激励士气方法（五篇）

第一篇：激励士气方法

激励店员，使整个店铺上下都能有“全员经营”的使命感，将是店铺获得快速发展的重要途径。激励的方法包括物质和精神两方面。店铺突出的业绩是经营者和店员共同努力的目标，所有能使店员达到目标的管理措施，店铺经营者都必须审慎规划并认真贯彻实施。

不论业绩竞赛是属于平时的营业计划，还是配合促销活动而实施，对于经营者来说，业绩竞赛是其中最常用也是最有效的手段。业绩竞赛的方法可分为下列三种：

（1）比较指标完成率

比较指标完成率包括业绩、毛利等评估指标的完成率。可依竞争程度制定其基准完成率，超过基准完成率的部分给予奖励。理论上，基准完成率应为100%，但考虑到店员的辛劳以及激励士气的需要，通常情况下经营者可将基准完成率调至95%。

（2）比较竞赛名次

但凡竞赛都必有名次产生，不论是平时还是促销时的业绩，名次的比较都能很好的激发竞赛的气氛，而且竞赛名次也是奖励的依据之一。另外，为确保总业绩的达到，可结合基准完成率执行奖励。如，总业绩达到95%的竞赛名次的可给予奖励。

（3）比较成长率

店铺也可设立成长目标，以求自我突破。成长率比较的竞赛方法是以商店成长率（业绩、毛利、净利皆可）为竞赛基础。各种业绩竞赛方法交叉综合使用，但必须得以兼顾业绩的完成情况和店员的努力程度，即兼顾公平、突出效率，这样才不失激励与奖酬兼有的双重功效。

2.通过奖励措施提高店员士气

（1）资金奖励方法

资金奖励法，这种方法效果最为显著。包括定额和利率提成两种方式。如，在促销活动时的业绩竞赛，可根据名次发放定额奖金。在年度业绩竞赛方面，则可按盈余分配的一定比例发放提成。

（2）精神奖励法

精神奖励法，这种方法为典型的表扬制度。即利用公开场合表扬等手段，激发店员的荣誉感。如，授予某店员奖章或团体奖牌并予以明示，可以激发其荣誉感和士气。精神奖励发的最大特点是，花费虽少但效果不错。

（3）身份奖励法

身份奖励法，这种方法是把业绩竞赛的评价反映在人事考核上作为晋升的依据。但优秀的店员不一定是优秀的管理人员。因此，在这种方法运用时，需经长时间的观察，并配合其他考核制度综合使用，否则会适得其反。这种方法一般不适合单月或促销时的业绩竞赛情况。

（4）混合法

混合法，即将前三种方法或其他奖励方法混合使用。如，在公开表扬的同时发放奖金。

第二篇：激励员工士气的方法

激励员工士气的方法

因为那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有关，所以你很容易看出许多问题来。” 《粤港信息日报》一篇谈激励士气的文章中的这句话值得细细品味

保罗·盖帝(Jean Paul Getty)这位美国的大富豪，有一次聘用一位叫乔治·米勒(George Miller)的人，来帮他管理位于洛杉矶郊区的一些油田。

乔治·米勒虽然是一位很优秀的管理人才，对油田的管理也很内行，可是，每次保罗·盖帝去察看油田时，总是还会发现一些浪费与不合理的地方，影响到产油的成本，使得油田利润相对降低，保罗·盖帝虽然深信乔治·米勒的才干，但对他在这方面的表现，总是觉得很不对劲，于是找乔治·米勒来沟通。

他对乔治·米勒说：“我只不过在油田呆了一个小时，就发现了许多浪费之处。如果能把这些浪费之处加以消除的话，油田的产量势必可以提高，利润自然也跟着增高，你是油田的总负责人，应该有义务把这些浪费的地方有效地控制住。”

乔治·米勒回答说：“因为那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有关，所以你很容易看出许多问题来。”

乔治·米勒这个回答，令保罗·盖帝心头一震，他连续好几天，都在想乔治·米勒所说的这句话。最后，保罗·盖帝悟出了一个道理来。

他告诉乔治·米勒说：“从今天开始，我不付你的薪水，而是付你油田总利润的某个百分比，油田管理得越有效率，油田的总利润当然会越高，那你的收入，自然也是跟着水涨船高，反之亦然。”

