人力资源管理专业知识竞赛顺利开展（推荐）

第一篇：人力资源管理专业知识竞赛顺利开展（推荐）

人力资源管理专业知识竞赛开展

2014年6月4日，在综合楼404举行了财经管理系知识竞赛的第一个专场：人力资源管理专业知识竞赛，人力专业主持人、知识竞赛指导老师欧湘庆老师作为评委老师参加了此次竞赛。

本次专业知识竞赛共有七个小组参赛，比赛主要分为三个环节，分别是必答题环节，抢答题环节和综合环节。经过近两个小时激烈的角逐，最后12级人力班两支队分别荣获了冠亚军，12人力资源管理师1班1支队荣获季军。

财经管理系：马远

2014年6月6日

第二篇：人力资源管理协会专业知识竞赛策划书

2010年人力资源管理协会“专业知识竞赛”策划书 主办方：人力资源管理协会 活动对象：北津学院全体学生 活动形式：知识竞赛

活动时间：2013年11月5日下午2:00 活动地点：1304 活动口号：人资知识竞技场，各方英才齐争锋

活动目的：1）通过本次活动，令会员们了解并掌握一定的关于人力资源管理专业方面的知识，拓宽会员们的知识面。

2）通过本次活动，考验参赛队伍的合作精神和专业知识，并为参赛者们搭建一个加深认识，相互交流的平台，拓宽参赛者们的人际网。

3).在紧张忙碌的学习工作之余为提供一个放松自我的娱乐平台，从娱乐中增长知识

活动前期准备： ·各部门工作安排

人资部：

1、撰写策划书

2、查阅关于人力资源的资料及近期时政热点，据此出题（附题目）

3、制定比赛规则

办公室：

1、联系并通知参赛者具体活动消息（时间、地点、流程等），登记好参加人员信息及人数

2、将组员分组，每队分为4~5人，初定为6组，分别以“人”“力“资“源“管“理”（“协”“会”根据组数删减)命名，允许参赛者们自由组队。（组数控制在8个小组以内）

3、告知协会前辈本次活动时间地点并邀请各位到时参加

2、准备优胜队伍的奖金（50元）调整

3、制作“人”“力”“资“源“管”“理”(“协”“会”根据组数删减)字样的纸条，以及放纸条的盒子（或袋子），在“调换身家”环节时作抽签用。宣传部：

1、海报的制作和张贴

2、横幅的打印和悬挂

3、申请一间小课室（50~70座）

信息部：

1、活动前布置课室以及检查多媒体麦克风等设备是否正常

2、活动全程录像和拍照

3、协助制作整个活动的PPT 招聘组和培训组：

1、担当本次活动的主持人和计分人员

2、确定和安排工作人员 财务部：

1、负责本次活动的经费开支

2、做本次活动的引导工作 各部门之间相互协调。·活动当天事前准备

1、相关工作人员在活动当晚提前半小时到达场地开始布置、检查设备。（附图）

3、人资部派两个干事负责签到

2、相关工作人员为到场的会员指示组别，并指挥会员按组别就座 活动当晚具体流程

2:00，入场。会员陆续进场时，播放柔和的歌曲。安排两个工作人员在场地门口接待会员并指挥会员按组别就座。

2:15，活动正式开始。主持人致开场白，并简单讲解竞赛的流程、规则及注意事项。必答题环节。（30min）

PPT上显示以“人力资源管理协会”命名的八组题。由“人”组先选择一组题回答，以此类推。每组题分为5道选择题（限时2min）和2道简答题（限时3min），答对一题得100分，答错不扣分。

分数对调——“调换身家”。（10min）

每个组都有权利选择回答或者不回答一道题目，答对问题的可以通过抽签来跟其他队伍调换分数。按照必答题环节得分从低到高的顺序选择是否回答问题，然后以答题正误决定抽签机会，采取可放回式抽签，每支队伍最多只有一次抽签的机会

Ps：如果队伍主动放弃回答问题的机会或者答题错误，该队伍将失去抽签调换分数的机会，并且不能补回抽签的机会 抢答题。（20min以内）

1）一位主持人负责读题（语速不要太快），另一位主持人观察台下举手情况。主持人读题过程中知道答案的队伍可以举手，主持人立即暂停读题，由最先举手的队伍派代表站起来并在3秒钟内说出答案。若该队伍答题正确，结束该题抢答，主持人公布正确答案并跳到下一题；若该队伍答题错误，主持人接着读题，所有队伍接着抢答，循环下去直到主持人把选项全部念完所有队伍对该题有最后一次抢答机会。

