《卓有成效的管理者》读书笔记大全

第一篇：《卓有成效的管理者》读书笔记大全

2010年10月7日《卓有成效的管理者》彼得﹒德鲁克

外语教学与研究出版社

彼得﹒德鲁克1909年出生于维也纳，1937年移居美国，他终身以教书、著书和咨询为业，是当代国际上最著名的管理学家，被称为“大师中的大师”。他的主要著作包括《管理的实践》、《卓有成效的管理者》、《管理：使命，责任，实务》、《旁观者》等，其中《管理的实践》一书奠定了他作为管理学科开创者的地位。

这篇文章从几个方面论述了要成为一个卓有成效的管理者必须注意的事项。首先，说明卓有成效是可以学会的，它不像音乐天赋和绘画天赋，而是一种后天的习惯，是一种实践的综合，必须通过学习才能养成。然后进入本书的主题，分析管理者卓有成效的要素。

有效地管理者知道他们的时间用在说明地方，时间是最特殊的一项资源，它是我们租不到，借不到也买不到，更不能用其他手段来获得的，它的供给是丝毫没有弹性的，无法贮存的，所以时间永远是最短缺的。很多管理者的时间都有很大一部分是被浪费掉的，表面上看起来每件事都非办不可，但实际上却毫无意义。试着诊断自己的时间，做一份时间记录，定期拿出来检讨，找出什么事根本不必做，什么事占用的时间可以减少。然后统一安排可以自由支配的时间。把自由时间集中起来，处理真正重大的任务。对时间的控制与管理并不是一劳永逸的。我们要持续不断的做时间记录，定期分析。根据自己可支配时间的多少，给重要的活动定下必须完成的期限。

有效地管理者一定是注重贡献的，他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们不会一接到任务就一头钻进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段，他们会首先问自己：“别人期望我做出什么成果？”提出“我能做什么贡献”的问题是为了挖掘工作中尚未发挥的潜力。如果管理者不自问“我可以做出什么贡献”，他在工作中就不会有远大的目标，甚至可能把目标搞错，而且特别容易对“贡献”一词有狭义的理解。

有效地管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事情的。为实现目标，必须用人所长。一个优秀的领导者的用人决策不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。卓有成效的管理者有四个用人的原则：

1、他们不会将职

位设计成只有上帝才能胜任。

2、职位的要求严格，而涵盖要广。

3、在用人时，会先考虑某人能做什么，而不是先考虑职位的要求是什么。

4、在用人之所长的同时，必须容忍人之所短。

卓有成效的管理者总是把重要的事情放在前面先做。并且一次只做好一件事（first things first，do one thing at a time）。每次只集中精力干好一件事，其结果是，干相同的事情，他们所用的时间总比别人少得多。以下是几条可以帮助我们懂得优先次序的主要原则：

1、重将来而不是重过去。

2、重视机会，不能只看到困难。

3、选择自己的方向，而不盲从。

4、目标要高，要有新意，不能只求安全和方便。

卓有成效的管理者注重决策！

管理者的自我提高往往要比卓有成效的训练更重要。他们必须增进自己的知识与技巧，必须养成各种新的工作习惯，放弃一些旧的工作习惯。其实，做一名管理者要明白，自己并没有什么值得骄傲的，因为管理者与其他人一样，都是做他自己应该做的工作，即使已成为一位有效地管理者，我们仍然还有更高的人生境界。

2010年10月27日

第二篇：《卓有成效的管理者》读书笔记

《卓有成效的管理者》读书笔记

作者：彼得-德鲁克 出版社：机械工业出版社 译者：许是祥

版本：2008年9月第1版第28次印刷《卓有成效的管理者》是 彼得-德鲁克 的经典之作，阮一峰在《如何变得有思想》中推荐此书，于是下定决心拿来精读，彼得-德鲁克 作为现代管理学之父，自1971年起，一直任教于克莱蒙特大学的彼德·德鲁克管理研究生院。德鲁克至今已出版超过30本书籍。其中最受推崇的是他的原则概念及发明，包括：“将管理学开创成为一门学科、目标管理与自我控制是管理哲学、组织的目的是为了创造和满足顾客、企业的基本功能是行销与创新、高层管理者在企业策略中的角色、成效比效率更重要、分权化、民营化、知识工作者的兴起、以知识和资讯为基础的社会。《高效能人士的七个习惯》”的英文名是：The 7 Habits of Highly Effective People，《卓有成效的管理者》的英文名是：The Effective Executive，一个的目标群体是 People，一个目标群体是 Executive，其实全书和 Manager 没有任何的关系，而是围绕一个卓有成效的 Executive 需要在思想上养成的五个核心要素展开：

1、有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。他们所能控制的时间非常有限，他们会有系统地工作，来善用这有限有时间。（时间管理）

2、有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们不会一接到工作就一头钻进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段，他们会首先自问“别人期望我做出什么成果？”（关注贡献）

3、有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处。他们还善于抓住有利形势，做他们想做的事。他们不会把工作建立在自己的短处上，也绝不会去做自己做不了的事。（发挥长处）

4、有效的管理者集中精力于少数重要的领域，在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。他们会按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守优先次序。他们知道：要事第一。重要的事先做，不重要的事放一放，除此之外没有其他办法，否则反倒会一事无成。（要事第一）

5、最后，有效的管理者必须善于做有效的决策。他们知道有效的决策事关处事的条理和秩序问题，也就是如何按正确的次序采取正确的步骤。他们知道一项有效的决策，总是在“不同意见讨论”的基础上做出的判断，它绝不会是“一致意见”的产物。他们知道快速的决策多为错误的决策，真正不可或缺的决策数量并不多，但一定是根本性的决策，他们需要的是正确的战略，而不是令人眼花瞭乱的战术。（正确决策）《卓有成效的管理者》的一个特点是，全书充满了丰富而详实的案例，不仅仅来源于企业，还有政府、学校、军事机构、大众社会方面的案例，而且这些案例中很多都是来自于作者本人的第一手资料，因而阅读起来非常的顺畅和有启发，并不会像学术论文那么枯燥当我们在遇到事情需要判断轻重缓急的时候，书中给了几点建议：重将来而不重过去（在符合一个长远的目标，发生的问题要重在建立规避机制）；重视机会，不能只看到困难（有适当的挑战）；选择自己的方向，而不盲从（注重自我，不可勉强）；目标要高，要有新意，不能只求安全和方便（离开自己的舒适区域，才能锐意进取）。书的第六章《决策的要素》和第七章《有效的决策》是我很喜欢的章节，对于我实际工作中遇到的问题，决策过程都非常有启发，值得以后反复研习这几个观点：“一个好的决策，往往不是所有人都喜欢的决策”，“要寻找好的决策，而不是被人接受的决策”，“要学会利用反对意见来寻找好的决策”，“没有办法推进执行的决策是糟糕的决策”，“决策要注重反馈，必要是亲自过问”摘录：记得第一次读德鲁克的书时，给我冲击最大的一句话就是“管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生”对这句话当时很费解，因为那时好工厂的标志就是要轰轰烈烈，要激动人心。但细细琢磨才体会出道理所在：那些“心中无数决心大”的誓师大会表面上是轰轰烈烈，但从本质上看对提高管理的有效性却没有任何帮助；那些在突发事件中表现英勇的人和事的确激动人心，但我们需要的不是停留在对这些英雄人物大张旗鼓地表彰上，而是要扎扎实实建立避免发生这类突发事件的机制（张瑞敏序）有一条不成文的法则二即帮助上司晋升是下属成功的捷径对于组织而言，可以设定一个新的原则，明确规定任何制度性规范或现行的举措，都是有时效限制的或临时性的；一旦过了时限，就必须重新检讨，重新决策；否则，视同自动失效。当年，斯隆下属的各业务主管，都非常千练，但不听指挥，类似一群“诸侯”。如果解除这些主管的权力，就会丧失公司的活力；如果保全这些诸侯的权力，就不像一个大公司而是一群“个体小老板群被福特公司打败的小老板。因此，决策的目标及边界条件就是，“在集中政策的条件下，充分发挥各业务主管的能动性和才干”。解决问题的对策方案，就是著名的“事业部制”组织结构。100年前美国南北战争时期的“政府”只由极少数的人组成，这对今天的人来说简直是难以理解的。林肯时代的战争部只有不到50个文职官员，其中绝大多数人既不是管理者”，也不是决策者，仅是通信报务人员而已。20世纪初西奥多·罗斯福总统时期的美国联邦政府，其全部机构人员，可以宽敞地容纳在今天国会大厦前任何一座办公楼之内。医院也是一样。从前的医院，并没有所谓X光及化验技术员、营养师、治疗专家，以及社会工作者等等而今天美国的医院，平均每100位病人，就需要各类医务人员250人。从前的医院，除了几位护士之外，只需雇用几名清洁工、厨师和杂工即可。那个时候，只有医生才是医院中的知识工作者，而护士便是他们的助手。记者问：“在战场混乱的情况下，你如何指挥你的下属？”那位青年步兵上尉回答说：“在那里，我是惟一的负责人当我的下属在丛林中遭遇敌人却不知道该怎么行动时，我也因为距离太远无法告诉他们。我的任务，只是训练他们知道在这种情形下应该如何行动。至于实际上该怎么做，应由他们根据情况加以判断。责任虽然在我，但行动的决策却由战场上的每个人自己决定。”下列五项是要成为一个卓有成效的管理者，必须在思想，上养成的习惯：1.有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。他们所能控制的时间非常有限，他们会有系统地工作，来善用这有限的时间

2.有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们不会一接到工作就一头钻进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段，他们会首先自问：“别人期望我做出什么成果？”

3.有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处。他们还善于抓住有利，形势，做他们想做的事。他们不会把工作建立在自己的短处上，也绝不会去做自己做不了的事

