广东省部分医院临床绩效考核办法总结

第一篇：广东省部分医院临床绩效考核办法总结

广东省部分医院临床绩效考核办法总结

为了适应医疗市场改革，改善医院的服务和医疗质量，提高医院的竞争力，将逐步导入绩效评估办法，放弃“干多干少一个样，干与不干差不多”的平均主义色彩，也不能调动职工积极性和潜能的分配制度，代之以“把握大局，体现公平，尊重知识，提倡创新，团队合作，辛劳有嘉”的绩效考评制度。医院将根据去年各科室奖金占总利润的百分比作为系数，乘以今年同期的总利润作为奖金总数分配到科室。利润与去年同期相同者并能得到满分的科室能得到去年的奖金数,总利润有增加而又没扣分或有加分的科室奖金就会有增加,利润增加得越多，加分越多，则奖金越多。相反利润减少，受扣罚越多的科室,奖金就会减少。科室分配到个人的奖金，也根据科室对其成员的工作绩效考评来发放，做到“一切以数据说话”。

一、临床医务人员的分配方案

总分值按100分计算，其中，工作量占20分，利润率占15分，人均利润值占15分，服务质量占25分，医疗质量占25分。工作量、利润率、人均利润值考核到科室，服务质量、医疗质量考核到个人。

工作量：占20分。工作量指医务人员在工作中付出的体力、脑力劳动的总和。包括劳动难度、劳动强度、劳动时间、劳动质量、劳动效率等方面的因素。

计算方法：是计算工作量的增减比率具体公式是

—/（今年本月入院人数+出院人数）。如果是正数，则说明科室的工作量有增加，如为负数则说明科室工作量减少。工作量每增1%，加0.2分。相反，则扣0.4分。手术科室要计算手术增长率（门诊手术除外），每增加1%，加0.2分；相反，则扣0.4分。

医院考评科室的工作量，科室可考评个人的工作量。科室主任可以采取计分的方式考核每位医务人员的工作量。其分值各科室可参考制定。例如，对普通病人每管1床计1分/日，对危重病人每管1床计2分/日，介绍一个病人住院计1分，收治一个病人计1分，写一份住院病历（包括处理入院病人）计1.5分，办理1个病人出院计0.5分，小手术每例计1分，中手术每例子计2分/日，大手术每例计3分，及时会诊一例计1分，外派人员取科室当日的平均分等计分方式来计量医务人员的劳动量，每月汇总，每位医务人员把自己的评分自觉地计入《科室工作量计分表》。

利润率：占15分。利润率指每个科室与去年（或近几年的均值）同期比较，利润递增的比率。利润率能有效地考查每个科室是否处于稳步发展以及科室发展的效果。

利润率=利润/总收入，也就是（总收入—总支出）/总收入。总支出越少，利润率越高。利润率与去年同期相比，有所提高的科室可得满分。如果利润率减少，说明总收入减少或支出增加，科室管理肯定有问题。利润率减少1%，则扣3分，利润率增加1%，则奖1分。

（三）人均利润值：占15分。人均利润值指科室每人均创造利润值。该项指标便于不同规模科室，不同类别科室的横向比较。人均利润值与去年同期有提高者得满分。

（四）服务质量：占25分。服务质量指医务人员在为病人服务全过程的质量。包括医务人员的仪表仪态、服务态度、服务方法、服务程序、服务行为、服务技能、服务及时性等方面。考核指标以病人对医护人员的评价为标准。

采取基本分加减法：即每月每人基本分25分，按《医院简报》和常规服务质量调研结果对每个人进行服务质量考评。核查由二方面进行。

1、由医院院长查房和医务科、护理部、院办明查暗访，记录后由相关科室签字确认。

2、由医院以外的专业人员进行核查。满意度达95%以上的科室，可得满分，每降1个百分点扣1分，同时相应扣罚2%的奖金。核查的内容有：医护人员仪表、主动服务态度、医患关系、医德医风、红包投诉、表扬批评等。

