《世界500强人力资源总监是如何炼成的》读后感

第一篇：《世界500强人力资源总监是如何炼成的》读后感

我的“人资”生活

人资的工作用一句话概括，叫“资料不过夜，无处不细节”。看了《世界500强人力资源总监是如何炼成的》，觉得能成为人资总监，是个具有“七窍玲珑心”的人啊！

对于目前的我来说，“资料不过夜，无处不细节”于我现在的工作状态是非常重要的。

第一，在工作上，我管理着人事档案，办理新员工入职、离职等手续，如果入离职材料不及时处理，那么日子久了，堆积下来的将会是“小山丘”一样的材料，在工作量上是“很可观”的！再如考勤单，不及时将考勤单录入，最后统一集中录入，眼睛疲劳不说，还经常会出错，甚至有可能会出现同一张单子重复录入的情况。其次，在资料整理方面，对于空白表单，应该提前打印好，在同事有需要时，也能及时给予，就不会出现等待材料打印的情况，若真是这样，就等于是在浪费大家的时间。俗话说得好，浪费别人的时间等于谋财害命。如果浪费每位来取材料的同事时间，那自己身上不知要背负多少条“人命”了。因此，改正这一点，十分必要。当然，还要注意表单是否用完，及时打印，及时补充，不致于出现下一个“浪费时间等于谋财害命”的循环。

第二，礼多人不怪，我指的是行为上的礼仪。我一直忽视了一些基本的礼仪，比如简单的上下车和上下电梯的礼仪。虽说很多同事的随和让我忽视了这样的一个细节，但作为一名新入职员，我觉得有必要学习。首先，上下电梯，特别是和职级比自己高的人上下电梯时，自己应先进入电梯，站在电梯按钮旁边负责按按钮，等待其他人进入；出电梯时，按住按钮让大家先出去，自己再最后出来。其次，上下车时，应先让职级比你高、资历比你深的人先上车，自己最后上车，确

认人到齐了没有，到齐了再出发；在下车时，第一个下车，站在车门口确认大家有没有都下车。最后，聚餐时，要喝酒之前要先给其他人敬酒，且敬酒时杯沿要低于对方。

第三，在发送资料的一个细节上，若有电子文档，通常我都喜欢通过邮件发给大家，而不会管这些材料中是否含有敏感数据。对敏感数据，可以打印纸质版，在允许的距离内亲自送达。

第四，转变一种观念，工作中的读书是学习工作技能和技巧，而不是学校学习的延续，当然，这包括对人际和心态的学习。之前对读书虽说不排斥，但也不主动，以致于常有一种冲动——“书到用时方恨少”，自己都快成空壳子了，再不好好读书，只能停滞不前了。老板要求我们读书，从另一种程度来讲，这也是一种福利，这为以后的工作带来便利的同时，也是对经验的积累，即使你现在没有高薪资，但谁敢保证在充实自己以后你就不会有更高的待遇呢？

第五，“先处理心情，再处理事情。”心态的好坏影响工作效率。当你觉得压抑时，是不是该放松一下，或者去茶水间倒点水，或者站起来看看窗外，或者跟其他同事交流几句，会不会对工作好一点。

第六，与上司相处，要敬之、爱之、惜之还要了解之。为上司做事，不要公司太分明，也别怕他（她）占你便宜，更不要要挟他。要让自己成为一个对上司有价值的人。了解上司，这对你汇报工作很有必要。了解对方喜欢接受的方式与风格，是不是更能得到他的肯定与认同呢。当然，对一项工作展开过程的汇报，十分必要——事前汇报计划；事中汇报进展；事后汇报总结。其实，不只是对上司，对同事、客户甚至是与下属交流，找到他们喜欢的方式，也会让他们在某种程度上更能认可你，在结果上对你的工作是有利的。

此外，在这本书中，也曾接触到我之前不曾接触过的招聘，虽说对招聘还是不了解，但是印象比较深刻的还是有几点的。

首先，对于招聘中很重要的职务说明书，要和职务内容或者职务要求对应，及时更新。

其次，招聘和应聘是一个双向选择问题。不只公司选人，也是应聘者选择公司；因此在选人方面，要让应聘人员了解岗位、了解公司，让其形成对公司的印象，要不要来公司也就有了初步的决定，在约谈面试之前，先告诉应聘者这些信息，尽量减少和杜绝应聘者来到公司，发现彼此双方不合格，浪费彼此人力、精力和时间的现象。

再次，在面试题目方面，有些笔试的内容如测试抗压性等可由学心理学的人员出题，毕竟他们是这方面的行家，当然这只是我的一个小建议。在面试方面，注意细节，有些细节甚至可以决定应聘者是否合格，如对时间的遵循度，有时迟到了一分钟也许你就会错过一份好的工作；有时，走过初试地点和下个面试点之前的走廊的时间也会算进面试分当中。

最后，是面试考官方面。面试别人，不要有先入为主的观念，同时也不能只选择不如自己的人，要把目光放远，选择对公司真正有价值的人。

通过《世界500强人力资源总监是如何炼成的》，受益匪浅，值得咀嚼，建议惜之，习之。

第二篇：世界500强人力资源总监管理笔记读后感

《世界500强人力资源总监管理笔记》

本月我读的书名为《世界500强人力资源总监管理笔记》，在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边去想问题。所以书中提到，做不一样的HR，需要有更开阔的视野。做不一样的HR，需要不一样的思维方式。做不一样的HR，要走别人没有走过的路。做不一样的HR，要有永不停息的学习欲望。

第一章主要讲求职，书中提到现在行业之间竞争非常激烈，凭什么你的工作就比别人做得好？凭什么你就能招到好的人才而且还不怕招不到人？凭什么你做的培训就能获得别人的认可？凭什么从你们企业出来的员工还要说你们的好话？到底凭什么呀？这个年代差异化竞争已经白热化了，如果还用常规思维，那无疑只会让自己寸步难行，所以这本书的作者分享了自己在招聘方面他与别人一样利用QQ群，利用校园招聘，利用猎头公司，但是作者却能够用出花样来，用出水平来，能够化腐朽为神奇，将有限的资源最大化。

