国企竞聘上岗的7大难题[推荐阅读]

第一篇：国企竞聘上岗的7大难题

国企竞聘上岗的7大难题

2002年伊始，北京同仁堂集团爆出一则新闻：同仁堂总部机关的260名干部被集体解聘，重新竞聘80个岗位。

2002年几乎同一时间，中铁建工集团也爆发出一则新闻：本部机关的213名干部被集体解聘，重新竞聘79个岗位，精简幅度达62％。

2003年3月21日，通过内部网和电子邮件，中国海洋石油总公司、有限公司和中海信托、天然气和发电公司在公司内部对部门经理实行公开竞聘，公司所有人员都要实行竞聘上岗。

2004年12月16日，国资委下发了《关于加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的通知》（国资党委干一[2004]123号），明确要求中央企业加快推进内部竞争上岗工作。

2005年3月14日，中国中旅（集团）公司召开三项制度改革竞聘动员大会，拉开了公开竞聘的序幕。

2005年4月初，三九集团在本部实施全员竞聘上岗，163人次参与角逐50个岗位，4月底结束。

2006年，广东省信用联社广泛开展联社主任竞聘选拔工作，珠海、清远、佛山、河源、揭阳、梅州、韶关、茂名、江门、中山等10个地区的21家联社通过公开竞聘，共选拔推荐44名高管人员，其中，主任19名、副主任18名、主任助理7名。

从上述事件可以看出，企业，尤其是国有企业的人事制度改革正在大踏步向前迈进，而作为人事制度改革的一项重要内容——竞聘上岗，在激活国有企业人力资源、促进企业文化建设方面越来越显示出其独特的优势。

作者认为竞聘上岗就是组织（包括企业、国家机关、非营利机构等组织形式）为了实现人岗匹配、效益最佳，依据公开、公平、公正的原则，根据组织的战略目标和发展规划，挑选竞聘岗位、制定竞聘流程、选择评审办法、公布竞聘结果，并辅以上岗人员的动态管理机制、落聘员工安置机制，以此充分发挥组织人力资源价值和潜力的人才机制。

它是我国国有企业解冻“干部能上不能下”用人机制的一项创举，有助于增强员工的危机意识和竞争意识；扩大企业的招聘视野，挖掘企业的有用人才；帮助员工重新认识岗位职责，丰富工作思路；有利于员工认识自我，重新定位职业发展道路；以此为拐点转变国企员工对企业的依赖观念，调动员工的工作积极性；盘活国有企业的人力资源，优化企业的人力资源配置，推进国有企业进一步改革。

但是由于国有企业的人事制度改革具有一定的历史性、复杂性和特殊性，竞聘上岗在计划、组织、设计和实施的过程中就会出现诸多问题，基于企业管理变 1

革一线的实践体验，作者认为目前国企竞聘上岗存在以下7大难题：

1、随波逐流，生搬硬套

随着企业竞聘风的掀起，竞聘成了国有企业新一轮人事制度改革的宠儿，很多国有企业看到其他企业擂鼓喧天，大搞竞聘上岗，却很容易忽视自身实际情况，为了追赶潮流，就将其他企业的成功方案原封不动地照搬到自己的企业，结果员工对外来的“器官”出现“排斥反应”，竞聘得不到大家的响应，只能走走过场，草草收场。而管理者又往往不愿善罢甘休，继续复制其他成功企业的原版制度，结果不言而喻，管理者陷入了竞聘的循环怪圈，殊不知“南方为橘北方为枳”。长此以往，企业员工对待管理者的改革举措渐渐麻木，管理者只能搭着大台唱独角戏。

就企业制度而言，没有最好的，只有最适合的。世界上不存在完全相同的两片叶子，更何况企业，每个企业都有自己的历史背景、行业领域、企业文化、领导风格、员工特点，以及所处的地域文化，所以，管理者在设计竞聘上岗制定时，应该全面考虑到企业自身的情况，反复斟酌，广泛征求上级以及员工的意见，必要时可以申请外援，引入专家团队，力求制定出带有企业特色、实用的竞聘制度。