2）答对得200元，答错扣100元，没有补答机会

3）一道题完结后，无论是否有队伍答对，主持人都要把该题目和正确答案都念一遍 计分和颁奖。

会员休息交流片刻，待工作人员统计完分数并排名后，最高分的小组由会长颁发奖金进行奖励。若出现等分状况，则等分的组通过抢答最后一道价值300元的题来分胜负。会长致辞。由会长对本次活动进行总结。合照，活动圆满结束。注意事项：

1、信息部要及时检查电脑设备，若出故障及时求助物管

2、活动当晚ppt需备份并都带到现场

3、活动前一天或当天上午办公室再次发信息通知参赛者具体时间地点

4、ppt需在5号晚之前完成 活动后期工作

1、群上收集会员关于此次活动的意见建议

2、人资部部撰写总结书

3、信息部把照片整理后发到协会网站及会员群邮，并发给各参赛者

4、财务部经费结算 经费预算： 项目

数量 单价

总计(元)备注

气球及其他布置用品

奖金

合计

附件一：竞赛题目 知识竞答题目 必答题： “人”组 选择题

1.关于企业形象，正确的说法是(C)。(A)文明礼貌是企业形象的核心与关键

(B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况(C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价(D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 2.(A)为企业员工的考核、晋升提供了依据．(A)工作岗位分析

(B)工作岗位设计(C)人员流动统计

(D)人员需求计划

3.劳动和社会保障部发布的规范性文件称为(C)。

(A)劳动法规

(B)劳动法律

(C)国务院劳动行政法规

(D)劳动规章

4.正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过(B)。

(A)34小时

(B)36小时

(C)38小时

(D)40小时 5.弗鲁姆提出的激励理论认为(A)A.激励力=期望值×效价 B.人是社会人

C.对一主管人员来说，最重要的需求是成就需求 D.激励不是一种简单的因果关系 简答题

1.简述决策的程序

(1)确定决策目标，拟定备选方案。(2)评价备选方案。(3)选择方案。

2.两个圆环，半径分别是1和2，小圆在大圆内部绕大圆圆周一周，问小圆自身转了几周？如果在大圆的外部，小圆自身转几周呢？

答：无论内外，小圆转两圈。小圆、大圆经历的距离相等。换身家题

请说出人力资源管理六大模块中至少4个模块。

1、人力资源规划;

2、招聘与配置;

3、培训与开发;

4、考核与评价;

5、薪酬与福利管理;

6、劳动关系。“力”组

1.五一期问．小李在公司加班，公司应支付给小李工资(C)的报酬。(A)150％

(B)200％(C)300％

(D)400％

2.关于职业技能，正确的说法是(B)。

(A)职业技能决定着从业人员的职业前途

(B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响

(C)职业技能主要是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素质无关

3.选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．捧序正确的是(D)．(A)③①②④

(B)④①③②(C)③①④②

(D)①③②④

4.关于发布广告，描述不正确的是(A)．(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力

(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计

(D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界 5.(C)承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。(A)职业技术学撞

(B)劳动部

(C)就业中介机构

(D)再就业服务中心

简答题

1.根据强化的性质和目的可以把强化分为哪三种类型？

1）正强化（积极强化）2）负强化（消极强化）3）自然消退（衰减）

2.老师盒子里有10颗糖,正好学生有10人.老师说:你们每人要分到颗糖,同时盒子里还要剩下一颗,请问怎么分？ 答：每人分一颗糖,最后一颗连盒子一起给一个人就行了。换身家题

马斯洛的需要层次理论（1）生理上的需要（2）安全上的需要。（3）感情上的需要。（4）尊重的需要。（5）自我实现的需要。“资”组 选择题

1.狭义的人力资源规划实质上是（D）。

A、企业人力资源开发规划 B、企业人力资源制度改革规划

C、企业组织变革与组织发展规划 D、企业各类人员需求的补充规划 2.关于职业劳动，正确的说法是(C)。(A)职业劳动是人们无亲的选择(B)职业劳动是人们谋生的手段

(C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果(D)职业劳动是人生的全部内涵

3.不属于人力资源规划目标的是（B）。A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平D、对人员及其结构的优化和调整

4.目标管理法能使员工个人的（C）保持一致。（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标

5.按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在(B)日内由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。

A． 5 个工作日

B． 7 日内

C． 7 个工作日

D． 10 日内 简答题

1.说出至少3种的传统组织结构形式。

1）直线制

2）职能制

3）直线职能制

4）事业部制

2．有三个盒子:分别是红,绿,黄三种颜色.只有一个盒子有奖品.每个盒子上贴着一张纸条.三张纸条写着三句话,只有一句是真话.红盒子上写:奖品不在红盒子里 绿盒子上写:奖品不在绿盒子里 黄盒子上写:奖品不在红盒子里 奖品在哪个盒子了? 答：红盒 换身家题