第二章主要讲面试，里面讲述了3个攻略，面试攻略一是“我能做你的什么？朋友、轿夫、还是老师”。

作者在一家集团公司时，一次要让作者招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。面试了几天，也见了好多人，都不合适。有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远。一天下午，来了一个农民工装束的人。年龄 30 多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。为了表现公司形象和个人涵养，作者还是笑脸相迎，和他面谈。他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。人力资源六大模块都熟悉，但都不精通。按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。于是作者强装微笑，问了他更多的问题，看有什么新的认识。最后作者了解到，他爱人马上要生产，没有工作，两个人也没有积蓄，生活很艰难。作者一向秉承的原则是‚可怜之人必有可恨之处‛，这是 HR 行业里的经验。但我还是有爱心的。想到这里，我开始权衡要还是不要他。正在作者思考的时候，他说：领导，我知道您刚来到集团，而且您的先进管理理念并不一定得到人们的认可，有些孤掌难鸣，无法把自己好的想法落实下去。没有助手，更没有人宣传你的思想和意图。这不是缺憾吗？而且这对公司发展也不利。您是坐轿的，为何不给自己找一个抬轿的人呢？我的优点就是能抬轿，会让坐轿的人很舒服，您不正在招一个‚轿夫‛吗?录用我这个非常好的轿夫吧!面试是求职的重要环节，在面试的过程中，求职者一定考虑好自己的定位，使自己符合岗位的需要。在此基础上，在情感方面扮演一个很合适的角色，能够更快地获得面试官的心，满足他深层意义的需求，这样你就成功了。

面试攻略二：谨记这是一辈子的行为，因为在面试的时候，你的表现影响的不仅是这次面试，而是一辈子。因为如果你的糟糕的举动影响了面试官，他会把你拉进‚黑名单‛，甚至是所有 HR 的‚黑名单‛。也或许因为好的表现，而影响到了面试官，那个面试官有可能会让你追随一辈子，特别是 HR，到哪里都挖你过去，你也就不用再找工作，改变了一辈子的命运。所以在我们面试的时候，一定要向好的方向尽情地表现，你的言谈举止就是你的个人名片。

面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金，当你面试后，不要等待或自动放弃。或许你是被疏忽的候选人，或许这个等待是公司对你主动性的考核。或许很多，因为面试过程中什么都能发生。通过面试结果的询问，能节省求职时间，能避免无谓的遗忘，能找到自己的不足加以弥补。所以，不要让自己成为一块遗漏的黄金。

第三章主要讲招聘工作，讲述了10节内容：

1、实战与兵法相反（招聘的内容与时间方式的灵活）

2、理解指挥官的意图（理解招聘的最终意图）

3、续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）

4、用好机动部队（内部调配和关系户的 使用）

5、别忘特种部队（协会、猎头、QQ）

6、常用军队布阵（面试流程）

7、系列秘密武器（高级面试形式）

8、空降专杀武器（面试官和背景调查）

9、必要的军事演习（虚假招聘的妙用）

10、勿碰的地雷区（特殊人才招聘）

对比真实战场来讲解人力资源招聘中的各种方法。

第四章主要讲离职管理，主要介绍与离职相关的4个内容：开始是离职人员预警、然后是离职流程和离职面谈，主要讲解了面谈中的心得与技巧，最后一节“借刀杀人”讲办公室政治的处理。

第五章主要讲常态工作，本章主要包括工作琐事的处理、日常活动的开展、岗位轮换、梯队建设等工作。

1、有一种成功叫态度——重要的态度（用心做人，细心做事）

2、有一种技巧叫折腾——没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）

3、有一种行为叫展示——不该出手也出手（让大家时时记得你）

4、有一种艺术叫表演——给老板看几招儿（几招搞定老板）

5、有一种技巧叫中立——别站错队（势力帮派的对策）

6、有一种姿态叫善待——接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）

7、有一种处世叫圆滑——资深人士和关系户（特殊人群的人际关系）

8、有一种举动叫惹祸——为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）

9、有一种绝招叫造势——晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）

10、有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）

第六章主要讲培训实操，俗话说“磨刀不误砍柴工”。培训就是磨刀，书中提到，对于企业而言，引入人才固然重要，但是比引进人才更重要的是自己培养人才，也就是说，企业要磨自己的“刀”，这样的刀自己用着才会顺手，才能刀口向外，才能保持良好的战斗力，企业培训的重要性也在于此。

第七章主要讲薪酬与劳动关系，在薪酬方面主要讲老板心目中的薪酬、薪酬结构和制定、宽带工资制等，劳动关系有两节内容，一节是岗位职责的订立和劳动关系的维护，另一节是现实中劳动关系的真相。

第八章 绩效考核

作者认为绩效考核的关键因素首推考核的内容和指标，如果我们考核的指标是错误的或是偏的，结果一定不会好，作者通过一个故事来说明：由于考核指标的不同导致产生的效果不同。

一个农场主为了消灭农场的老鼠，于是养了几十只猫来做这项工作，领头的是一只非常聪明的猫王，猫王为了刺激下面的猫抓更多的老鼠，于是制订了一个规则：每只猫每天抓5只老鼠才能得到一定的肉吃，每少抓一只老鼠就减掉一定的肉，每多抓一只就在原来的基础上加一块肉，这个规定立显成效，大家抓鼠的积极性更高了。过了一段时间，猫王发现有更大的老鼠出现，很不理解，于是调查了一下，原来大家按照规定多抓老鼠，于是就挑小老鼠抓容易抓，还能得到更多的肉。猫王想“不能只控制量，还要有质。于是向大家宣布，原有的规定不变，再加一条：凡是小于一斤的老鼠不能按只算，累计一斤算一只。于是大家就不抓小老鼠了，而是认真地工作。猫王满心欢喜。

又过了一段时间，猫王发现很多中老年猫每天晒太阳，还常常欺负小猫，甚至从小猫手里夺老鼠，搞的氛围很不好，很多小猫都郁郁寡欢，于是猫王又宣布：以前的规定不变，再加一条，大家互相对能力、态度打分，加入考核。于是大家的态度又好了，工作积极性也高了。农场上的老鼠得到了有效的控制。

从这个故事中我们能看出：同样对猫的考核，但不同的考核指标导致的结果大相径庭。对于公司而言，绩效考核工作也会因为考核的指标不同而收效不同。

第九章主要讲规划、组织架构和制度流程 书中讲了这九章之余还提及到了以下几方面内容：

一、公司请你来做什么

1、请你来是解决问题而不是制造问题

2、如果你不能发现问题或解决不了问题，你本人就是一个问题

3、你能解决多大的问题，你就坐多高的位子

4、你能解决多少问题，你就能拿多少薪水

5、让解决问题的人高升，让制造问题的人让位，让抱怨问题的人下课

二、问题就是你的机会 公司的问题：就是你改善的机会； 客户的问题：就是你提供服务的机会； 自己的问题：就是你成长的机会；

同事的问题：就是你提供支持建立合作机会； 领导的问题：就是你积极解决获得信任的机会 竞争对手的问题：就是你变强的机会。

三、不要轻易离开团队

1、不要老想着做不顺就放弃，哪个团队都有问题，哪个团队都有优点。

2、跟对领导很重要，愿意教你的，放手让你做的领导，绝对要珍惜。

3、团队的问题就是你脱颖而出的机会，抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！

4、心怀感恩之心，感谢系统给你平台，感谢伙伴给你配合。

5、创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。

6、遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。

四、谁能享受到胜利成果

第一：能始终跟着团队一起成长的人。第二：对团队的前景始终看好的人。

第三：在团队不断的探索中能找到自己位置的人。第四：为了团队新的目标不断学习新东西的人。第五：抗压能力强且有耐性的人。

第六：与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的人 第七：不计较个人得失，顾全大局的人。第八：雄心博大，德才兼备，有奉献的人！

