第一篇：人力资源管理专业本科毕业论文参考题目
人力资源管理专业本科毕业论文参考题目
说明：
1、本次选题题目不作规定，请各位同学与自己的导师联系并协商确定自己的选题内容。
2、所提供选题仅供同学们参考之用。
附录：
1、人力资源管理与企业战略的匹配
2、职业生涯管理与组织的发展
3、对女大学生“急嫁”现象的理性思考——女大学生就业问题分析
4、企业人力资本投资研究
5、企业人才流动问题研究
6.上市公司高管人员薪资水平与企业绩效的关联性分析
7.奖酬分配的公平性及激励功能分析与研究
8.社会保险与人力资本关系研究
9.企业招聘中的风险回避问题研究
10.企业组织文化的问题、成因与对策
12.基于“双因素”理论的人力资源开发研究
13.前夕企业公平与员工绩效的关系
14.企业信息沟通模式比较研究
15.合作型群体下企业职工行为分析
16.陕西城乡劳动力市场一体化研究
17.陕西经济转型中企业的社会责任问题研究
18.陕西社保体制改革的现存问题及对策取向
19.陕西省的失业保险问题研究
20.陕西省的养老保险问题研究
21.西安市外来人口的社会保障问题研究
22.国企改革中应采取的人力资源策略
23.沟通对实现绩效目标的影响
24.Internet网络招聘与在线培训研究
25.工业化进程中劳动力的合理流动
26.教育、人力资本与经济增长关系研究
27.劳动力转移与城市化发展
28．劳动资源开发与我国现代化建设
29.西安人力资源服务外包问题研究
30.企业人员测评体系的构建
31.企业国际化进程中的人力资源管理研究
32.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人
33.变革中的劳动就业环境
34.基于战略的（或目标管理的）企业绩效管理设计探讨（可以具体到某一企业）
35.（某组织）中层管理人员（或销售人员、知识类员工等）绩效管理研究
36.研究类组织（或研究团队、以团队为核心）的绩效管理体系设计
37.非营利组织的绩效管理体系设计
38.基于平衡计分卡的绩效管理研究及应用
39.（某一行业，如保险业、金融业、教育业）的绩效考核（或绩效评估、技校管理）设计研究
40、x企业员工福利方案研究
41、x企业进行工作分析（设计、评价）的设计方案
42、关于不同人力资源管理模式的设计与应用
43、x行业（企业）非法定福利项目的分析与设计
44.销售团队的薪酬方案分析与设计
45.当前人才招聘的问题和趋势
46．人力资源管理的新模式--人本管理
47.招聘面试的方案设计与研究
48..企业文化在组织发展中的战略地位与作用分析
49..论企业人才招聘的新渠道——网络招聘
50..试论企业人才流失的原因及应对策略
51、试论变革时代公司领导人应具备的素质（可以结合一个或几个案例进行分析，也可选取不同种类的典型样本进行统计归纳）
52.试论人力资源系统与组织文化的关系（可以单个或若干案例分析，也可选取有代表性的样本调查统计归纳升华）
53、试论组织人力资源管理职能的外包制（也可以案例或调查的方式完成）
54、试论高科技企业中的人力资源管理或试论人力资源管理系统与组织知识创新能力的关系
55、试论构建最佳高层领导团队的对策
56.高等院校薪酬制度改革探析
57.试析陕西高科技企业的薪酬管理体系
58.国有大（中、小）型企业薪酬管理调查
59.浅谈我国民营企业的薪酬管理
60.中外合资企业的薪酬管理实践研究
61.陕西省人才市场xxxx年的薪酬调查
第二篇：人力资源管理专业本科毕业论文
人力资源管理专业本科毕业论文：战略人力资源管理，以确定该组织与人力资源管理工作进行组织的贡献，创造价值的原则。策略性人力资源管理，可以获取和保持最适当的人力资源，人力资源，以实现战略调整，全面工作人员的能力和人力资源开发，创造增值价值的组织。
关键词：战略人力资源管理人力资源价值
