关注员工健康 管理福利风险美世- 2009年中国员工健康和保健现状调研报告

第一篇：关注员工健康 管理福利风险美世- 2009年中国员工健康和保健现状调研报告

关注员工健康 管理福利风险——美世 2009年中国员工健康和保健现状调研报告

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福利成本和投资回报

随着越来越多的企业将“整体薪酬”策略运用于员工薪酬沟通，保健预防措施以及其他健康服务被认为是“整体薪酬”中的重要组成部分。80%的参加调研企业认为员工健康福利可以提升企业对员工的吸引力，该比例较2008上升了6%；79%的参加调研企业认为可以籍此改善生产力（79%）。

90%的企业为中国籍员工提供补充医疗福利。在过去的两年，该项福利的成本保持稳定，年平均医疗福利成本为人民币500至1500元。广州的企业在该项福利上的年平均成本低于北京和上海的企业。

相比之下，外籍员工的医疗福利成较高，超过50%的调研企表示目前外籍员医疗福利的年平均成本高于人民币5000元，而17%的参加调研企业表示外籍员工医疗福利年平均成本高于人民币2万元。

虽然越来越多的企业开始推行健康管理计划，但只有极少数（9%）的参加调研企业对其投资回报进行评估。值得关注的是，20%的参加调研企业不确定是否对投资回报进行了评估，这说明投资回报对人力资源管理而言还是一个相对较新的概念。

未来会采取的行动

大部分的参加调研企业（90%）表示将在未来12个月对员工医疗和健康计划作出调整。其中76%的企业表示将至少调整两项计划，如开展健康宣传活动（48%）、增强预防措施（47%）以及提高员工福利保险的保障水平（44%）等。

41%的企业计划在未来的12个月对缺勤政策进行评估，更多的企业将在2010年实施医疗福利计划成本控制措施，以确保福利成本的长期稳定性。

美世观点

从调研结果来看，除了有竞争力的工资外，员工期待更好的福利；同时，企业意识到将补充医疗和健康福利作为员工整体薪酬的一部分，是吸引和保留人才、提高生产力和控制人力资本成本的有效途径。

医疗和保健计划在各个行业的普及度和包括的内容各有差异，因此市场基准分析非常关键。

医疗成本将持续上升，现在开始实施预防和干预措施对降低未来健康风险至关重要。改善员工健康状况的新举措包括健康风险评估、健康风险干预措施、提供职场保健或外包保健服务、健康咨询热线电话以及缺勤管理和疾病（个案）管理。在全球经济低迷和医疗成本上升的大环境下，控制员工医疗福利计划的成本是人力资源管理所要优先考虑的事情。各企业正在考虑在计划设计中引入成本控制元素以确保长期的财务稳定性。

虽然企业已经认识到提供医疗和健康福利的价值，并会加大这方面投入，但较少企业对福利成本的投资回报进行评估。量化医疗和健康福利的投资回报，将有利于评估计划的有效性和更好地实施计划。

数据收集非常关键——包括完整的健康信息和缺勤数据，以用来衡量计划的投资回报、了解计划的优缺点、设计更有利于达成组织和人力资本目标的计划。领先企业重视创造“健康文化”。提高员工健康水平需要采取一体化的措施，将具体计划与公司管理层的身体力行相结合，在业务运营的各个方面都将健康理念置于重要位置，如公司会议用餐食物选择，管理层检视菜单，将健康管理计划融入员工沟通等。有效的员工沟通是健康计划成功的先决条件，应贯彻到计划实施的各个环节中。

本文由美世咨询授权刊登。

第二篇：酒店员工健康管理报告

酒店员工健康管理报告

员工是企业最重要的资源,随着工作、生活节奏的加快,员工的健康问题日益突出,酒店领导高度重视员工的健康问题,结合健康管理的重要作用，明确指出开展员工健康管理工作,对员工的健康进行有效管理。做好健康管理工作是控制员工队伍健康风险、为降低酒店医疗成本和病假率起到了积极作用。酒店员工健康管理到位了，也彰显人本文化，为酒店发展储备了一支健康向上的员工队伍,。XX医务室在酒店领导的大力支持和正确领导下，关于酒店员工健康管理方面做了以下工作：:

一、认真管理员工健康体检证，确保酒店最大的健康效果

1、员工健康体检证的管理

由于部门的不同健康证的管理要求也不一样，医务室按照各个部门各种工种将X名员工健康证分门别类建立档案进行保管。

2、把好新入职员工的健康状况

酒店属于服务行业，为了确保客人的健康，首先要把好新入职员工的健康状况，医务室对每位新入职的员工建立健康档案，要求入职员工必须办好健康证再入职，对体检有问题员工不予接收。2011年医务室组织X名新入职员工进行健康体检，并办理了健康证。