说出至少4项组织的有形资源。1）人力资源。2）物力资源 3）财力资源 4）技术资源 5）信息资源

“源”组 选择题

1.在企业文化中，居于核心地位的是(B)。(A)企业礼俗

(B)企业价值观(C)企业作风

(D)规章制度

2.职业技能的特点不包括(A)。(A)遗传性（B）专业性(C)层次性（D）综合性 3.头脑风暴法属于(B)A.外推法 B.直观法 C.因果法 D.德尔菲法

4.员工激励的特点不包括(A)。

(A)任何一种激励方法都不是万能的（B）激励不一定达到满意效果

(C)员工做出相应反应需要一定时间（D）激励不一定会产生直接反应 5.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（B）A．加强福利待遇

B．改善劳动条件 C．提高员工自我保护意识

D．保障劳动者权益 简答题

1.说出至少4个管理的一般环境。1）国际环境 2）技术环境 3）社会文化环境 4）经济环境 5）法律政治环境

2.小张喝啤酒,他从上午11点喝到下午1点.以每30分钟喝一瓶来计算,那么这段时间小张一共喝了多少瓶？ 答：4瓶。换身家题

说出至少3种组织文化的类型。1）硬汉式组织文化 2）“拼命干，尽情玩”文化 3）攻坚文化 4）过程文化 “管”组 选择题

1）如果企业在对员工发放经济补偿金时，这里的计算标准是企业正常经营情况下，合同解除时前(B)月的平均：

A． 24 个

B． 12 个

C． 10 个

D． 6 个 2）、培训效果的四层框架体系是指（C）。

①反应层面，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉

②知识层面，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能 ③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有没有发生变化 ④行为层面，在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能 ⑤结果层面，即培训对工作成果的影响 A、①②③④ B、①②③⑤ C、①②④⑤ D、①③④⑤

3)海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产．只有先盘活人．才

能盘活资产．对这句话．准确的理解是(C)。(A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式(B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值(C)人是企业发展的决定性因素

(D)企业的无形资产是一种神秘的物质

4)在管理形式上．现代人力资源管理是(C)．(A)静态管理

(B)权变管理(C)动态管理

(D)权威管理

5)员工处理与领导的关系时．正确的做法是(D)。

(A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行(B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行

(C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法(D)一般不越级汇报工作 简答题

1.说出至少4个现代管理理论学派。1）管理科学理论学派 2）管理过程理论学派 3）系统管理理论学派 4）权变管理理论学派 5）决策理论学派 6）经验学派

7）社会协作系统学派 8）社会技术系统学派 9）经理角色学派

10）人际关系学派与群体行为学派

2.有两个部落,一个部落总是说谎,另一个部落总是说真话.有天某人碰到两个部落的人,A和B.那人问A:你是说真话的吗? A回答:是的.但B却说A是个说谎的部落.你猜出A和B各是什么部落了吗? 答：当那人问A是不是说真话时,得到的答案必定是:是.因为A如果是说真话的,他就回答是,如果他是说假话的,他会隐瞒真相,也会说是.那么B告诉那人说A是说谎的,这样B就是说了实话.结论就是:A是说谎话的,B是说真话的.换身家题

组织文化队管理实践的影响（至少4个）1）导向作用 2）约束作用 3）凝聚作用 4）激励作用 5）辐射作用 “理”组

1职工代表大会讨论集体合同草案应当有（A）职工出席。（A）2／3以上（B）全部

（C）3／4

（D）半数以上

2.(C)是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。

(A)岗位调查

(B)岗位评价

(C)岗位分析

(D)岗位分类分级

3.成功地履行管理职能最基本的要求是(C)A.德才兼备 B.具有管理能力 C.强烈的管理愿望

D.符合革命化、知识化、专业化、年轻化的要求 4.适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了(B)原则。(A)对外具有竞争力

(B)对员工具有激励性(C)对内具有公正性

(D)对成本具有控制性

5.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，(A)享受工伤医疗待遇。（A）不

(B)酌情

(C)全部

(D)部分 简答题

1.至少说出4个管理的任务环境（微观环境，行业环境）1）顾客 2）竞争对手 3）供应商

4）战略合作伙伴 5）政府

2.一个哑巴来商店买钉子,他先用右手食指立在柜台上,然后左手握拳做出向下敲击的动作.售货员明白了,他要买锤子.不一会,来了个瞎子,他打算买把剪刀,请问他该怎么做？ 答：直接说买剪刀就行。换身家题

企业战略类型（至少3个）1）防御者型 2）探险者型 3）分析者型 4）反应者型 “协”组 选择题

1.用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过(B)。(A)3年

(B)5年(C)10年

(D)1 5m 2.(A)是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

(A)公平公正

(B)适当激励

(C)效率优先

(D)成本节约

3.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括(B)。

(A)劳动力市场的结构

(B)企业文化氛围的营造

(C)劳动者的择业意识

(D)竞争对手的人力资源情况

4.要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度．保证制度的(A)．(A)稳定性和连贯性(B)稳定性与现实性(C)周期性和变化性