乔治·米勒接受了保罗·盖帝这种挑战。从那一天开始，这个油田的管理完全改观，不但浪费不见了，而且效率也提升许多，为什么会有这样的转变呢？因为，现在这个油田不但是保罗·盖帝的油田，也是乔治·米勒的油田。换一个角度，由于乔治·米勒把它视为自己的产业来管理，所以，过去保罗·盖帝所发现那些管理上的盲点，很快被乔治·米勒一项一项改善了。

这种改善的结果，不但油田的生产成本降低了许多，产量和利润都大增了，当然，乔治·米勒的收入也跟着大增。

从这个个案中，我们可以得到两个启示，就是企业只要能掌握下面两个方向，对员工进行士气激励，绝对会有很大的助益。

利润共享：

在经营管理上，经营者如果能和受雇者利润共享的话，其所产生的激励效果，肯定远大于员工们只拿的固定薪水。

参与管理：

参与管理是激励员工士气的另一个好方法。透过参与管理，可以让员工感受到那种“我不光是一个执行者，更是一个决策者”的成就感，会把这个企业当成自己的事业来看待。既然是视为自己的事业，当然会比一般人更用心了，这种用心的结果，效率自然会提升。

西欧利润共享制

美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼提出，资本主义经济分为工资经济和共享经济两种模式。工资经济决定工资合同谈判的参数具有粘性，工资参数的粘性导致了工资的固定化。因此，当经济处于不健康状况，如总需求下降时，厂商必然要维持既定的产品价格，而削减产品数量，以保持劳动成本与劳动收益的平衡，这样势必造成大量的失业，而政府因此采取的防止经济衰退的措施又会使资本主义产生通货膨胀倾向。结果导致失业和通货膨胀并存。而共享经济则可以解决上述问题，在这种体制下，工资是由固定的基本部分与利润共享部分组成的。它可以根据总需求的变动进行调整。共享经济出现后，给被劳资矛盾、滞胀现象困扰不堪的西方经济一个启示。而英国是第一个进行此项理论实践的国家。

英国当时的方案基本内容是：工商企业的雇主不再将雇员的原固定工资全部支付给雇

员，而是将雇员工资的2/3确定为固定工资，其余1/3的工资则同该企业的利润挂起钩来，由企业利润的多少来确定。其具体实施方案有多种，但较为常见的是：雇主将雇员收入的一定比例取出建立一个信托股份基金，并规定在一定时期内不得出售，在这期间内，由职工持其股份，获得与公司一致的利润。

在德国，非常强调高度参与，例如：让职工代表进入董事会和轴心圈，此外，有700多个厂家联合成一个雇主联盟，用相当数量的利润额与雇员共享利润。

利润共享制在西方得到一定程度的实施，它的作用是：减少了工人的失业，改善了劳资关系。

第三篇：团队士气激励

激励团队士气的游戏

作者：经理人培训项目组

这是一个很有意思的游戏，它可以调动参与者的兴趣，并且能让他们从游戏中体会友谊和协 作的乐趣。另外，这个游戏还可以在培训中场或结束时使用，既可以活跃课堂气氛，还能帮助学员放松神经，增强学习效果。游戏规则和程序

1.将学员分成几个小组，每组在5人以上为佳。2.每组先派出两名学员，背靠背坐在地上。3.两人双臂相互交叉，合力使双方一同站起。

4.以此类推，每组每次增加一人，如果尝试失败需再来一次，直到成功才可再加一人。

5.培训者在旁观看，选出人数最多且用时最少的一组为优胜。相关讨论

1.你能仅靠一个人的力量就完成起立的动作吗？

2.如果参加游戏的队员能够保持动作协调一致，这个任务是不是更容易完成？为什么？

3.你们是否想过一些办法来保证队员之间动作协调一致？ 总结

1.别看这个游戏简单，但是依靠一个人或几个人的力量是不可能完成的。因为在这个游戏中，大家组成了一个整体，需要全力配合才可能达到目标。它可以帮助学员体会团队相互激励的含义，帮助他们培养团队精神。2.另外，这个游戏还考验每个小组的领导者，看他怎么指挥和调动队员。因为这个游戏不但需要大家通力合作，还需要每个参与者的密切配合。如果步调不一致，大家的力气再大也不可能顺利完成。这种情况下，作为小组的领导者，应该想一些办法来解决这个问题。比如可以让大家以他马首是瞻，跟随他的动作；更有效的就是想出一个口号，既可以鼓舞士气又能统一大家的节奏。