3、对老员工每年进行身体健康复检

按照行业管理标准要求，对1年以上（含一年）的酒店员工，医务室每个月末对其健康证进行逐一排查一次，对到期的健康证提前一个月通知去医院按照酒店服务行业的标准重新进行健康体检。去年共排查出X名健康证预检者并监督进行健康体检，检查合格持有健康证者方能上岗。

二、组织女员工妇科健康体检 为关爱女性的身心健康，提高女性的身体素质，维护女性的特殊权益，酒店每年组织一次妇检工作。酒店工会、医务室共同组织在册女员工合计108人，为了不耽误酒店工作时间，将复旦大学附属妇产科医院请进我们酒店进行妇科专项检查。通过妇检，能使女同胞妇科疾病得到早发现、早诊断、早治疗, 正确的预防可以减少病变的发生，提高妇女的健康意识。

此次妇检项目包括妇科阴超、乳腺检查等共五项。为保证此次女员工体检的顺利进行，在整个体检过程中，工会、医务室认真组织安排，提前下发了体检通知，积极协调在体检中遇到的各种问题，并保证落实参加体检的女员工无一漏检。检查结束后还将对X名女员工建立健康档案，参检的女员工们对分公司和工会关爱女员工健康的精心安排表示感谢。

三、组织特殊工种岗位员工进行职业健康体检

为更好地开展职业病防治工作，保障特殊职业人群的身体健康与安全，加强职业健康监护，切实维护劳动者健康权益，2011年11月酒店分批组织餐饮部厨师、洗衣房干洗工种接触到粉尘、噪音、有毒有害等职业危害作业人员共计18员工在浦东仁济医院进行职业健康体检。检查结束后，医务室负责将检查结果如实告知参检员工，并将所有参检员工的检查报告纳入酒店为之建立的个人职业健康信息档案中。

此次体检是酒店落实国家法律法规与职业健康管理体系要求的具体体现，通过开展职业健康体检工作，保护了员工的身体健康，全面了解员工健康状况，为企业开展职业健康管理工作提供了可靠、真实的依据，使职业病防治工作确立的“预防为主、防治结合”原则落到实处，同时为员工们减少职业危害、依法维护自身健康权益起到积极促进作用。

四、有效保护特殊人才，降低精英人才损失风险 组织中层以上领导健康体检 在激烈的市场竞争环境中,一支健康的员工及人才队伍对促进企业的发展,保证企业的经济效益将起着日益重要的作用。本着“以人为本的健康”指导思想，加强干部健康保障，酒店在组织生产一线员工参加体检后，又组织中层干部参加健康体检。2011年11月酒店医务室组织X名中层以上干部进行身体健康检查，医务室根据各部门实际情况将X名领导做了精心安排，分三次到浦东仁济医院参加验血、肝肾功能检查、心电图、胸部透视、彩超等全面的体格检查，确保本次体检工作顺利进行。

五、新入职员工上岗前健康培训

酒店是服务行业的特殊场所，对健康服务要求的非常严格，员工不仅身体要健康，心里也必需要健康。医务室按照酒店规定，对新入职员工进行从业人员健康管理培训，2011年共培训5期共X名新入职员工，使新员工有健康的服务意识，深入了解食品安全知识和食品安全法及公共场所管理条例等相关规定，掌握怎样健康的为客户服务。

员工是企业发展的助动力，是企业最重要的资源，员工的健康是企业的财富，酒店实施员工健康管理，是将员工的身心健康置于举足轻重的地位，医务室根据酒店要求为特殊岗位员工建立健康档案,对每位员工的健康问题进行指导,跟踪,及时预防,解决员工健康问题,对新员工进行心理健康及职业健康培训,推行职业安全健康计划,可以很好的预防各类职业病,给与员工一定的健康保障.通过一系列的预防和诊治行为提高员工的健康水平，体现了酒店对员工的人文关怀，同时也为员工价值最大化创造了更好的条件，让员工保持良好身体状态减少缺勤提高工作效率。

第三篇：平安健康-《中国企业员工健康状况及医疗福利报告》(2015)

中国企业员工健康状况分析

Vitality年龄

“衰老迹象普遍”98.5%员工Vitality年龄超真实年龄

调研显示，中国企业员工健康状况不容乐观：Vitality年龄普遍较实际身体年龄平均衰老5.7岁；Vitality年龄比实际年龄年轻的员工仅有1.5%，最健康的只年轻了0.7岁。