(D)创新性和变革性 5.管理的核心是(D)A.决策 B.领导

C.激励

D.处理好人际关系 简答题

1.请说出控制的三种基本类型。1）前馈（事前）控制 2）现场（事中）控制 3）反馈（事后）控制

2.一只熊向南走了1千米,又向东走1千米,然后向北走了1千米回到原地.问:这熊是什么颜色？

答：白色，因为这是北极熊。换身家题

横向组织设计中经常运用的部门划分的标准有哪些？（至少4个）职能、产品、区域、过程、顾客 “会”组

1.“人力资源”一词是由（C）提出的？（A）哈罗德`孔茨（B）斯斯蒂芬`P.罗宾斯（C）彼得`德鲁克（D）马斯洛

2.影响工作满意度的因素不包括（D)。

(A)富有挑战性的工作

(B)公平的报酬

(C)支持性的工作环境

(D)合理的分工 3.津贴分配的唯一依据是（B）。A．有效劳动时间

B．劳动所处的环境和条件的优劣 C．劳动者的技术业务水平D．劳动者的劳动成果 4.职业教育不包括(D)

(A)就业前的职业教育（B)农村职业技术教育

(C)就业后的职业教育（D)城市职业技术教育 5.科学发展观指的是(C)。

(A)科学发展，高效发展，健康发展

(B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展(C)以人为本，全面、协调、可持续发展

(D)以人为本，科学、高教、健康发展 简答题

1.请说出领导的至少4种权利类型。1）合法权力 2）奖励权力 3）强制权力 4）参考权力 5）专家权力

2.假如每3个空啤酒瓶可以换一瓶啤酒，某人买了10瓶啤酒，那么他最多可以喝到多少瓶啤酒？

答：喝完10瓶后用9个空瓶换来3瓶啤酒(喝完后有4个空瓶）喝完这三瓶又可以换到1瓶啤酒（喝完后有2个空瓶）这时他有2个空酒瓶，如果他能向老板先借一个空酒瓶，就凑够了3个空瓶可以换到一瓶啤酒，把这瓶喝完后将空瓶还给老板就可以了。所以他最多可以喝 10+3+1+1=15瓶 换身家题

ERG理论中的三种需求分别是？ 1）生存的需要 2）相互关系的需要 3）成长发展的需要 抢答题（常识加专业）：

1.简答：经济发展与科技的进步，导致在哪个世纪哪个年代出现了人力资源的观念.Answer 20世纪60年代

2选择:“艾尔斯岩石”在哪个国家？

A 南非

B 澳大利亚

C 埃及

D 智利

3.选择：《圣经》故事是什么人编写的？

A 埃塞俄比亚人

B 阿拉伯人

C 古希伯菜人

D 犹太人 4简答：霍桑试验的代表人物是谁？

A.梅奥

B.泰罗

C.马斯洛

D.罗伯特·欧文 Answer :泰罗

5.按一定的标准和程序进行的面试叫做什么类型的面试 Answer :结构化面试

6简答：.圆周率精确到小数后九位是什么？

7.简答 20世纪初哪位科学家创立的科学管理理论，不仅标示着科学的管理方法和理论的诞生，也为人类揭开了正式进行人事管理的序幕。A.泰罗

B.罗伯特·欧文

C.梅奥

D.马斯洛 Answer泰罗

8简答：谁被称为中国的“国父”？

Answer

A 孙中山

B 孔子

C 周恩来

D 韩非子

9简答：就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人的意见和看法，属于工作分析中所采用的哪种方法:

Answer（C）A.问卷法

B.关键事件法

C.访谈法

D.观察法

10选择：下列哪一个绩效考核方法，是典型的效果导向类型的考核方法（A）A.目标管理法

B.360度评价法

C.量表法

D.行为与规范对照法 11选择：.人们将哪个城市称为“塞纳河的女儿”？

A 巴黎

B 马德里

C 华盛顿

D 伦敦

12、选择：麦当劳的经营方式是什么（B）A.全球化的直营连锁 B.全球化的特许经营

13.简答：我国哪一银行执行中央银行的职能？

中国人民银行

B中国银行 C 中国农业银行 D中国建设银行 Answer 14选择：第一次世界大战的导火线是什么事件？

A 萨拉热窝事件

B 攻占巴士底狱

C 比萨热窝事件

D 海员大罢 15简答：.欧洲最长的河流是什么河： Answer伏尔加河

1伏尔加河 2尼罗河 3刚果河

16简答：我国最大的淡水湖是什么：

Answer鄱阳湖

(高级题)1 洞庭湖 2鄱阳湖 3 太湖 4 哈纳斯湖

17简答：工作分析的结果包括两个方面的内容，其中之一是什么 Answer 工作说明书

A.工作设计

B.工作评估

C.工作条件分析

D工作说明书 18.简答：现在美国国旗星条旗上有多少颗星: Answer 50颗

19简答;绩效管理的最终目的在于:

Answer 员工业绩的提高和发展

A.奖金的发放B.员工的培训C.员工业绩的提高和发展D.员工的晋升

20简答.UNESCO是什么国际组织的简称？ Answer联合国科教文组织 联合国科教文组织 2 联合国安理会 3 世界卫生组织 备选题：

14.世界上最早种植棉花的国家是：(低级题)A中国B美国 C 印度„„„„C 16.我国最大的淡水湖是：(高级题)A洞庭湖 B鄱阳湖

C太湖

D 哈纳斯湖----------------B 17.<<义勇军进行曲>>是哪部电影的主题歌?(高级题)A《英雄儿女》 B《风云儿女》 C 《平原游击队》 D〈〈永不消逝的电波〉〉---------B

19．李白笔下的“飞流直下三千尺，疑是银河落九天”指的是哪个风景区？(高级题)A庐山 B华山

C泰山

D峨眉山---------------A 20.IMF国际组织的简称：(低级题)A 国际货币基金组织

B国际经济贸易组织

C关贸总协定

D世界银行„„„„„..A Ps：如果主持人把提念完还没有人进行抢答可以考虑把简答题换为选择题即把念出选项供大家选择

附件二：活动当晚ppt 附件三：活动当晚教室布置图

策划组

2010-5-1（1）我认为比赛的奖励设置过于简单，奖金应上调，并且奖项分为三等，最好附带证书，即便没有学分。(2)部分题目偏离管理这一方面，且数量较多，不宜多出，像地理类的题目明显不适宜理科生，可考虑讲题目简单一点，历史类，文学类考虑出一点，但都不宜较多。（3）针对性稍微倾向大一，二年级的考虑具有一定灵活性（4），比赛场地应布置轻松的氛围，我不清楚答题的总分，得分，扣分的事项，未明示.我们建议

（1）把答题得分根治调整下，答对或者答对的可加10分或减10分，以来方便计算分数，（2）选手得分分数没有上限，排在前5名为获奖选手

（3）在书面解答简答题时选出最佳分析奖，要合理有根有据，主要是分析答案创新性的解答

（5）题目形式可考虑出些判断题，以下是找到的具有一定专业知识的题目

判断正误(下列各题有对有错，对的划√；错的划×并改正。每小题2分，共20分)

1．企业再造是有关企业长远和企业全局发展的谋划和策略。其核心就是对企业现在和未来的整体效益活动实行全局性管理。()

2．西蒙是决策理论学派的代表人，他认为管理就是决策。并将决策分为程序性决策和非程序性决策，他的研究重点是程序性决策。()

3．计划的效率是指从组织目标所做贡献中扣除制定和执行计划所需要费用及其他因素后的总额，所以，在制定计划时，我们只考虑计划的经济方面的利益和损耗即可。()4．美国管理学家德鲁克在本世纪50年代中期出版了《管理革命》一书，提出目标管理思想，他强调，影响企业健康发展的所有方面都必须建立目标。()

5．按照预测时间的不同，可将其分为短期预测、中期预测和长期预测。一般情况下，预测时间范围的长短与预测质量的高低成正比例关系。()

6．电影院的工作人员是拥有特定的共同目标和分工协作关系的群体，所以，他们是一个组织。()

7．职能制组织结构是“经营管理理论之父”法约尔首先提出来的。()

8．赫塞—布兰查德提出的领导理论认为领导的成功取决于下属的成熟度以及由此而确定的领导风格。即随机制宜领导理论。()

9．根据戴维·麦克利兰的研究，对一般职员来说，成就需要比较强烈。()

10．控制的基本过程包括三个步骤，即制定控制标准、分析控制标准和衡量工作绩效。()1．答：错。将“企业再造”改为“企业战略”

2．答：错。将“程序化决策”改为“非程序化决策” 3．答：错。还应考虑非经济方面的利益和损耗 4．答：错。将“管理革命”改为“管理实践”

5．答：错。“正比例关系”应为“反比例关系” 6．答：对

7．答：将”经营管理理论之父’法约尔”改为“‘科学管理之父’泰罗” 8.答：错．将“随机制宜领导理论”改为“情境领导理论”

9．答：错．将“一般职员”改为“主管人员”或“中高层管理人员” 10．答：错。三个步骤为制定控制标准、衡量工作绩效、纠正偏差 将这几个题分别放到6个小组中去，每组随机一至三题，丰富题目形式（6），主持人开场白结束语没有拟好，要完善。