2、竞争激烈，破坏团结

国有企业有史以来，无论是工龄、职称、论资排辈还是国有企业的其他特色文化，无不体现了国有企业集体意识强、竞争氛围弱、和睦相处、人情高于厂规的特点，而竞聘上岗的出现却打破了这种吃大锅饭的现状。竞聘上岗的各个选拔环节要求都十分严格，并且要求完全公开，彻底消除传统的关系手段、面子文化问题，要求所有申请者无论职位辈份高低，统一站在同一起跑线上公平竞争。此外，竞聘手段也十分大胆，公开演讲、与高层领导面对面交锋、接受民意评论，无一不给国有企业的干部培养制与传统企业文化带来冲击，使得竞聘过程火药味十足。不可否认竞聘给很多想作为的人带来了机会，但它同时也给在位者带来了危机，容易导致部门内员工之间的合作性下降，人人唯恐，甚至出现了干部不愿意带下属，不愿意帮助下属，并逐渐失去个人威信的现象，破坏了国有企业的和谐团队文化。

所以，实施竞聘上岗前，企业要利用各种可能的手段和途径如开会宣贯、分发宣传手册、内部刊发专家文章等，来发出改革信号，对员工们进行“洗脑”，把压力传递到员工，以增加全体员工对企业生存发展的危机意识和紧迫感，认识到改革的必要性，激发员工的竞争意识。同时，也要给员工以动力，描绘企业未来的战略，公布新的有行业竞争力、更为科学合理的薪酬、绩效考核政策，增强竞聘方案的公正性科学性，从而激发员工的上进心和竞争意识，鼓励一大批有能力有创新精神的员工认同和支持竞聘上岗。

3、技术陈旧，方法单一

目前国有企业竞聘上岗普遍采用笔试、民主投票、演讲、答辩等方式，有的仅选择其中的一两项内容，有的是几项内容全部考察。

笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心。

群众的眼睛是雪亮的，但是由于信息不对称现象的普遍存在，民主投票时，员工对候选人的背景及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉选票、走后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。

演讲环节中，候选人可以通过陈述自己的施政纲领，表现出自己的语言表达能力、仪态行为举止、思维能力、应变能力以及自己的潜在工作能力，但是十几分钟的竞聘宣讲似乎成了演讲比赛，候选人是否具有煽动力和演讲能力成了评价的标准。

作者在实践中发现，每每提到竞聘，很多国有企业人力资源部门的负责人都会觉得竞聘方式和手段是一大难题，他们觉得传统的手段存在着一定的弊端，国外的先进技术又水土不服，而友泰认为，在使用传统竞聘方法的基础上，引入现代测评技术势在必行。

行为管理学的研究成果证实，由于人与人之间存在着个体差异，所以不同的人对同一工作有着不同的适应性，同时不同的工作也需要具有不同的个性心理特征的人来承担。工作性质与人的自然属性及智力发展水平之间存在着一种镶嵌现象。目前国外的人事考核与选拔方面，除了绩效考核、人事审查与面谈手段之外，已比较普遍地使用心理测试的技术方法，无论企业管理人员还是机关工作人员的选拔和晋升，往往都必须经过各种心理测试来决定取舍。我国国有企业人才选拔也可以采用心理测试进行筛选。此外，无领导小组讨论、公文筐、管理游戏、角色扮演、案例分析、撰写论文等现代测评技术，经过本土化改良，提取出适合竞聘岗位与企业的测评要素，对评价人员进行必要的培训，在测评候选人的工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力、组织能力、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识和成熟度等方面时，尤其是在国有企业中层干部的选拔中，一定会显示出其特有的优势。

4、缺乏制衡，竞聘不公

当前国有企业竞聘上岗过程中，强调一切公开，尽管这样可以增加评价人员操纵竞聘结果或与候选人进行“非正当交易”的风险，但是，必须看到绝大多数竞聘上岗存在着制定、实施、监控集实施主体于一身的问题，与分权制衡原理相违背，这种情况下，评价者容易暗箱操作，即竞聘者通过拉拢关系，或者其他不正当竞争手段达到所谓的内定人员的目的，使得竞聘成了走过场，竞聘过程的公

平性很难得到保证，难以完全让群众信服，竞聘也失去了它应有的作用和意义。

竞聘中，也很容易出现一些其他的不规范现象，如：某企业竞聘岗位为人力资源部部长，竞聘资格要求中明确规定，性别“女”，这种利用门槛将人才置之门外的手段也严重影响了竞聘的公平性和严肃性，此外，竞聘上岗过程中，评价委员会成员可能由于个人评价知识匮乏、评价技术不成熟、思想不端正、主观偏见等因素造成评价结果的误差，因此使得竞聘结果出现隐形不公平和虚假的现象，最终竞聘也只能是看上去很美，听起来很甜，做起来很难。

要保证竞聘上岗的公平性，除了要全部公开竞聘岗位的信息、竞聘方案、评审内容标准、评分等级、统一申请及评价表格，并广泛接受员工的反馈和意见外，竞聘上岗的制度化、规范化、定期化才是解决竞聘公平性问题的根本，企业要通过竞聘上岗制度的建立和有效实施，建立起一套“人——能力——岗位——薪酬——绩效——竞聘/培训”的动态机制，盘活企业的人力资源。

