第一篇：员工关系复习第四章
员工关系复习第四章
1、员工离职的含义和类别是什么？员工主动离职对企业有何影响？ 广义：指员工个体作为组织成员状态的改变。
狭义：从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程和或行为。
按员工离开组织的意愿分类：主动离职，被动离职，自然离职
按员工离职的行为差异分类：显性离职，隐性离职
员工主动离职对企业的影响：
正面影响：有利于员工竞争，促进人—职匹配，提高员工素质与能力，提高人员配置效率 负面影响：造成人才短缺，核心人力资源的流失，人力成本的损失，对未离职员工造成负面影响
2、员工离职率的测量方法有哪些？
总离职率：
1期内离职人数占同期平均员工数的百分比：期内离职人数/同期平均员工数*100% 2期内任用员工数占同期平均员工数的百分比：期内任用人数/同期平均员工数*100% 3期内离职人数与任用员工数平均数占同期平均员工数的百分比：
（期内离职人数+期内任用人数）/2/同期平均员工数*100%
4不包括临时离职的离职人员占期内平均员工数的百分比：
（期内离职人数—期内临时员工离职人数）/同期平均员工数*100%
主动离职率：
期内主动辞职者人数/同期平均员工数*100%
辞退率：
期内被辞退者人数/同期平均员工数*100%
可避免辞职率：
期内可避免的离职人数/同期平均员工数*100%
3、如何测量员工的离职成本？
离职成本指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。由以下项目构成：离职补偿金，违约赔偿金，解雇安置费，离职前的低效成本职位，空职成本。
4、员工主动离职的影响因素有哪些？
1个体因素：个体特征，工作激励与成就感
2组织因素：薪酬福利，晋升与培训，公司效益和前景，工作条件和环境
3个人与组织匹配程度：企业文化，组织支持，人际关系
4外部环境因素：劳动力市场状况，组织外工作机会，就业形势
5、组织如何有效防范员工主动离职行为？
1挽留优秀员工：
1.1物质和事业共同留人
1.2晋升留人及工作扩大化
1.3工作丰富化及增强工作挑战性
1.4待遇留人与薪酬福利管理
1.5事业留人与员工职业生涯开发
2运用法律与管理防范机制：
2.1离职处理的法律规范
2.2主动离职的管理防范（重视离职事件，重视离职面谈，降低离职影响，真诚挽留离职员工）
第二篇：员工关系复习第九章
员工关系复习第九章
一、员工抱怨的内涵、特点及原因
（1）.内涵：
员工抱怨是指员工在工作中对其感受到的不公平或不公正的待遇，以非正式的方式表达出来的任何不满。
（2）.员工抱怨的特点
1、抱怨是一种发泄
2、具有传染性
3、与员工性格有关
4、是一种反馈
（3）.员工抱怨的原由
1、薪酬与待遇问题
----薪酬水平、分配与增长的公平
----晋升及职业发展的前景和公平
2、工作环境或条件问题
--物理环境、设施故障、劳动保护条件等
3、领导与管理方式问题
4、与同事的关系问题
5、部门之间的协调问题
二、员工抱怨处理的原则
1、倾听，信任第一的原则
2、了解起因，敢于面对的原则
3、有则改之，无则加勉的原则
4、对事不对人的原则
5、果断处理，努力化解的原则
三、员工申诉的含义、功能和程序是什么？
（1）.员工申诉的内涵
员工申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示对组织或企业有关事项的不满。
（2）.建立员工申诉制度的意义
1、依照正式程序维护员工合法权益的渠道
2、化解员工情绪，改善工作氛围的手段
3、有效防范管理权不当使用的工具
4、提高组织自行解决问题能力的方式
（3）员工申诉的程序
1、受理员工申诉
2、查明事实
3、解决问题
4、申请仲裁
四、劳动争议及其处理程序是什么？
一、劳动争议
1、内涵
又称劳动纠纷，指用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。
2、劳动争议的主体
一方为劳动者或其团体，另一方为用人单位或其团体。
3、劳动争议的类别
----个别争议、集体争议
4、劳动争议的调整范围
我国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：
（1）因确认劳动关系发生的争议；
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
五、劳动争议处理程序
《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”
《劳动争议调解仲裁法》第四、五条规定： 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；
当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