近年来，策略性人力资源管理思想更深刻的理论和实践中根深蒂固，也取得了很大进展。然而，对于策略性人力资源管理组织的贡献，创造价值的原则，无论在理论上还是在实践中有许多的分歧和模糊认识。为了澄清这个问题，对于组织，开展人力资源管理起着重要的作用。笔者认为，战略人力资源管理，可以获取和保持最适当的人力资源，人力资源，以实现战略调整，人力资源，组织全面发展，创造企业价值。首先，通过收购和维持最适当的人力资源，为组织创造价值
一个成功的招聘录用制度，以确保及时，经济，质量和所需的人力资源数量的组织效率的组织。根据整体发展战略的人力资源战略规划的组织，在这次招聘动态聘用管理制度的基础。这个组织一直在组织的外部环境有高度的敏感性。招聘过程似乎发生在实际招聘需求才开始，但实际上内部和外部的人力资源供应，在任何时间，在信息处理的需求。这些都是积极的就业机会，有计划，有系统，因此，快速，高效，节省成本。最重要的是，它可以确保该组织的组织的人力资源真正需要的。新员工与组织文化和承诺的性能要求高线，高绩效“双高”人员。“双高”的实现，避免了新员工的组织达到组织的要求，从不必要的费用和损失产生的结果。这包括新员工的知识，技能，态度没有达到机构的表现，其结果与培训费用造成的损失，新的工作人员和工作人员的组织文化冲突短缺和高周转率的承诺，使成本造成的，工作人员和组织，工作人员和工作，使组织不匹配的核心能力建设的困难等。
二，战略人力资源管理将组织有计划留在该组织中的员工最需要的。这包括两层含义，为最合适的机构之一需要员工留在组织内，和第二，所以没有组织员工需要离开该组织。组织需要留住的员工，组织必须保持战略机制的形成一人。组织的战略和规划，招聘和雇用，培训与发展，绩效管理，薪酬和福利的人力资源，员工关系，必须紧紧围绕组织的整体战略和各提高组织绩效其他衔接，同时不断改善他们的工作生活质量和员工满意。组织必须能够保持员工保持本组织的人力资本和人力资本，创造了条件，增值。同时，组织需要的时间其实并不合适的员工可以更有效地保证了组织文化和绩效目标。
第二，通过对组织战略相匹配，以创造价值
策略性人力资源管理路线有两个功能：功能导向功能和集会。
一，指导作用。通过人力资源的战略和策略的匹配，该组织的人力资源管理做法，并紧密联系组织的战略目标，组织战略的人力资源管理。组织，工作分析，工作设计，人力资源规划，工作机会，培训，发展，绩效管理，薪酬管理，劳动关系等方面已不再仅仅局限于自己的工作来考虑，但任何受益于本组织的策略目标考虑的问题。此外，人力资源管理实践的方法是通过组织对组织的战略意图传达给所有员工（或未来的工作人员），员工的期望，态度和行为的有效的自觉引导组织的战略方向。员工对组织的贡献，维持本组织的一个明确的方向，一致性，战略人力资源管理，创造巨大的价值。
2，池功能。通过全面的战略规划和系统设计人力资源管理，协调人力资源管理实践，人力资源管理职能之间的匹配和功能整合世贤可以有效地避免在与Chongtu系统的运作和矛盾的人力资源管理模块，保证质量人力资源管理系统的最佳总体性能。尤其重要的是通过人力资源的内部配套管理制度，组织可以形成强大的主流文化，价值观念和行为的蔓延明确的方向，以提高工作人员的认识和忠诚度对组织，形成合力，从而为组织创造一个伟大的无形以形成了可持续发展的核心竞争力的组织的资产。
第三，通过为组织创造价值的所有工作人员的能力
能够充分的工作人员包括四个方面：通过人力资源的合理分配第一，最大限度地提高工作人员的能力，二是通过人力资源的合理配置，以最大限度地提高工作人员的能力;第三，通过实施有效管理心理合约高的工作人员承担;4，通过有效的激励机制，以最大限度地提高工作人员的能力。
1，通过人力资源的合理配置，最大限度地提高工作人员的能力。战略人力资源管理对人与事物的重视，人们，人与组织匹配，其中有效的匹配，以实现每个员工发挥最大的效能。这是一个人事主管，物尽其用，相辅相成的整体管理。在实际管理过程中，根据组织的战略和设计工作的第一个合理的人力资源。在此基础上，该组织的人力资源能力模型的建立，然后进行测试的人力资源工作人员的能力状况进行全面了解。然后，按照能力原则，利用他们的技能只使用，人与事，人与人，人与组织，最佳匹配。