5、考虑不周，制度不全

经过竞聘，胜出者走上领导岗位，这只意味着竞聘工作走完了第一步，而大量的、重要的工作则是在竞聘工作结束之后，就某种意义而言，做好后续工作的重要性甚至超过竞聘工作本身。完善的竞聘上岗配套制度，包括竞聘上岗实施完成后相应的新上任人员的薪酬制度、绩效考核制度、落聘人员调整制度等，有利于竞聘前后企业管理制度的有效对接，保证竞聘结果的切实执行，达到安抚民心、稳定企业经营发展的目的。

而现实中，国有企业的做法往往差强人意，由于竞聘之前考虑的不周全，造成配套制度的缺位或者不完善，企业曾经对所有竞聘者做出的薪酬方面的承诺无法得到兑现，或者新人仍然使用旧制度，穿新鞋走老路，换汤不换药，使得胜出者对企业的诚信感到怀疑，对工作的积极性降低，同时这种负面情绪也会影响到其他员工的工作热情。

在国有企业竞聘过程中，不仅要对竞聘上岗制定方案，还要考虑落聘人员安置办法、上岗人员新的薪酬政策、考核政策等，并要最大范围的得到员工的认可和支持，只有系统性考虑了整盘棋，竞聘上岗才能玩得转。

6、无法胜任，竞聘失效

“逆向选择”和“道德风险”是货币金融学中的两个重要定义，由于现有竞聘方式的局限（如竞聘过程不够透明、竞聘形式重于内容、竞聘评委遴选不当、竞聘制度不够配套等），造成评委和竞聘者之间的信息不对称，国有企业竞聘中也部分存在“逆向选择”和“道德风险”的现象，主要表现为：一些具有良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和真实胆识的人往往在竞聘中胜出，而一些不善表达的实干家却连连败北，这种“劣币驱逐良币”的现象就是竞

聘中的“逆向选择”，它会诱发更多的应聘者舍弃真实绩效而去追求文凭、口才、虚假信息等外在表现，产生“道德风险”，这种做法的直接后果就是胜出者往往不能胜任自己争取到的岗位。

对于这种问题的解决办法，作者认为企业应该把好“人才进入”这道关，合理应用现代测评技术，提高选拔人才的效率和效果，使真正的有识之士能够脱颖而出，此外，还可以对上岗人员实行岗位动态管理制度，制定相应的考核约束机制，通过绩效管理、任期制、淘汰制等方法实现人力资源的合理配置。

7、落聘人员，安置不妥

对于国有企业竞聘上岗，如果是非竞聘岗位人员参加竞聘落选后，他可以回到原来的岗位继续工作，如果是在竞聘岗位工作的人员参加竞聘后落选，那么他就可能存在如何安置的问题。企业是否能够妥善处理好竞聘中的落聘人员，对于稳定企业，尤其是国有大型企业，至关重要，对于保障企业活力和积极向上的企业文化有着重要的作用。从许多竞聘上岗的实践来看，许多国有企业一竞了之，后续工作十分不完善，对落聘人员的安置尤为不妥，忽视了落聘人员的情绪感受及其个人发展情况。有的员工竞聘失败后被调至新的岗位，由于不能适应新岗位的要求，同时得不到相关的培训以及领导的关怀和支持，落聘人员很容易自暴自弃，安于现状，不仅严重影响了员工的自信心与个人职业发展，同时也让其他在职员工觉得“人走茶凉”，并产生一定的负面情绪和想法，降低员工的忠诚度，给企业的发展带来一定的影响。

企业应该完善退出机制，这里的退出不仅仅指员工无法胜任岗位而提出辞职或者被辞退，还包括员工接受培训待岗、调岗、提前退休、内退、内部创业、买断身份、学习深造等，无论哪种退出方式，企业都一定要与落聘人员深入沟通交流，充分了解其意愿和想法，尽量减少由于对落聘人员的安置不妥而给企业带来的负面效应。

竞聘上岗——解冻国企“干部能上不能下”、盘活企业人力资源的有效手段，实现人力资源的优化配置，国企改革的助推器„„当社会出现竞聘热，当竞聘上岗成为一种潮流时，我们可以做的就是静下心来，进行“冷”思考。