企业健康管理及医疗福利服务提供现状

企业健康管理及医疗福利服务所获效益-直接收益

企业健康管理及医疗福利服务所获效益-间接收益

企业和员工对于健康管理及医疗福利服务需求理解的差异

企业健康管理

企业HR和员工认为重要的企业健康管理存在差异，企业对员工的需求并不了解。这导致了企业提供的企业健康管理未必是员工实际需要的。

企业对于健康管理及医疗福利服务认知和行动的差异

企业和员工对于企业所提供的健康管理及医疗福利服务的满意度差异

第四篇：基层员工(非专业技术类)薪资福利现状调研报告

基层员工（非专业技术类）薪资福利现状调研报告

调研背景：

在现代企业中，员工数量占绝大多数的基层员工就像是金字塔的塔基，虽处在塔的最底层，却有着举足轻重的作用。基层员工队伍的稳定关系到企业发展的持续性。随着企业规模的扩大，企业管理层级逐渐增多。最高的管理层往往只有精力去关注那些职位高或者价值高的中层，中层管理者却将重点放在那些骨干员工身上，对那些在公司基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有投入更多的关注。基层员工的人数比例是公司各类员工之最。他们承担了公司最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响公司的长远发展。如果基层员工队伍的不稳定，不仅给企业造成较大的经济损失，频繁的辞职和再招聘也影响人心的稳定。这样的局面也容易造成一种恶性循环。

由于管理幅度的限制，企业不可能关注每一个基层员工。因此，基层员工的管理制度是关键。薪资管理作为吸引、保留、激励基层员工的关键性因素，在基层员工管理中起到了极大的作用，做好薪资管理是管理好基层员工的重中之重。而太和顾问了解到薪资管理的难点则在于跨地域的多地薪资管理，基于此，太和顾问展开了此次基层员工（非专业技术类）的薪资福利现状调研。希望以此为企业基层员工的人力资源管理实践提供帮助。

本报告中的数据收集时间为2009年8月31日到9月17日，涉及全国各地区近200家企业。

在本报告中，主要基调研结果，信息收集和分析，分析掌握企业针对薪资制度及水平的给付现状，为企业工管理工作提供资料参考。

1.参与调研企业的基本情况 1.1 参与调研企业性质分布情况

通过全面基层员工的基层员

图1 参与调研企业性质分布

1.2 参与调研企业行业分布情况

图2 参与调研企业行业分布

1.3 参与调研企业规模

图3 参与调研企业人数分布

1.4 企业发展阶段

图4 参与调研企业发展阶段

2.基层员工薪酬构成2.1 基本工资

图5 基层员工基本工资特殊给付情况分析

从调研结果看，在参与调研的企业中，有30.8%的企业会给与基层员工年底双薪的特殊底薪制度，而6.6%的企业超过双薪。另外大多数企业（59.3%）在这方面并没有特殊政策。

图6 不同类型企业基层员工基本工资特殊给付情况分析

从不同类型的企业情况看，外资控股的企业给与员工双薪及多薪的企业比例最大，比例之和达到了50%。而民营控股的企业则比例最小，比例之和不到30%。从不同行业的情况看，高科技、金融和制造企业在这方面有特殊政策的企业比例最大，而房地产、消费品企业则比例较小。

2.2 补贴

2.2.1 营销类

图7 销售类人员补贴项目情况分析

从调查结果看，对销售类人员，最常见的补贴项目是通讯补贴、膳食补贴、交通补贴，给付这三项的企业比例都在40%以上，其中选择通讯补贴的企业比例最多，为59.8%。

2.2.2 生产类

图8 生产类人员补贴项目情况分析

从调查结果看，对生产类人员，最常见的补贴项目是膳食补贴、岗位津贴、轮班补贴，给付这三项的企业比例都在40%左右，其中选择通讯补贴的企业比例最多，为43.2%。

2.2.3 职能类

图9 职能类人员补贴项目情况分析

从调查结果看，对生产类人员，最常见的补贴项目是通讯补贴、膳食津贴、交通补贴，给付这三项的企业比例都在40%左右，其中选择通讯补贴的企业比例最多，为49.2%。

2.3 变动性收入

2.3.1 营销类

2.3.2 生产类

2.3.3 职能类

2.4 福利

2.4.1 营销类

2.4.2 生产类

2.4.3 职能类

3.基层员工薪酬水平状况

3.1 一类城市

3.1.1 一类城市间对比分析

按员工类型划分：

图3-1 按员工类型划分一类城市基层员工固定薪酬水平对比分析

按工作经验划分：

图3-2 按工作经验划分一类城市基层员工固定薪酬水平对比分析

通过对比发现，四个城市基层员工薪酬平均水平：上海>广州>深圳>北京。其中上海地区所有类型、经验的基层员工固定薪酬均高于其他三个城市。北京生产类基层员工薪酬仅次于上海，高于深圳和广州，广州最低。而其他两类员工则低于深圳和广州。