3.无论队员还是领导者都应该明白，任何一个人的不配合都会对小组的行动产生负面效果。因此，培训者应注意，在游戏结束后，要帮助完成效果不好的小组找出原因。帮助他们树立团队意识，引导他们总结自己的失误。这对学员的素质提高有很大帮助。参与人数：5人以上一组为佳 时间：5～10分钟 道具：无 场地：空地

应用：(1)了解团队协作的重要性(2)增强团队成员的归属感(3)激发学员的奋斗精神

如何激励你的团队

经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则： 奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。

奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。

最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。

现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。

佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。

奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。正如目标一样，如果在评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最佳的效果。当与销售周期（如产品发布期、周期性的低迷期）结合时效果更理想。但是马斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。安全需求通常通过工作安全和边际利益来满足；地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语“认可需求”的另一种说法；而自我实现需求则是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。

为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。

作为一个绩效经理，你总是需要意识到这样一个事实：随着时间的流逝，用来激励人的方式要发生变化，并且你应该使用不同的（尽管经常类似）激励方式来激励你团队中的每一个成员。

然而理论需要完备。让我们来看看“激励的十大法则”，可以让你能够勾画出一个有关“你必须做什么来激励你的团队成员”的完美蓝图。激励的十大法则

1.我们需要自身激励来激励他人

除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。

要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏激情的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。

2.激励需要一个目标

除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它——才有可能受到激励。

3.激励分为两个阶段

找到与团队目标相关的个人目标 向他们展示如何实现目标

关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个绩效经理，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏——也是你的直接责任）。

4.激励机制一旦设立，永不放弃

这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。

你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。

5.激励需要认可

根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。

认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。必须避免授予员工“好职工”或“企业最有贡献奖”（过于宽泛的称号），这样的“公认”将在被授予者和其他人的眼里“贬值”。6.参与激励

参与一个特殊的项目或者团队将具有很高的激励效果。为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。

7.看到自身的进步能够激励人

看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励——我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功——未来的成功建立在一个成功体验的基础上。

8.只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工

竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。否则，竞争能够激励优秀员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而避免。当进行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。9.每一个人的身上都存在激励的火花

与通常的信念（和观察）相反，每个人身上都存在一个激励的火花。每个人都能得到激励，一些人可能比其他人更容易被激励；但是火花在哪儿——作为一名绩效经理你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到方案中。既然你的团队激励是一个首要的管理职责，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花已经成为一项重要的活动。