第二篇：竞聘上岗

竞聘上岗

同志们：

今天，我们召开XX干部大会，目的是研究部署股级干部竞争上岗和一般干部双向选择工作，动员和号召全体干部职工进一步解放思想，转变观念，振奋精神，珍惜机遇，正确看待竞争上岗和双向选择，选择适合自己的岗位，充分做好竞争上岗准备，接受组织的挑选与考验。争取以这次竞争上岗、双向选择工作为契机，开创坡渡各项事业新局面。下面，我就做好这项工作，讲以下意见。

一、统一思想，充分认识“干部竞争上岗、双向选择”的重要性和紧迫性。

首先，实行竞争上岗和双向选择，是新时期深化干部人事制度改革的必然趋势。“政治路线确定以后，干部就是决定因素”。只有注入竞争机制，才能体现唯贤是举、才尽其用，才能把民主、公平、公正的用人原则落到实处，才能营造优秀人才脱颖而出的良好环境和壮阔舞台，才能更好地调动干部职工的积极性，加力推动落实科学发展观。因此，实行股级干部竞争上岗是势在必行、十分紧迫，是推动各项工作的重大举措，是顺应民心的一项重要工作。

其次，实行竞争上岗和双向选择是面对新形势、新任务和新问题的必然要求。新形势就是随着我镇经济的发展，我们肩负的工作越来越多，承担的任务越来越艰巨，我们现有的机构设臵不能满足工作的需要，干部少事多。国发2号文件给我们提供了前所未有的机遇，如要加强项目建设；要加强乡村旅游开发；要加强信息网络建设等等工作。我们的事业正面临着前所未有的机遇和挑战。新问题就是我们的干部职工队伍年龄结构、知识结构还不尽合理，素质有待进一步提高，精通计算机、懂法律、财会专业、经济管理人才短缺，这一方面说明我们的工作要求正越来越高，而另一方面也说明我们部分职工工作能力不强，综合素质不高，适应不了现在的形势和要求，有些工作不会做或者做不好，但又缺少进取心，不注重学习，甚至出现了忙得人忙，空的人空的不正常现象。面对这些问题，我们必须保持清醒头脑，要通过竞争上岗和双向选择及时予以调整和纠正。党委班子始终有这样一个共识，就是要通过队伍建设，把全镇的工作带动起来。这需要全体镇村干部齐心协力、共同努力，而队伍建设的核心工作就是选配好各部门的带头人。我们实行竞争上岗就是让大家一起来挑选带头人，使股级领导干部时时感到有压力，有紧迫感和危机感，促使其刻苦学习、积极向上，胸怀全局、自强不息，工作才能有动力、有活力，才能促进股级领导干部整体素质的提高，也才能团结和带领广大职工经得起新形势、新任务和新问题对坡渡发展新考验，以崭新的精神面貌和工作姿态，与时俱进，开拓创新，把我镇的各

项工作做好做实。

再次，实行竞争上岗、双向选择是我们保障坡渡各项事业持续发展的需要。未来事业的发展，关键是依靠强大的人才基础，要把人才底子加厚、加大、加深，就要建立优胜劣汰的、有利于人才脱颖而出的、人尽其才、才尽其用的人才机制。实行竞争上岗和双向选择，就是一方面使那些德才兼备的优秀人才脱颖而出，另一方面使同志们充分施展才华，经历锻炼，把“政治上靠得住，业务上有本事，肯干事，干成事”和“不出事”的优秀人才选拔到干部队伍中来，积极为县委组织部推荐我们的后备干部。我们不仅要出工作成果，也要出人才成果，这是我们党委领导班子的职责。

二、加强领导，严明纪律，确保竞争上岗和双向选择工作积极稳妥进行。

开展竞争上岗和双向选择是涉及全镇每个同志切身利益的大事，我们一定要有清醒的认识，充分领会这项工作的艰巨性和复杂性，严格按照《实施方案》公开、公正、公平地进行，力争圆满完成任务。

（一）要广泛宣传，动员广大干部职工积极参与。首先鼓励符合条件的干部职工积极报名参加竞争，要将《实施方案》和会议精神传达到全体干部职工，要让每位干部职工深知股级干部是我镇的中坚力量，要让每位干部职工明白《实施方案》的主要内容及竞争上岗和双向选择的程序和方

法步骤。这次竞争上岗工作的成功与否，关键在于广大干部职工能否克服与己无关的思想，积极的参与其中。通过今天会议，既要把广大干部职工积极参与、积极向上的精神调动起来，又要让广大干部职工对这次竞争上岗和双向选择进行监督，确保这项工作达到预期目的。大家要提高思想认识，我们的竞争上岗不是单纯的竞“官”，更重要的是竞“责”，双向选择不只是选“岗”，更重要是选“才”。在具体工作中，我们要提高工作透明度，努力争取广大干部的理解和支持，从而激发广大干部职工参加竞岗和交流的积极性。

