论文提纲

第一篇：论文提纲

中共辽宁省委党校2012级在职研究生

公共管理专业毕业论文写作要求与参考题目

一、写作要求

论文写作过程中，要坚持以中国特色社会主义理论和党的十八大、十八届三中全会精神为指导，运用所学的理论，结合我国实际，写出有一定新意的毕业论文。其具体要求：第一，论文选题必须是本专业研究的领域，即公共管理专业。第二，论文必须有坚实的理论基础，即运用所学的理论知识。第三，论文必须有详实的调查资料，即运用所调查到的实际资料。第四，论文必须有自己的见解，即不能人云亦云，要有新意，要有独到见解。第五，论文必须有合理的结构，即文章的体例正确，结构合理，逻辑性强，语言流畅。论文文字要求在7000字以上。以下题目仅供学员参考，可将大题目具体化，也可以依据专业理论和工作实际自拟题目。

二、参考题目

（一）公共管理学

1．我国中介组织现状及发展前景2．公共权力运作与监督

3．公共组织环境与公共权力运作4．当代国外政府机构改革与我国机构改革

5．市场经济条件下的政府职能、角色定位6．公共管理科学化、民主化、法治化

7．文化体制改革（行政文化、政府形象）8．政府精细化管理

9．中国社区组织建设现状与前景

10．政府理财、政府采购、财政、税收体制改革

11．电子政府建设与公共服务12．高校教育与管理体制改革

13．司法行政与司法体制改革14．降低行政成本，提高行政效率

15．公共责任与行政伦理建设16．廉政建设、廉政立法与行政监督机制

17．行政执行、行政协调、行政沟通、行政监控

18．政府危机管理研究

19．政府与社会、与政党、与社团、与民间组织、与公民关系研究

20．政府与市场、国有企业、私人企业的关系研究

21．中央与地方政府的关系探讨

22．强化社会管理与公共服务职能，建设服务型政府

23．界定政府职能和角色，规范政府行为研究

24.地方政府建设服务型政府的经验或教训

25.公共服务供给、政府责任与和谐社会构建

26.地方政府公共服务的制度安排

27.改革开放以来行政管理体制改革历史回顾沿革研究

28.地方政府职能转变29.推进电子政务与提高行政效率

30.公共服务体制模式分析与选择31.社会组织发展状况研究

32.地方政府公信力研究33.政府应急能力研究

34.行政文化研究35.地方政府能力建设

36.公共管理主体的类型和作用

37.公众参与与公众评价

38.媒体的监督作用研究

40.执政党、民主党派、社会团体、政府组织、非政府组织研究

42.公共预算研究

43.公共财政理论研究

44.中外公共财政比较研究

45.政府治理与服务型政府关系研究

47.公共卫生体制研究

48.行政区划研究

49.公民诉求与信访研究

50.社会保障问题研究

51.行政部责制研究

52.官员流动中的经济审计研究

53.审计管理问题研究

54.中西方公共管理理论比较研究

55.十八“深化管理体制改革”如何深化

56.中国行政体制改革有何经验教训

57.虚拟社会与网络化管理研究

58.社区自治与政府治理研究

59.流动人口管理研究

（二）公共政策学

1．社会公共资源五种分配方式中的政策作用研究

2．国家、社会与公共政策3．政府、市场与公共政策

4．组织理论研究与公共政策5．中央与地方的政策关系

6．政策全过程研究与政策执行学7．“效率、公平”与公共政策

8．利益政策学9．建立与发展有中国特色的政策科学

10．公民公共政策参与方式的研究11．信息社会对政策科学促进作用的研究

12．中共领导集体政策思想研究

13．政策科学的研究与咨询将部分进入市场的问题研究

14．政策科学的价值取向与价值冲突问题研究

15．比较政策研究——不同制度、体制和政治文化背景下政策模式的选择问题，政策实践中的共性和个性的关系问题研究

16．实现公共决策民主化、科学化和法制化的体制保证问题研究

17．保证政策执行有效性的监督机制问题研究

18．完善政策评价系统并有效发挥其作用的问题研究

19．“政策倾斜”实施中负面效应问题的研究

20．政府的政策投入与产出（即政府成本分析）问题的研究

21．公共政策与政府行政能力的关系22．执行政策的误区及其矫正

23．政策失真的人为原因分析24．影响政策执行的若干因素分析

25．政策在立法中的应用问题研究26．“上有政策，下有对策”现象剖析

27．西方政策监控机制的特点及其启示

28．各项具体政策分析

29.公共政策制定的模型分析

（三）公共部门人力资源开发与管理研究