有一句话说：你跟别人不一样，那是你拥有与别人不一样的资本，而资本的积累，唯学习尔。当然，书，只是工具，关键是看完之后对自己有无感触，能否将其中的一个观念，某些理念结合自身而得以应用，所以不需要拘泥于别人给我们套下的框架，书是别人的，感悟是自己的，这一点尤为重要。

第三篇：《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》读书笔记

《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》读书笔记

----从实习生到CEO的故事

这本书在家里放了很久，一直没有读完，之前读了一点，之后又放下了，今年正式开始再次阅读这本书，我预计在3月底读完。

坦白说，《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》这本书3个月内我看了三遍，但是读完就忘完了，隔两周再看，居然觉得自己根本没有看过，三遍看完之后，不知道怎么写总结，无法用心去感悟里面的内容。最后我决定不给自己设定读完时间，而是开启自己新的学习模式，希望能通过每读一章或多章就写心得的形式，来加深对此书的印象及自己的理解。

这本书里面教了我们看书的方法，也就是“看书四问”：第一，读完这本书，我能不能简要地复述一下这本书的主要内容？第二，我有没有自己的心得体会，这种体会来自于对书本的思考？第三，我看完这本书采取了哪些行动或改变了哪些观念？第四，读完这本书，我有什么收获或者变化？ 第一章：北京来信

第一问：这一个章节主要叙述了王勇在李老师过生日的前一天，给李老师寄了一封感谢信。李老师看完这封信之后，就有了写书的灵感。

第二问：我看完这一章之后，认为做人一定要有感恩的心。有一颗感恩的心并不是要你付出多么大的代价或者给予你的恩人多么大的回报，而是时刻不忘别人给予的恩惠，并且能把自己成功的方法，大方的传授给别人，授人鱼不如授人以渔。

第三问：以后我要把每一个教过我的人都当做老师；把每一个伤害我的人，也当做老师；把每一个支持我的人都当做恩人；把每一个反对我的人，也当做恩人。

第四问：从此之后，做任何事要最重他人，虚心请教。

第五问：为什么李老师要选择王勇作为本书的主角？因为王勇的缺点，我们大多数人都有；王勇的优点，我们大多数人也有。王勇就是我们这时代的年轻人的缩影，所以用王勇作为主角，更能够引起我们的共鸣。这让我明白了今后要说服别人，最好能够找到一个跟他背景相似缺比他成功的例子来说服他。

第六问：为什么王勇要写信给老师？因为写信最能够表达自己的诚意。这让我明白了用纸笔写信更能表达自己的诚意。

第七问：这一章的意义有哪些？

1、王勇从一个大学刚毕业的新人，短短两年时间里成为了一家三万人的集团公司的人事行政主管、经理，又过了两年，成为了一家世界五百强企业的人力资源总监。如此快的成长速度，究竟有何奥妙？

2、人和人的智力差距其实不大，为什么一段时间后，有的人成功，有的人原地踏步？这是因为你的想法以及做事的方式。如果把500万平均分给一个穷人和一个富人，一段时间后，穷人仍然穷、富人仍然富，这是思维方式以及习惯的问题。第二章：我们不做廉价劳动力

第一问：这一章节主要讲了王勇刚入职时，公开表达了我们多数人的想法，也就是公司在把我们当廉价劳动力使用。这个想法表达出来之后引起了培训经理的反感，然后李老师就开始展现出自己登峰造极的说服力，从而告诉我们怎样说服各部门管理者和刚刚引进的大学生。

第二问：我的心得体会

1、王勇在公开场合发表敏感话题，这给自己后来带来了无妄之灾，所幸碰到了李老师这样的领导，通过自己努力做搬运工以及运气（董事长的表扬）从而化解了这场无妄之灾，而且还因祸得福，有机会做李老师的下属，聆听李老师的教诲。但是，我不能学习王勇！因为在我们的人生中，碰到“李总监”的几率太小太小。所以，有意见，先忍，再理解，最后坦然面对。

2、对于培训经理而言，却被王勇这样一个“小人物”激怒，乃至于当众失态，损害自己的职业形象。所以要学会管控自己的情绪，坚持每天不发火，不把内心的负面情绪写在脸上。

3、对于李老师而言，身为集团的人力资源总监，完全可以不必理会王勇这样的“小人物”，随便几句话就可以打发掉了。如果李老师这样做了，说不定很快就会流失很多大学生，并且将一个未来的优秀人才扼杀在了摇篮之中。但是李老师没有这样做，李老师耐心的给“王勇”做思想工作，站在“王勇”的角度上来帮他分析问题，引导他掌握正确的价值观。所以，我以后要做好人、说好话、成好事，渡人渡己！

4、李老师说服人的道与术。李老师在这一章说的所有语言，都是“术”。这些话很多人会讲，但是讲出来都没有李老师这么有威力，这是“道”的区别。说服别人的“道”就是站在对方的角度，为对方解决问题，是帮助别人掌握正确的理念。目前我还无法掌握这个“道”。

第三问：看完这一章，我学会了用平静的心态对待周围的人和事，工作再难，不要抱怨，学会找方法，适当求得帮助。

第四问：王勇所犯下的这个错误，我也犯过。虽然我没有公开的去质疑公司，但是以前也在私下向同事抱怨过公司，觉得公司这也不行那也不行。今后我绝不会再犯。第五问：这一章节的意义有哪些？

1、现在的大学生就是我们看到的这样，如果你拒绝他们，你讨厌他们，问题依然存在。我能不能试着转变一下观念，看看用什么办法能够管理好他们。

2、你们觉得自己是廉价劳动力，是因为你们只看到实习所得到的工资而没有看到为将来赚取更高的工资的资本。

第三章：打一份工，如何能得到三份工资？

第一问：看完这一章，我脑海中浮现了这样一幅画面。一个年轻人在培训室里，当众向公司的中高层管理者提出一些尖锐的问题。一位总监轻松的化解了这些问题，同时显得总监的豁达和睿智。

第二问：我体会到，要说服王勇这样的刺头，光晓之以理还不行，还要软硬兼施。软就是指站在王勇的角度，帮王勇分析他打一份工如何能得到三份工资；硬就是指那一句“我们公司正在高速上升期，要求同学们能快速成长。如果你们跟不上公司的发展速度，我们只能请你离开，让其他更有进取意愿的人进来学习，伴随公司成长。”