（二）加强领导，精心筹备运作。为保证这项工作的顺利进行，镇成立了“竞争上岗和双向选择”工作领导小组。在整个过程中，必须始终坚持党管干部的原则，竞争上岗和双向选择过程中的重大问题必须由镇党委研究决定。竞争上岗和双向选择的整个工作，各个环节都要坚持认真负责的工作态度和严谨细致的工作作风，努力通过这项工作，在干部职工中形成一种讲政治、讲正气、讲效率，讲大局，讲纪律的浓厚氛围。

（三）端正态度，正确处理好两种关系。一是要正确处理好积极参与与能上能下的关系。我们搞竞争上岗，首先是提倡大家一起参与，重在参与。敢于竞争是一个干部必须具备的素质，是一个干部提高素质、展示能力、彰显优势、推介自我、完善自我的好机遇，是一个干部走向成熟的表现。

重在参与，贵在努力。希望大家珍惜机会，转变思想观念，勇于毛遂自荐，积极参与竞争。同时，由于职位有限，不可能每人都如愿以偿，镇党委希望大家端正态度，要有能上能下的准备。二是要处理好相对稳定和岗位变动的关系。这次我们在“竞争上岗和双向选择”过程中，对一些科室机构设臵进行了调整从新组合，一些同志将要变动岗位，这是我们整体工作的需要，希望广大干部职工要正确对待升迁、转岗和交流，无论竞岗得与失，无论选择到哪个岗位，我们每一名干部职工都要从发展坡渡的角度出发，正确面对个人得与失，树立全局观念，保持健康平和的心态和积极向上的精神风貌，踏踏实实，兢兢业业做好本职工作。这里我强调每名干部职工都要坚持民主集中制的原则，对于组织的决定，个人必须无条件服从。

同志们，这次竞争上岗和双向选择工作时间紧、范围广、要求严，是关系我们全镇干部职工切身利益的一件大事，大家一定要以高度的政治责任感，自觉把思想统一到镇党委的决策和部署上来，积极做好各项组织实施工作。我相信，只要大家统一思想，团结一致，上下一心，我们的“股级干部竞争上岗和一般干部双向选择”工作一定会取得圆满成功，为实现又好又快的新坡渡提供坚强有力的组织保证。

第三篇：竞聘上岗

竞聘上岗

竞聘上岗是指事业单位中设置的岗位出现空缺时，通过在一定范围内公开竞争产生人选，并按规定的程序和管理权限择优聘用的一种选拔任用方法。

竞聘山岗一般在事业单位内部实施。对某些管理和专业技术岗位根据需要，经组织人事部门批准，可以面向社会公开竞聘。涉及党和国家重要机密的岗位，按有关法律、法规管理，所需资格条件特殊，不宜竞聘的岗位，以及事业单位及其主管部门认为不宜公开竞聘的岗位，不列入竞聘上岗范围。

事业单位竞聘上岗在主管部门或单位党委（党组的领导下，由单位组织实施。同级政府人事部门对竞聘上岗工作实施指导、检查和监督。

一、竞聘上岗条件

事业单位可根据国家有关政策，结合自身实际，制定本单位所列竞聘岗位的具体职责和任职条件，并编制《岗位说明书》，作为竞聘条件的依据。

（一）竞聘管理岗位，应具备《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》所国定的基本条件。

对所竞聘的岗位一般应具有下一级管理岗位两年以上工作经历，逐级竞聘上岗。

（二）竞聘专业技术岗位的，应具备所竞聘岗位所需要的专业技术职务任职资格。实行职

业资格（证书制）的专业技术岗位，竞聘者应当具备相应的执业资格。

（三）竞聘工勤技能岗位的，应当具备所竞聘岗位相应的知识和技能。在技术工人岗位的人员要通过考试取得相应的技术等级资格。竞聘非技术岗位者，要具备良好的服务意识和工作责任心，且能胜任所竞聘岗位的各项工作。

（四）根据不同岗位的要求，竞聘者还应符合竞聘岗位所需要的其他条件，如学历、资历、能力、职业道德和身体素质等。

二、竞聘上岗程序

（一）制定方案。事业单位可根据单位实际，制定竞聘上岗工作方案。方案包括组织领导、岗位竞聘方位、任职条件、工作程序、时间安排等内容。竞聘上岗方案当经职工大会或职工代表大会讨论通过。