（五）医疗质量：占25分；医疗质量指医务人员提供给病人的专业性技术工作的质量。核查分三方面。

1、由医院院长查房和医务科、护理部平时的督查进行评定；

2、医疗质量的批评与投诉，医疗事故差错的核实评定；

3、上级检查评定；主要核查内容包括：（1）医疗文书，每份丙级病历扣5分，病历滞留科室超期每份扣0.1分。（2）医疗规章制度执行，所有的常规必须执行，检查如交接班制度，三级查房，术前讨论，疑难病例讨论等的执行情况。据查实的资料，酌情扣分。如因有制度不执行，发生医疗差错和事故者，小差错没造成影响的每次扣0.5分，大差错引起病人投诉的，每例扣5分，严重差错每例扣10分，医院为平息病人及其家属的怨恨和造成的社会影响而赔的款项，由科室奖金扣除。发生医疗事故的，所有赔偿金额50%由科室和个人承担，年终不能评为先进科室。科室新技术新项目的开展，如有填补医院空白的或对社会造成良好影响的或对医疗技术提高有重大突破的项目开展，经医院专家委员会评审确认后可酌情加分，进行表彰。没有新技术项目开展科室，年终不能评为先进科室。（4）教学和年轻医生的带教情况，一定要完成医教科分配、按教学医院要求的教学讲课、主治查房、病例讨论、学生病历签改，每缺1次扣罚0.5分。

（六）根据本科室在全院的等级决定科主任、护士长的业绩，评为A、B、C、D等级的科室的科主任、护士长分别得到医生或护士平均奖的1.5、1.4、1.3、1.2倍。副职为

1.3、1.2、1.1、1.0倍。（比率可以根据不同地区医院调整，或者采取每季度工作表现评价，动态调整）

第二篇：医院信息科绩效考核办法

**医院信息科绩效考核办法（试行）

考核目的：提高本科室职工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。考核分类：信息科人员的绩效考核分为月考核和考核两种。

（一）月考核:月考核的主要内容是本月的工作业绩和工作表现，重点是工作业绩的考核，月度考核结果做为考核的重要组成部分.（二）考核：考核的主要内容是本的工作业绩、工作表现，重点是工作能力的考核。

考核人员：信息科的一般工作人员。总计1000分，分值分配按各项在总分值中所占百分比进行划分，各工作人员各项得分按每人每月所得系数之和在总系数中所占百分比算分（例如：运维工作量占总考核分数的25%也就是250分，ABC三位工作人员在运维工作量中得得分为250*[A所得系数/（A所得系数+B所得系数+C所得系数）]=A在该项中所得分值 运维工作单初期采用自行统计月底汇总，后期由科室通过软件系统审报，并电话报请信息科，信息科人员接到电话及软件审报单后及时处理，并督促审报人员及时确认；本职工作由工作人员自行通过软件上报完成情况。考核指标

(一)运维工作量 25%

1、主班计工作量系数3，夜间加班处理问题记3个工作量系数，2、一般运维硬件问题，打印机、计算机、网络等终端问题。现场解决或维修计工作量系数为2，电话支持工作量系数为1，第三方解决工作量系数为1。

3、一般运维软件问题（一般指1个工作日内解决的问题），按照问题难易程度核定工作量。1小时以内解决的核定工作量系数为1，2小时以内解决的核定工作量系数为2，3小时以上解决的核定工作量系数为3。

4、运维工作必须做到当日事当日处理完成，遇特殊情况无法当日完成的需报请科主任批示，特殊的运维任务，由主任核定工作量。(二)

本职工作完成情况 25% 根据工作职责对工作进行细化并赋予每项工作系数值，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。

（三）各类工作日志、总结、本职内的报告、分析等文字性工作（15%）根据文字性文件进行并赋予每项工作系数值，并在将来的工作中逐步细化，系数在细化中逐调整，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。初期：每周末上报纸质周报，下周一未报直接扣除。

（四）学习（不做不讲解者本项不得分，课件内容不得重复）（10%）

每月举行一次学习，将本月工作中遇到的多发常见问题做成PPT互相交流共同进步，对于外出参加学术会的学员回来后对学习内容做成PPT模式给预未参加人员讲解，共同提高。(五)

团队合作能力 5% 量化标准：不讲团队合作，经常与同事发生口角，工作不能协同完成，此项不得分。

（六）考勤（该项考勤主要针对各类请假）（10%）

科室满勤按每周5.5天计算，每月每低于半天扣该项分值的25%，直到该项分值扣完，月底考勤不得低于院方规定21天，低于21天不再参与绩效考核，工资按院方相关出勤未满勤情况执行。

15%(七)

综合评价 10% 量化标准：满分100分，最高得分100分，其他按比例得分，每有一项科室投诉属实除当次运维工作量不算分之外另扣除该综合评价分值的50%，出现三次以上科室投诉除该综合评价不得分之外别外扣除总得系数分的5%(八)奖励办法：