4.有效的管理者集中精力于少数重要的领域，在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。他们会按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守优先次序。他们知道：要事第一。重要的事先做，不重要的事放一放，除此之外也没有其他办法，否则反倒会一事无成。5.最后，有效的管理者必须善于做有效的决策。他们知道有效的决策事关处事的条理和秩序问题，也就是如何按正确的次序采取正确的步骤。他们知道一项有效的决策总是在“不同意见讨论”的基础上做出的判断，它绝不会是“一致意见”的产物。他们知道快速的决策多为错误的决策，真正不可或缺的决策数量并不多，但一定是根本性的决策。他们需要的是正确的战略，而不是令人眼花缭乱的战术。在大型组织中，如果知识工作者的绩效表现不错，往往是因为该组织的高级主管能够定期抽出时间来与他们进行交流，甚至与一些资历较浅的知识工作者进行交流。如果没有这样的交流，知识工作者就很容易丧失热情，成为得过且过的人，或者只关注自己的专业领域，看不到整个组织的需要和机会。管理理论中早就有所谓“管理幅度”之说。所谓管理幅度，是指一个管理者能有效地管理多少个工作上互有关联的人。(例如会计、业务和生产三个人，彼此必须互相关联，才能产生成果。)但从另一方面来说，同一公司分设各地的连锁商店，各分店经理的工作不一定必须互相关联。所以一位副总经理即使同时管理数十位分店经理，也并不违背管理幅度的原则。组织的人数越多，有关人事的决策也肯定越多。对人事的问题决定得太快，很容易铸成错误。人事决策往往需要大量的时间，因为决策所涉及的一些问题，只有在反复考虑多次之后才能看清楚。在我认识的许多卓有成效的管理者中，有人做决策很快，也有人比较慢。但是，不管他们决策的速度快慢，只要是遇到人事问题，他们总是决定得很慢，而且常常需要经过多次考虑，才能最后定案。某一大型企业，多年来每到12月初，就会发生这样一个危机：该公司业务的季节性很强，每年第四季为淡季，销售和利润均不易预测。按照公司规定，管理当局要在第二季结束时提出的中期报告中，预估全年的盈余。三个月后第四季开始时，整个公司各部门都立刻紧张起来，为达成管理当局预估的目标而忙碌。在年底前的三五个星期之内，管理层没法做任何其他事情。然而这项危机，其实只要动一动笔便能解决：预估数字不必过于确定，只要列出一个上下范围来就行了。这项措施，事实上完全符合公司董事会、股东和金融界的要求。过去每年12月份的危机，现在已不复存在，几乎没有人知道了。而且因为管理者不必再浪费时间来配合预估成果，每年第四季的业务绩效反而比过去好了。另一个例子，是麦克纳马拉出任美国国防部长之前，国防部内也是每年一度发生定期性的危机。那是在6月30日会计结束前，国防部上上下下都为了要消化当的预算而忙碌。如果国会核定的预算不能消化，就得将剩余部分缴还国库。但在麦克纳马拉接任后，很快地看出了这根本不是一项问题。原来美国法律一向规定，对于必须的预算而尚未用完的部分，可以转入一个临时账户。我曾在某银行担任顾问工作两年，研究该行高层管理的结构。这家银行的总裁，应该是我认识的主管中最善于管理时间的了。两年间，我每月与他会谈一次，每次他都只给我一个半小时。而且每次会谈，他都先有充分的准备，因此我也不能不事先准备。我们谈话的内容，每次仅以一个主题为限。在我们谈到1小时20分时，这位总裁开始催我了： 德鲁克先生，我看我们该做个结论了，也该决定下一次谈什么主题了。一个半小时的时间一到，他就站起来跟我握手再见。过了大约一年，我终于忍不住问他： 总裁先生，为什么我们谈话时，每次你都以一个半小时为限？ 他回答说： 原因很简单，我的注意力只能维持一个半小时。不管研究什么问题，超过了这个限度，我的谈话就没有任何新意了。而且，我还知道，如果时间太短，不够一个半小时，我恐怕会掌握不住问题的重心。管理顾问会问： 你在贵公司服务，自认为你应该做些什么呢？ 通常对方的回答总不外是： 我主持本公司的会计业务。我负责销售部门。或是： 呵！我要管800多人的工作！但是很少有人这样回答： 我的任务，是向我们的经理提供他所需的资料，使他能做正确的决策。我负责研究本公司的顾客将来需要些什么产品。我要为我们的总经理即将面临的一些决策问题准备有关资料。一个人如果只知道埋头苦干，如果老是强调自己的职权，那不论其职位有多高，也只能算是别人的 下属。反过来说，一个重视贡献的人，一个注意对成果负责的人，即使他位卑职小，也应该算是 高层管理人员，因为他能对整个机构的经营绩效负责。美国某一颇具规模的公立科学研究所，几年前发生了这样一件事。该研究所的出版部主任退休了。这位主任，早在20世纪30年代该所成立时即服务于出版部。但他本身既不是科学家，也不擅长笔墨。因此，他主持出版的各种书刊常受到批评，说是缺乏学术水准。后来改由一位科学家来继任。当然，从此该所出版的书刊面貌为之一新，具有高度学术水准了。然而，出人意料的是，一向阅读该所书刊的科学团体却从此停止订阅了。一位与该研究所关系甚为密切的大学教授发现了原因。这位教授说： 你们的前任出版部主任，出版的书刊都是 为 我们而写的，而现在的新主任，却把我们当成了写的对象。前任主任常自问： 我能为本所贡献些什么？ 他认为： 我应该引发外界年轻科学家对本所研究工作的兴趣，吸引他们来参加本所的工作。因此，他特别强调研究所内的重大事件、重大决策，甚至于内部的争执。他这样的做法，曾经屡次引起所长的不满，而且造成了正面冲突。然而他始终坚持这一原则。他说： 我们的出版品是否成功，不在于 我们 爱不爱看，而在于有多少年轻而素质良好的科学家，因读过我们的书刊而愿意前来应征工作。某医院新任院长在召开第一次院务会议时，以为一件棘手的事情经过讨论，已经获得可以使大家都满意的解决办法了。但这时忽然有人提出： 这办法能使白莉安护士满意吗？ 这个问题一经提出，会议中马上又掀起了热烈的辩论，正反两方都各不相让。直到另一个更为积极的解决办法研究出来为止。这位新任院长，当时颇为愕然。后来他才知道，白莉安过去曾是该院一位资深护士。她本人并没有什么特殊才能，她连护士长都没当过。但是，每次院中有关病人护理的事情要决定时，白莉安小姐都要问： 我们对病人是否已尽了最大努力？ 凡是白小姐主管的病房中的病人，都痊愈得特别快。因此，多年以来，这家医院人人都知道了所谓 白莉安原则，那就是，凡事都必须先自问： 为贯彻本院的宗旨，我们真是做出了最大的贡献吗？虽然白莉安小姐早已在十年前退休了，但她所制定的标准，却一直流传至今，为院中上下同仁所信守。管理者的失败，因素很多。常见的原因，应该是他本人在出任一项新职位时，不能或不愿为适应新职位的需要而改变。自以为过去做得成功了，因此满足于自己老一套的工作方法，结果必然遭到失败。在战时美国政府有所作为的人，都是重视贡献的人。他们之所以成功，是因为他们能适应新职位而变，能适应不同的价值观承诺而变。而凡是失败的人，虽然一个个都工作得很辛苦，却终因为他们不肯向自己提出新的挑战，不能看到改变努力方向的需要而失败了。而着眼于贡献，正可满足这些条件：互相沟通、团队合作、自我发展、培养他人要知道任何人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的。剧团经理知道，如果女明星常发脾气而有助于票房，也许他之所以受聘为经理，就是为了承受她的脾气。以学校来说，第一流的优秀教师会不会奉承校长，肯不肯在教务会议上安静而不咆哮，那有什么关系呢？校长之所以应聘为校长，就是为了使第一流的教师或学者能够教学有效。当然，世上确有多才多艺的人，这就是通常所谓的“全才”。但真正能在多方面都有杰出造诣的人，至今还没有出现。达芬奇总算多才多艺了，但他最突出的成就只是在绘画上。歌德的诗如果没有流传下来，那我们今天认识的歌德，虽然知道他对光学和哲学有研究，但是恐怕不见得能在百科全书上找得到他的赫赫大名。真正“苛求的上司”（实际上懂得用人的上司大部分都是“苛求”的上司），总是先发掘一个人最擅长做些什么，再来“苛求”他做些什么。主要是因为管理者往往以为他们首要的任务不在于因人设事，而在于因事用人。所以，通常是先有了某个职位，再物色人选出任该职位。这样的步骤，往往引人走入歧途，物色的对象，往往只是一位“最不至于出差错”的人选，也就是“仅符合最低要求”的人选。其结果，自然难免都是平平庸庸的人选了。要避免出现这一错误，最常见的解决办法是“因人设事”。然而这那是什么解决办法，这也许比原有的错误还糟，除非是规模极小、事务极简的组织可能例外。要知道职位应该是根据客观需要而设定的，应由任务而定，而不应因人而定。为什么”因人设事“不能解决问题。是因为组织中任何一个职位的变更，都会造成一连串的连锁反应。组织中的职位都是相互联系、相互依存的，牵一发而动全身。我们不能为了替某人安插某一个职位，而使组织中的每一个人都受到牵连。因人设事的结果，是为了安插某一个人，一大群人都受到连累。那样的职位却很常见。有些职位设定了，写在纸上，看起来非常合理，但却永远找不到合适的人选。一个又一个颇有才能的人都尝试了这个职位，但是没有人成功，一年半载之后，所有的尝试者都失败了。为什么会有这样的职位呢？通常是因为先前已有了一位非常人物，所以才按照这一人物的特殊天分和气质定下了职位条件。于是这一职位，便需要具有多方气质的人。可是天下哪里找这样的人？通常我们说：“我少不了某人”，其原因不外三点：一是某人其实并不行,不过是管理者没有苛求他而已。二是管理者本人能到能力太差，实际上是误用了某人的才干来勉强支持一个自己很难站得住脚的上司。三是本来就潜伏着某项严重问题，因为误用某人的才干而将该项问题掩盖住了。总之，只有经得起绩效考验的人，才是可以提升的人。这应该是一条用人的铁律。不管`别人以什么理由反对，说“少不了他”，说“调到别处不能接受”，说“他年纪太轻了”，或者说：“他在第一线的经验不够，所以不宜调任”，都不必理会。要知道这并不仅仅是因为一个职位需要最适当的人选，也是因为用人应着眼于机会，而非着眼于问题。这样做不但能开创一个有效的组织，也能够激发热情和忠诚。运动场上每出现一个新纪录，这个新纪录必成为全世界运动员努力的新标准。多年来，谁也没打破4分钟1英里的纪录。但后来罗杰·班尼斯特打破了纪录。于是，世界上每个田径俱乐部里的一般运动员的成绩都接近了这个纪录，而新的领头羊则纷纷突破这个纪录。他一定要找出有条件做出突出贡献，并能起带头作用的人才，赋予他们领导人的地位，把他们安排到能“制订标准”并能创造成绩的位置上。以美国来说，当前最迫切需要的，莫过于一项强有力的新原则：政府的每一项法案、每一个机构、每一个计划，都要视为是临时性质的，经过一定年限后便该自动失效，否则的话，也必须客观地研究其存在的价值、成果和贡献，再重新立法来延长其有效期。杜邦公司（Ｄu Pont）有一个好例子：某一产品或流程在'尚未'开始走下坡路之前，他们就毅然放弃。杜邦公司从来不将其有限的人力和资金，用来保卫昨天。但是大部分公司往往抱着另一种观点。他们总是说：“我们公司靠这项产品起家，我们有责任保卫这项产品，使其行销不坠。”以下是几条可帮助确定优先次序的重要原则，每条都与勇气密切相关： 重将来而不重过去； 重视机会，不能只看到困难； 选择自己的方向，而不盲从；

目标要高，要有新意，不能只求安全和方便。他们重视的，是分辨什么问题为例行性的，什么问题为策略性的。他们的决策是最高层次的、观念方面的少数重大决策，他们致力于找出情势中的常数。所以，他们给人的印象，是决策往往需要宽松的时间。他们知道在整个决策过程中，最费时的不是决策本身，而是决策的推行。一项决策如果不能付诸行动，就称不上是真正的决策，最多只是一种良好的意愿。也就是说，有效的决策虽然是以高层次的理性认识为基础，但决策的推行却必须尽可能地接近工作层面，必须力求简单。在费尔看来，一个垄断性的企业虽然没有对手，但是应该以将来作为对手。自从1935年以来，通用公司要求每一位高级主管，都必须是保守的共和党党员，从这一点就不难看出问题所在了。决策的五个要素：