（二）公布岗位。事业单位可通过召开职工大会或其他形式，将竞聘上岗方案和所需要竞

聘的岗位、职数、任职条件以及程序方法等予以公布。需要向社会公布开招聘竞聘的岗位，可以通过新闻媒体公布有关事项。

（三）公开报名。参加竞聘上岗人员本着自愿的原则，根据岗位要求的条件和本人的实际

情况，选择申报竞聘岗位。也可采取个人自荐、群众举荐和组织推荐的方式报名。

（四）资格审核。事业单位考评委员会（小组）按照竞聘上岗的条件，对报名人员进行资

格审查，确定竞聘人选。

（五）组织竞聘。对资格审查合格人员，可采取笔试、面试、演讲、答辩、实际能力操作

等方式组织公开竞聘。竞聘的具体形式可由单位自定。涉及考试的内容主要是履行竞聘岗位职责所必备的知识和能力。

（六）考察测评。有考评委员会（小组）组织对竞聘入围的合格人员进行考擦，对竞聘管

理岗位的，应当在一定方位内进行民主评议。对竞聘专业技术和工勤技能岗位的应考核其实际工作能力。对于单位的中高层管理岗位或高级专业技术岗位，考察对象人选一般应多于拟任职人数。

（七）聘前公示。事业单位考评委员会（小组）根据竞聘结果，择优提出拟聘人员名单，按管理权限和程序办理有关手续后，在一定范围内公示。公示时间一般不少于3 天。

（八）决定聘用。根据管理权限和事业单位人事管理程序，有单位党委（党组）集体讨论

决定上岗人员。

（九）签订合同。按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面聘任合同，确定单位与应聘

人员责任、权力、义务。

（十）试用期。对通过竞聘上岗任职的人员，需要进行任职试用的，按任职试用的有关规

定办理。

三、竞聘上岗的纪律与监督

（一）实施精品水果的单位应成立考评委员会（小组）。考评委员会（小组）应当由本单位

领导、群众代表和组织人事、纪检察干部以及有关专业人员组成。

（二）竞聘上岗工作的纪律与监督，按照《中国共产党纪律处分条例》和《关于对违反<

党政领导干部选拔任用工作暂行条例>行为的处理规定》及其他有关法律、法规执行。

第四篇：竞聘上岗

竞聘上岗,提升服务

信息系统的正常运行和日常维护工作，包括门店开业、调整、闭店时信息设备的安装、迁移、紧急报障等。一年365天，都有同事值守在第一线，为解决各项系统问题而奋斗着。现有管理模式是整个组维护所有信息系统运行，并没有进行区域划分，因而容易造成报障处理不及时、责任不明确等问题。为了打破这种不利局面，部门决定架构优化，设立系统管理督导岗位来改善这种固有的管理模式。旨在通过设立系统督导岗位，实施区域划分、明确责任到人，实现“分工不分家”，最终达到服务品质的提升。

此次竞聘得到人力资源部的大力支持，人力资源部提出竞聘应秉着德才兼备、任人唯贤、同事公认，以及“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则，实行竞争上岗，择优聘用。于是信息部就在系统运维组内进行公开选拔。通过笔试、实操，民主测评，最终有7位同事参与到了最后的竞聘演讲及现场答辩环节，2月7日下午17:30进行竞聘答辩会。会上竞聘者对竞聘岗位的相关知识进行述职分析，并提出管理意见及如何提升服务等想法；现场回答考评小组及人力资源部领导的提问。整个竞聘持续了2个多小时，通过民主投票、考评组综合评定后，最终4人脱颖而出，成功应聘系统管理督导岗位，他们分别为吴剑波，张昱，朱颜雷，钱晓敏。以后他们担任的角色就是管理好团队,处理好信息系统的正常运行,急门店所急,想门店所想,对门店提报的需求第一时间响应。通过此次竞聘上岗的方式，为一批“想干事、能干事、干好事”的员工提供了公平竞争的机会，搭建了一个展示才能的舞台。竞聘上岗，促进了管理模式的科学配置和优化组合，为促进管理工作奠定了良好的团队基础。通过管理模式的改变，加速提升服务品质。