10.“团队归属”激励

作为团队中的成员之一，你肯定会为了一个团队的目标而工作——当然，他们必须已经“向往”那个目标。

第四篇：激励士气口号

率先举绩，抢占先机 观念身先，技巧神显 持之以恒，芝麻开门 攻守并重，全员实动 全力以赴，心中有梦 坚持不懈，业绩长红 四面出击，招贤纳士 悉心引领，共同前进 我为人人，人人为我 目标远大，辉煌今生 争分夺秒，率先举绩 善用时间，提高效率 总结评估，处理疑异 一鼓作气，再创佳绩 每日拜访，进单有方 经营客户，深耕市场 服务创新，胜人一筹 长抓不懈，迈向行销新境 界 公司兴旺我受益 从业有缘，工作是福 活动目标，服务导向 乘风破浪，迎接挑战 情真意切，深耕市场 新旧携手，业绩辉煌 全力以赴，掌声响起 策马扬鞭，拜访超前 本周破零，笑口常开 人员倍增，士气倍增 重诺守信，受益无穷 组织兴衰，荣辱与共 专业代理，优势尽显 团结拼搏，奋勇向前 素质提升，你能我也能 招兵买马，有凤来仪 客户服务，重在回访 人员倍增，士气倍增 仔细倾听，体认心情 从业有缘，惜福感恩 索取介绍，功夫老道 坚定信念，行销一生 热忱为本，永续经营 人生无处不增员 服务客户，播种金钱 言传身教每一天 增加信任，稳定续收 助人人助讲奉献 客户满意，人脉延伸 组织发展寻梦园 良性循环，回报一生 组织成长，增员第一 善用职场，广开人际 悉心引领，解惑答疑 新旧携手，争创佳绩 公司成功我辉煌 公司荣辱我与共 公司有情我有义 心态类 迅速出击，进单保底 志存高远，细微做起 一分付出，一分收获 全力举绩，皆大欢喜 保险有爱，普渡众生 白手起家，无本翻身 从业有缘，惜福感恩 无悔投入，奉献一生 人人心中有目标 个人集体都重要 团结协作肩并肩 服务类 回馈客户，从我做起 强势举绩，奠定胜基 心中有情，客户有心 天天活动，业绩轰动

组织发展我成功 活动拜访，业绩保障 信誉第一，服务至上 学习交流，进步成长 追求卓越，再创辉煌 把握起点，迈向成功 追求突破，只争朝夕 展现雄心，迎向挑战 真我风采，勇争第一 天天出勤，精神抖擞 斗志昂扬，士气保证 人人参与，笑口常开 频频进单，业绩翻番 齐心协力，再振雄风 一马当先，全员举绩 梅开二度，业绩保底 三心二意，扬鞭奋蹄 四面出击，勇争第一 主动出击，抢得先机 活动有序，提高效率 业务规划，重在管理 坚持不懈，永葆佳绩 全员实动，开张大吉 销售创意，呼唤奇迹 市场练兵，心里有底 团结拼搏，勇争第一 爱拼才会赢，赢在第二周 拼命冲到底，再努一把力 努力再努力，人人创佳绩 主动出击，心里不急习惯拜访，习惯活动 追求品质，只争朝夕 全力以赴，矢志不移 坚持出勤 专业提升 分享交流，为您分忧 团结紧张，严肃活泼 规范行销，业绩保证 业绩竞赛类 目标明确，挺进高峰 技巧习惯类 风起云涌，人人出动 本周举绩，皆大欢喜 人人奋勇，个个争先 职域行销，划片经营 把握机会，努力举绩 目标明确，坚定不移 达成目标，入围高峰 天道酬勤，永续经营 旅游是奖励 经营客户，加大回访 大家来争取 用心专业，客户至上 你能我也能 今天付出，明天收获 万元抢先机 全力以赴，事业辉煌 目标锁定荣誉餐 行销起步 天天拜访 积极拜访不怕难 事业发展，用心学习激发潜能多签单 素质提升，交流分享 吃定经理荣誉餐 精耕深耕，永续辉煌 组织要发展 先做才轻松，抢攻第一周 翻箱倒柜，拜访积极 时不我待，努力举绩 一鼓作气，挑战佳绩 落实拜访，本周破零 活动管理，行销真谛 技巧提升，业绩攀升 持之以恒，业绩骄人 全员齐动，风起云涌 每日拜访，铭记心中 快乐工作，心中有梦

全员来增员 上下齐努力 团队高士气 全力拜访，入围精英 目标既定，身体力行 坚持不懈，百折不挠 追求卓越，永攀新高 推销始于拜访 活动要有方向 拒绝不必沮丧 专业行销路长 初生牛犊，尽显神威 当仁不让，舍我其谁 挑战极限，

第五篇：如何激励员工士气

打电话气氛不好？

人员不稳定？：可能会看到其它部门气氛不好，坚持自己决定，不要受其它人影响。我来这里是做什么的？脱离草根阶层。机会

建立信心：现场成交30多套。一个客户下定8套

制造员工表现的机会：让他们自己表达

公司制度：请假、报备、奖励、上班工作时间、气氛：严格管理

职业化管理