（7）节目摄影，PPT制作准备工作提前2天做好，不能掉链子

第三篇：人力资源管理专业专业知识总结

人力资源管理管理与开发

第一章 人力资源管理概述 第一节 知识社会的来临 第二节 人力资源概述 第三节 人力资本理论

第四节 人力资源管理与企业核心竞争力 第五节 人力资源管理的发展与演变 第六节 人力资源管理者的角色及其任职资格 第二章 战略人力资源管理 第一节 人力资源管理的新环境 第二节 战略人力资源管理的影响因素 第三节 人力资源战略的形成模式 第四节 战略人力资源管理的模式 第五节 人力资源战略的适应性与柔性 第三章 工作分析与工作设计(重点)第一节 工作分析概述 第二节 工作分析的过程和方法 第三节 工作设计 第四章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源的存量分析 第三节 人力资源供需预测与综合平衡 第四节人力资源规划的编制与应用 第五章 招聘与甄选（重点）第一节 招聘概述 第二节 招募 第三节 筛选 第四节 录用

第六章 培训与开发（重点）第一节 培训与培训的投资分析 第二节 培训的原则、形式和体系 第三节 培训的过程及其组织和管理 第四节 人力资源开发 第七章 职业生涯管理(重点)第一节 职业生涯管理概述 第二节 影响职业生涯管理的因素 第三节 职业生涯发展计划的编制 第四节 职业生涯发展计划的评估 第八章 绩效管理（重点）第一节 绩效管理概述 第二节 影响员工绩效的因素 第三节 绩效考评方法 第四节 有效的绩效管理系统 第五节 绩效管理系统开发的程序 第九章 薪酬管理（重点）第一节 薪酬管理概述 第二节 基本工资管理 第三节 激励工资管理 第四节 特殊人员薪酬设计 第五节 薪酬管理的相关问题 第十章 福利 第一节 福利概述 第二节 法定福利 第三节 自愿福利 第四节 弹性工作福利计划 第五节 福利管理 第十一章 劳动关系 第一节 劳动关系概述 第二节 集体谈判

第三节 中国的集体谈判制度 第十二章 安全与健康 第一节 劳动保护概述 第二节 劳动保护的主要内容 第三节 劳动保护的管理制度 第四节 工商保险

第十三章 全球企业的人力资源管理 第一节 影响人力资源管理的全球性因素 第二节 全球性人力资源的选拔与配置 第三节 驻外人员的培训与培养 第四节 驻外人员的薪酬与福利 第五节 全球企业的劳资关系

工作分析的方法与技术

第一章 工作分析概述 第一节 工作分析的概念 第二节 工作分析的性质与作用 第三节 工作分析的结果与表现形式 第二章 工作分析的历史与发展 第一节 工作分析的思想渊源

第二节 西方国家工作分析的实践活动与贡献 第三节 中国古代的工作分析与应用 第四节 工作分析的发展趋向 第三章 工作分析的内容与组织 第一节 工作分析的具体内容 第二节 工作分析内容的标准化 第三节 工作分析的组织与实施 第四节 工作分析组织实施示例 第四章 工作分析的基本方法 第一节 观察分析法 第二节 主管人员分析法 第三节 访谈分析法 第四节 问卷调查分析法 第五章 任务分析 第一节 任务分析概述 第二节 任务分析的方法步骤 第三节 任务分析的应用 第六章 人员分析 第一节 人员分析概述 第二节 人员分析的方法与技术 第三节 人员分析的操作与实践 第七章 方法分析 第一节 方法分析概述 第二节 方法分析技术 第三节 方法分析的数学技术 第八章 工作分析质量鉴定 第一节 工作信息的质量鉴定 第二节 工作描述的质量鉴定 第三节 工作分析质量鉴定的数学方法 第四节 工作分析方法的比较与选择 第九章 工作分析实践中的问题与对策 第一节 员工恐惧问题及其对策 第二节 动态环境问题及其对策 第三节 工作分析实践中的其他问题 第十章 工作评价 第一节 工作评价概述 第二节 工作评价的方法与技术 第三节 工作评价的应用

薪酬管理

绪论 薪酬是什么（非重点）

第一节 薪酬概念的历史变迁及其现代内涵 第二节 薪酬构成

第三节 关于薪酬的不同视角 第一章 薪酬设计的基本原理

第一节 影响薪酬设计的主要因素（重点）第二节 薪酬设计的基本原理 第三节 薪酬设计的基本决策 第四节 薪酬设计的基本流程 第二章 薪酬管理概述（非重点）第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬管理的历史演变 第三节 从企业战略到薪酬管理 第四节 中国当前的薪酬问题 第三章 基本工资设计与管理 第一节 基本工资概述 第二节 常见的基本工资制度 第三节 职位工资制的设计 第四节 能力工资制的设计 第四章 津贴设计与管理 第一节 津贴概述

