公司的黄经理如是说，业绩无疑是基金经理工作压力的主要来源。

年底股票走势温吞，催生了基金公司“只重结果，不重过程”的实用型考核体制。别以为身处经济增速放缓期，别人都亏，公司领导就能理解你也亏损。深圳有公司规定，年底之前，每只基金一定要扭亏为盈；也有公司规定：可以亏损，但亏损幅度不得大于行业平均亏损幅度；某北京基金公司更“狠”：业绩低于公司平均水平25%以上者，主动“下课”。顶不住的经理大有人在；有些不等被下课，自己就辞职走人了。

离职原因二：长时间高负荷运作

临近年底，股市又不景气，基金公司管理层要冲刺业绩，基金经理的工作量大幅度增加。除了操作基金，三类大事必须滴水不漏。一是有效管理团队。一只基金并非只有基金经理一个光杆司令，而是由操盘手、研究员、销售人员等多位人员组成，少则五六人，多则二三十人；越是年底越要团结，基金才可有效运作。二是要研究透彻投研报告。由于研究员报告内容有时与公司实际投资价值相去甚远，基金经理必须对报告进行进一步的审核与分析；对于重仓股，基金经理还需全国打“飞的”去各大企业弄明白。

三是要尽量获取最新市场信息；越到年底，(政策)基本面的变化越多，新公布数据越多，都与大盘方向、个股走势息息相关。基金经理绝对不能只坐在办公室研究电脑，而必须与各类社会人士积极沟通。很多经理酗酒成性，正是患上了“职业病”。

长时间的高负荷运作，推动了2012年下半年的离职潮，而离职潮又产生了“多米诺骨牌”现象。一家公司里，有人顶不住压力跑掉了，原有的位子当然要由其他经理顶上，“一个人同时管理2只基金，气都喘不过来。”北京某大型基金公司的陈经理如是说，“如果今年完不成公司任务指标，我也打算离职休息。”离职原因三：佣金差异引发跳槽

除此之外，基金公司佣金提成不一，也是造成基金经理跳槽的原因之一。近期有多家媒体质疑大型基金公司的佣金费用过高，高达万分之八，已经远远高于了证券公司收取股民散户的佣金费率(一般为万分之三到万分之八)。

虽然各大基金公司的回应是“行业通则”，但基民与股票散户之间、基金公司彼此之间的佣金费用，确实存在巨大差异。适逢2012年的经济增速放缓，多数的证券公司为了留住散户，都在极力降低佣金费率；在此对比下，基金公司，尤其是大型公募基金高达万分之八的费用就显得十分“扎眼”。

因此，部分中小基金公司主动降低佣金，金鹰、新华等基金公司的偏股基金佣金数额原来就小于6%，部分产品甚至降至了万分之三左右；即使是大型基金公司，如华夏、博时等，近期也有将偏股基金佣金降至万分之六的尝试。

而对于多数基金公司来说，佣金数额的多少，也与基金经理的年终分红、业效奖金挂钩。佣金高昂的公司，反而更有优势吸引到优秀的基金经理；有公司佣金下降，有公司佣金坚挺，基金经理会将佣金差异作为另谋高就的重要参考指标。

繁体版 適逢年底“沖刺業績”階段，基金經理正在夜以繼日地高負荷運轉，業績低於同行平均水平者可能被“主動下課”。嚴峻的考核形勢、巨大的工作壓力，導致瞭離職成風的“多米諾骨牌”現象據廣州日報報道，適逢年底“沖刺業績”階段，基金經理正在夜以繼日地高負荷運轉，業績低於同行平均水平者可能被“主動下課”。嚴峻的考核形勢、巨大的工作壓力，導致瞭離職成風的“多米諾骨牌”現象。

但另外一個方面，基金公司收取的高昂傭金並不因為市場不行而改變；基金經理依然能獲得豐厚分紅，很多基金經理的2012年收入依然會超過百萬元；這也正是基金經理高壓高負荷工作的原動力。

離職原因一：考核太多比高考還累

“考核業績，年年考核不算，月月、周周還要考核；天天開會，所有同事坐到一起，圍繞的都是一個話題：下一步怎麼提高業績；越是年底，開會頻率越高，氛圍越緊張，比高考還累。”深圳某基金公司的黃經理如是說，業績無疑是基金經理工作壓力的主要來源。

年底股票走勢溫吞，催生瞭基金公司“隻重結果，不重過程”的實用型考核體制。別以為身處經濟增速放緩期，別人都虧，公司領導就能理解你也虧損。深圳有公司規定，年底之前，每隻基金一定要扭虧為盈；也有公司規定：可以虧損，但虧損幅度不得大於行業平均虧損幅度；某北京基金公司更“狠”：業績低於公司平均水平25%以上者，主動“下課”。頂不住的經理大有人在；有些不等被下課，自己就辭職走人瞭。

離職原因二：長時間高負荷運作

臨近年底，股市又不景氣，基金公司管理層要沖刺業績，基金經理的工作量大幅度增加。除瞭操作基金，三類大事必須滴水不漏。一是有效管理團隊。一隻基金並非隻有基金經理一個光桿司令，而是由操盤手、研究員、銷售人員等多位人員組成，少則五六人，多則二三十人；越是年底越要團結，基金才可有效運作。二是要研究透徹投研報告。由於研究員報告內容有時與公司實際投資價值相去甚遠，基金經理必須對報告進行進一步的審核與分析；對於重倉股，基金經理還需全國打“飛的”去各大企業弄明白。

三是要盡量獲取最新市場信息；越到年底，(政策)基本面的變化越多，新公佈數據越多，都與大盤方向、個股走勢息息相關。基金經理絕對不能隻坐在辦公室研究電腦，而必須與各類社會人士積極溝通。很多經理酗酒成性，正是患上瞭“職業病”。

長時間的高負荷運作，推動瞭2012年下半年的離職潮，而離職潮又產生瞭“多米諾骨牌”現象。一傢公司裡，有人頂不住壓力跑掉瞭，原有的位子當然要由其

他經理頂上，“一個人同時管理2隻基金，氣都喘不過來。”北京某大型基金公司的陳經理如是說，“如果今年完不成公司任務指標，我也打算離職休息。”離職原因三：傭金差異引發跳槽

除此之外，基金公司傭金提成不一，也是造成基金經理跳槽的原因之一。近期有多傢媒體質疑大型基金公司的傭金費用過高，高達萬分之八，已經遠遠高於瞭證券公司收取股民散戶的傭金費率(一般為萬分之三到萬分之八)。

雖然各大基金公司的回應是“行業通則”，但基民與股票散戶之間、基金公司彼此之間的傭金費用，確實存在巨大差異。適逢2012年的經濟增速放緩，多數的證券公司為瞭留住散戶，都在極力降低傭金費率；在此對比下，基金公司，尤其是大型公募基金高達萬分之八的費用就顯得十分“紮眼”。

因此，部分中小基金公司主動降低傭金，金鷹、新華等基金公司的偏股基金傭金數額原來就小於6%，部分產品甚至降至瞭萬分之三左右；即使是大型基金公司，如華夏、博時等，近期也有將偏股基金傭金降至萬分之六的嘗試。

而對於多數基金公司來說，傭金數額的多少，也與基金經理的年終分紅、業效獎金掛鉤。傭金高昂的公司，反而更有優勢吸引到優秀的基金經理；有公司傭金下降，有公司傭金堅挺，基金經理會將傭金差異作為另謀高就的重要參考指標。