第三问：我觉得做任何事情多要一软一硬。第四问：我的体会

1、实习期间也有竞争，我们就有了危机感。

2、怎样摆脱这种危机感，那就是花费比别人更多的时间来学习、实践与思考。

3、告诉王勇公司唯一看中的就是你们学习的能力以及强烈的学习意愿，暗示他们如果做不到这一点就根本没有存在于公司的必要。然后再告诉他们应该怎么做。

4、让王勇体会到自己的付出是绝对有回报的，同时举例说明更加浅显易懂。

5、谁努力工作，谁就能晋升！这是利诱。

6、我已经给机会你们了，能不能晋升，取决于你们自己。

7、要想让别人认可你，你得先认可别人。得到别人的认可不一定是做大事才行，必须慢慢来，把小事做对、做完善。第四章：害群之马

第一问：这一章讲的是培训经理要求“干掉”王勇，却最终被李老师说服，让王勇能够留下来继续实习，然后收到了王勇的越级汇报的邮件。

第二问：我的心得是：以后遇到不同意见的时候，不能抱着恶意的心态去揣摩别人的意思。

第三问：今后我碰到不同意见，学会从对方的角度去分析。第四问：我的体会

1、说服下属，不要盲目的用权势压人，而是站在下属的角度上来分析问题。

2、我目前公司的实习生比较的少，我觉得应该可以适当的招聘一些实习生。虽然我们培养的大学生，最终可能一个也不会留下，可是我们培养的人才会去别的企业，别的企业的人才也会到我们公司来。如果大家都不培养人才，最终整个社会就没有人才了。第四章：培训真的只是完成任务吗？

第一问：这一章讲解了越级汇报的坏处以及培训对于公司的重要性。第二问：越级汇报的坏处有以下几点：

1、他的直接上级或者上级的上级知道后会对他有意见。

2、破坏公司体制。

3、在她的直接上级在场的情况下，可以越级提问。

4、越级汇报的结果往往只有一个，那就是：你所报告的事情转给你的直接上级处理。大多数的上级对越过自己直接去找上级沟通或报告的下属非常反感，至少他会认为你并不认可他、不信任他，而且还瞧不起他。

5、越级投诉是正常的行为。

面对越级汇报，最好的办法是：以朋友的姿态表达自己的意思，同时抬高直接上级的作用，引导他有问题去找自己的直接上级。

第三问：我一定不会越级汇报了。

第四问：我的收获来自于李老师说服人的方法。也就是通过讲道理加上恰当的比喻来说服别人。同时知道了培训的重要性，培训的作用是：快速提高员工的工作技能，保证公司业务能够正常开展；为行业培养人才。第六章：顺水人情

第一问：这一章讲了王勇在实习期本来是要被劝退的，结果却因为行政部出了乱子，让王勇有机会获得董事长的表扬，从而得以留在公司。

第二问：看完这一章，我感觉王勇无比幸运。王勇是从什么时候开始走向成功之路的？我认为就是从这里开始的。总而言之，王勇会被劝退，只有一个原因：他的性格容易得罪人。而他能够被留下来，有七个原因：

1、听了李总监的话，没有继续纠缠；

2、忙得热火朝天的时候还不忘向李总监问好；

3、总监助理的赞赏；

4、行政部的失误；

5、王勇负责带五名实习生搬办公室，工作十分卖力。

6、董事长的表扬；

7、HR经理敏感的神经。这七个原因缺一不可，由此可见犯一次忌讳，光是自己努力还不够，还得靠运气，而运气这东西是最不靠谱的，因此，我们决不能犯忌讳，一定要管控好自己的嘴巴，不能随便得罪人，更不能把希望寄托在运气上。第三问：通过这一章的学习，我不光知道高管不是万能的，也知道为了小事情去求高管还不如去求办事员，还知道如果以后当了高管，一定不能滥用权力。

第四问：成功=努力+机遇。然而王勇却有一个缺陷：容易得罪人。换做是别人有这么一个缺陷，可能永无出头之日，王勇最终成功了，靠的还是机遇。所以我不光要努力工作，同时也要搞好同事和领导的关系，这样我才能坚持到机遇的到来，从而抓住机遇，走向成功！第七章：遭遇潜规则

第一问：这一章主要讲了因为政府要经常开会，所以李总监派助理去代替他参加，而王勇却在阴差阳错之下做了李总监的临时助理。

第二问：我的体会

1、对外工作哪怕再没意义（比如说政府的会议），如果想要别人代替自己做，也得跟上级请示一下。

2、成功真的需要努力加机遇

3、做领导下达指令一定要清晰明确，并且一定要通过正式渠道宣传。

4、遇到问题，先反思自己有没有错。

6、指令不清楚的后果是非常严重的。

第三问：我今后说话一定要清晰明了，不说模凌两可的话。

第四问：我的收获就是能够正确认识到潜规则和游戏规则的区别，以及指令不清楚所引起的后果是非常严重的。

第八章：一件大事害了一堆人

第一问：这一章主要写了因为李总监指令比清晰，导致王勇做了一上午的无用功不说，而且还因为王勇占用电话，导致董事长不能按时找到李总监，并且把李总监批评了一顿，李总监弄清原委之后再把王勇批评一顿，并告诉我们工作中应该注意的几个重点。

第二问：我的体会有这样几个

1、撰写重要报告的时候，最好安排在没有人打扰的时间段。

2、职位越高，容错率就越低，到了总监的级别，一百件事只要有一件事情没有做好都有可能会被扫地出门。

3、要改变公司现状，不能指望某一个人，公司的改变，需要公司从上到下所有人的参与和支持。

4、能力不足可以通过学习、培训、积累提高，如果是心态不好，就没有人愿意给你这个机会了。

第三问：我需要做到的有以下几点

1、有人犯错不能发脾气，这样对解决问题并无帮助，有时候甚至会错上加错。

2、要做到不发脾气，平时就应该注意管理自己的情绪。

3、交接工作时，必须对交接单上面的每一项工作保持高度重视，以免坑人害己.4、签名是代表本人理解、同意、确认文件的内容。经过本人签字确认的文件，具有法律效用，需要承担责任。

5、犯错之后要及时认错，并且态度要诚恳。第四问：我的收获

批评人，一定要摆事实，讲道理，就像李总监这样，先拿交接单，再谈心态，接着告诉王勇关于为人处事的道理。如果胡乱发一通脾气，再把王勇干掉,那么问题还是没有解决，不管再来多少人，问题仍然存在，最后弄不好自己被公司扫地出门。

第九章：大闹总监办公室

第一问：这一章写了因为总监助理要去广西跟那边的HR经理交接，所以暂时由王勇做一段时间的总监助理。李总监要王勇每天写工作汇报和实习心得，王勇写着写着就拿网上的东西来敷衍，后来因为董事长文秘不注意沟通方式，王勇拒绝配合她的工作，导致董事长文秘在总监办公室跟王勇吵了起来，最后以李总监的调解告终。