2，通过人力资源的合理配置，以最大限度地提高工作人员的能力。战略绩效管理对员工绩效的重点不是静态的判断，它注重员工的个人，团队和组织的动态管理的整体效能。对绩效目标与绩效标准的制定，以确定的执行情况和绩效改进措施的落实绩效考核，绩效管理的整个过程应形成一个圈PDCA循环，在循环，问题，解决问题的过程中，不断实现个人和组织业绩的改善。这是绩效管理过程本身的形成，不向作为管理过程重点的业绩，但会发现和解决了一个管理的重点形成性能问题。
3，通过对员工的心理契约管理，以有效达到高的承诺。人力资源的一个重要特点是它的活力，其对生物个体的影响，如个人之间，对其他事物不同的资源使用，受到个人动机。策略性人力资源管理，以实现通过有效的心理合约员工，以确保员工的高承诺该组织。在执行过程中，组织战略和人力资源，通过人力资源制度和组织文化和有效地提供给员工的承诺，雇员组织，并通过人力资源管理实践，以提高员工的承诺，该组织并最终导致企业公民员工行为，以实现员工的社会化。
4，通过有效的激励，以最大限度地提高工作人员的能力。策略性人力资源的内在动力和外部诱因的平衡管理的重点。一方面，它强调的设计工作，并通过员工和组织文化的合理配置，通过自身的建设，作为一个成员组织的启发得到满足的工作人员。另一方面，它也重视物质奖励对员工行为的重要影响，在充分重视其工作人员的行为直接作用的战略。此外，战略人力资源管理，尤其是关注在一定条件下的内部和外部动机的冰努力创造条件，有利于促进其企业战略方向的转变。
第四，通过人力资源开发补充价值创造组织价值
策略性人力资源管理将成为业务流程的人力资本管理流程。通过人力资本投资，企业可以获取更多的人力资本。人作为一个组织的价值增值，人力资本的重要形式的资本增值，就成了最重要的资产。策略性人力资源管理，实现人力资本的增值是第一个通过职业生涯管理好员工的目标。组织根据组织的战略和对设计人员的职业雇员的测试结果，并多次与工作人员，充分沟通，形成双方认可的工作人员的实际职业生涯管理计划。该计划在实施过程中不断调整，可根据实际情况。在员工职业生涯管理方案的指导，公司和员工一起工作的人员进行系统的培训和发展。这是因为其训练和运用他们的知识，并有明确的目的，发展良好的效果和高投入产出比。
总之，通过对组织和人力资源管理战略的实现，人力资源管理将是一个成本中心变成过去的效益中心。战略人力资源管理将成为组织的核心价值创造和竞争力的一个重要来源。
第三篇：人力资源管理专业本科毕业论文提纲
本科生毕业论文提纲
题目新经济下的人力资源管理办学学院
教学部（校外）
专业人力资源管理年级
指导教师
学生姓名
学号
年月 日
提 纲
前言
一、新经济的背景与特征
1.1新经济的背景与提出
1.2新经济的含义及特征
二、新经济下人力资源管理面临的课题
2.1知识型员工将成为人力资源的主流
2.2未来的工作模式已经凸现
2.3激烈的人才竞争成为企业制胜的关键
2.4经济全球化对人力资源管理带来的课题
2.5组织变革及人才流动是必然趋势
三、树立与新经济相适应的人力资源管理观 3.1树立人才资源是第一资源的观念
3.2加强企业文化建设，实施品牌战略，增强国际竞争力
3.3做出科学规划，培育学习型组织
3.4人力资源管理必须主动适应新经济下的变化
四、新经济下对知识型员工的管理
4.1“尊重个性、以人为本”是管理的重要依据
4.2 从“管理”向“引导”转变
4.3 建立科学的考核评价机制，实施有效的管理
4.4 加强全面培训，提升整体素质
4.5 充分信任，适当加压，必要授权
五、积极并勇敢地应对新经济下的人才竞争
5.1吸引外来人才，开发本土人才
5.2把人才的流失降到最低
5.2.1构建“以人为本”的企业文化——文化留人
5.2.2建立有竞争力的薪酬体系——待遇留人
5.2.3帮助其自我价值的实现——事业留人
5.2.4实施有效的沟通——情感留人
结语
第四篇：人力资源管理毕业论文题目