1.当代公共部门人力资源管理制度的发展状况及面对的压力和挑战。

2.公共部门人力资源的战略管理研究。

3.公共部门工作分析和职位评价研究。

4.中国公职人员分类体系的构建研究。

5.公共部门人力资源招募甄选研究。

6.公共部门人力资源绩效管理研究。

7.促进公职人员职业生涯发展的政策与策略研究。

8．公共部门人力资源培训问题研究。

9．公共部门人力资源薪酬问题研究。

10.公共部门人力资源管理全面改进路径研究。

11.公共部门人力资源考录问题研究。

12.公职人员职业生涯规划研究。

13.公职人员工作绩效提升研究。

14.公职人员有效激励的运行机制研究。

15.现行公务员退出机制的科学性研究。

16.公职人员职务升降与任免管理研究。

17.公职人员交流调配管理问题研究。

18.公职人员的保险福利问题研究。

19.公职人员现实工资科学性与合理性研究。

20.公职人员激励制度研究。

（四）政府体制改革与中外公务员制度比较

20．完善我国公务员制度的思考

21．试论分权制衡原则对我国公务员制度的启示

22．完善我国公务员的管理体制23．完善我国公务员的分类制度

24．完善我国公务员的竞争激励机制25．完善我国公务员的绩效评估制度

26．公务员的工资保障制度与廉政建设

27．试论行政体制改革是政治体制改革的先导

28．试论公务员制度的制约因素29．正确处理中央政府与地方政府的关系

30．乡镇政府改革构想

31．论公用事业的市场化32．转变政府经济管理职能的思考

33．行政审批制改革与腐败治理34．规范职务消费的若干思考

35．当前政府促进就业的若干手段与政策分析

36．振兴东北老工业基地与政府职能转换

37．加强各级人民代表大会对本级政府财政预算的审查和监督

38．现代产权制度建设中的政府作用

39．西方行政改革对我国的启示

40.公务员行政道德规范研究

（五）领导学

1．中国共产党的领导思想研究

2．论领导工作中的原则性、系统性、预见性和创造性

3．论领导体制更带有根本性、全局性、稳定性和长期性

4．领导活动特点及其发展规律

5．21世纪的领导和管理：从人治走向民主法治

6．论领导决策的障碍及其对策

7．探讨有中国特色的决策模式

8．决策风险若干问题研究

9．论建立健全科学的、民主的决策体制

10．论决策与咨询

11．科学决策

12．改革和完善用人机制

13．知人与善任——用人之道古今谈

14．论领导艺术中的辩证法

15．论领导班子结构优化问题

16．论我国新旧体制转换时期影响领导效能的主要障碍及其克服

17．领导角色定位问题研究

18．领导者的影响力探析

19.领导思维、战略思维系统思维等

20．领导方法与领导艺术

21．领导能力素质研究

22．突发事件与危机管理研究

23．领导力与执行力研究

24．领导者协调能力研究

25．论领导方式变革

26．团队建设

27．领导与沟通

28．领导与激励

29.领导心理

30.领导情商

31.绩效考评

32.领导行为理论在管理中的运用

（六）政府经济学

1.强化我国财政的收入再分配职能作用问题研究

2.公共财政视角下中国农村社会保障问题研究

3.财政转移支付法律制度研究

4.中国碳减排财政政策研究

5.应急管理的财政保障机制研究

6.公共财政制度下慈善组织发展研究

7.支持文化创意产业发展的财政政策研究

8.公共财政框架下的政府采购问题研究

9.公共财政的公共性与透明度问题研究

10.财政扶贫资金绩效管理改革研究

11.支持我国中小企业发展的财政政策研究

12.省以下财政体制改革研究

13.生态补偿机制的财政视角研究

14.财政教育投资及其绩效研究

15.实现辽宁省省基本公共服务均等化的公共财政研究

16.辽宁省农村劳动力转移的财政支持研究

17.辽宁省公共品供给失衡与地区差距研究

18.财政转移支付政策效应研究

19.财政分权视角下的新农村建设公共财政投入研究

20.促进就业的财政政策研究

21.辽宁省县级财政可持续发展研究

（七）中国行政管理史

1．古代民本思想与现代民主

2．性善论与性恶论——从人性的不同看法到不同的治国方略

3．治国方略的选择——道德教化与法治建设

4．论行政管理中的法治与人治

5．论儒家德治、礼治、仁政思想对现代的影响

6．古代法家的“法治”与现代意义上的法治

7．论儒、法、道、墨诸家行政管理理论中的人治思想

8．中国共产党的“左”倾错误与中国历史上的人治传统

9．论行政管理中的“有为”与“无为”