第二问：我需要做到的有以下几点

1、同样的错误不要犯第二次（这个是我的目标，我暂时只能做到大错误不犯第二次，小错误还是要犯个两三次才能改正）。

2、工作中的小事情并不小，因为那是积累别人对你信任的关键。

3、听完上级的训斥或指点，回去能够认真总结，相信会让上级觉得你孺子可教。

4、对于不讲沟通方式的人，不要当面和他吵。

5、做事不讲沟通方式的话，不但不能达到自己想要的结果，还会让自己很受伤。

6、解决冲突的第一件事是把冲突双方分开，然后分别和他们沟通，对吃亏的人要安慰，对占便宜的人要批评.7、先处理心情，后处理事情。处理心情的方法可以是拖地、抹桌子，也可以是喝一杯热茶等等。

8、有问题可以找双方的上级反应，而不应该跟同事争吵；

9、要改变别人，先改善自己

第三问：我的体会，身为管理者，特别是HR管理者，一定要把跟各种各样的人打交道视为从事HR职业的第一大挑战。目前我还不是管理者，但是我要学习与所有人都搞好关系，首先先给别人一个微笑，受到批评的时候反思自身而不扯理由并诚心认错。第四问：我的收获，接受每一种不同类型的人不光是王勇的目标，同样也是我的目标。第十章：关键时刻掉链子

第一问：这一章讲了王勇因为文件管理不善，导致李总监在月度经营会议上被弄得狼狈不堪。接着李总监教导王勇如何管理文件

第二问：我的心得体会有：

1、天大的事情，也要冷静。情绪管理也很作用。

2、平时的工作一定要做好，人际关系也要处理好。

3、整理文件可以分为要和不要，要的文件分为现在要、以后要、很久才需要；不要的文件一类放文件夹里面保存、一类作为废纸回收、一类销毁。

4、批阅文件可以分类为：批好的文件、待审批的文件、退回的文件

5、需要保存的资料立即保存，不能拖。

6、可以在电脑中专门建一个文件夹用来查询文件放哪里了。

7、直属领导交办的事项排第一优先，做好一件再做其他的事。

第三问：我以后的行动，我下面试着开始按照这一章里面说的，把我的文件分为要和不要的。然后把要的分为每天要的、一周要的、很久才要的；不要的文件一类保存、一类废纸回收、一类销毁，然后每天上班下班抹桌子的时候检查一下。

第四问：我的收获，平时工作需要细心，善于分类；遇事冷静，积极做好善后工作。第十一章：看书四问

第一问：这一章主要讲了培养自己下属和尊重自己上司的重要性，还介绍了李老师培养下属的方式，其中一个就是推荐给下属一些书看，而王勇看书写心得刚开始还算认真，很快就不能坚持了，于是李老师再交给王勇“看书四问”。

第二问：我的心得体会：

1、尊重自己的上司、培养自己的下属；

2、处处留心皆学问，在任何一次社交的时候，都得留心点菜的技巧、穿着打扮、座位的安排、敬酒的话语、如何化解别人难堪的局面、仔细观察每一场活动的流程和细节，然后思考如果是我来做的话，如何才能做得更好。

第三问：我的收获，李老师交给王勇的“看书四问”，刚开始我每章多按照这样的格式在写总结，这章我发现不一定要四问，我只能真正的能把每章内容变成自己的东西就行了。

第十二章：谁叫你是新来的呢 第一问：这一章主要讲了要王勇去通知各部门经理来参加会议，但是有几个经理没有到，还说没有接到通知，王勇难忍一时之气愤，当堂要跟部门经理对质，结果被李总监制止，会后李总监用这一件事来继续培训王勇。

第二问：我心得体会有以下这些：

1、在公众场合说出批评类的话之前，可以先说点轻松的话题与大家拉近距离。3、4、执行力就是有结果的行动，对于那些无法掌控结果的工作，执行力应该是把自己的工作做到极致；

4、在工作中要加强自己的观察力；

5、不要与比自己职位高的人争论；

6、要想别人不把自己当“菜鸟”唯一的办法就是尽快让自己的能力能够达到老员工的标准。

第三问：我的行动，“先处理心情，再处理事情。”我将这一句话运用到以后的离职面谈中。

第四问：“先处理心情，后处理事情”是一条通向成功的路。第十三章：冤冤相报

第一问：这一章主要讲了董事长请李总监一边喝咖啡一边谈工作，董事长聊着聊着就把矛头转向了王勇，在李老师“太极宗师”的修为下，将此事一笔带过。

第二问、第三问：我心得体会、收获有以下这些：

1、别人喜欢的东西，哪怕我自己不喜欢，也不能扫了人家的性质。

2、很多时候，让高管们死心踏地干事的也许不是再加一捆钞票，而是请他坐下来喝一杯小茶。

3、家族企业不是说企业里面有家族的人就是家族企业，而是因为企业里面有那些不胜任的家族成员，这样才是家族企业；

4、“听说他第一个月实习被评为不合格，好像沟通能力也不太好。”“恩，态度方面需要改善，但这小子好学上进，有很大的培养潜力。我刚进来的时候，还不是多亏您的培养与指点”年长者喜欢听夸奖的话。

5、董事长喜欢听用数据说话。

6、尽量不要得罪人，一定不能得罪领导的亲信。

7、如果说话容易冲动，就得冲动之后第一时间跟别人道歉，不然自己迟早要玩完。

8、要消除两个人的矛盾，得先摆事实讲道理说服一方主动向另一方和好，然后建立两个人和好的机会，而不是把两个人叫到一起说“各退一步”之类的话。第十四章：学外语之道

第一问：这一章讲的是王勇借助在英语培训班学习的机会跟吴群化解了矛盾，然而王勇和我们绝大多数人一样，学着学着就没了耐心。然后李老师不但告诉了我们耐心的重要性而且还提供了一套坚持学习的方法。

第二问、第三问：我心得体会、收获有以下这些：

1、学习是一个不断积累的过程，切不可半途而废。老实说，我之前有很多次想学好某个技术或者坚持做好某件事，都是半途而废，究其原因还是决心不够大，耐心不够狠。这次开始写读后感我决心够大，耐心够狠，一定可以坚持下去。

2、学的目的是用，我们学习的重点可以根据现在的工作来确定。

3、要养成学习的习惯。以前晚上就是玩手机，现在为了孩子，我把玩手机改成看书，然后写读书心得。

第十五章：无心之过

第一问：这一章讲了两个重点，一个是如何获取上司的信任，一个是宠溺孩子的后果。第二问：我的收获，要获取上司的信任，还是那句老话“要改变别人，先改变自己！”做事要事前汇报计划，事中汇报进度，事后汇报结果。这一点我还做不到，因为我目前的工作没有太多的计划性，都是些事务性的工作。对于我个人职业规划来说，为了完成目标，我每天都会抽出两到三小时学习。