第二节 不同类型津贴的设计与平衡 第五章 奖金设计与管理

第一节 奖金概述 第二节 个人激励计划 第三节 团队激励计划 第四节 组织激励计划 第五节 非货币奖励实施 第六节 关于奖金有效性的争论 第六章 福利设计与管理 第一节 福利概述 第二节 法定福利 第三节 带薪休假 第四节 企业福利

第五节 员工福利的规划与管理 第六节 员工福利的发展趋势 第七章 股权设计与管理 第一节 股权概述 第二节 管理层股权设计 第二节 员工持股计划 第三节 非上市公司的股权激励

第八章 特殊员工群体的薪酬设计与管理 第一节 管理人员的薪酬设计 第二节 销售人员的薪酬设计 第三节 研发人员的薪酬设计 第四节 采购人员的薪酬设计 第五节 外派人员的薪酬设计 第六节 不同员工群体的薪酬平衡 第九章 企业薪酬体系构建 第一节 分层分类分模块的薪酬体系 第二节 薪酬制度的文本化 第三节 薪酬体系的诊断与调整 第十章 薪酬管理中的几个重要问题 第一节 薪酬沟通（重点）第二节 薪酬设计中的合理避税 第三节 加薪的艺术

第四节 全球化时代的薪酬设计与管理

绩效管理

第一章 绩效管理概述 第一节 绩效 第二节 绩效管理

第三节绩效管理系统的职责划分 第四节 建立绩效管理系统的战略意义 第二章 绩效计划 第一节 绩效计划概述

第二节 制定绩效计划的基本程序 第三节 绩效标准的制定 第四节 绩效目标的制定 第三章 绩效实施与管理 第一节 绩效管理培训 第二节 持续绩效沟通 第三节 绩效信息收集与分析 第四章 绩效考核 第一节 绩效考核的重点 第二节 绩效考核的实施

第三节 绩效考核主体与绩效考核频率 第四节 考核者的误差及其应对措施 第五章 绩效考核方法 第一节 绩效考核方法分类 第二节 绩效考核主要方法 第六章 绩效考核指标体系构建 第一节 基本概念

第二节 绩效考核指标体系设计 第三节 绩效考核指标权重设置 第四节 绩效考核表的设计 第七章 绩效反馈与绩效改进 第一节 绩效反馈

第二节 绩效面谈计划与准备 第三节 绩效面谈的实施 第四节 绩效面谈的失误与技巧

第五节 绩效改进

第八章 绩效考核结果的应用 第一节 支持人力资源管理决策 第二节 支持个人发展计划

员工关系管理

第一章 员工关系管理导论 第一节 员工关系内涵

第二节 员工关系的实质：冲突与合作 第三节 变化的员工关系环境 第二章 员工关系理论

第一节 员工关系理论：各学派的观点 第二节 员工关系的价值取向：一元论与多元论 第三节 劳动关系调整模式

第三章 劳动关系的历史和制度背景 第一节 早期工业化时代的劳动关系 第二节 管理时代的劳动关系 第三节 冲突的制度化 第四节 成熟的劳动关系 第五节 新的矛盾和问题 第四章 企业的用工形式 第一节 人事外包与劳务派遣 第二节 非全日制用工 第五章 人员招聘管理 第一节 录用审查 第二节 劳动合同订立 第三节 试用期管理 第六章 培训与保密制度 第一节 培训协议制度 第二节 保密与竞业限制 第七章 雇员劳动权利保护 第一节 就业保护

第二节 工作制度及工资支付 第三节 工作时间管理 第四节 健康与安全管理 第八章 沟通政策与技能 第一节 心理契约与员工关系 第二节 员工参与管理 第三节 沟通的策略与方法 第四节 员工满意度调查 第五节 员工援助计划 第九章 纪律管理 第一节 纪律管理的概念 第二节 奖惩 第三节 申诉

第十章 通过集体谈判管理员工关系 第一节 集体谈判的含义与功能 第二节 集体谈判进程 第三节 集体合同 第十一章 离职与员工退出 第一节 离职问题的形成 第二节 离职的计量管理 第十二章 劳动合同解除与终止 第一节 劳动合同解除 第二节 劳动合同终止

第十三章 劳动争议的预防和处理 第一节 劳动争议概述 第二节 劳动争议的时效与期限 第三节 劳动争议证据的保护与运用 第四节 劳动争议程序 第五节 集体争议处理制度

第四篇：人力资源管理

《摩登时代》观后感

学号：10902010116 姓名:李小平

卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景

20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。

二、影片内容

（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。

（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！

三、观后反思

资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。

第五篇：人力资源管理

一、多选题

下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是()（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）