将科室员工工资分为三部分

1、基础工资部分

根据医院文件规定，通过学历、职称、工作年限等核算（属于固定工资部分）

2、绩效工资部分

根据院方绩效考核办法对政勤人员进行的平均绩效工资

3、“工作积极份子”单项奖励部分.员工平均绩效的基础上，增加10%做为单项奖励部分。每月量化考核，分值最高人员得“工作积极份子”单项奖。

第三篇：广东省某事业单位绩效工资考核办法实例

广字[2009]13号

2009年绩效工资考核办法（试行）

为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对2009年绩效工资考核特制定本办法。

一、指导思想

以党的十七大精神和科学发展观为指导，以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。

二、绩效工资构成

在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核； 部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。

三、部门分类

1、按职责分类：宣传部门；技术部门；管理部门。

2、按经费形式分类：承包部门；经费自给部门；经费补助部门；全额拨款部门。

四、考核内容

（一）宣传部门

考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。

3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

（二）技术部门

考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量：包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。

3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

（三）管理部门

考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。

1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

2、业务质量：包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。

五、考核办法

局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法，其中局台考核部门为一级考核，部门考核到个人为二级考核。根据职能分类由牵头部门负责一级考核。

一级考核具体内容包括如下：

（一）宣传部门

考核内容量化为100分，其中部门管理占30分，业务质量占70分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则（见附件四）。

（二）技术部门

考核内容量化为100分，其中部门管理占40分，业务质量占60分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则（见附件五）。

（三）管理部门

考核内容量化为100分，其中部门管理50分、业务质量50分，由牵头部门制定相关考核细则（见附件六）。

部门考核等次，以部门管理和业务质量（包括经济效益）的量化总分值为基数，原则上按分数取前1－2名为A，后1－2名为C,其它为B，特殊情况按有关规定执行，如工作失误造成严重影响的，可直接定为C。

发生“一票否决”情况的，部门主任、分管副主任和当事人，扣发当月绩效工资，本部门其它人员只发放个人津贴部分。根据经费形式，部门绩效工资按照A、B、C三档分别上下浮动100元。

部门绩效工资总额，以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数，按照考核等次绩效工资值计算，公式为：

部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×部门总人数

六、发放办法

1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目，具体按照与局、台签订的责任合同，自己制定考核办法，自行发放。其他部门自行制定部门内部的量化考核细则，结合一级考核结果，对人员绩效工资予以量化，由台统一发放。

2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩，由计财中心负责审核，累计完成不足50％的，不发放绩效工资；累计完成50％－80％的，按80％发放绩效工资；累计完成80％以上的全额发放绩效工资；年底累计完成达不到100％的，绩效工资扣发部分不予补发。

3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放，发放明细按时报送人事教育科，严禁平均发放，否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。

4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员，不参加工作考核的正式人员和临时聘用人员不适用。

5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。工作人员每月按22个工作日，无迟到、早退、事假、病假和旷工行为，视为全勤。请假一天由部门负责人审批；请假两天以上，由分管领导审批；部室主任、局台领导请假由局（台）长审批；工作人员请事假一周以上、病假半个月以上，由部室主任报局（台）长。迟到、早退一次扣20元。事假每天扣月全额工资的工作日平均数额，全年累计超过20天，取消年薪假。病假每天扣月绩效工 资的工作日平均数额；超过二个月，工龄十年以下的发基本工资的90%，十年以上的发基本工资；超过六个月的，工龄十年以下发基本工资的70%，十年以上的发基本工资的80%。无故迟到两小时以上视为旷工，旷工每天扣200元，连续旷工15天，按规定予以辞退。病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行，病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的，由各部门按规定扣罚个人，扣罚金按照50%返还部门用于考核。带薪休假到人事教育科备案，结合工作实际执行。

违反工作纪律，有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象，及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的，每人次扣50元；工作日无接待任务，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通报批评个人和所在部门。由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供，计划财务中心落实。

由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项，须到局办公室办理备案手续，视为在岗，按其日平均基数发放考核工资。

七、其他

1、部门副职以上领导干部的考核。

部门正副职除承包和任务合同明确规定者外，以本部门平均奖为基数，副职奖金系数为1.2，正职奖金系数为1.4 ；局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数，奖金系数为1.4 ；局台长以局、台领导平均奖为基数，奖金系数为1.4；重大工作过失，按领导责任，由局考评工作领导小组研究确定，扣发有关责任人奖金。