10．道家“无为而治”对现代行政管理的启示

11．“争”与“不争”的辩证法——道家的“不争之争”给我们的启迪

12．《孙子兵法》与行政管理

13．论正确认识和借鉴古代谋略

14．政治权术与为政艺术

15．论曹操的唯才是举思想

16．重才与重德——曹操与诸葛亮用人之道比较

17．中国古代多谋善断思想与现代决策

18．打天下与治天下：领导方式的区别与转换

19．政治与道德——从韩非和马基雅维里的主张谈起

20．从唐太宗晚年未能慎终看制度的决定性作用

21．论刚柔相济、宽猛结合22．古代“和而不同”思想对现代领导工作的启示

23．“君逸臣劳”为政艺术中的辩证法

24．从刘邦与韩信关系的演变中悟出的道理

25．老子的辩证法与现代领导艺术

26．中庸之道对现代领导和管理的启示

27．中国古代和谐理论对现代领导和管理的积极作用

28．封建君臣观、君民观、官民观对现代领导和管理活动的影响

29．古代选贤任能思想与当代人才队伍建设

30．古代变革维新思想与当代改革开放

31．唐太宗的居安思危思想与当代的忧患意识

32．古代“公天下”思想、孙中山“天下为公”思想与中国共产党的“立党为公、执政为民”思想

33．古代广开言路思想对现代行政管理的借鉴价值

34．论中国古代人事制度的借鉴价值与历史局限性

35．古代科举制度与当代官员考任制度的建设

36．中国古代考课制度对现代官员考核工作的启示

37．中国古代监察制度对现代吏治和反腐败斗争的启迪

38．中国古代回避制度与现代回避制度的建设

39．孙中山“五权分立”思想对当今政治体制改革的启示

40．论周恩来求同存异思想在现代行政管理中的意义

41．论中国古代领导思想的劣性遗产对毛泽东晚年领导实践的不良影响

42．刘少奇领导素养的理论与中国传统文化

43．周恩来的领导风格与儒家文化

（八）组织行为学

1.我国基层行政组织改革研究

2.行政组织中非正式组织的作用研究

3.非营利组织（第三部门）改革与发展研究

4.非营利组织（第三部门）与腐败治理研究

5.事业单位分类与管理研究

（九）电子政务

1.我国电子政府/电子政务建设研究

2.我国政务微博的应用与发展研究

3.信息化背景下政府公共关系的改进研究

请于6月13日前将毕业论文提纲交班主任处！

公共管理教研部研究生部 2014年5月16日

第二篇：论文提纲

人力资源是二十一世纪生产力所包含诸多因素中最积极、最活跃，起着决定性作用最大的因素之一，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。现如今人力资源作为第一资源已成为管理工作中最重要的要素之一，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界已迎来了人力资源管理的崭新时代。

事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国进入社会主义市场经济，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。

通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：

1、人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，在人力资源配置上不是考虑充分发挥个人能力，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费。而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，论资排辈，不敢大胆启用新人，造成人才流失，所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

2、人力资源开发模式僵化

事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处或一科室多职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源，且领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，职工不知道领导在想什么，领导不知道职工在做什么，其“不知理无以立也，不知言无以知人也”。子曰：“可与言而不言，失人之。不可言而与之言，失言之。知者不失人，亦不失言。”从中我们可以了解到沟通的重要性，如果没有良好的沟通，长期以来便形成了“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。