第三问：我的行动，虽然人家讲“穷养儿，富养女”，我生的是女儿，但是养孩子绝对不能太奢侈。

第十六章：礼不可失

第一问：这一章讲到了在聚餐的时候王勇失礼的一些地方，并告诉了我们商务聚餐应该注意的一些礼仪。

第二问：该注意的礼仪有下面几点

1、不能当众大声打电话。

2、上下车。上车应该最后一个上车，等确定人都上齐了，再上车；下车应该是第一个下车，等确定人都下完了再要司机关门开走。

3、上下电梯。上电梯应该是第一个，然后站到电梯按钮前负责按按钮，出电梯时应该按住按钮，让别人先出来之后再出来。

4、进出包厢。应该第一个进包厢指引大家就坐，最里面的桌位是上座，应该给职务或年长的人座，最靠近门口的是下座，应该留给自己，如果下座被别人座了，应该劝说别人座到里面去。

5、敬酒。敬酒时自己的杯沿应该在别人杯沿之下，碰杯之后自己先喝完。如果自己是新来的，要先敬大家，请大家多多关照。

6、吃菜。如果是转盘桌，转盘之前先看有没有人夹菜或者准备夹菜。如果不是转盘桌，就只吃自己跟前的菜。

7、细节。自己如果用餐巾纸，旁边的人要每人发一张，别人递给你，你要双手接起来并说谢谢。自己加茶，旁边几位要加茶，别人给你加茶，你要一边说谢谢，一边用手指轻敲桌子，表示感谢。旁边坐的是你的上司或年龄大的人，你要眼疾手快，人家没茶了，马上主动给他倒茶。给人倒酒要添满，给人倒茶不要太满。虽然你不是服务员，但正因为你不是服务员，所以你给别人服务，才会给人留下好印象。

第三问：我的行动，以上这些礼仪，以后聚餐的时候我会找机会去运用。第十七章：千金买马骨

第一问：这一章讲了为什么要尊敬自己的主管以及用什么样的方式去感恩别人，然后叙述了王勇从总监室调到HR部门去实习经常迟到并且没耐心的表现。

第二问、第三问：我的体会、收获

1、王勇从总监室调到HR部门确经常迟到，这是内心的一种优越感造成的。我们不管在生活或者工作中一定不要有高人一等的想法。如果你内心确实觉得你自己高人一等，也不要表现出来。

2、王勇觉得在HR部门实习一个星期就足够了的这种心理，是一种浮躁的心理，我之前考完二级证的时候也有这种心态，觉得自己对人力资源六大模块都了解了，只要老板支持，我一定能建立起一套人力资源体系。这个心态害我不浅，直到来到大公司深入了解人力资源管理，才知道我以前的认识是多么肤浅。吃一堑长一智，以后不会浮躁了，要学一门技术，就要学精，学到极致。

第十八章：为自己工作

第一问：这一章讲了根据能力和心态可以把企业里面的人分为四类，并且可以预见他们的结局，从而得出心态好的人永远比心态不好的人更有发展前景。然后用苹果树的故事告诉我们成长的过程比在成长过程中的收获更重要，因为只要顺利渡过了成长期到达成熟期，那么一定是硕果累累。再讲了一个餐厅服务员因为心态不好被扫地出门，可是他走了对公司没有一点影响。最后讲了努力工作最大的受益者还是自己。

第二问：我的心得体会

1、人才并非是指能力或技术上超强的人，而是心态上，态度上积极正面，有良好的工作习惯及职业素养的人。

2、你努力工作是为了自己，你不努力工作，不真能给老板带来多大的损失，真正吃苦的是自己。

第三问：我的态度，我目前的心态算不上特别好，只能算得上是能够全力去完成自己的工作。

第十九章：起码的职业要求

第一问：这一章讲到了解雇员工所需要注意的几个重点，然后讲了王勇因为泄露了不合格名单而产生了一些不必要的麻烦。

第二问、第三问：我的心得体会、收获有

1、解雇一个不合格的员工，早解雇比晚解雇要好。

2、让部门主管重视绩效考核的方法之一就是让部门主管自己去面对自己要辞退的员工。

3、解决员工与主管的矛盾时，一定要留一个申诉通道，否则员工就有可能会走极端，这跟兵法上的“围三缺一”有异曲同工之妙。

4、作为HR，应该把保守秘密放在自己为人处事的基本原则里面。

5、哪怕是明天就要离职了，今天还是得干好自己的本职工作。

6、劝人不要离职，与其求，不如激。第二十章：责任范围≠责任心范围

第一问：这一章讲了会议的几个类别，以及王勇在会议中提到的几个问题。这几个问题不属于王勇的责任范围，却属于王勇的责任心范围，同时也讲到了责任心的重要性。

第二问、第三问：我的心得体会、收获有

1、巩固管理者地位的最好方法就是做实事。

2、会议的类别：第一个是命令传达会，以后如果由我来管理会议的话，这种会议就不会再开了；第二种是讨论会议，这种会议的作用一个是为了分摊责任，另一个则是为了集思广益。谋之贵众，断之贵独。

3、王勇分析的离职率高的几个原因：一线管理者太粗暴；伙食太差；外面就业机会多。我认为是这个公司的人力资源部并没有站在员工的角度上去跟员工进行离职面谈。马云说：离职的原因一个是钱少了，一个是心累了。如果员工嫌钱少了，并且已经另谋高就了，那我们没办法。但是这毕竟只是少数，这个原因在我们公司的离职原因当中所占比例不高。更多的员工都是心累了，有的是工作压力大了，有的是同事关系不好，想回去休息一段时间，这样的员工需要调整心态，我们可以做适当的劝导，然后放其离去。还有就是不想做了，这种员工我们也没办法留。但是那些受气了的员工，一时想不开要辞职的，这样的员工我们完全是可以留下来的。做好了这一点，那么再去改善“一线管理者粗暴”、“伙食差”这样就完全可以改善离职率了。

第二十一章：制度PK自由

第一问：这一章主要讲了王勇发现的一个问题，也就是说仓库部的经理凭自己的经验来招聘，但是仓库部经理的经验跟HR部门的测评结果又不一样，李老师告诉我们如何处理这样的问题。

第二问、第三问：我的心得体会、收获有

1、大多数时候，问题虽然解决了，但损失也产生了。比如HR管理中许多法律纠纷问题，虽然我们最终通过各种方式解决了，但是公司也会为此付出一定的代价。如果能做到提前预防，损失就会少很多。