1、要确实了解问题的性质，如果问题是经常性的，那就只能通过一项建立规则或原则的决策解决。

2、要确实找出解决问题时必须满足的界限，换言之，应找出问题的“边界条件”。

3、仔细思考解决问题的正确方案是什么，以及这些方案必须满足哪些条件，然后再考虑必要的妥协、适应及让步事项，以期该决策能被接受。

4、决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动。

5、在执行过程中重视反馈，以印证决策的正确性及有效性。有效的决策人首先需要辨明问题的性质:是一再发生的经常性问题呢，还是偶然的例外?按问题的发生情况来说，细究起来，不只有“经常”和“例外”两类，一般可以分成四类: 第一类问题，是真正经常性的问题。发生的个别问题,只是一种表面现象。

第二类问题，虽然是在某一特殊情况下偶然发生，但在实质上仍然是一项经常性问题。

第三类问题，才是真正偶然的特殊事件。

第四类问题，首次出现的“经常事件”。一位有效的决策者碰到问题，总是先假定该问题为“经常性质”。他总是先假定该问题是一种表面现象，另有根本性的问题存在。他要找出真正的问题，不会只满足于解决表面现象这类的问题。即使问题确实是偶发性的，有经验的决策者也会先怀疑这是不是另一项新的经常问题的首次出现。决策的第三个要素，是研究“正确”的决策是什么，而不是研究“能为人接受”的决策是什么。人总有采取折中办法的倾向，如果我们不知道符合规范及边界条件的“正确”决策是什么，就无法辨别正确的折中和错误的折中之间的区别，最终不免走到错误的折中的方向去。为什么美国总统发布的命令不能贯彻，这不是因为军事将领比总统的权力更大，其实是因为军事组织早就知道仅仅发布命令是没有用的，必须同时建立反馈制度，可以检讨命令的执行。而最可靠的反馈，却在于亲自视察。决策是一种判断，是若干项方案中的选择。所谓选择，通常不是“是”与“非”间的选择，最多只是“大概是对的”与“也许是错的”之间的选择。而绝大多数的选择，都是任何一项方案均不一定优于其他方案时的选择。有效的管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始，而是先有自己的见解。这样做是正确的。因为凡在某一领域具有经验者，都应该有他的见解。假如说一个人在某一方面经验丰富，而竟然没有见解，那就说明此人没有敏锐的观察力，头脑迟钝。而激发争辩的“反面意见”，正是想象力水管的水龙头。所以，有效的管理者会运用反面意见。只有这样，他才能避免为“似是而非”的看法所征服；他才能得到“替代方案”，以供他选择和决定；他才能在万一决策行不通时不至于迷惘。同时，鼓励反面意见，可以启发他本人的想象力，启发与他共事者的想象力。反面意见能把“言之有理”者转化为“正确”，再把“正确”转化为“良好的决策”。

著作权归作者所有

第三篇：《卓有成效的管理者》--读书笔记

《卓有成效的管理者》读书笔记

《卓有成效的管理者》，是有“启蒙中国现代管理第一人”之称的彼得•德鲁克的大作。作为一名企业管理者，合卷沉思，受益匪浅。

从个人角度我们应该学会管理自己、管理生活，作为企业领导者我们应该学会管理他人、管理团队，所以无论生活还是工作都应该成为一个卓有成效的管理者。彼得•德鲁克先生开宗明义地告诉我们：卓有成效是可以学会的。并指出，要成为一个卓有成效的管理者，必须有个着重点：时间、要事、贡献、优势、决策。

一 善用时间

诚然，时间是最宝贵的资源，也是一项特殊的资源，它没有任何替代品，它的供给也不具备丝毫弹性。任何人，任何事，要取的成功，必须很好的利用有限的时间资源。彼得•德鲁克先生指出有效利用时间的三个步骤：记录时间，管理时间，统一安排时间。没有时间是最可笑的借口，当一个人能够有效的掌握和安排自己的时间的时候，他就能从容的应付各种事情。

通过阅读彼得•德鲁克的作品，结合自己的生活经验，我认为，要真正掌握自己的时间并合理安排利用：记录时间支出，掌握时间动向；砍掉低效率时间，对浪费时间说不。首先，要明确自己在往后一段时间内的工作任务，有哪些事情需要做，也就是说，时间将要被哪些事情所分配。其次，要尽力根据自己的时间安排来进行实践，这样才能是合理的安排得到有效的践行，才能真正实现时间的合理利用。最后，形成时间概念和时间感觉，有效提高时间利用率。

二 要事优先

“卓有成效如果有什么秘诀的话，那就是善于集中精力。卓有成效的管理者总是把重要的事情放在前面去做”

要妥善安排和利用时间，发挥时间的价值，就必须做到要事优先。区分事务的“大小多少，轻重缓急”，这是非常重要的。“大小多少”就是各种事务的价值和必要性的大小，什么事必须做，什么事可做可不做，什么事根本不必做，这样有助于明确在价值上对事务进行孰轻孰重的取舍；“轻重缓急”则是各种事务在时间紧迫性上的排序，什么事必须马上做，什么事可以稍后做，什么事可以最后做，把任意两件事对比一下，就知道应该先做什么，这有助于对事务进行孰先孰后的选择。事务轻重先后的选择，事实上是一种利益衡量，一言以蔽之，“两害相权取其轻，两利相权取其重”。

三 着眼贡献

“有效的管理者一定注重贡献，并懂得将自己的工作与长远目标结合起来。他常自问：对我服务的机构，在绩效成果上，我能有什么贡献？他强调的是责任。”

作为一名企业管理者，首先要做到两重视：一是目标、二是绩效。做到了两重视，才能做出正确的事。其次要适应与自己所处的环境，让自己的只是发挥效果。再次要做到自我提问反思，达到自我提高。最后作为一名管理者要做好沟通、协作、向他人学习、帮助他人提高，使自己的贡献加上他人的贡献达到质变，达到更有意义的改变。

着眼于贡献，有助于收获良师益友，更加有效的做出切实的成果，完成远大的目标。

四 聚焦优势

人无完人，金无足赤，但长袖善舞，多钱善贾，适才适所就能发挥个人最大的价值“要用人所长：择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。”

卓有成效的管理者究竟该如何用人，下面四个原则： 1 不会将职位设计成只有上帝才能胜任

2合理的职位，是对具有才干的人的挑战。可以把与任务有关的优势转化为确实的成果。职位的要求往往会随着情况而变动，甚至变动非常剧烈。于是，一位本来“绝对适合”的人选，可能忽然之间完全不适合这一职位了。只有把职位设计得涵盖较广且要求较严，才能使人在情况有所变化时能适应新的需要

3先考虑某人能做些什么，而不是先考虑职位的要求是什么。换言之，有效的管理者在决定将某人安置于某职位之前，会先仔细考虑这个人的条件，而且他考虑时绝不会只局限于这个职位 容忍人之所短，用人时必须重视机会，而不能只抓存在的问题。

五 有效决策

决策的过程往往不是从搜集事实开始的，而是先从本人的见解开始的，事件本身并非事实。作为一个管理者，不管是善用时间资源，还是善用人力资源，其落脚点都在于有效地决策。一个卓有成效的管理者，必须是一个卓有成效的决策者。决策的要素有如下五项：一是要了解问题的性质，二是要确实找出解决问题时必须满足的界限，即边界条件，三是仔细思考解决问题的正确方案以及这些方案必须满足的条件，然后再考虑必要的妥协、适应和让步事项，以期决策能被接受，四是决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动，五是在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性和有效性。决策又不止是一种方向的选择，更是一种具体途径、具体步骤的规划，还需要在具体实践中根据反馈的调整规划。所以，决策不是一个时刻性一次性的活动，而是一个时段性过程性的选择。决策的前提，是搜集事实信息，事实是决策的依据，决策就是要主观利益和客观事实想符合，以最大限度的使客观事实来实现主观利益，因而，对于个人见解和反面意见，都要进行慎重的分析，以最大限度的找到符合利益需求的途径。

作为一名企业领导者，合理分配时间，做事考虑轻重缓急；养成不急不躁的心理，顾全局，考虑长远利益；拥有有一颗包容心，让他人充分发挥他人的长处，容他人之短处；坚持有效决策，成为一名可以乘风破浪的企业“舵手”，才是卓越之道。

第四篇：卓有成效的管理者读书笔记

读《卓有成效的管理者》后记

《卓有成效的管理者》，是有“启蒙中国现代管理第一人”之称的彼得·德鲁克的大作。畅读三遍，获益匪浅。

一

每个人都是管理者，管理一个组织，管理一项事务，管理自己的生活。因此，一个正常人，都应该成为一个卓有成效的管理者。彼得·德鲁克先生开宗明义地告诉我们：卓有成效是可以学会的。并指出，要成为一个卓有成效的管理者，必须在思想上养成五个习惯，即知道自己的时间用在什么地方、重视对外界的贡献、善于利用所有人的长处、善于集中精力于少数重要的领域、善于做有效的决策。

二

本书第二章的标题就是“掌握自己的时间”。诚然，时间是最宝贵的资源，也是一项特殊的资源，它没有任何替代品，它的供给也不具备丝毫弹性。任何人，任何事，要去的成功，必须很好的利用有限的时间资源。彼得·德鲁克先生指出有效利用时间的三个步骤：记录时间，管理时间，统一安排时间。有人说，没有时间是最可笑的借口。的确，当一个人能够有效的掌握和安排自己的时间的时候，他就能从容的应付各种事情。

通过阅读彼得·德鲁克的作品，结合自己的生活经验，我认为，要真正掌握自己的时间并合理安排利用，应该要做好如下几个步骤。首先，要明确自己在往后一段时间内的工作任务，有哪些事情需要做，也就是说，时间将要被哪些事情所分配。这个目标时间段，在纵向上，既要包括长期目标，也要包括短期的具体目标；在横向上，就必须包括生活、工作、休闲等等全部的内容。知道所有的项目，预计所有项目将要占用的时间。其次，要善于分配时间。在知道所有将要占用时间的项目和每个项目要占用的时间之后，根据每个项目的紧迫性程度和弹性程度，来进行时间分配，项目的先后，项目用时的弹性，机动时间，等等。第三，要尽力根据自己的时间安排来进行实践，这样才能是合理的安排得到有效的践行，才能真正实现时间的合理利用。最后，所谓计划赶不上变化，生活和工作中总会有许多意外和变动，这就必须结合实际，来及时的对时间安排进行调整，这一方面要求在前期安排的时候要预备一定的机动时间，另一方面要明确事务的轻重缓急，能够及时选择取舍。

彼得·德鲁克先生指出，“要想成为一个卓有成效的管理者，就必须能将时间做整块的运用。”这是因为零星的时间，最容易被消磨。在一定的时间内，只做一件事，集中精力，这样才能最大限度发挥每块时间的作用。此外，整块运用时间，更重要的是运用与和他人合作的过程中。因为每个人的时间安排都不会完全相同，在合作中，有时候需要两个人乃至多数人同时进行一项或配合的工作，这就需要时间上的配合。这时候就必须着眼与整个多人的组织的成果和绩效，必须注重人际关系和工作关系的协调，使组织中的个体，能够相互配合，有效利用整体时间。彼得·德鲁克先生还提出“诊断自己的时间”，所谓诊断自己的时间，就是要减少不必要的时间支出。在明确项目时，首先要明确什么事必须做，什么事根本不必做，对每个项目逐项思考：这件事如果不做，会有什么后果。如果认为不会有什么影响，就应该立即取消该项目。其次是明确什么事是必须自己做，哪些事可以由他人代劳，这样就可以更有效利用自己的时间来做必须亲力亲为的事情。最后，要消除浪费时间的活动，要找出浪费时间的因素，要安排最能有效利用时间的人数，人太少和太多都会浪费时间，而组织不健全，会议过多，也是浪费时间的原因，此外，信息功能不健全，也是时间浪费的重要原因。