3、用人机制及配置混乱

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。事业单位的人员获取多数缺乏公平、公正、公开、统一、合理的招聘体系，大多职工都是单位内部的裙带关系和关系户，这些职工个人素质参差不齐，整体水平偏低，人浮于事，在一些特殊情况下还要处处开绿灯，使得其他职工得不到很好的发展空间和公平的待遇，产生内部矛盾，造成不协调，不统一的内部工作环境。在人员整合方面更是缺乏科学合理的分配方式，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才的功效。因此，改革用人制度，让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。另外，《贞观政要》中记载李世民的话：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。”即我们在人力资源管理中要善于利用人的长处，同样也要善于利用“短处”，因材施教。俗话说尺有所短，寸有所长，即使平常看来是短处如果安排适当，便是短处也能变成长处，这样才能在我们的工作中人力资源整合有序，达到适人适位，人尽其能。同时，在用人上也要做到“亲贤臣，远小人”。对于“贤臣”要作为内用，重用；对于“小人”要外用，慎用。对于这些人只能借其力，凭其智，而不交其心。

4、人力资源培训开发不足

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。同时，事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。我的领导往往喜欢只得不失，其实只有失才有得，投入和回报是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。苟患失之，无所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力资源激励机制缺失

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。这样一来，对于长期工作做的多的，有能力的职工没有得到公平的待遇，甚至有些岗位同工不同酬的现象屡见不鲜，这样一来慢慢会造成人才流失，而往往流失的这些人是具备核心竞争针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国国情，提出我国事业单位人力资源管理建议，具体力和市场价值的。

1、树立人力资源是第一资源的观念

******总理反复强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位的人才管理工作中，应重视员工，牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。只有真正做到“以人为本”，充分调动每一个人的积极性，才会达到和谐状态，才会促进企业的有序发展。

在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出管理人才、技术人才的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2、完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。

要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才储备，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外在开发技术上可根据目的分类进行。

3、完善人力资源培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。

(1)建立起开发培训－实践－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使培训与实践有机结合起来。

(2)按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

5、塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要单位员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成单位群体精神成为促进单位发展的无形力量。

第三篇：论文提纲

论文提纲

作

者：滕芳芳 指导老师： 王静玲 专

业：工商企业管理

题目：企业文化在企业发展中的应用 摘要：

企业文化是渗透在现代企业一切生产经营活动中的无处不在的要素，是现代企业生存的灵魂所在，亦是企业创新和企业竞争力的源泉。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。目前企业文化在理论和实践方面已得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,正在从物质的、制度的层面向文化层面不断发展。本文首先从企业文化的定义、内涵和特点等方面认识企业文化，接着从企业文化在企业发展中的重要性和作用方面综合阐述企业文化在企业发展中的应用。

关键词：企业文化 企业发展 作用 应用

内容：

一、关于企业文化的界定

1企业文化的定义

企业文化是指一个企业在长期生产经营过程中,把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象,通过宣传、教育、培训等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。国内学者认为企业文化就是 企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。

我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。

2企业文化的内涵及表现形式

企业文化即企业一切经营活动的思想核心理论基点，与人类行为的理念 是哲学一样，企业的文化理念亦即企业的经营哲学思想，企业活动从事什么，禁止什么，什么时候做，什么时候不做，走这个方向而不走那个方向，都是有个想法的，有大想法，有小想法，一时之念长期之思，而企业一贯性活动必定是在一个长期形成的较深层的想法支配下进行的，不可能是盲目从事，即使是盲目行事也有一种文化理念支配，不要正确的文化理念就是盲目从事的文化，长期形成而深层的那个想法就是企业文化。

企业文化的表现形式多种多样，主要有：①企业哲学②企业精神③企业目标④企业道德⑤企业风尚⑥企业民主⑦企业形象⑧企业价值观⑨企业素质⑩企业行为规范等

3企业文化的内容与特点

（1）独特性（2）难交易性（3）难模仿性

4企业文化研究的目的和意义

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵 守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。一个企业如果没有企业文化是一个不成功的企业，而一个成功的企业则一定有一套鲜明的企业文化。但这种文化不是死的，而是应该与具体情况相结合，才能焕发生机。

二、企业文化和企业发展 1企业文化在企业发展中的重要性

企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业 文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