人力资源管理毕业论文题目
1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展 2.论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制 3.员工培训方案设计研究 4.浅谈现代商业银行人力资源的智能开发 5.浅谈如何做好公司文秘人员培训计划 6.浅谈全视角绩效考核法 7.年薪的四种模式分析 8.浅析几种新颖的人才使用方法 9.人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势 10.论企业的激励机制 11.关于人力资本作为企业制度要素的考虑 12.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析 13.试论人力资源与人力投资 14.论知识经济与人力资源会计 15.走出文件框框―― 人力资源的非常任务 16.论人力资源管理中的风险管理 17.人力资源管理要为企业增值服务 18.论人力资源管理评估 19.人力资源管理：从后台走向前台 20.让人力资源成为人力资本 21.人才选用与招聘研究 22.如何共建企业的“心理契约” 23.人力资源重要而不主要？ 24.绩效管理与绩效考核的区别 25.人才测评不等于绩效考核
26.人力资源若干问题释疑
27.剖析以人为本
28.人才选用与招聘分析
29.人力资源问题的三个层面
30.美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示 31.论员工满意度与工作业绩的关系
32.浅析企业营销人员可变薪酬激励机制
33.人力资源管理风险的防范方式分析
34.中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究 35.不同性格员工的非物质激励
36.解决团队资金分配难题
37.岗位轮换：组织与员工发展双赢
38.企业实施e-learning的影响因素及建议 39.发掘新员工的新价值
40.如何在流动中留住人才
41.竞聘上岗在企业改革中的探索与实践
42.如何设计房地产企业的绩效考核指标
43.电信行业销售人员薪酬设计实践
44.浅谈企业的幽默管理
45.知识型组织变革下如何管理员工
46.如何做好薪酬预算与控制
47.我国人力资源管理发展趋势及对策思考 48.谈如何管理办公室“小团体”？
49.浅谈国企人事改革的问题与出路
50.人力资源规划中的常见问题及解决途径 51.岗位说明书的编写误区及其修正
52.谈企业选择拓展训练应注意的问题
53.论企业员工如何自我提高敬业度
54.动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）
55.如何避免绩效考核中的误差
56.朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道 57.谈中小企业HR经理如何做好战略助手
58.如何对员工心理进行管理
59.人力资源视角谈员工压力管理
60.谈管理者的沟通技巧
61.论人力资源部在企业中的地位
62.谈民营企业HR管理弊端及创新
63.各种招聘渠道的效能比较分析
64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 65.各种效能渠道的招聘比较分析
66.我国民营企业人力资源管理的问题与对策67.企业文化、智力资本与组织绩效关系研究68.加强高校人事档案信息化管理之我见69.资金紧缩情况下高校人力资源管理的新思考70.我国保险业人力资源的开发与管理71.浅析人力资源管理制度中激励机制的有关问题72.美国薪酬管理模式对我国的启示73.浅析国有企业人力资源管理存在的问题及改革思路74.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴75.浅论企业文化与人力资源管理