本书第五章“要事优先”，其实这是和掌握时间紧密相关联的。要妥善安排和利用时间，发挥时间的价值，就必须做到要事优先。区分事务的“大小多少，轻重缓急”，这是非常重要的。“大小多少”就是各种事务的价值和必要性的大小，什么事必须做，什么事可做可不做，什么事根本不必做，这样有助于明确在价值上对事务进行孰轻孰重的取舍；“轻重缓急”则是各种事务在时间紧迫性上的排序，什么事必须马上做，什么事可以稍后做，什么事可以最后做，把任意两件事对比一下，就知道应该先做什么，这有助于对事务进行孰先孰后的选择。事务轻重先后的选择，事实上是一种利益衡量，一言以蔽之，“两害相权取其轻，两利相权取其重”。

这种时间和事项的安排，我觉得其实有点类似中庸之道。中庸之道所谓“执两用中”，即知道事务的各种极端，而取其中庸温和。而我所谓时间和事项的安排也类似中庸之道，可以称之为“知两用重”，所谓“知两”，就是知道所有可以分配的时间资源和所有需要时间的项目，而“用重”，则是在比较“大小多少，轻重缓急”之后的时间先后多少分配。

三

本书第三章题为“我能贡献什么”，第四章题为“如何发挥人的长处”。其实第三章可以并入第四章，只不过前者立足于自我，而后者立足于他人，事实上都是如何发挥人的作用，这个“人”包括“我”。要发挥人的长处，即通常所谓的“知人善任”。知人，既要知其长，又要知其短；而善任，则要善用人之长，善避人之短，长短之间，反应结果的利弊大小多少，衡量而任人。当然，用人之道，关键还在于用人之长。用人之长，首先要有一个思想定位：即用人是用人来做事的，而不是用来投管理者之所好。彼得·德鲁克先生提出用人之长的四个原则：第一是职位设计的要求不能太高，要不是常人无法胜任的职位；第二是职位的要求要严格，但涵盖要广；第三是用人时，首先考虑这个人能做什么，而不是职位要求什么；第四用人之长，必须能够容人之短。

此外，用人之“人”包括各种人，而管理者与这些人的关系，也多种多样，比如级别的高低，关系的亲疏，等等，如何妥善的发挥不同关系的人的长处，用好各种人，也是非常重要的。对不同的人，自然应该根据关系的不同，来加以利用，即使他们的长处相同，也要用不同的方式来使用。

“我能贡献什么”，在用“我”之时，首先要客观的认识自己的长处和短处，自己能够做什么。其次要明确自己的定位，即组织需要我做什么。前者是客观能力，后者是主观需要，两相结合，才能真正相得益彰。彼得·德鲁克先生认为，管理者的贡献的有效性，应该包括三个方面：即自己的工作，自己与他人的关系，各项管理手段的运用。作为管理者的“我”，应该常常问自己：我能贡献什么。因为管理者是一个创造型的职位，需要根据组织的利益来创造和调整各种策略，发挥自己和他人的价值。我能贡献什么，是一个工作目标，也是管理者对组织和他人的承诺。彼得·德鲁克认为管理者的贡献，包括三个方面：直接成果，树立新的价值观及对这些价值观的重新确认，培养和开发明天所需要的人才。

用人之道，有所谓“因人设事”，也有所谓“因事设人”。前者，是为发挥人的长处，而设定某种事务和职位；而后者则根据事务和职位的要求，来寻找和安排合适的人。前者重在知人，后者则首先要知事、知职，然后知人善任。不同的组织需要不同的用人模式，而归根结底，都在于组织的整理利益，即如何发挥人的长处，实现组织利益的最大化。而组织利益的最大化，正是每个管理者的首要任务和目标。因人设事也罢，因事设人也罢。用人之道，贵在知人善任。而知人善任，则是主客观相结合的。知人，是客观方面知道人的长处和短处，知道人的客观能力；善任，则是要知道组织利益需求和职位的需要。知人善任，就是要根据组织利益最大化要求和职位要求，来使用适当的人，发挥人的长处，使人的客观能力和组织的主观需要想契合，这样才能实现组织利益的最大化，才能完成管理者的使命。

四

作为一个管理者，不管是善用时间资源，还是善用人力资源，其落脚点都在于有效地决策。一个卓有成效的管理者，必须是一个卓有成效的决策者。本书第七章题为“有效的决策”，第六章题为“决策的要素”。

彼得·德鲁克先生认为，决策的要素有如下五项：一是要了解问题的性质，二是要确实找出解决问题时必须满足的界限，即边界条件，三是仔细思考解决问题的正确方案以及这些方案必须满足的条件，然后再考虑必要的妥协、适应和让步事项，以期决策能被接受，四是决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动，五是在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性和有效性。而要进行“有效的决策”，彼得·德鲁克认为在决策过程中，要注意如下几个方面：首先要正确认识和处理个人简介和决策的关系；其次要正确运用反面意见；再次要正确处理决策和技术的关系，比如决策和电脑的关系。

根据彼得·德鲁克先生的见解，结合生活实践经验，我认为，决策的本质，是寻找实现利益最大化的途径。决策是一种选择，是一种“大小多少，轻重缓急”的判断之后的选择，这种选择不是“是”与“非”的选择，而是利益最大化的选择。所以，决策的方案会有很多种，殊途同归之义。此外，决策又不止是一种方向的选择，更是一种具体途径、具体步骤的规划，还需要在具体实践中根据反馈的调整规划。所以，决策不是一个时刻性一次性的活动，而是一个时段性过程性的选择。决策的前提，是搜集事实信息，事实是决策的依据，决策就是要主观利益和客观事实想符合，以最大限度的使客观事实来实现主观利益，因而，对于个人见解和反面意见，都要进行慎重的分析，以最大限度的找到符合利益需求的途径。而且，尽管决策的程序大体相似，但我不认为可以有一种电脑程序来代替人来决策，因为人是有感情思想有价值选择的。这也是为什么“量刑机器”不能够在现实中代替法官来量刑。

五

彼得·德鲁克先生的结论是：管理者必须卓有成效。其结论部分，是对整本书的内容的总结和概括。如期所言，本书讨论的两个前提是：管理者的工作必须卓有成效，卓有成效是可以学会的。在事实中，他的两个前提都是成立的，所以，管理者必须卓有成效。我在上文已经说过，每个人都是管理者，哪怕只是管理自己一个人的生活。管理者的卓有成效，不仅对一般意义上的组织和社会的管理者而言，也是对个人而言，因而如彼得·德鲁克先生所言，它对个人的提高、对机构组织的发展、对现代社会的生存和运作都是必不可少的。

第五篇：《卓有成效的管理者》读书笔记

《卓有成效的管理者》读书笔记

《卓有成效的管理者》读书笔记1

1.他一生致力于在延续和变革之间寻求平衡，创新是保持动态平衡的变革手段，而延续的基础则是维系人类社会存在的那些 普世价值观，包括同情与包容、诚实与正直，以及让个人享有自由与尊严并同时承担起责任。

2.管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生。这使我们认识到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，将例外管理变成例行管理。

海尔：创造了日清工作法，即日事日毕，日清日高，将每项工作的目标落实到每人、每天，形成事事有人管，人人都管事的氛围，大到一台设备，小到一块玻璃，都有人负责。每天下班前要根据目标对工作完成的情况日清，而日清的结果又与其本人的奖罚激励挂钩，这样便形成了目标、日清、激励三者间的闭环优化和良性循环。

3.德鲁克所言，在组织而言，需要个人提供其贡献，在个人而言，需要组织作为达到个人目的的工具。即每个人对组织的贡献，是体现在如何能以最快速度去创造和满足用户的需求；而组织为个人所提供的工具，就是要支持其实现这一速度。

正如德鲁克所言，总有人单独作战，无一部属，然而仍不失为管理者。

4.但是判断管理者的标准并不是下属的多少，而是其成果对公司的影响。德鲁克将那些促进机构有效运转，负有行动和决策责任的知识工作者都称为管理者。 并提出了现代组织管理的核心在于自我管理的思想。

5.德鲁克认为：作为一个有效的管理者，必须在思想上养成如下的习惯：

（1）知道如何利用自己的时间；

（2）注意使自己的努力产生必要的成果，而不是工作本身，重视对外界的贡献；

（3）把工作建立在优势上他们自己的优势，善于利用自己的长处，上级、同事和下级的`长处；

（4）精力集中于少数主要领域；

（5）善于做出有效的决策。

6.管理者的价值在于依靠自身的知识、才干和贡献意识，促进组织产生成果。

7.孔子曰：物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。

8.第一个决策要领是，弄清决策事项的性质。有效的决策者绝不会就事论事寻找对策或方案，而总是把遇到的麻烦当做表面现象，相信真正的问题一定隐藏在背后；必须设法弄清楚事实，弄清楚这是一件什么事情，弄清楚事情的本质和全貌；然后形成思想观念，形成所谓的高层次概念性认识；最后从高层次观念入手，寻求解决问题的系统方案。

9.对有效的管理者来说，真正需要做的决策不会太多，也不可能太多。这里的关键是，要学会区分例常事件和例外事件，学会制定原则、政策、制度或规程，通过授权，让工作者或当事人去处理重复发生的例常事件。

10.第二个决策要领是，确定目标及其边界条件。

《卓有成效的管理者》读书笔记2

彼得德鲁克是继“科学管理之父”泰勒之后二十世纪管理学的又一位伟大的思想大师，作为现代组织管理理论的创始人，他的诸多作品流传至今，仍被许多大企业和组织的管理者用作指导组织管理和企业创新发展的指导原则。其中《卓有成效的管理者》一书著于上世纪六十年代，是德鲁克的主要研究精力从政治社会学转向组织管理学之后的又一管理学著作。

书中主要从卓有成效是可以学会的、掌握自己的时间、“我能贡献什么”、如何发挥别人的长处、要事优先、决策的要素和有效的决策共7个方面阐述，最终得出管理者必须卓有成效的结论。

德鲁克指出，有效的管理者具有不同的类型，有效的管理者与无效的管理者之间，在类型方面、性格方面及才智方面，是很难加以区别的。有效性是一种后天的习惯，既然是一种习惯，便可以学会，而且必须靠学习才能获得。

总的来说，一位真正卓有成效的管理者，一般应当具有以下6个特征：

重视目标和绩效，只做正确的事情；

一次只做一件事情，并只做最重要的事情；

作为一名知识工作者，明白自己所能做出的贡献；

注重的是出色的绩效和正直的品格；

知道增进沟通的重要性，有选择性地搜集所需要的信息；

只做有效的决策。

经过认真研读结合我的实际工作和个人认知，本文将从读书心得和实际工作体会结合的角度，从以下几个方面加以阐述。

1、德鲁克最先意识到“知识工作者”将成为社会生产力的主流，并需要不同于蓝领工人的管理方法，提出了“每个人都是管理者的概念”，管理的本质是为了提升效率并创造价值，组织管理理论的发展最终证实具有“高效组织”的企业得以在激烈的市场竞争中争得资源成为具备全球竞争能力的国际跨国公司。简言之，德鲁克将“知识分子”的组织效率问题提升到的企业生存发展的核心高度。