下列符合笔试描述的是()（可以对大规模的应聘者同时进行筛选；不能全面考察应聘者的工作态度„；由于考试题目较多，可以增加对知识„；笔试往往作为应聘者的初次竞争„）下列属于网络招聘优点的是()（使求职申请书、简历等重要资料„；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）

关于借助中介，下列说法正确的是()（中介机构承担„；各类人才交流中心、„；借助中介机构，单位与求职者均可„；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期„）

外部招募的不足有()（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）

内部选拔的缺点有()（容易抑制创新；容易出现不公正现象）

人力资源费用支出控制的原则包括()。（节约性；权责利相结合；适应性；及时性）

审核人工成本预算时，应做到()（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的„；保证企业支付„；定期进行劳动力工资„）

编制定员标准的原则有()（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()（综合定员标准；单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括()。（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括()。（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级；岗位名称）岗位规范的内容包括()（岗位员工规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）

工作岗位分析信息主要来源于()。（同事报告；访谈；书面资料；工作日志；直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

假文凭的识别方法有()。（提问法；核实法；网上查询；观察法）

背景调查的内容包括()。（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）

企业人员选拔的意义()。（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）

属于编写公司简介原则的是()。（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）

公司简介的作用()。（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）

招聘申请表的特点是()（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）

撰写招聘广告应该注意()。（简洁；合法；内容真实）

招聘广告的设计原则()。（激发读者的兴趣；促使求职的行动；创造求职的愿望；引起读者的注意）

人员招聘信息包括()。（任职资格；空缺岗位；工作描述）

内部招募来源有()。（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）

企业员工分类方式包括()。（按职业；按专业；按性别；按学历）

工作岗位研究的原则包括()(标准化；最优化；能级；系统)

岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„；收集有关信息，„；为制定各种人事„；为改进工作岗位的设计提供信息)

岗位调查的内容主要包括()。（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）

岗位调查的方式主要有()。（现场观测；面谈；书面调查）

企业组织信息的采集方法有()。（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括()。（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法；当面调查询问法）

企业信息采集和处理的基本原则包括()。（准确性；经济性；系统性；及时性）

从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

二、单选题

下列不属于面试考官在面试中的目标的是()（决定应聘者是否被录用）

面试不能够考察()。（内在潜质）

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（直接）

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()（猎头公司）

下列不属于借助中介的是()。（校园招聘）

关于发布广告，下列描述不正确的是()。（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是()。（熟人推荐）

参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（163452）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（4231）下列不属于内部招募优点的是()。（费用较高）

(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面

(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响

(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

最早提出组织承诺的是()。（贝克尔）

(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（确保人力资源费用预算的收益性）

()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（共同发展原则）

()被称为是企业的“宪法”。（企业基本制度）

根据生产总量核算定员人数属于()。（按劳动效率定员）

设置岗位的基本原则是()。（因事设岗）

人力资源管理的基础是()。（工作分析）

岗位设计工作的人手点不包括()。（劳动关系的改善）

()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（工作扩大化）

岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（岗位规范）

岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（基本依据）

人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（重要地位）

狭义的人力资源规划实质上是()。（企业各类人员需求的补充规划）

()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（加权招聘申请表）下列描述不正确的是()。（同一单位招聘申请表项目是相同的）

选择报纸刊登广告的好处是()。（为公司做了广泛宣传）

准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（报纸）所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（遮蔽广告）

校园招聘的优点是()。（学生的可塑性强）

()不属于现代人力资源管理的三大基石。（员工的引进与培养）

企业管理的核心是()。（人的管理）

在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（处于决策层）

在管理手段上，现代人力资源管理()。（以计算机为主）

在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（主动开发型）

在管理技术上，现代人力资源管理()。（追求科学性和艺术性）

在管理策略上，现代人力资源管理是()。（战略与战术相结合的）

在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，现代人力资源管理是()。（动态管理）

在管理内容上，现代人力资源管理()。（以人为中心）

()不属于人力资源管理开发的手段。（科技手段）

()不属于人力资源组织开发的方法。（美国模式）

()不属于人力资源创新能力运营体系。（创新能力结构体系）

()是人力资源开发的最高目标。（人的发展）

受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（劳动者派遣机构）

劳动者实际劳动给付的对象是（）。（接受单位）

工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（相对价值）

关于分类法的不正确描述是()。（对精度要求高）

岗位评价方法中成本相对较低的是()。（排列法）

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是

()。（岗位与薪酬的对应关系）

法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（军队式结构）

在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（直线职能制）

长期的人力资源规划一般在()以上。（五年）

广义的人力资源规划实质上是()。（所有人力资源规划的总称

()不属于人力资本投资支出的形式。（管理费用）

()不属于人力资源开发目标的特性。（针对性）