76.浅析人力资源管理与学习型组织构建77.心理契约和知识员工的忠诚管理78.浅析私营企业人力资源管理
79.浅谈饭店人才流失的内部原因及对策80.图书馆人力资源管理的问题及对策81.中小企业的人员招聘
82.对我国高校教师绩效考核体系研究83.人力资源理论在高校行政管理队伍建设中的应用84.模糊综合评价在知识性员工绩效考核中的运用85.建立科学的薪酬分配制度
86.对国有企业企业家人力资本激励机制的探讨87.浅谈如何做好绩效管理
88.医院文化对人力资源管理的导向作用及其实现89.基层央行人力资源管理探析
90.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核91.论大学生敬业精神的培养92.高职院校教师人力资源管理问题及对策探析93.中小型民营科技企业核心员工流失的原因及对策94.企业文化建设与人力资源管理95.企业人力资源外包探析
96.关于高校教职工考核问题的思考97.企业员工培训的现状和对策98.绩效管理在高校教师管理中的应用99.专业技术人员管理新战略
100.企业知识型员工激励制度研究101.当前新老员工人力资源开发方法实践分析与比较102.浅析人力资源优化的策略选择103.关于企业对新员工入职培训的思考104.论现代人力资源创新管理的必要性105.跨国公司在华企业人力资源本土化战略研究106.高新技术企业技术人才管理分析107.论人力资源管理及其成本控制法在企业中的运用108.医院战略导向的绩效管理体系109.医院人才招募与甄选110.企业并购中的人力资源整合绩效研究111.中小企业人才招聘现状及对策分析112.人力资源管理如何应对酒店员工的高流动113.跨国企业人力资源管理特色分析114.现代企业呼唤全面的人力资源管理115.知识经济时代人力资源管理系统分析116.薪酬体系的基本类型及其新发展117.工作分析实践中存在问题及应对策略118.平衡计分卡系统初探119.实现集团战略的人力资源举措与思考120.绩效管理的关键环节
121.企业培训的闭环管理
122.跨国并购后中国企业人力资源整合风险与对策123.新经济环境下基于心理契约的人力资源管理124.组织人力资源选拔的核心标准分析125.面对企业人才流失的浅析
126.企业中有效激励的研究127.中小型民营企业如何有效开展绩效管理工作128.浅析我国企业绩效考核存在的问题与对策129.机关事业单位绩效考核存在的问题与对策研究130.论人力资源管理专业女大学生的职业发展规划
第五篇：人力资源管理专业本科毕业论文参考题
人力资源管理专业本科毕业论文参考题
1、试论××企业（地区、行业）当前劳动争议的特点
2、企业管理人员绩效考核的探讨
3、从××跨国公司的薪酬设计看我国薪酬改革的发展方向
4、人力资源管理e化与企业发展
5、××企业劳动关系存在问题研究
6、××企业员工招聘的方法与技术研究
7、××企业竞争优势与人力资源管理问题研究
8、××企业岗位管理技术在人力资源开发中应用的探讨
9、××企业建立与完善激励和约束机制的思考
10、××企业绩效评价调查研究
11、××企业的企业文化与人力资源管理问题研究
12、基于绩效的薪酬体系设计研究---以××企业为例
13、××中小企业员工绩效考评体系研究
14、民营企业人力资源管理模式研究
15、企业文化与企业发展---以××企业为例
16、企业留人机制的构建
17、某一行业工作压力状况调查分析
18、××企业工作压力与工作满意度之间的关系
19、工作压力与工作自我效能感（自信心）的关系
20、大学生工作价值观调查分析
21、某一行业工作价值观的调查分析
22、××外企激励机制问题研究
23、××企业的企业发展与组织结构变革研究
24、××跨国并购与人力资源整合问题研究
25、××企业领导力研究
26、试析新时期我国企业内部心理契约关系的新发展
27、工业化背景下的我国企业劳资关系模式新变化问题研究