我们将分四期为您陆续展示四个一线城市的基层员工薪酬水平状况。本期为您展示北京的基层员工薪酬水平。

3.1.2 北京

北京营销类基层员工固定薪酬：

图3-3 北京营销类基层员工固定薪酬水平对比分析

从调查结果看，北京地区营销类基层员工的固定薪酬随年限的增长有明显的上升。1年以下固定月薪在2000元左右，3年以下在2800元左右，5年以下在3600元左右，5年以上在4000元左右。3‐5年左右工作经验的北京基层营销类员工的薪酬成本的增加达到了最大。

北京营销类基层员工固浮比：

图3-4 北京营销类基层员工固浮比对比分析

从调查结果看，销售人员的固浮比与工作经验的关系并不大，一般在2.5左右。

北京生产类基层员工固定薪酬：

图3-5 北京生产类基层员工固定薪酬水平对比分析

从调查结果看，北京地区生产类基层员工的固定薪酬随年限的增长有明显的上升。1年以下固定月薪在1000元左右，3年以下在1500元左右，5年以下在2200元左右，5年以上在4500元左右。而且，随着工作经验的增长，北京地区生产类基层员工的薪酬增长幅度越来越大。

北京生产类基层员工固浮比：

图3-6 北京生产类基层员工固浮比对比分析

从前面的调研结果看，生产类员工的浮动收入主要是加班费、绩效工资构成，对经验的增加，基本工资增长幅度较大，因此固浮比也随之越来越大。

北京职能类基层员工固定薪酬：

图3-7 北京职能类基层员工固定薪酬水平对比分析

从调查结果看，北京地区职能类基层员工的固定薪酬随年限的增长有明显的上升。以中位值来看，1年以下固定月薪在2200元左右，3年以下在3000元左右，5年以下在3500元左右，5年以上在5000元左右。而且，随着工作经验的增长，北京地区职能类基层员工的薪酬增长幅度越来越大。

北京职能类基层员工固浮比：

图3-8 北京职能类基层员工固浮比对比分析

从调研结果看，北京地区职能类基层员工的固浮比随工作经验的增加而变小。

北京地区总体情况：

图3-9 北京各类型基层员工固定薪酬水平对比分析

从对比情况看，北京地区基层员工的固定薪酬，职能类>营销类>生产类。随经验的增长，生产类基层员工的固定薪酬和营销类基层员工的差距逐渐缩小。

以上数据及分析来源：摘自太和顾问研发中心

第五篇：关于开展员工健康关爱计划工作进展情况调研的报告

关于开展员工健康关爱计划工作

进展情况调研的报告

**公司工会

2018年8月24日

中铁北京局工会：

根据局工会《关于开展员工健康关爱计划工作进展情况调研的通知》（工会[2018]22号）的要求，现将**公司开展情况报告如下：

一、《关于推动实施中铁北京工程局员工健康关爱计划的实施方案》（中铁京工会[2018]22号）贯彻落实情况，是否根据企业实际制定了工作实施方案（方案作为附件一并报送）

1.转发了局工会《关于推动实施中铁北京工程局员工健康关爱计划的实施方案》（中铁京工会[2018]22号）到项目工会，各单位工会干部进行了学习，向员工进行了宣讲。

2.公司工会深入到项目部对开展员工健康关爱计划进行宣讲，并就项目部建设心灵驿站进行调研和安排。

3.尚未制定实施方案，但深入学习局工会《关于推动实施中铁北京工程局员工健康关爱计划的实施方案》（中铁京工会[2018]22号）文件，为制定工作实施方案奠定基础。

二、目前本单位员工健康关爱计划工作的总体情况、已建立试点数量及试点工作开展情况。

对公司所属项目进行了调研，以安排了具备条件的6个项目部先行建设心灵驿站，青岛西海岸项目心灵驿站已经挂牌，已经对青岛西海岸项目和福建分公司进行了员工健康关爱进行了宣贯。目前青岛西海岸项目心灵驿站已经开放，深受员工喜爱，员工在工作之余听音乐、看书读报下棋、和运动放松，收到了一定效果。

三、开展试点工作中有哪些亮点和创新

目前正处于探索建设之中，没有亮点和创新。

四、开展试点工作中还存在哪些问题和困难

健康委员和内训师稀缺。目前**公司只有一人接受了健康委员的培训。

妥善解决兼职工会干部开展工会工作与从事专业工作之间的矛盾是当务之急。目前**公司项目部工会均为兼职的工会干部，项目部人员较少，兼职工会干部在参加培训学习和开展工方面存在矛盾。

五、有关建议和意见

先期试点单位多介绍经验以供借鉴，局工会多给予指导。