第五篇：竞聘上岗

各位领导、各位同事：

大家好！

在这里我以平常人的心态，参与支行综合办公室经理岗位的竞聘。首先应感谢支行领导为我们创造了这次公平竞争的机会！此次竞聘，本人并非只是为了当官，更多的是为了响应人事制度改革的召唤，在有可能的情况下实现自己的人生价值。我现年**岁，中共预备党员，大专文化程度，会计师专业技术职称。*年在枝江市供销社参加工作，先后作营业员、门市部主任、统计员。*年调入枝江市总工会，担任图书管理员、出纳员、会计、财务、办公室副主任，计财科副科长。经过几年银行工作的锻炼，使自己各方面素质得以提高，去年我光荣地加入了中国共产党，荣幸地被三峡分行评为*先进工作者，在创先业务竞赛活动中，被分行授予“三收能手”的称号。*我实现了个人揽存余额*万元的任务。几年的工作使我深深地感到机遇和挑战并存，成功与辛酸同在。参与这次竞聘，我愿在求真务实中认识自己，在积极进取中不断追求，在拼搏奉献中实现价值，在市场竞争中完善自己。我深知综合办公室工作十分重要，这主要体现在以下三个方面：一是为支行领导当好参谋，二是为全行事务当好主管，三是为一线员工当好后盾。具体说就是摆正位置，当好配角；胸怀全局，当好参谋；服从领导，当好助手。我也深知，办公室工作非常辛苦，正如前一段社会流传的那样：在办公室工作的同志就像忠诚的狗，老实的羊，受气的猪，吃草的牛，忙碌的马。可是他们像蜡一样，燃烧自己，照亮别人；他们像竹一样，掏空自己，甘为人梯。如果我竞聘成功，我的工作思路是：以“三个服从”要求自己，以“三个一点”找准工作切入点，以“三个适度”为原则与人相处。“三个服从”是个性服从党性，感情服从原则，主观服从客观。做到服务不欠位，主动不越位，服从不偏位，融洽不空位。“三个一点”是当上级行要求与我行实际工作相符时，我会尽最大努力去找结合点；当科室之间发生利益冲突时，我会从政策法规与工作职责上去找平衡点当行领导之间意见不一致时，我会从几位领导所处的角度和所表达意图上去领悟相同点。

“三个适度”是冷热适度，对人不搞拉拉扯扯，吹吹拍拍，进行等距离相处；刚柔适度，对事当断则断，不优柔寡断；粗细适度，即大事不糊涂，小事不计较。做到对同事多理解，少埋怨，多尊重，少指责，多情义，少冷漠。刺耳的话冷静听，奉承的话警惕听，反对的话分析听，批评的话虚心听，力争在服务中显示实力，在工作中形成动力，在创新中增强压力，在与人交往中凝聚合力。如果我竞聘成功，我的处事原则和风格是，努力做到严格要求，严密制度，严守纪律，勤学习，勤调查，勤督办。以共同的目标团结人，以有效的管理激励人，以自身的行动带动人。努力做到大事讲原则，小事讲风格，共事讲团结，办事讲效率。管人不整人，用人不疑人。我将用真情和爱心去善待我的每一个同事，使他们的人格得到充分尊重，给他们一个宽松的发展和创造空间。我将用制度和岗位职责去管理我的同事，让他们像圆规一样，找准自己的位置；像尺子一样公正无私；像太阳一样，给人以温暖；像竹子一样每前进一步，小结一次。如果我竞聘成功，我的工作目标是：“以为争位，以位促为”。争取支行领导对综合办公室工作的重视和支持，使办公室工作管理制度化，服务优质化，参谋有效化。让办公室成为支行领导的喉舌，沟通员工与行长之间关系的桥梁，宣传精神文明的窗口，传播企业文化的阵地，培养人才的摇篮，连结银企合作的纽带。我愿与大家共创美好的未来，迎接建行辉煌灿烂的明天。

谢谢大家。

.我首先感谢领导、同志们的信任和支持，给了我这个机会来参加竞职演讲。

我叫文希永，现年31岁，大专文化，现正参加市局组织的中央党校本科班学习，今年即将毕业。我竞聘的职位是计算机信息管理中心主任。

古人讲：天生我材必有用。适逢这次难得的竞聘机会，我本着锻炼、提高的目的走上讲台，展示自我，接受教育。参加竞争，我一无成绩，二无资历，三无背景。倒是拿破仑的哪句“不想当将军的士兵不是好士兵”在激励着我斗胆一试，响应组织号召，积极参与竞争，我不敢奢求什么，只想让大家认识我、了解我、支持我。我知道我竞聘计算机信息管理中心主任一职，有个非常不利的条件：我的处事和社交能力不高，同事们对我的过去也许有一定的看法，但是，任何事物都不是绝对的，人的一生难免遇到一些挫折，其实挫折也是人生经历，更是一种财富。我去年参加党校本科班的学习，就是以此来弥补自身的不足。我相信我可以通过充满青春活力的热情和对工作认真负责、肯钻肯干的态度来锻炼和提高自己。因为办公室正是锻炼人的地方，可以对我能力的培养和其他各方面的提高。