2、流程的作用是更好的服务于公司，为公司持续创造利益。如果个人经验所带来的利益比遵守流程能够更好的服务于公司，那么我们也应该允许特例的产生。而领导的设定，则正是为了能够处理好这些特例。

第二十二章：好公司不怕差主管

第一问：这一章主要讲了广西分公司的HR部门工作出现了问题，而HR部门的主管提到了一些客观原因，从而李老师决定派王勇去广西分公司工作，并成功说服了王勇接受李老师的决定。

第二问、第三问：我的心得体会、收获有

1、无论发生什么事情，给下属一个解释的机会。

2、当面对问题喜欢找客观原因的时候，其实是他没有真正去面对这个问题，也没有信心与诚心去解决这个问题。

3、当别人找很多原因的时候，我们可以问最重要的一个原因是什么，从而减轻我们说服工作的工作量。

4、作为HR的工作者，就不应该有难相处的人。

5、培养下属还是要在暗中给予一定的帮助，这个帮助只能是给他一个成长的环境，而不是揠苗助长。

第二十三章：不要喝有煤油味的清水

第一问：这一章讲的内容比较杂，有木桶原理的补充，也有安排亲友进场所需要注意的事项，还有培养员工的真正原因。

第二问、第三问：我的心得体会、收获有

1、介绍亲友进公司之前，一定要把他们对你的期望值降到最低。

2、HR要做得让公司重视，别人尊重，自己开心的话，要聚焦在两个方面：一个是能不能解决并预防问题，另一个是能不能为公司创造价值。

3、找一个能力足够并且能够认同公司理念的人实在太不容易，要改变一个人固有的观念也是难上加难，但是找一个认同公司理念的人再去培训他，让他能够胜任，这个是相对比较容易的。

4、在做好自己工作的前提下，主动帮别人做事情是提高人际关系的一种做法，有人际关系能力的人才能做管理者。

5、坚持维护制度是为了给公司“打补丁”或者“挑水”。如果坚持维护制度不但不能达到以上两个目的，还会导致“漏水”的话，那么还是需要适当的变通。

第二十四章：管理不是动动嘴

第一问：这一章主要讲了李总监力排众议让王勇做了广西分公司的HR主管，但是王勇刚上任就搞得一团糟，最终由李老师亲自去广西教王勇如何做。

第二问、第三问：我的心得体会、收获有

1、下属未必就不如自己，只要心态好的人，我们都可以去培养他，让他胜任。

2、管理者应该充分将现金收入和非现金收入相结合。非现金收入包括晋升、学习与成长、良好的管理氛围。

3、在培养没有管理经验的员工做管理者时，可以先让他从事实际的管理工作，等他胜任之后再公布他的管理职位。

4、机会总是留给有准备的人，我现在的学习，就是在为以后做准备。

5、很多人只能升不能降。其实降下来又有什么关系呢？降下来了，总结经验教训，以后会走得更远，升得更稳。无非就当是没有升过嘛，也没有什么损失。

6、全力以赴比尽力而为更容易获得别人的信任。第二十五章：初任主管十字诀

第一问：这一章讲了李总监来到广西，帮助王勇摆平了他所遇到的困难，并且教会了他如何做一个合格的管理者，后来发现王勇管理不好操场卫生，于是又教导王勇如何管理好卫生。

第二问、第三问：我的心得体会、收获有

1、不管是刚刚做主管也好，或者是空降到一个新公司也好，第一个要做的就是熟悉，熟悉内容包括：下属的工作职责、工作表现、工作业绩、工作能力等；办公室的硬件设备及办公环境；管理制度、流程及管理；熟悉我们的服务对象是谁，喜欢什么样的沟通方式，我们服务对象的服务对象是谁。

2、可以通过与员工交谈，得知他们行为背后的动机，找出他们的动机并打开他们的心结有利于我们开展工作。

3、要敢于担当别人不愿意担当的事。

4、控制自己不要有特权思想、不公正、不检点的行为。更好控制好自己的情绪。

5、合理使用自己的职权，通过先易后难的顺序慢慢树立起自己的权威。第二十六章：用管理的方式区别对待自己的下属

第一问：这一章主要讲了投诉箱的作用以及王勇被投诉的原因。李总监再一次教我们如何做好一个部门的主管。

第二问、第三问：我的心得体会、收获有

1、意见箱主要作为员工的申诉通道和出气筒，但是不能因为没有证据的投诉就轻易出发自己的主管。

2、要做好管理者，一方面靠公司给予的名分和职权，另一方面还得靠自身的能力、态度、品德和形象。

3、作为一个部门主管，对待所有下属的态度一定是同样的。区别只能在于给那些表现优异的员工更多的奖金和学习发展机会，培训那些工作有问题的员工，让他们有机会转变为优异的员工。

4、努力发现每一个下属的优点，并因才适用。

第四篇：营销总监是怎样炼成的

营销总监是怎样炼成的如果营销总监不能保持积极的学习态度和足够的学习时间，很容易形成自我思想的僵化，甚至被营销潮流所抛弃。笔者认为，营销总监如果只是在不断透支自己的体力和心力，变成一种只输出不输入的被动情形的话，营销总监离黯然离去的时候就不远了。客观地讲，企业对营销总监的要求是很高的，每年都要保持增长，或者是业绩，或者是市场份额，或者是利润，做不到就走人，其职业残酷性略见一斑。再次强调，企业期望可持续发展，自然营销总监的自身能力也要与时俱进、可持续发展。如何在承担企业的业绩压力同时，还能抽出时间来给自己加油充电呢?以下提供三种方法：

向理论学习，工作再忙，我们也建议营销总监要保持自己阅读学习的时间，每个月固定读些专业书籍和杂志，或者参加一些培训课程、讲座、研讨会等等。这些方式都是能够不断获取一些新的营销理念、营销模式、营销案例的良好渠道，并能在理论高度和思维体系上给营销总监以功夫在诗外的营养补充和滋润，并能在学习的过程中反过来对自己现在和将来的营销实践以启迪和灵感。除了营销管理的专业理论以外，营销总监甚至还应该多涉猎一些哲学、社会学、心理学、经济学方面的知识和方法，这对于

营销总监理解人性和社会形态大有裨益，长此以往，营销总监能够以更宽广的视野来看待今后的营销发展趋势。

向实践学习，在自己当前的实际工作中，会出现各种成功或者失败的情形。向实践学习，就是指不断地向实践结果和过程求证为什么：为什么这个市场方案行得通?为什么这个销售计划没效果?为什么这个促销活动在南方非常成功但在北方就失败?这种求证态度和求索的方法，就是欧美国家一直弘扬的科学精神。营销管理本身就是一门实践科学，从成功中总结经验，从失败中总结教训，持之以恒，可以得到很多行业、市场、企业的KnowHow，而这些KnowHow是其它从未亲身实践的人所无法感悟到的，哪怕他是营销大师。