作为启源设计院下属监理公司的一名普通管理者，所面对的环境属于知识密集型企业，管理的类型通常属于通过知识做出决策，并管理促进组织产生成果的知识工作者。然而知识工作者的产出是需要经过思考、设计、决策等无形的东西，很难被量化。因此根据德鲁克的理论可以得出三个新的衡量指标，即成果，主要有三个特征：首先成果能落地，知识工作者的产出只有付诸行动，才会发挥作用；其次成果有效率，如果一个管理规定在制定后半年才开始执行，可能就会失去其生效的最佳时机；最终成果需要作用于组织外部，停留在内部的只能叫成本。

然而现实中，往往也有一些困难阻碍管理者追求卓有成效的脚步，例如管理中难免存在一些受制于组织流程机制的制约，在我日常工作中，从事办公室管理事务时，时间比较碎片化且大部分“属于”别人，对于最重要的事情的处理偶尔感到精力不足。因此，学习如何掌握自己的时间提升效率对我是至关重要的。

2、善于利用有限的时间

相较于人力、物力、财力等各类资源，时间资源是最稀有的，它丝毫没有弹性，无法调节、无法贮存、无法替代。但是任何工作又都需要耗费时间来完成，因此，一个有效的管理者最显著的特点就在于珍惜并善于利用有限的时间。

对此德鲁克提出了三个步骤：首先是要记录自己的时间，找到“时间都去哪儿”了，处理完某一个工作后就立刻记录，不能事后凭记忆补记；其次分析并进行系统的时间管理，找出哪些时间是不必这么花费的，那些不产生效益、浪费时间的事情，可以从日程表里删除。例如参与人员过多效率低下的会议、将常规工作放权交办下属，在解放自己的时间同时不影响办事效果，尽量消除浪费时间的活动；减少浪费别人的时间，比如有些会议，往往会有很多无关的人被拉进来，生生陪着开会，这就浪费了大多数人的时间，有效会议只需要找到核心成员就可以了，其他成员通过会议纪要也可以了解会议内容；还要集中自己的时间，减少非生产性工作所占用的时间。这里德鲁克提到了一个比较好的方法值得借鉴：作为管理者应该多问问下属，让大家一起想想：“到底我做了什么，浪费了你们的时间？”如果能够得到真话反馈，那管理则会更加有效。

这里我感触最深的是授权，其实授权并不是直接将自己的工作交给别人去做，否则容易引起同一件事情责任人和承办人不一致的情形。正确授权应该是，事情交给下属去做，但结果把控还是在自己手里。因此，真正的授权的意思是，把可由别人做的事情交付给别人，这样才能做真正应该由自己做的事情。这些都是管理的有效性的.基础。

最后，还要给自己留出整块的时间做重要思考，留有余地，去做可能艰难但却比较重要的事。

3、注重边际贡献，要事第一，提升工作绩效

管理者的思维是要时刻警醒我“想做什么、有能力做什么、现在应该做什么”。管理的目的是为了提升效率。进一步细分，就是劳动生产率、组织效率和个人效率。

提升绩效的关键之一是重视贡献。“贡献”是即指对外部环境、社会资源也值对目标客户的直接贡献。管理格局不应仅受限于组织内部，考虑公司内部甚至部门得失，不大关心外部环境及市场的真正需求，只有重视贡献，才会凡事想到业主、想到服务对象，其所作所为都考虑是否为甲方效益尽了最大的努力，才能达成互利双赢。有效的管理者需要重视组织成员的贡献，并以取得整体的绩效为己任，争取提升效率，以最小的成本获取更大的收益，使边际效益最大化。

聚焦有效的管理，永远集中在少数领域中，建立有效的工作秩序，并不是什么都做，德鲁克认为有效性的秘诀在于“专心”，有效的管理者做事必“先其所当先”，而且“专一不二”。因为要做的事很多，而时间毕竟有限，而且总有许多时间非本人所能控制。因此，有效的管理者要善于设计有效的工作秩序，为自己设计优先秩序，并集中精力坚持这种秩序。当一大堆工作扑面而来的时候，还是要分清主次，有优先顺序。如果做事胡子眉毛一把抓，其有效性势必会大打折扣。

德鲁克提出在提升工作绩效时主要考虑有三个主要方面的绩效：直接成果、企业价值的实现并树立企业的价值观、未来的人才储备并培养企业自己的人才，帮助企业持续生存。企业的直接成果是销售额和利润，针对监理公司的工作，就是为业主把好关、对建设工程的质量和全生命周期负责，以成果为核心的原则，能够保障在时间冲突的情况下，一切任务都要以成果为第一要务；价值的实现指的是社会效益，企业应为社会提供力所能及的服务；未来的人才开发可以始终保证企业后继有人，如果公司仅能维持今天的成就，而忽视未来的行业发展趋势，那它必将丧失其适应能力，不能在变动的市场竞争环境中生存。

对个人而言，我认为在处理日常工作时也应时刻保持要事第一的法则，要事就是管理者必须做的事情。“要事优先”的两个原则是：第一、摆脱不再具有价值的过去。经常检讨工作计划，不断问自己“这件事情还有继续做的价值吗”，如若不是非办不可就放弃，把人力资源转移到其他有价值的事情上。第二、掌握正确的优先顺序。做重要的事，而不是紧迫的事。重要的工作瞄准了未来，紧迫的工作是应付过去。

4、组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事

德鲁克认为：组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事，自身应从组织需要出发，承担自身发展和工作安排的责任。

企业或部门的发展不单单依赖于凤毛麟角的天才。考察一个部门是否优秀，要看其能否能使普通员工取得比其单个叠加看来所能取得的更好的绩效，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。部门的组织任务还在于使其成员的缺点最好能相抵消，这其中包括了发挥自己的长处、用领导的长处、用同事的长处以及使用下属的长处。这其中，另我觉得较为新颖的是德鲁克先生特别提出了管理上司的理念。

管理上司并不是要挑战领导的权威，而是形成对领导的影响力，以便寻求更多的配合与资源协调，此时需要充分考虑自己的领导取得的成就，需要什么帮助，又如何发挥他的长处？管理上司要做到三点：不勉强、不抱怨、不改变。

管理的对象是人。管理的任务是让人们能够合作，将每一个人的长处都发挥到极致，使他们的短处无关紧要，使其相互信任组织里的每一个人，最终实现组织绩效的最大化，而不是仅仅依靠个人。管理的最高境界是“无为而治”，要达到这个境界，管理者就得学会激发被管理者进行自我管理。

自我管理的前提，是管理者能够用人所长。善于发挥领导的长处、挖掘出每个部属的长处，看到下属的闪光点，善于用其所长为他们立下近期与远期的目标，让他们更上一层楼；于此同时还要针对其个人弱点，定下对策，使他们在发挥自己长处的同时，不至于受到弱点的牵制。专注于发挥自己的长处，把自己放到那些能发挥长处的地方；同时也要尽可能少把精力浪费在那些自己不擅长或不能胜任的领域上，毕竟从“0”开始要比从一流到卓越需要付出更多的努力。

就个人而言，我认为对自身的自我管理也尤其重要。学会自我发展，对自己有深刻的认识，不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，才能真正做到卓尔不群。在未来的职业生涯中我保持着高度的警觉和投入，得明白自己应该擅长什么样儿的工作，目前，某些情况下我只知道自己不擅长从事某项工作，然而，要提升工作的绩效，成为高效的管理者，只能靠发挥自己的长处，如果从事自己不太擅长的工作很难达到目的或取得成果，且更不用说那些自己根本干不了的事情，因此我还需要知己所长，才能知己所属努力培养个人兴趣和职业发展的结合点。

实际上，今天的公司并不怎么管员工的职业发展，作为知识工作者必须成为自己的主宰者，清楚何时需要改变发展道路，并在今后的职业生涯中不断努力、干出实绩。德鲁克说：“管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意。”因而，一位真正卓有成效的管理者正是如此，能够用自己的真诚与信任，点燃他人的梦想，成就组织更美好的明天。

5、培养有效决策的能力

德鲁克在书中阐述，管理者的角色复杂、任务繁多，“决策”是管理者特有的任务。有效的管理者，并不做太多的决策，但做出的决策都是重大的决策。做的必须是是有效的决策。决策是一套系统化的程序，有明确的要素和一定的步骤：首先要判断是否需要做出决策；其次对需要决策的问题进行分类并界定对组织内外的影响范围，判断什么是正确的，弄清事实真相，把握问题根源，才能以最少成本，做出正确的决策；而后让别人接受决策；再将其转化为行动，并用实际结果检验决策；最后归纳总结分析得失为提升下一次的管理风险抵御能力做好准备。

老好人不会是好的管理者，有效的决策往往是力排众议，而不是在“众口一词”的基础上做成的。比如杰克韦尔奇砍掉通用电气的业务线，背负着巨大的压力，不成功便成仁，如果始终跟群众路线保持一致，那么必然把车开到沟里去。

6、取得成效的关键还是要深入企业实际，执行力至关重要

事实上，一项决策如果没有列举一条一条的行动步骤，并指派为某某人的工作和责任，那便不能算是一项决策，最多只是一种意愿而已。

加强执行力建设，刀锋直指“不作为、少作为、慢作为”现象。比如，以往要求基层单位报方案、拟计划，不少单位总是拖拖拉拉，慢慢腾腾。这种“不作为、少作为、慢作为”不仅是态度问题，更是执行能力问题，它完全违背了执行力建设的宗旨，是必须彻底摒弃和消灭的。为了彻底改变这种陋习，公司各级管理人员结合企业自身状况查原因、开处方、打补丁，用苦口婆心的说教，用潜移默化的帮扶，用有的放矢的整治，努力“唤醒”那些在残酷的市场竞争中依然不在状态的人。

（一）加强执行力建设的理论学习

组织学习企业各项管理制度和管理规定，准确把握企业各项制度要求，并通过拓展学习《执行重在到位、关键在于落实》、《细节决定成败》、《执行力是训练出来的》等理论书籍，使员工做到学习有心得、有体会、有效果。

（二）注重执行力建设的活动实践

通过组织开展技术竞赛活动，把执行力建设的目标融入日常的工作和生产中，使执行力建设与日常工作紧密结合；把任务层层分解，明确到责任人，真正实现人人肩上有担子，人人身上有指标。很多时候，企业用工有了明确的目标，做事情才会有方向。很多情况下，员工的工作出现偏差本身就是目标不明确造成的。建立领导干部24小时值班制度，明确“干部在现场不能发现问题是失职，发现问题不会处理是不称职，发现问题不处理是渎职”。

（三）加大执行力建设的责任追究力度

广泛树立“马上就办，办就办好”的执行理念，使企业每一项制度、决策、部署都能深入贯彻、落到实处。同时，严格责任追究，建立健全严格的检查督办和责任追究制度，做到有问题必发现，一经发现必严查，一经查实必问责，坚决纠正有令不行、有禁不止的行为。对存在的管理失职和执行不力等事件给予相应处罚。

（四）建立执行力建设的考核体系

以坚持奖罚公平、公正、公开为原则，开展季度考核工作。通过与奖金挂钩的方式，评价部门相互间合作意识情况、沟通协调情况，工作纪律情况、工作成效情况等。同时深化绩效考核，对年初制定的各项目标和指标的过程和结果进行整体评价和适当奖惩，充分调动管理人员的积极性和创造性。