协商—调解—仲裁—诉讼
第三篇：员工关系复习第十章
员工关系复习第十章
1、员工安全管理的含义、重要意义、特点
含义：其一，避免安全事故，保障企业生产和经营活动的正常运行；其二，保障员工生命安全和身心健康，为员工创造一个良好的工作环境。
重要意义：（1）安全管理是人力资源管理的重要环节。（2）安全投资是企业一项重要的人力资本投资；可以降低企业支付的事故损失费，提高员工的工作绩效。（3）安全投资可以更好的开放员工的工作潜能。（4）安全投资有利于人才吸引。（5）安全管理是现代人本管理的体现。
特点：安全问题的普遍性和易被忽略性；安全事故的严重性和损失的间接性；安全事故的可避免性
2、为什么说员工安全是企业安全管理的核心内容？
现实中，安全事故所引发的直接后果是人与物的双重毁坏：没有安全生产，就不可能由生产者的安全；生产者的安全不能得到保障，企业生产也就无法正常进行。但是从人本管理角度讲，员工安全应该是第一位的，与财产安全相比，生命的安全更加重要。因此，企业安全管理，从实质上讲，应该是企业为保障员工安全而从事的各项管理活动。
3、为什么要对员工安全进行法制化、制度化和体系化管理？ 一方面，企业的运行需要一定的外部环境，特别是政府和法律的保护；另一方面，企业作为生产经营单位，在市场竞争和利益驱动下，不排除有某些危害企业员工安全的行为，或者忽视对员工安全的管理。
第四篇：员工关系复习第六章
员工关系复习第六章
一 员工纪律管理的内涵、功能、类别是什么？
内涵：纪律管理是维持组织内部良好秩序的过程，也是凭借奖励或惩罚等措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程。纪律管理的目的是奖励守规者和守规行为、政法违规者和违规行为。
功能和类别：根据纪律管理的功能和作用，纪律管理可以分为预防性管理和矫正性管理。
（1）、预防性的纪律管理也称事前管理。该类管理强调鼓励员工遵守劳动标准和规则，并主张采用积极有效的激励方法，预防违规违纪的行为发生。
（2）、矫正性的纪律管理也称事后管理。是指当员工出现违规行为时，为了阻止该行为的继续发生，或者防范类似行为的扩散而采取的管理措施。矫正性纪律管理偏重采取某些处罚形式，如警告、降职或暂停付薪等对员工的违规行为进行矫正。
员工纪律管理的原则有哪些？
（1）、合法原则。任何企业的规章制度都必须符合国家现行的法律和法规。
（2）、公平与合理的原则。1.员工与企业平等互惠的原则。2.一视同仁的原则。
（3）、程序化和公平透明原则。在纪律管理规则的制定和实施中，应该保证标准公开、程序公开和处理结果公开，否则就起不到弘扬正气、奖优罚劣的作用。
（4）、人性化和刚柔并济原则。在纪律制定时要充分民主，让员工参与；制度执行时要尊重人、爱护人；对违纪员工进行处理时，要以教育为主，顾及尊严和给其改正的机会和出路。
（5）、热炉原则。即使原则；预警原则；一致性原则；公正性原则。
二 员工哪些行为属于违纪行为?对这些行为应作如何处理?
一般而言,员工受到惩戒的行为是因为违背了三类原则:一般社会准则、法律规则和组织规则。
员工的违纪行为主要有以下5个类别：
（1）非直接工作行为。这些行为不与工作相关，但会对企业或员工管理造成不良影响。主要表现为员工个人品质与不良表现相关的行为（偷到、吸毒等），此外还包括一些歧视行为。
（2）一般工作行为。直接行为直接影响了组织正常的工作程序和工作氛围，包括：旷工、缺勤和怠工等。
（3）不胜任工作或工作绩效差行为。
（4）危及安全健康行为。
（5）对企业利益和形象造成伤害行为。主要包括对企业生产和经营造成损害的泄密、伪造记录、受贿和行贿以及制造一些不符合事实的损害公司形象的言行等。违纪行为的处理：
违纪员工惩戒处理的原则：
（1）在事件调查清楚前不能启动惩戒程序。
（2）----保障实事求是，防止处理草率和不客观公正。
（3）在整个事件的调查过程中和每一个必要阶段，都必须事先告知员工对事件处理的动
（4）机和理由，并给予员工申诉的机会。
（5）----保障员工的知情权和越级申诉权
（6）确保事件处理的非歧视和公平对待。
4、事件处理中严格遵循相关的法律、法规和企业正式规则、程序。----合法性
5、对违纪或行为不当员工实施渐进惩罚的原则。----以教育为主的人性化理念。对违纪员工惩戒处理的程序
由轻至重，区分不同的处理阶段：
阶段1，口头警告
----数月至半年
阶段2，初次书面警告
----惩戒原因、处理细节、改进要求、时限，一般12个月
阶段3，再次或最后书面警告。
阶段4，解雇或停职
----书面通知（解雇原因、日期等）
违纪员工惩戒处理的要点
1．对低绩效员工实施能力处理程序
----缺乏能力，态度和行为不当
2．员工行为纠正与积极惩戒
----提醒、警告、激励
3．管理者惩戒管理“缺位”行为与纠正
----培训、联动考核
三 如何甄别”问题员工”?如何对他们进行有效管理?