28、××中小企业培训中的误区与对策
29、珠三角企业留人的特点分析
30、劳资纠纷在珠三角的表现形式及动因
31、企业隐性人才流失的形式及对策——以××企业为例
32、××企业人力资源的成本分析
33、××企业兼并中的员工流动与文化冲突研究
34、员工忠诚度分析----以某企业为例
35、待遇留人面临的尴尬---以某企业为例
36、粤商文化对广东民营企业人力资源管理的影响实证研究
37、广东××民营企业人力资源管理实践与企业绩效的关系研究
38、基于BSC的高校教师资源管理效能评价研究
39、高校教师（或××企业）绩效工资改革模式评价与发展趋势研究
40、广东××民营企业人力资源管理效能评价实证研究
41、××企业基于KPI的企业中高层管理人员绩效评价实证研究
42、我国某上市公司高层管理团队结构与公司绩效关系研究
43、××企业战略人力资源管理与企业战略相互作用机制研究
44、珠三角××企业产业转型与人力资源策略
45、珠三角企业留人面临的问题
46、××企业员工晋升研究
46、××企业员工培训效果研究
48、企业培训机制的构建与完善
49、珠三角民营企业培训面临的问题与对策
50、××外资企业的培训效果及其借鉴
51、企业员工培训比较分析
52、广东外来务工人员的培训及其效果分析
53、职业生涯设计中的几个问题
54、职业分析的实证研究
55、职业怠倦及其治理
56、面对大学生的职业生涯设计
56、外来务工人员的职业现状分析
57、职业选择及其对职业发展的影响
58、职业发展路径研究
59、公务员的职业发展路径及其特点
60、广东企业（或珠三角企业）人力资本投资现状分析
61、广东中小企业人力资源开发比较分析
62、金融业（银行、证券、保险）人力资源开发研究
63、工作设计理论与方法研究
64、心理测试在人员录用中的应用
65、企业人员测评体系的构建
66、我国民营企业人力资源的开发面临的问题与对策
67、广东教育、人力资本与经济增长关系研究
68、论当代员工教育和培训的特点
69、广东老龄人才资源开发战略研究
70、广东人才市场机制及其政策思考
71、某企业职工结构与素质分析
72、广东省人力资源开发环境分析
73、广东省内主要城市人力资源开发比较
74、广东省农村人力资源开发比较研究
75、广东某类企业的人力资源开发及其借鉴
76、广东省人力资源开发重点研究
77、广东省人力资源开发步骤研究
78、广东家族企业人力资源开发研究
79、构建广东人力资源开发机制的几个问题
80、试论广东中小企业人力资源战略的制定
81、试论珠三角民营企业的人才战略
82、广州市人才发展战略研究
83、从招聘方式变化看企业的发展
84、××企业（要写具体企业）招聘分析
85、××企业（写具体企业）招聘效果分析
86、××企业（写具体企业）的招牌战略分析
87、××企业的识别人才技术分析
88、从企业识别人才看其发展
89、能岗匹配及其在珠三角企业的运用
90、素质模型及其在某企业中的运用
91、中小企业能岗匹配的实证分析
92、人格与岗位匹配分析
93、大学生能力开发----以某某大学学生的能力开发为例
94、自我开发能力探析
95、发达国家（某某国家的企业也可）人力资源开发及其借鉴
96、职业定位与职业发展
97、从大学生的职业探索看我国大学教育中的问题
98、职业管理面临的问题
99、珠三角企业员工职业生涯面临的问题
100、××企业绩效管理分析
101、××企业绩效管理设计
102、目标管理在某某企业中的运用
103、绩效考核方法比较分析
104、××企业的团队绩效分析
105、激励理论及其在企业中的运用
106、浅析企业的激励文化
107、××企业激励机制的构建
108、××企业的激励效果分析
109、××企业的人性化管理
110、企业授权的方法与艺术---以某企业为例
111、××企业的员工需求分析
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