（五）细化执行力建设岗位职责

通过“一岗双责”把各项工作目标细化到每一个工作人员，真正做到责任明确，任务清楚，执行到位。部分单位开展了履职履责宣誓活动，就如何在各自工作岗位更好地履职履责做出了庄严保证。各单位在执行过程中主要通过四个方面落实岗位职责，提高执行能力。持续推进全面预算，采用试点先行的方式，进一步完善全面预算体系与项目管理体制，加强预算执行的过程监督，加强目标执行结果考核，确保预算目标执行到位；生产进度方面，按照帮促后进项目、整改问题项目的原则，逐个项目进行细化部署，落实进度、质量和成本管理；合同管理方面，清理管理死角和管理陋习，突出签订各类合同协议的时效性和程序性，严格实行分包月结算制度，规避管理风险；强化设备物资管理，对物资设备管理问题进行针对性整改，突出设备物资计划的落实，使成本数据更加紧贴实际，真正做到系统管理“纵向到底”落实于现场；安全管理方面，加大惩处力度，将检查存在问题及时通报并责任到人、责令限时整改，对未整改或整改不到位的给予相应的惩罚。

（六）选树执行力建设学习典型

注重以正面的宣传和先进管理经验、事迹做典型引导，对在执行力建设年活动中开展优秀的项目部和先进个人及时选树，认真组织学习其在执行力建设活动中的先进经验和做法。

最后想说的一点是我们总是计划地很美好，目标定得很具体，但落地执行，却一塌糊涂，最终只能是不了了之，黯然收场。没有执行力，再好的思想也只是纸上谈兵。基层管理者的成长不是预先规划的，而是在知道了自己的长处、工作方式和价值观后，准备把握机遇时水到渠成的。知道自己属于何处，如何使一个勤奋、有能力但原本表现平平的普通人，变成出类拔萃的工作者。

以上是我读完《卓有成效的管理者》后一点心得体会，不足之处希望老师指正，谢谢！

《卓有成效的管理者》读书笔记3

买书的初心其实并不是我自己想做一个管理者，而是想看看别人是否是一个卓有成效的管理者。但是阅读了大部分内容以后，我发现其实不必要关心自己是不是管理者，因为我们每个人其实都是自己的管理者，管理自己每天的日常工作、时间、决策等等。其实它对我们的帮助还是比较大的，可以从多个纬度来帮助我们怎样合理的管理自己的工作方式。我们也可以从另一个角度去观察作为领导者，是不是作出了一个合理的决定以及我们怎么面对这些情况。

卓有成效是可以学会的作为管理者必须是卓有成效。智力、想象力以及知识，都是我们重要的资源。但是资源本身具有一定的局限性的，只有通过管理者卓有成效的工作，才能将这些资源转化为成果。

为什么需要卓有成效的管理者对于“体力工作“而言，我们所重视的只是“效率“。所谓的“效率“，可以说是“把事情做对“的能力，而不是“做对的事情“的能力。体力工的成果，通常可以用数量和质量来衡量。知识工作者并不生产本身具有效用的产品。他们需要把自己的想法应用到实际行动上。因此，知识工作者必须做到一些体力工作者不需要做的事，他必须具有有效性。

谁是管理者在这里，将“管理者“泛指知识工作者、经理人员和专业人员。由于其职位和知识，他们必须在工作中做影响整体效果和成果的决策。

管理者的时间往往属于别人，而不是属于自己；管理者往往被迫忙于“日常运作“，除非敢于采取行动改变周围的一切；管理者本身处于一个“组织“之中。只有当别人能够利用管理者的贡献时，管理者才算有效；管理者是身处一个组织的“内部“，受到组织的局限；

我们只有通过改进工作的手段来充分发挥人的能力，而不应该期望人的能力突然的提高。我们需要学会建立这么一种组织的方式：若某人在某一重要领域具有一技之长，就要让他充分发挥这一特长。我们不能一味的拔高能力的标准来期望管理者的.绩效，更不能期望万能的天才来完成绩效。

考虑到组织的需要，有效性应该受到优先的重视。同时，有效性也是管理者达到目标和绩效的必要手段，因此更应该受到高度优先的重视。

卓有成效可以学会吗？

有效性并不是一种天赋，它是可以培养和学习的。那么我们从哪些方面来学会卓有成效呢，首先我们需要有一个认识就是：人人都具有做好该做的事情的能力。卓有成效的管理者有一个共同的特点，那就是他们在实践中都要经历一段训练，这一训练使他们工作起来能卓有成效。所有有效性是一种后天的习惯，是一种实践的综合。下面的五项是要成为一个卓有成效的管理者，必须在思想上养成的习惯：

有效的管理者知道他们的时间用在什么地方；时间管理，时间的有效性；

有效的管理者重视外界的贡献；作为一个管理者或者一个普通工作者，主要的任务就是贡献；

有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处；

有效的管理者集中精力于少数重要的领域，在这少数重要的领域中，如果能有有效的绩效就可以产生卓越的结果；

有效的管理者必须善于做有效的决策；

管理者经常受到种种压力，迫使他们不得不花费一些时间在非生产性的和浪费时间的事物上。

对于管理者来说，他在组织中的地位越高，组织对他的时间要求往往越大。每一位知识工作者，尤其是每一位管理者，要想有效就必须能将时间做整块的运用。如果将时间分割开来零星使用，纵然总时间相同，结果时间也肯定不够。

组织人数越多，有关人事的决策也肯定越多。对于人事的问题决定的太快，很容易铸成错误。人事决策往往需要大量的时间，因为决策所涉及的一些问题，只有在反复考虑多次之后才能看清楚。

今天的生活水准之所以提高，是以不断创新和变革的经济为前提的。创新和变革，形成了对管理者时间的过度需求。如果时间短促，一个人就只能考虑他已经熟悉的事只能做他曾经做过的事情。

《卓有成效的管理者》读书笔记4

孙玉麟教授课上推荐的书，读完一遍后理解更多存在于表面，日后还需反复阅读。

《卓有成效的管理者》个人总结：

大前提：作为管理者，工作必须卓有成效，卓有成效是可以学会的。

组织和管理者的工作绩效是两大目标。

如何做到卓有成效：

1、记录时间的使用情况；

记录时间，分析时间，将所有可非自己参加的'事务取消，统一安排管理时间。

2、管理者要着眼于贡献：

个人无论管理者还是工作人员都要问自己能够为企业/团队贡献什么，现实点看，着眼于贡献决定着企业和个人的收入。着眼于贡献的管理者所重视的不仅是方法，更会关注目标和结果。

3、发挥人的长处：

借势很重要。善于利用自己、同事、上司、下属的长处，善于借势做事，扬长避短，不做做不了的事。

4、要事优先：

一段时间内只集中精力做好一件事，最重要的事情放在最前面做。按照缓急设定优先级，并严格遵守约定的优先级。

5、有效的决策：

有效的决策在于合理的行动，有效的决策没有标准的具体步骤。总体的来看，有效决策的三要素有三，首先应先从最高层次的观念方面去寻求解决方法，其次在于确实了解决策应遵循的规范，即决策的目标、需达到的最低限度是什么，再者是研究正确的决策是什么，而不是研究能为人接受的或者折中决策是什么。

《卓有成效的管理者》读书笔记5

时间管理有效性的三个基础;

记录时间

管理时间

统一安排时间

时间对管理者的压力

在时间管理之前，管理者一定要认识到，时间对于他是有压力，他并不是随时可以控制时间，甚至没有太多自己的时间。只有意识到自己的现状和无法避免的问题，才能促使其积极的应对时间管理。

【这点我深有感触：因为我习惯早起，并且下班时间较长留在办公室去处理一些东西，很多时间看起来都花在自己身上，但是其实最终产出是怎么样，哪些时间是否真的用到了应该用到的事情上面，这个是不得而知的。

如何诊断自己的时间

第一步：记录其时间耗用的实际情况

【这个是我马上要去做的'事情：从今天开始，准备一个小本本跟进每天的时间花费状态(其实这方面应该是有很好的工具的，但是既然现在没找到，那就先从手记开始)】

第二步：做有系统的时间管理

1.首选找出什么事根本不必做，这些事做了也完全是浪费时间，无助于成果

【太多，太多了，感觉自己每天都在救火，但是其实都是一些非生产性的机械内容，稍加培养，完全可以交接给小伙伴去做】

2.时间记录上哪些活动是可以由别人代为参加而又不影响效果的?

【很多，可以列出很多出来，都是泪】

3.还有一项时间浪费的因素，是管理者自己可以控制并且消除的，这项因素就是：管理者在浪费别人的时间

【这点让我耳目一新：的确有时候太关注自己的时间，却忘记了下属的时间是否被自己占有，这点要好好注意和找小伙伴反馈下】

消除浪费时间的活动

1.找出由于缺乏制度或者远见而产生时间浪费的因素

一项重复出现的危机应该是可以预见的

同一个危机如果反复出现，往往是疏忽和懒散造成的

【嗯，的确现阶段很多问题都是因为我这边的疏忽懒散造成，有时候居然回去依赖个别成员去落实，其实他们都不怎么知道做的事情】

2.人员过多，也常造成时间浪费

判断人员是否过多，有一个考的住的标准

如果一个高级管理人员，不得不将工作时间的1/10花在处理所谓“人际关系问题”上，花在处理纠纷和摩擦上，处理争执和合作等等问题上，那么这个单位就嫌人数过多了。

【好吧!再次证明我们这边人员的利用并没有做的很好】

3.另外一个常见的浪费时间的原因，是组织不健全。其表现就是会议太多。!

【是的之前会议太多，其实是管理者缺乏主见的表现】

4.最后一项浪费时间的因素，是信息功能不健全、或者信息表达方式不当。

【嗯嗯!要好好加强自己的沟通能力】

统一安排可以只有支配的时间。

【先从坚持早起开始，然后规划自己的时间，利用番茄钟，工作四象限和分段，分模块来处理不同事情】

《卓有成效的管理者》读书笔记6

无需多说，管理大师德鲁克的经典之作。虽然书中的有些观点我们可能在很多经管类书籍上都能看到，但想想在六十年代就提出这些现代化管理的观点，实属不易。比如管理者的概念的延伸，就很明确的表达了知识工作者与体力劳动者的工作方式、管理模式上的不同。广义上讲，其实管理的概念覆盖到我们生活和工作中的方方面面，不管是否组织正式任命的管理岗位，在实际工作中，总会有一部分工作需要科学的管理方式的指导。大到对企业的整体管理，小到对某个客户、某个项目的管理，再到自我的管理，无不渗透出科学管理的重要性。时间管理的观点现在对我们而言已经不再陌生，各种各样专门讨论时间管理的培训和书籍有很多，本书以一种非常简明实用的方式描述了如何进行时间管理的方法，总结了时间管理的精髓。其实对于一线的管理者（这里所谓的一线管理者是指管理规模在二十人以下，并且不能完全脱离直接生产活动的管理者）来说，在时间管理上，还不应该算是非常大的问题，毕竟必须要处理的非生产性行政事务还不算太多。个人认为，一线管理者的难处和重点应该在于角色的把握和转变上，其实在不同的组织文化中，对于一线管理者的期望和定位有很大差异。

