企业对于未办理离职手续的员工如何处理——郑璞珂

第一篇：企业对于未办理离职手续的员工如何处理——郑璞珂

企业对于未办理离职手续的员工如何处理？

1、查看制度。公司员工手册或相关管理制度中，一定有员工“自离”的规定，比如（自离就是旷工，连续旷工3天或一月累计旷工3天或一年累计旷工5天就算自离），就是自动离职，不请假不办离职手续，有了制度做后盾就有底气了。这一规定相信所有公司都有的，即使小规模公司也会在员工入职时给予讲解清楚的。

2、及时回话。给休假后不来上班而打来电话的、带话老乡讲清楚，公司对待自离是如何处理，希望他们明白或及时带话回去，有任何疑问并限期回话或咨询，并请及时来公司办理离职手续，否则，公司将出相关除名通告，并将这些带话式的通知让带话人签字留档备查。

3、正式通告。如果有人前来办理离职手续，按照正常离职流程办理，并扣出相应费用即可。如果仍有部分人员在期限内（一般是一个月内）未来办理离职手续，小刘就可以每月底集中清理一下，将所有已经通知但未来办理离职手续的自离员工进行通告，在公司宣传栏张贴一周。主要说明以上人员因为长期自离，根据相关法律法规规定，现予除名处理，请各部门及全体员工周知。

4、及时补员。针对这些自离情况，要第一时间将情况反馈给用人部门和HR部门领导，以便及时申请补员，以免影响部门工作的正常开展。

5、其他处理。以上员工虽作除名处理，但其工资仍应留在财务帐上，不得挪作他用，以防这些员工某天突然出现，还是应该给予结算的。还有，这些员工的五险一金也应作减少处理；其宿舍用品、办公用品也应在告知自离员工或带话人的基础上，由二人以上监督妥善处理，以免不必要的纠纷或意外；其人事档案等资料也应保存二年左右才予以按程序审批后销毁。

第二篇：企业“处理”离职员工的四个误区

企业“处理”离职员工的四个误区

离职员工关系管理是一个很大的系统工程，它需要收集、管理大量数据，需要IT技术的一些支持，但最重要的还是观念上的改变。这就需要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息，而不是做简单的暂时“补板”，或者做一些非常的处理。然而，目前在离职员工事件上，似乎还远远没有做到“管理”的环节，而是一个“处理”，于是产生了“非常处理”的四个误区：

越级提升

我们首先看这样一个常见的实际例子：一个电信通讯工程正在节骨眼上，得力下属的一纸辞呈递到老总的案头。背景是里没有可以替代他的人，而工程又会牵涉管理或工艺技术机密，如何才能将损失减少到最小于是老板情急之下选择了超级的升职加薪。而结果往往是一厢情愿的故事，升职加薪并不能够完全的解决问题，甚至产生新的问题，例如他有专业上的才华并不代表他有足够的管理能力来领导他的团队。同时，对被提升者而言，迅速进入更高的级别，同这一级别的人相比，他的绩效考核结果可能会很差。更重要的是，越级提升也会破坏企业整体的团队合作气氛，带来了不良风气。

空头许诺

这样的事情也很多，一些老板为了完成业务或者给自己一定的时间来选拔新人而许下空头支票。一旦自己物色到合适的人选，就会遗忘或者否认当初的承诺。原来准备离职的员工又无力抗衡，结果导致员工再次气愤的离去。这些员工并不是离开后就消失得无影无踪了。他们经常的参加各种专业会议，在那里，他们会与的潜在员工公开谈论离职时所受到的“待遇”。他们甚至可能会到的、战略合作者、分销商或者兼并对象那里去。

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而且一旦他们合同中的竞业禁止条款到期，他们甚至会到竞争者麾下去效力。这名员工会记着你的不好，而逢到机会就诉说老板的种种过错，结果带来却是连环的负面效应。

克扣工资

两年之内换了两个的小黄对笔者说，她有一次跳槽，被原单位克扣了半个多月的工资，还有2000多块钱差旅费没给报销，加在一起近5000块，相当于她原来一个月的工资。

而员工主动辞职多半是像小黄那样为了另谋高就，选择主动离职的员工一般来说能力也较强，而一些用人企业因为不愿意轻易放弃手中的人才或对员工主动离职不满，就会克扣该员工最后一个月的工资或拖延差旅费用报销，这也是主动辞职的员工与企业产生经济冲突的主要形式。表面看，企业或者某个领导找到了“出气筒”，而克扣的结果，带来的依然却是企业形象的受损。让员工以人道主义方式离开，不仅是一个企业的责任和义务，也事关企业自身经营成败＄国所谓的“以人为本”的经营理念，绝不仅仅是出于人道主义的考虑，更重要的是员工与企业的情感共鸣，最终将在企业中转化为切实可见的生产力和竞争力。专业人士认为，那些因为金钱而伤害员工感情的企业，最终伤害的也将是企业自己的未来。

视若敌人

在许多管理者看来，这些人在离开的同时也脱离了与原的一切联系，他们不再为创造财富，应该将更多的注意力放在现有和潜在员工的管理和激励上面，因此离职的员工就是泼出去的废水。一家的CEO主动辞职，员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的虎视眈眈监视下和冷嘲热讽下，脸色灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后，正如人们所预料的那样，该的士气急转而下－－好几名核心员工接二连三地辞职而去。老板认为员工的离职是对自己的“背叛”，于是临走还想给个处分，“恶心”一次，而

不是去弄明白员工“离职”的真正原因，结果也伤了自己。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候是企业行为的折射。当企业发生员工离职，管理者要做的是反拾是否企业的人才环境恶化”。