53周岁以上的人员，不参与考勤、考核。

2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。

将部门及个人月度考核情况，与年底对中层班子和个人的考 核相结合，在评先树优、职责量化中占一定比例。对综合考核末位的部门和人员，实行末位诫免制度。

八、组织领导

为加强对考核工作的领导，局成立考核工作领导小组。部门管理的考核，由人事教育科牵头落实。业务质量的考核，宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实；管理部门由局办公室牵头落实；技术部门由技术中心牵头落实。经济效益的考核，由计划财务中心负责牵头落实。每月3日为对上月工作的考评日，如遇节假日或重要事情可顺延。同时，总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总，确定A、B、C三档，将结果分别报送分管领导和考核工作办公室，经审核同意后，将最后结果分别通知有关部门；各部门对工作人员的考核结果，于当月10号前报送人事教育科审核，计划财务中心负责发放。考核工资上报时间晚于12日的，则转入下月发放。

本办法自2009年2月1日起执行。

附：

一、考核工作领导小组成员名单

二、部门分类

三、部门管理考核标准

四、宣传部门业务质量考核标准

五、技术部门业务质量考核标准

六、管理部门业务质量考核标准

广播电视局 二009年三月九日

附件一

考核工作领导小组成员名单

组 长： 副组长： 成员： 办公室设在人事教育科，兼任办公室主任。

附件二

各部门分类

按部门职责分类：

宣传部门包括：总编室（影视频道）、综合新闻频道、都市科教频道、广播事业中心、广告中心、报社、网站、传媒公司、东港电视站、岚山电视站；

技术部门包括：网络信息中心、技术中心、录制部、播出部、微波站；

管理部门包括：办公室、人事教育科、社会管理科（稽查大队）、计划财务中心、工会、监察室、物业中心、安全保卫部、广告监理部、书画院。按部门经费形式分类：

承包部门：广告中心、传媒公司；

经费自给部门：网络信息中心、广播事业中心、广电报社、经济专题部、大活动部；

经费补助部门：综合新闻频道、东港电视站、岚山电视站、录制部、网站；

全额拨款部门：总编室（影视频道）、社教专题部、办公室、人事教育科、社会管理科（稽查大队）、技术中心、工会、监察室、书画院、计划财务中心、物业中心、安全保卫部、广告监理部、媒体信息服务中心、微波站、播出部。

第四篇：医院后勤工作人员绩效工资考核办法

医院后勤工作人员绩效工资考核办法（试行）

为搞好医院工勤人员的绩效考核，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，根据省、州、县的相关文件精神，特制定本办法。

一、考核范围和对象

学校财政供养的管理人员和工勤人员。

二、考核内容和评价标准

工勤人员的考核内容主要包括思想品德、管理服务水平、工作态度和工作业绩等方面，考核的重点是工勤人员的思想品德表现和管理服务的工作业绩。管理人员和工勤人员考核的具体内容及评分标准如下：

（一）思想品德（30分）

1、政治思想（10分）

主要包括政治态度、思想意识、政治理论学习、执行国家方针政策法规等。

2、职业道德（20分）

主要包括爱岗敬业、品德修养、管理服务意识、与患者关系、团结协作等。

（二）工作表现（30分）

1、工作态度（15分）

主要包括工作责任心、工作积极性与主动性、管理服务态度、工作勤奋精神、遵守劳动纪律和爱护工作设施设备等。

2、工作能力（15分）

主要包括业务技术水平、管理能力的运用发挥、业务技术提高、知识更新等。

（三）工作业绩（40分）

1、工作效果（20分）

主要包括工作任务的质量、工作效率、师生满意程度、取得的成绩等。

2、工作量（20分）

主要包括工作计划完成情况、工作完成的数量及完成其他临时工作的情况等。

（四）突出贡献加10分

此项加分由考核小组采取动议形式讨论评定。

三、考核工作要求

（一）考核组织

工勤人员的考核工作是一项政策性很强、十分复杂而又细致的工作，学校成立考核小组进行考核。

考核小组由分管领导、相关中层领导、工会负责人和职工代表组成；考核委员会成员应具有较高的政策水平和业务水平，办事公道，作风正派。考核小组必须按照民主程序推选产生，每学年改选一次，并报上一级教育行政部门备案。