向同行学习，他山之石，可以攻玉。营销总监还应该善于向本企业之外的其它同行学习，你的竞争对手往往就是你最应该学习的对象。虚心学习、取长补短，才能让你的企业在市场竞争中利于不败之地。在和平时期，每个国家的军队都会设立一些假想敌，以此为标靶，深入研究和学习，来锻炼和保持自己军队的战斗力。企业也是一样，营销总监也应该尊敬你的对手，深入研究和学习你的对手做的比你好的地方。另外，如果还有时间，营销总监可以

多旁观和琢磨一下本行业之外的其它行业其它企业的营销实践，这种学习不同于简单地看书本上的案例，而是实时实地的学习。比如，你在投放广告的时候多研究优秀企业比如宝洁的广告片制作手法和投放策略，在开展促销活动的时候多研究优秀企业比如可口可乐的促销活动策划和执行细节等等，这些研究和学习的过程会让你免去闭门造车的封闭心态，以开放的心胸和拿来主义精神找到你自己的发展捷径。

持续学习，保持水准，是营销总监需要自己给自己下的功夫，修炼自己，掌控未来，更是营销总监最该做的事情。

第五篇：500强人力资源总监工作笔记

500强人力资源总监工作笔记

——农历年前引进人才的好处！

元旦过后10天，已经下了几 场雪后，我跳槽到SY集团做行政人事总监。我主要的工作是负责行政人事工作和房产的销售。当我做完集团战略规划和人力资源规划时，发现需要招募不 少人。确切地说，应该是3个高层人员、17个中层人员、80个以上的基层人员，而且这些人需要在过完春节两个月内（就是3月底，中间还有春节）到位。这是 任何一个HR都不愿遇到的，因为实在太难了。董事会决定后，我的人力资源部门开始了各方面的准备。3天后，我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告。这份分析称：距离传统佳节“春节”还有两周，现在天寒地冻，所有大学生放假，部分公司放假，人才大都已经回家过年，春节前中、高层领导都会等待他一年的红包，这时也不会辞职。上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果，应该理智地放弃。即便招聘到位，春节后大部分公司开始招聘，人才频繁流动，咱们招到的人也会走，白浪费时间。听说咱们这个时候还招聘，HR业界都会嘲笑咱们没有经验。

现实结果表明：来应聘的人的确很少，收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例，其中一天是 128∶60∶26∶3。可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行了印证！但我经过分析做出决定，招聘继续。我召集了人力资源部开会，向他们作出解释。

（1）有意向找工作的人不会放弃任何机会。现在无论他在哪里，都会去看网站并记录。这个时候其实正如前面分析：他们在公司等年终奖，所以没有心思工作，但有心思找工作。咱们信息发布得早，更容易占据他们的大脑，因为我们“这个时候还招聘，一定是真的缺人才，就更会重用人才”，这也说明我们 公司没有因为过年而停止工作，而且，我们过完春节还继续发布招聘信息，更能加深印象。

（2）如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，是我们最需要的人。他们不会着急过年，会很冷静、淡定，而且有思想，家庭杂事较少，更适合做小主管级别的一线管理人员，会成为我们的骨干。

（3）即便我们通知面试而他们现在不来，那他们也会知道：有个集团公司让他面试，节后返回，就第一个去，快人一步。在电话沟通中，我们也 能准确说明节后上班时间，他能提前到岗。一步先，步步先！

（4）熟人介绍：他们在过节前知道我们公司，在春节期间频繁地走亲访友、参加聚会时，他会告诉他的同学、好友、老乡同来面试，这个力量是无法估量的。

（5）无形的免费广告宣传：我们做的招聘信息和面试电话通知，能起到对我们公司、公司产品及服务宣传的作用。在春节期间，大家的“饭后谈资”中就会有更多被提 到的机会，这是无形的、最有效的广告。

（6）找份好工作送给家人最好的礼物：我们这次招聘中需要很多有闯劲儿、能吃苦的大学毕业生，他们现在回家都会带礼物给亲人。难道给父母买件棉衣就是孝顺和最好的礼物？不是，那花的还是父母的钱，那么什么是他和全家人最期盼的？无疑是好工作。我们公司就是要送给这些大学生和家长们最最珍贵的礼物——工作。他们带着一份工作回去，那么这个年他们过得舒心不舒心、快乐不快乐呢？那他们对公司会是什么看法？对我们公司是不是有很多好处？同时也算我们做的一些善事，也体现了我们公司的人性化管理和好的企业文化！

（7）招聘、培训两不误：现在招聘到位，过完节可以立即培训，然后继续招聘。我们培训和招聘两不误，当节后第一批面试者看到我们刚上班就有了这么多新人在培训，他们会感觉到正规、高效、人性，而且场面好看，招聘和培训互有影响。

（8）求职者春节前跳槽竞争小：我作为一个高层人才，如果准备跳，我会选择在春节前跳。其中一个原因是竞争小，另一个原因是为了更好地工作。因为你只有在春节前跳，才能在节后开始自己的工作和计划，这些计划需要春节前订。但如果等春节后面试，然后再适应，已经晚了。现在就是订明年的经营计划、自己的谋略、思路的好时候。对于我们，个人价值的实现和才能的施展已经远远大于春节多发的两个月工资。

当我简单分析完后，大家都惊呆了，于是大家都安心招聘。我们对应聘者更人性了，嘘寒问暖，端茶倒水。我们掸掉应聘者身上的雪，递一杯热气腾腾的开水，应聘者感动得说不出话来。招聘经理面试时还把我说给他们的第（6）条说给应聘者听，感动了他们。几个月后有一个结果表明：我们的骨干全部是从这个时期招聘到的人员中诞生的，他们高忠诚度且具有战斗力。和我分析预测的完全一致，甚至现在他们讨论时也常常会想起这个“特殊的招 聘”。

其实上面这个例子就是给大家说明一些问题，一些众多HR人不解的问题。他们总问我：按照公司招聘流程和书上讲的，以及别人 的一些经验进行招聘，为什么总是收效甚微？还有，为什么我们的工作总是慢别人半拍？同是招人别人能招到人才，我们却总是不行。这么大招聘任务量怎样完成？我们的员工对公司 一点感情都没有，我们的离职率为什么那么高？

于是我告诉他们：因为你经常“想当然”，从来没有好好分析。其实很多时候我们的现实和书本中的东西是相反的，就像我们读过的“纸上谈兵”的故事，而没有去想想“出奇制胜”。我们真的用心工作了吗？没有。再就是做HR需要的悟性，当然我并不是说书上的都是错的，而是因为书上说的是一般情况 下，或是在很多定语 下讲的方法和知识。岂不知有一个定语发生了变化，语境就发生了变化，你的结果也会有变化甚至相反。