有的组织需要把一线管理者看成是能够以表率作用带领下属工作的角色，比如军队或生产企业，连排班长在作战时应当是冲在最前面，作战能力最强的人；而有的组织则把一线管理者定义成管理和协调功能更强的角色，比如政府机关。所以在从员工到一线管理者，再到高级管理者，正确认识角色的变化，把握不同位置不同工作的重心和核心应该说是很关键的。而角色变化的核心则在于价值观的调，组织对于管理者的期望是能带领队伍前进，营造健康的工作环境和工作氛围，创造有效的利润或价值，但如果个人仍然以优秀员工的价值观去评价工作表现，必然会出现心理上的落差，找不到成就感、感觉工作没有价值则是这种状态的明显体现。所以从某种意义上说，一线管理者对于职业发展来说，是一种机会，也是一种风险，能正确把握角色转换，处理好工作与个人发展的关系，就可以很顺利的过渡到高级管理者，但如果不能正确把握机会，却有可能造成高不成，低不就的恶果。尤其是工作单位发生变化时，找工作时的心态就很难处理了。其实我的观点倒不是说高级管理岗位一定是个人职场追求的目标，技术方面的专家也是一条不错的发展道路，但不管如何发展，正确把握自己的目标和组织的期望之间的关系，是个人能在组织中健康愉快工作的关键。

要事优先，也就是分出工作任务的先后次序，实际上应该说是和时间管理关系比较密切的一个话题。能从众多的任务中进行分解筛选，通过授权或其他方式排出该亲历而为的'工作，是管理者必须具备而且要表现优秀的一种能力。管理的层次越高，任务越多越重，越显出这种能力的重要性。如果你看到某位管理者看起来每天都被下属包围着，那么要么就是授权没做好，要么就是下属的工作能力太差。

我能贡献什么，应该是每一个职场人士需要时常思考的问题，自己是不是真的想在组织中有所发展，还是只是为了生存而工作。如果分配给你的每一项工作都能想到这份工作的分配者的意图并努力使自己的工作超出他的期望，那你一定能得到很好的生存空间和成长机会。

这本书确实是一本经典之作，书中提到的很多观点都是非常实用而且值得我们思考的，难怪这本书也是德鲁克本人推荐的两本书之一。这本书的翻译也非常不错，看得出来，译者确实通读并且深刻领会了其中的观点，而不像有些外版书，翻译得生硬晦涩，总让人感觉读的不痛快。

《卓有成效的管理者》读书笔记7

彼得·德鲁克是一个具有魔力的管理大师，每次读他的书，总是棒卷在手，思维顿开。虽然他的书我已经读了很多，有的已经读了数遍，甚至开了专门的培训讲题，比如眼前这本《卓有成效的管理者》。

第一次听到这个名字是在20xx年11月，学校派我去参加在北京召开的纪念彼得。德鲁克去世一周年纪念论坛，与巨匠的作品对视，从此爱上，一发不可收拾。

和今天许多挂着管理大师名头的作者不同，彼得。德鲁克是一位深入企业实践、并基于实践提出解决办法的实战型管理咨询者。避开艰深的术语，通俗易懂地传递管理者的实践，是这位现代管理之父著书的特点，在他的书中，我们几乎看不到管理模型和数据分析，有的只是一位长者、智者娓娓道来的智慧分享。

彼得德鲁克是一位真正的以第三方身份深入企业，以“影子”观察者的视角透视企业或成功、或失败的经验和教训，尤其关注管理者的行为规律，进而提出切实可行的解决方案。并从多个案例中找到规律性的东西，加以提炼升华，最终成书。

这和我们通常意义上说的企业家自己著书立说又有不同，企业家成功地经营了企业，便总结经验著书立说固然很有借鉴意义，但由于身在其中，往往容易流于个体的经验主义，或禁不住地夸大些东西，掩盖些东西，让读者看到的总是被粉饰后的案例和观点。

彼得德鲁克是一位高产作家，一生著书立说39部，且几乎都成为了世界管理界的重量级畅销书，每一部书都是观点详实，通俗易懂。我最爱读、也是受其影响最深的有三部，《卓有成效的管理者》、《成果管理》、《管理：任务、责任、实践》等。

昨日整理书橱，再次翻阅《卓有成效的管理者》这本书，忍不住又脑洞大开，立刻将其部分观点融入到下周我即将开设的课程里，并辅以现实案例。

感谢大师，这才是真正的管理鸡汤。

附录：读《卓有成效的管理者》对管理者最有启发的几个观点

时间管理：卓有成效得管理者并不是一开始就着手工作，而往往从时间安排入手。他们并不是先做计划，而是先去了解自己的时间都花在了哪里，然后尽可能地管理好自己的时间，把时间用在最能产生效率的重要的事情上。它包括三个步骤：记录时间、管理时间、合并时间。

人员管理：如果企业管理人员10%以上的时间花在处理人际关系问题上，花在解决纠纷问题上，花在权力之争和对合作的质疑上，那就说明这个工作组里的人肯定是太多了，人们彼此侵犯，造成绩效阻碍，而不是实现绩效的手段。

管理者沟通：上级越是强行对下属灌输些什么，下属就越是可能听不到正确的信息。下属会选择自己愿意听的'东西，而不是你说的东西。

重视贡献：卓有成效的管理者应该常问问自己：我对我所在的组织做了什么贡献？对贡献的承诺，就是对卓有成效的承诺。没有这种承诺，一个人就会自欺欺人，欺骗他服务的组织，欺骗与他一起共事的同事。

自我管理：管理者集中金币得首要原则是摆脱已经不再有价值的过去。“放弃事情”得清单比“要做事情”的清单更重要。

以上当然不是本书的全部观点，若想完整学习，不妨亲自捧卷在手，与大师零距离对话。

《卓有成效的管理者》读书笔记8

一口气把《卓有成效的管理者》这本书读完，深有感触。

全书以提牵引与实际的管理实践联系甚为紧密，此书还非常确定的回答了一个问题“卓有成效是否可以学会？”答案是肯定的。与此同时发现自身在管理实践中确有很多方面考虑欠周全。

书中开篇向我们展示了什么是管理者，书中将“管理者”的定义扩大为能为组织作出贡献的知识工作者均可称之为“管理者”。我认为，现代意义的管理者可以有更为宽泛的理解，即拥有“管理需求”的人均可称之为管理者。这是一个泛概念。例如一个清洁工，他需要管理自己的工作以及支配自己因以怎样的方式和时间来完成工作，只要自身有“管理”这方面的需求，那么，我认为他就可以称之为管理者，至少是自我管理者。

对于管理者，真正的制约不是金钱或是其他资源，而是时间。所有的资源都可以创造而唯独时间是无法被创造且是绝对固定的。但由于他的免费，很多人都忽视了。那么，对于这样真正稀缺和高价值的资源，我们应当给予绝对的重视和精确的管理，把自己的时间花在真正创造价值上。这里，德鲁克提供给了我一个方发，抽样记录自己一个月的时间消耗，不要事后回忆，要马上记录，这样可以不断查看自己的时间支出，以作出正确调整。此外，德鲁克还提出，时间应当整块运用而不是零散支出，比如一个报告，我花3小时写完要比我每天10分钟花18天写完质量高出许多，这点我深以为然，并在实际中应用。

管理者自身还应当准确定位自己在组织中的位置，想清楚自己能贡献什么。这是我作为SIFE队长和学生会副主席欠思考的问题，在SIFE，考虑的事项过于细节，求全责备，结果弄得自己比较疲惫，周边的伙伴也跟陀螺一样跟着我转。与此相比，在学生会我就不尽责了，很少主动策划事情，更多的是事来受命，虽能解决问题，但毕竟未能作到自己的最好（做到自己的最好也未必就是最好，人际关系等方面的考虑），如此说来只是说明自身未能很好的给自己定位，以明确自己在组织中的“贡献点”在何处。想清楚这个，还需要重点花功夫的就是人际关系和有效会议了，通过这两者来控制组织的作为以及体现自身的贡献。

组织中的人不可能劝全是“通才”，往往是各种人才都有，这样的组织也才平衡。从我的角度来开展工作就需要明确他们各自的长处和需求是什么，然后关注他们的长处并发挥他们各自的长处来提高业绩，而不是把焦点放在短处，这样往往选出来的人是“不差的人”，而组织需要的是“优秀的人”哪怕只在一方面。但这并不是不考虑短板，这对于不同的.工作或岗位来说有不同的标准和底线，这是我需要把握清楚的。同时，应该明确什么事情是重要的事情，可以按照“紧急”、“重要”来划分四个维度从而决定做事的先后顺序。

我在组织中的工作其实大部分就是做决策，那么决策的有效性就直接决定组织工作和我自身贡献的有效性。德鲁克给出了很好的参考准绳，即，以结果为导向。把所有决策的焦点放在最后的结果上，这样就不至于偏颇。

通过此书的一些启迪，我非常赞同德鲁克先生的观点，“管理者必须卓有成效”。否则，是对社会资源的一种浪费。

《卓有成效的管理者》读书笔记9

花了一周多的时间拜读了管理学科开创者德鲁克的《卓有成效的管理者》这本书，大师级的管理学著作，确实非同凡响。作为一个企业中负责宣传推广的人员，这本书给予我在工作思路和工作方法上不同的理念，犹如打开一扇窗，让我看到更多的可能。

德鲁克把那些“通过他人对企业的最终成果产生影响的人”，视同为“管理者”。

刚拿到这本书时，光看书名，给我一种“这本书好像跟我的工作无关”的感觉，他讲的是管理者，在我或者大多数人的理解里，带领团队的部门经理或者企业经营者才是管理者，而我只能算企业里一颗螺丝钉，大不了也就是负责公司推广的螺丝钉。

在日常工作中，我需要配合销售部门业务员的销售工作，对于工作细节，我需要按照自己的专业和同行业的对比来评判产品图册要做成什么样、企业产品宣传视频如何改进优化、针对海外进行海外全网营销推广平台。

但本书中讲到：通过他人对企业的最终成果产生影响的人都是管理者，这里的管理者，泛指知识工作者、经理人员和专业人员。而我，属于知识工作者，也属于专业人员，如果我的工作是卓有成效的，那对企业的最终成果，必然能产生正向的关联。

对于知识工作者，尤其应该重视贡献。唯有如此，才能够使他的工作真正的有价值。

带着管理者的角度，我把自己代入角色。卓有成效不是天生的，是可以学习的，需要不断的'练习和运用。很多人在工作中看起来非常的认真、努力，每一天都感觉干了很多活，让人非常有成就感。这种状态我有时也会有，忙了一天，带着疲惫回家，睡前回想一下自己今天的工作，才发现这一天我并没有什么拿得出手的成果。后来经过反思，我逐渐意识到，忙不能代表成果，有目标、有效率的忙，能实现预期目标的忙才是这件工作真正的价值。

后来我又陆续看了《佐藤可士和的超整理术》、《用户体验的要素》等一些专业书籍，零散地了解了一些对时间的把控、对沟通的把控。通过这本《卓有成效的管理者》，我能系统地把之前学到的一些零散的内容整合起来，初步在工作中进行系统性地应用。

管理者，就必须卓有成效。

《卓有成效的管理者》读书笔记10

一个复杂问题都要从简单方面去解决，首先需要弄懂的是什么是“卓有成效”。如果看过了这本书后我们又联想到是“优秀，很棒，效率”之类的词，那只能说真的本书精髓被很好消化了，然后顺便也排干净了。其实越简单的东西理解起来越不容易的，就比如这句什么是“卓有成效”，当老包说是强调“贡献”的时候，我们多少人从内心伸出脚趾出来抗议，为什么不敢举手反对呢？因为老板正襟危坐，叼着茶杯，听到`贡献`两个字的时候乐开花了，连忙点头满是笑意。