1．“问题员工”的界定
----经常违反组织纪律，存在一些组织不容忍的行为和举止，并对工作氛围、人际关系和团队绩效造成不利影响的员工。
2．“问题员工”的构成(1)不合格和不合适员工。
---技术要求，职业态度和行为方式--企业文化
(2)有“性格缺陷”的员工。
----故意违反工作条例、易怒、好斗、有攻击性
(3)有不良嗜好的员工。
----酗酒、吸毒、性骚扰
3．“问题员工”的行为表现
(1)不服从领导，不遵守规章制度；
(2)不负责任和推诿责任；
(3)只说不干，夸夸其谈；
(4)脾气暴躁、好斗、有攻击倾向和行为；
(5)挑拨离间、搬弄是非、造谣生事、破坏团结；
(6)蓄意破坏，对他人的安全和健康形成威胁。
“问题员工”的甄别步骤：
首先，对“问题员工”进行分类。
其次，对“问题员工”要进行公平、客观和公正的评价，不要带有歧视的眼光或用“刻板效
应”等心态去界定员工。
最后，对不同类别的问题员工应该实施有区别的管理方式。
员工的不良行为防范和管理
1、毒品和药品滥用控制
表现:精神萎靡不振、情绪不稳、经常迟到、早退、缺席、心不在焉、易发事故，爱争执、有暴力行为、健康福利费用开支高等。
措施：不雇用吸毒者，制止吸毒、解雇拒绝接受治疗者，对主管人员进行专业培训，即时发现并报告。
2、酒精滥用控制
酗酒破坏身体健康、加大事故风险、影响工作绩效
制定严格的奖惩制度、利用专业人员和专门的医疗技术
3、工作场所禁烟及风险防范
损害健康、旷工率上升、生产率下降
4、工作场所的暴力防范
生命和健康威胁、生产经营损失、伤残工人生产率损失、保险费开支等
5、工作场所的性骚扰防范
精神和心理损伤、被骚扰者对性骚扰行为的态度所带来的职业影响
第五篇：员工关系复习第八章
员工关系复习第八章
1沟通的内涵、特点与构成内涵：沟通是人与人之间通过语言、文字、符号或者其他的表达形式，进行信息传递和交换的过程。
特点：
1、沟通是一种具有反馈功能的程序。
2、沟通的信息多种多样。
3、沟通具有目的性。
在沟通过程中需要出尽人际关系的弹性和活力。
构成：
1、信息
2、传送者和接收者
3、沟通过程
2为什么说员工关系管理有赖于良好的沟通管理
员工关系的改善依赖于管理者和员工间开放式的持续沟通，这不仅有利于解决生产经营过程中的诸多问题，同时能够帮助不同群体间在组织内部和外部的相互了解，在企业生存、发展过程中，共同面对复杂的外部环境，提升对组织战略和企业文化的认同感。
3员工关系管理中有效的沟通途径与形式有哪些
途径：正式沟通渠道和非正式沟通渠道
形式：正式沟通渠道：上行沟通
下行沟通
平行沟通
非正式沟通渠道：
1、深入基层，与员工随意交谈、闲聊
2、走访员工家庭，和亲属交谈，拉近与员工的关系
3、在一些非正式的活动中了解员工的所思所想
4如何消除员工关系管理中的沟通障碍
1、沟通技术平台的建设
2、组织开发与沟通环境的缔造
3、员工沟通技能的开发
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