（二）考核等次

工勤人员考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

（三）考核结果的使用

医院工勤人员的绩效考核结果，适用于奖励性绩效工资分配，并可作为评定各类先进的参考依据。

第五篇：医院职工绩效工资考核办法2011

梅县丙村中心卫生院

2011年职工绩效工资考核实施办法（试行）

为做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作，根据广东省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生厅《关于印发广东省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（粤人社发

[2010]225号）文件精神，结合我院实际，制定本实施办法。

一、绩效工资考核原则

建立按岗取酬，按工作业绩取酬分配机制，实行按科室对职工直接考核制度，真实反映工作绩效，体现服务与规范并重、业绩与酬劳对应。在分配中坚持多劳多得、重技术、优劳优得，重实绩、重责任、重贡献，重点向承担临床一线和重点公共卫生工作任务的岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和创造性，保障和改善基层医疗卫生人员的工资待遇，把医疗卫生人员积极性调动到提高效率和改善服务上来，促进基层医疗卫生事业健康发展。

二、绩效工资的构成和考核对象

1、绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。本办法所指的绩效工资系指奖励性绩效工资。

2、考核对象是指本单位参加基层医改全部竞聘上岗人员。

三、绩效工资考核内容

1、劳动纪律考核细则（计20分）

2、医德医风考核细则（计20分）

3、医疗业务质量考核细则（60分）

四、绩效工资考核方法和程序

1、建立我院绩效工资考核体系，成立考核领导小组和监督组，制定考核办法。考核每月进行一次，考核结果报卫生局核准。

2、根据县我院核定的绩效工资总量，在现岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。同时，对医疗技术好、贡献大的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人，在考核合格的基础上，绩效工资分配时可给予倾斜。

3、根据岗位、职称和科室负责人确定相应系数。岗位系数为基础系数，职称和科室负责人系数为加成系数。具体为（1）、岗位系数：管理人员：院长岗位2.0，副院长、院长助理岗位1.8，专业技术人员：副高级1.8，中级1.6，师级1.4、员级1.3、技术工人：高级工1.3，中级工1.1，初级工和普工1.0、（2）、临床一线值夜班人员加0.2，（3）、无执业（从业）资格人员从事临床岗位的岗位系数减少0.1，从事其他岗位的减少0.08；（4）科组负责人加岗位系数0.1，兼职人员加岗位系数0.1（兼职人员岗位系数原则上只累加

1次）。

7、确定个人考核得分系数：考核表考核得分数×个人岗位系数＝个人考核得分数。

8、绩效工资发放标准：个人考核得分数×会计计算出基数款项＝个人绩效工资。

9、管理岗位津贴，院长每月300元，副院长和院长助理200元，科组长100元。

10、节日补助，分为春节1000元，端午节200元，中秋节300元，国庆节200元。

11，年终一次性奖励（按当12月份的工资标准）。12，业务津贴，夜班补助按国家规定，夜餐补助每班15元。

超收可支配的20%业务骨干奖励资金，主要用于考核得分位于前三名和当年有重大贡献及完成任务较好的个人奖励；超收可支配的30%单位福利资金，主要用于职工发放福利；以上发放方案原则上院委会研究同意，经全体职工会议通过并报县卫生局批准后发放。

五、考核结果确定

卫生院工作人员考核得分系数根据卫生院对工作人员的考核结果确定。

考核周期内出现下列情况之一的，经核定后，按奖励性绩效工资基数50%发放。

1.违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

2.收受红包、回扣等经调查核实的；

3.私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

4.因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的。

考核周期内出现下列情况之一的，经核定后，按奖励性绩效工资基数40%发放。

1.遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的；

2.私自收取现金不及时入账的；

3.以医谋私、擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；

4.损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；

5.不服从院领导工作安排的。

考核周期内发生医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等事件，奖励性绩效实行零发放，同时取消当年评先评优。

六、考核时间及结果运用

卫生院工作人员绩效考核每月进行一次，在下月的前10天内进行。

工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，内两次绩效考核达不到60分的，个人考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。

七、有关意见

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗

机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（二）非工作急需，本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国定规定执行工资待遇。

（四）受到警告以上党纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

（五）本实施办法解释权在卫生局及乡卫生院，如遇上级政策调整以上级政策为准。

丙村中心卫生院

2011年 9 月 28 日