之所以决定来参加这个岗位的竞聘，是因为我深深的知道，我具有五个有利的条件：一是熟练运用计算机和网络的能力是我的一个明显优势。我从1996年开始自学计算机知识，至今已能够熟练地使用计算机进行网上操作、文字处理和对计算机软硬件及外部设施的日常维护等。目前已进入信息网络时代，商业信息的保密显得越来越重要，只有具备较强的网络知识与能力，才能更有效地进行防范。我对局域网管理、电子信箱管理、部门与部门之间的信息交流管理等方面都比较熟悉，只要经过努力和加强学习我完全可以胜任。二是我有较为丰富的的工作经验和相关知识。自从参加工作以来，我先后从事过烟叶生产收购、仓库管理以及专卖管理等多方面的工作。比较清楚公司各个部门、各个环节之间的相互关系及其操作流程，这是对信息化进行管理的重要条件和必要条件。

三是具有较强的工作能力。我以“认认真真履行职责，扎扎实实搞好工作”为信条，干工作脚踏实地。有较强的写作能力、组织协调能力和判断分析能力。

四是有强烈的事业心和高度的责任感、有吃苦耐劳的精神和开拓进取的意识。我能以大局为重、宽宏大量，不斤斤计较个人利益。能尊敬领导、团结同事。我也深知在知识飞速更新的年代更要不断的学习、装备自己，努力在各方面充实自己。

五是有较好的年龄优势。我正值而立之年，身体健康，精力旺盛，敬业精神强，能够全身心地投入到自己所热爱的工作当中。

如果我能够有幸担任计算机信息管理中心主任一职，我将全力以赴推进公司的信息化网络建设，用现代技术和管理手段改造传统企业，努力提高公司的核心竞争力和整体实力，推动江永烟草持续、稳定、健康的发展，争取使全系统信息化工作整体水平在1—2年时间内实现一个质的飞跃。

目前我公司的基本数据库还没有建成，还没有完全建成自己的局域网。公司计算机有的还仅仅停留在单机应用、文字处理阶段，计算机利用率较低。凡此种种，说明我公司在信息化管理的步伐上还有大量的工作要做，还存在许多缺陷，针对这些种种存在的问题，我认为首先应认真做好以下几个方面的工作：

1、制定好公司计算机信息化规划和管理办法。为保证系统运行畅通、数据共享，必须要统筹规划。

２、信息化是企业的系统工程，其决定因素是人。加强人才的培养和全员的计算机培训。提高全体员工的计算机操作水平，充分发挥计算机在日常工作当中的最大效益。

3、建立和完善基础信息数据库，建立正常、有序的信息收集、分析、传递渠道，加紧建设办公自动化系统，逐步实现无纸化网上办公。

4、将信息化建设直接应用于决策，使之发挥出最大的效益。通过公司的网络管理信息系统，公司可以及时获得有关烟叶质量、生产、销售、库存、资金占用等方面的第一手材料，用来帮助领导分析问题，迅速决策。这样可以增强公司对烟草市场、产品变化的反应能力，尽可能地降低生产成本，使企业获得最大的经济效益。

5、加大烟叶管理信息化建设的力度。把烤烟生产、收购的全套数据纳入微机管理，及时对生产收购各环节进行有效的控制和指导，提高烟叶生产、收购的管理水平，降低收购成本。

6、要基本建成以互联网为主干的局域网络和企业数据库，形成省局、市局、县局和烟草站点互联互通、数据共享；烟草专卖管理、卷烟营销、物流配送等业务通过局域网开展，运用计算机进行管理，全县城区卷烟零售户基本实现电话订货，电子结算，专卖案件查处和证件管理实现微机化；全系统基本实现网上办公、网上培训等信息应用系统建设。

正因为我对计算机的酷爱和具有较强的专业知识，我认为自己是能够胜任计算机信息化管理中心主任这一职务的。

在我演讲即将结束的时候，我最想说的是：如果我在竞争中不能取胜，我仍将一如既往的恪尽职守，努力学习，勤奋工作，为公司奉献自己的微薄力量。我深信，在新领导班子的正确领导下，通过这样科学和公平的形式，推选出来的一定是公司里最优秀的青年，真正得才兼备的年轻人。

最后，请允许我邀请在坐的诸位领导及同事们和我一起，用最真诚、最热烈的掌声，为即将当选的青年干部祝福，为所有参加竞聘的同志祝福，为江永县烟草公司的美好未来祝福！