2企业文化在企业发展中的作用

（一）企业文化推动企业提高核心竞争力

1、凝聚作用。

2、激励作用。

3、协调作用。

4、约束作用。

5、促进作用。

6、塑形作用。

（二）企业文化促使企业可持续成长（详写）

3企业文化在人力资源方面的应用

（1）以企业文化的认知度为前提进行员工的甄选（2）以共同愿景强化员工关系管理

（3）让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化 4企业文化在塑造企业自身特色中的应用

如何塑造具有自身特色的企业文化内容：（详写）5企业文化在企业经营中的应用

企业文化对企业长期经营业绩有直接提高的作用：美国知名管理行为和领导权威约翰.科特与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。重视企业文化的公司总收入平均增长率为682%,而不重视企业文化的公司总收入平均增长率只有166%；重视企业文化的公司的员工增长率为282%，不重视企业文化的公司其增长率只有36%。（案例）根据案例得出结论：

（1）企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用

（2）企业文化在下一个十年内可能成为决定企业兴衰的关键因素（3）对企业长期经营业绩存在负面作用的企业文化并不罕见

（4）企业文化尽管不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的企业文化

6企业文化在企业核心竞争力的应用

随着社会经济的发展，核心竞争力的培育成为了企业生存发展的关键所 在，而企业文化伴随企业的整个生命周期。在企业发展的初期阶段，企业文化对核心竞争力的发展起到促进作用；在企业发展的后期，滞后的企业文化对核心竞争力又表现为限制作用。因此，应保持企业文化与时俱进，保障核心竞争力的提升。

企业文化对增强企业核心竞争力的促进作用主要体现在四个方面（1）企业文化具有导向功能。（2）企业文化具有凝聚功能。（3）企业文化具有激励功能。（4）企业文化具有约束功能

三、我国企业文化在企业发展中存在的问题及解决对策

1中国现代企业文化的发展趋势

2我国企业文化在企业发展中存在的问题及对策

（1）重外在形式, 轻内在精神

（2）盲目照办模仿,忽略自身创新

（3）领导者自身功能缺位

3、我国企业文化建设的发展思路

（1）、企业文化建设必须得到企业全体员工的认同（2）、企业文化建设要选择好价值标准

（3）、企业文化建设必须内外结合，激发全体员工参与（4）、企业文化建设要以人为本

（5）、企业文化建设要与时俱进、不断创新

结束语

参考文献

第四篇：论文提纲

论文提纲

作者：刘小选

指导老师:段永华

专业：体育教育

[题目]：黔西南州群众体育发展现状初探----以万峰林徒步节为例

[摘要]:

关键词：黔西南州 群众体育 发展现状 万峰林徒步节

一、导言：研究的目的是：黔西南州群众体育开展的情况、群众参

与体育活动的力度、体育对旅游和经济的推动、徒步的健身价值；研究的意义：群众参与体育锻炼对身体健康的影响、黔西南州群众体育发展现状、老师帮想想，谢谢。150字

二、相关理论介绍200字

三、主体部分：1.1万峰林徒步节的开展时间 1.2组织单位 1.3组织

形式1.4参与人群有哪些1.5赞助商及经济支柱2500字

四、发展中存在的问题：2.1、2.2、2.3、2.41000字

五、解决的对策：3.1、3.2、3.3、3.4800字

六、发展的影响：4.1、4.2、4.3500字

七、结论：500字

八、参考文献：………………………………………………….结束

第五篇：论文提纲

泰国学生学习汉语中的语序偏误及原因分析

外语系

08对外汉语班

申翠玲

20081032135

第一章 绪论

第一节 目前对于泰国汉语学习的研究主要集中在：语音偏误、近义词偏误、语用偏误和量词错误使用等。

第二节 对于泰国学生学习汉语中语序偏误及原因分析少有人涉及，所以我把研究方向定于语序偏误及原因分析。

第二章

第一节

利用教学实习的机会，收集学生的书面和口语中的语序偏误。探究泰国学生学习汉语中的问题。

第二节

对所搜集的材料做归纳、整理，得出普遍存在的语序偏误，通过相关数据说明问题。

第三章

第一节

基于语料分析问题。从学生自身方面分析是哪些主体因素影响学生顺利习得汉语，用准确的语序表达语义。

第二节

从教师的角度分析导致学生产生语序偏误的原因。第三节 从其他角度如学习环境分析学生产生语序偏误的原因。

第四章

第一节 利用克拉申的情感过滤假说分析是哪些情感因素造成学生语序偏误。第二节 从教师在教学过程中的具体方面分析是哪些因素阻碍学生准确习得语序。

第三节

得出解决问题的具体方法。

第五章

对整篇文章做出总结