当然肯定很多同事不会像我这么粗鲁的想问题了，其实德鲁克想告诉我们的是一个组织的存在，就必须为社会做出贡献，提供有效服务。就像企业要服务于客户，医院服务于病人，政府服务于人民。而个人也一样，我们作为现代社会的知识工作者，我们的生产出来的创意和服务是要为别人所用的，要了解别人的需求，并且让别人了解自己在做什么，所以就不能闭门造车，强调的是贡献。追求卓有成效就是追求贡献。

反过来我们不追求贡献，一个企业的出发点就是为了钱的话，那是多么可怕的一件事，比如最近骇人听闻的过期疫苗事件，不管多大一家公司因为忘记了贡献而转眼可以从任何高点瞬间滑倒。一个人如果只追求个人利益，不强调贡献，那他眼里只有利益和金钱，那这个人眼界如此之低相信我们每个人都不想和这种只追求个人利益的'人为伍吧。

越是追求卓有成效，就越强调贡献，我们做事情出发点就会想着事情本身，怎么帮助周边同事，怎么让自己做出来的东西收益于更多人，怎么让我们的客户更满意，更开心，如果真的这样做了我们是不是瞬间增加了自己人生高度，我们做事动力也更强一点。find something bigger than yourself,这是我们做事的起点，也应该是终身努力的终点。看来德鲁克强调的这个贡献观点是应该让我们反复思考和学习的。

说完卓有成效，那什么是“管理者”呢？简单的说就是在组织里面对绩效和组织能力有贡献的人都应该称呼为管理者。一句很时髦的话说我们在企业中都应该把自己当作老板，就是认清自己在组织中是管理者的角色。那为什么要强调这个“管理者”这个角色呢？我的观点是要正视自己工作态度，要融于一个整体一个团队当中，当出了什么事情首先不要做甩手掌柜，第一时间撇清责任说这怎么是我的问题呢之类的话。只有真正当自己是管理者了，我们在职场就会变的专业点，专注于企业中起到的作用，而不是做久了当老油条好事争着抢功，出事了急着撇清关系，这样的职场人事也很难走到很远，职场瓶颈可能很多时候就是因为不注意这些细小的原则而出现职场危机。上不上下不下的经常抱怨者可能真的需要认真重新理解下“管理者”这个词在现实社会和组织中的含义了。

《卓有成效的管理者》读书笔记11

根据MBA专业老师的推荐，有幸拜读了德鲁克大师的名著《卓有成效的管理者》一书，可谓受益匪浅。这本书的核心观点是：管理者的工作必须是卓有成效，卓有成效是可以学会的。

这本书主要内容是：管理者必须学会如何让自己的工作卓有成效，先要从管理好自己的时间开始，通过时间管理四象限法，做好决策，要事优先，让自己的工作有贡献值，并能够用人之长，激发别人的潜质，通过人力资源管理的基本措施，取得最佳绩效。而我认为，要取得最佳绩效，这与个人的素质修炼、经历认知、融会贯通、有效沟通、身体力行等密切相关。而其中，掌握基本的业务信息、操作规则和每个组织的文化底蕴，进行有效决策是至关重要的环节。

通过学习，我感触颇深，认为要当一个卓有成效的管理者，应做到：

1、具有明确的目标：通过目标的确定让自己的工作具有计划性，把自己的日常工作与目标挂钩，心系责任，勤奋努力，通过各项工作的开展围绕目标不离不弃，日常工作计划的执行到位，也就是做好OEC，来达成自己的目标，保证工作目标的实现，并通过实现小组织的目标，来保证实现组织的整体目标。在这个过程中，加强沟通和组织内部的互相认同、团队合作、自我激励和人才培育是实现组织目标的根本措施。

2、做好时间管理：书中所说的某公司董事长所想的三部分时间的安排都不能兑现，某大公司负责人经常参加对公司发展没什么好处的应酬，可想我们普通管理者的时间管理会有多么难，会经常被上司干扰，计划工作难以保障。由此可以看出，工作有计划、时间有管理、沟通要及时的重要性，学习那个财务经理用一个通知方式解决会议时间过长、同时兼顾他人不会觉得被忽视以及某公司三个部门合并的做法，实在必要。合理安排临时性工作，忙而不乱，抓住核心工作的进展，不让自己的时间被外界所左右，是让自己的工作有序进行的基础，是保证工作实现最佳绩效的根本措施。

3、用人之长，建好团队：掌握人力资源管理的基本方法，合理搭配班子、进行性格互补和工作按流程咬合、做好人性的制衡，知人善用，善于挖掘人才、激发潜力，做好授权和及时沟通，就像越南丛林作战的青年上尉尚未所说的'游击战中，每个人都是管理者一样，必须根据现场和形势，区别对待；学习那个财务出身的新总经理一心为公司发展想方设法关注青年人才的做法，还要学习那个将自己一个文件处理部门转变成银行的推销部门的做法。而保证团队协作和公平竞争，并进行及时激励，才能建立良好的团队合作氛围，取得最佳绩效。

4、关注经营核心，发挥集中优势，进行有效决策：管理者应该把自己有限的精力投入到影响经营结果的核心业务上，着眼于战略目标，着手于战术策略和行动措施，按时间管理四象限法处理好轻重缓急的工作，并且充分利用自己专业学历、经历特长，做好综合分析和换位思考，善于以史为鉴、总结经验，检讨自己，把握机遇，有胆有谋，大事宜简，小事宜柔，进行及时有效的决策，方能成就大业。学习那位医药公司能够分析全世界药品消耗趋势，研发突破领先并结合某国健康保险的宏观思路和高—瞻远瞩的战略思维方式，超前思维、准确定位，必然发展不断。还有美国贝尔公司组织管理架构的调整策略，带来了集权和管理方式、经营发展的良好结局。要深刻的以非洲两个热带水果加工厂中一个厂因管理和决策不到位引发的难以全身而退的惨痛教训。

5、大事讲原则，小事讲方法：责任与义务同在，关注结果，更要讲究方法策略。同样是为了让下属认知不足，提高业务操作水平，批评和表扬甚至两者结合用汉堡包的方法效果不会是一样的。在这个过程中，我们一定要为了结果采取一个下属接受、认同并能积极付诸行动的方式。从书中的案例日本人只看员工优点不重员工缺点、“终身雇佣”的晋级制度可以看出，管理方法的不同，会带来不同的结果。

《卓有成效的管理者》中有效管理的方法和案例给了我很大的启发，更深刻的认知到：管理能够优化经营效果，特别是战略目标的确定、组织结构的设置、激励政策关注的核心对经营效果的影响是至关重要的。当然，书中对管理者的自身修炼和时间管理等的具体方法没有细致的讲解，没有有效沟通、合理授权等内容，看来侧重点不在具体操作上，而主要突出了管理策略，可能是大师高—瞻远瞩的宏观思路，窃不敢妄自猜测。再就是本书的序有六个长达36页，超过了其中的任何一个章节，有点主次不分、本末倒置。

结合着书中的成熟做法，对照自身的不足，我将采取以下措施来争取有效管理：

1、积极推行绩效管理：把握公司的战略、目标，做好本部门定位，抓好部门的宏观决策，把公司战略、部门目标、有效决策相结合，在全员中实施绩效管理的办法，加强过程监控，关注员工绩效，从而保障部门绩效，实现公司绩效。

2、营造高效的团队氛围：组织全员学习《为自己工作》的光碟和《请给我结果》的讨论，积极开展案例培训，并辅之企业文化的宣传、图片上墙等措施，培养员工的责任心，并通过建立良好的运作方法和保障机制来提升员工的工作积极性。

3、抓好OEC管理：做好周工作计划和日清工作的实施和指导，抓好现场管理和细节管理，做到日事日毕，日清日高。

4、抓好核心工作的督办：每个人的时间和精力是有限的，采取要事优先和工作计划相结合的管理方法，明确核心业务的进展节点和完成时限，要求定期反馈，掌握核心业务的日常进展，关注核心业务的绩效，是保障目标实现的基本措施。

总之，作为一个管理者，拥有一颗包容、博爱、奉献的心，具备守时、高效、尊重、沟通等良好的职业素养是必不可少，时间管理、进度控制和有效决策无处不在，将管理的基本常识用到日常工作中，关注核心业务绩效，重视长久利益，做到顺时应势、与时俱进，必将取得卓越绩效！

《卓有成效的管理者》读书笔记6

“这是一本好书，不能只看一遍！”，是我拜读了彼得.德鲁克的名著《卓有成效的管理者》的第一感觉。他阐述了一个核心观点就是是：对组织负有责任，能影响组织经营成果的人，就是管理者。管理者的工作必须是卓有成效，卓有成效是可以学会的。全书只有167页，很多观点铿锵有力，发人深省。此书看完，不由得反思，自己做到了几分呢？

通过阅读我感到要成为一个卓有成效的管理者一是重视目标和绩效管理。二是做好工作、个人时间管理。三是用人所长。四是有效决策。要做好以上四点，首先通过确定自己的工作目标，让手头的各项工作更有计划性。使自己的日常工作始终围绕目标进行，通过责任意识将计划的执行到位，保证工作目标的实现。而现实中车间的工作目标就是安全生产，要通过车间、工区每个人的努力来实现。这要求我们必须要精诚团结，通过各种工作方法、激励考核机制来实现安全生产目标的实现。

其次管理好时间，要更好的实现安全、工作目标，同一时间专注一件最重要的事情，或优先做一件事，这样才能做到最好。大家都会根据当前的情况，做一个计划，执行。我们通常是想到了，做个计划，做着做着，计划乱套了，后续的就更无从谈起了。这就要求必须慎重设定自己工作的优先顺序，将宝贵的时间资源进行合理的分配。时间管理的最终目的是有效利用时间，因为时间是没有任何弹性，谁也不比谁多。得弄明白，做什么事情花的时间是有效的，如何做是有效的。比如当前安全生产中道岔是我们当前安全的“牛鼻子”，那就必须将更多的精力放在道岔的维护整治上，始终确保道岔有一个良好的状态。高铁没有点外作业，只有通过夜间天窗来发现并解决问题。人夜间的精力是很难调整到和白天一样的工作状态。怎么能够保证安全，那就必须运用好先进的监测检测手段，通过科学科技的办法来分析发现设备的问题隐患，来实现精准、点穴式的维修。那就必须确保一套完整、功能良好的监测检测设备。往往过去我们忽视了这些监测检测设备的运用，也发生了可以通过预防控制不应该发生的设备故障。吃了不少亏。

发挥每一个人的长处，使他在车间、工区团队中做出最大贡献，这是我们管理有成效的目的。就要求我们根据日常各项工作中的不同、变化，通过合理的对每个参加这项工作的人员做出客观的评价，并合理搭配、进行性格互补和优势互补，知人善用、挖掘人才、激发潜力。比如车间、工区日常天窗工作就能看出同样的工作任务，技术业务能力互补的人一组完成的工作要比同样能力、性格脾气相同的人一组完成的质量效率要高。

决策的重点不是解决某一具体问题，而是需要解决一系列问题，如果仅仅关注某一个问题点的话，那么相似的问题可能还会再犯。书中给出了5个决策要素如下：

一是了解问题的性质，经常性问题，要规范和流程解决；

二是找出解决问题的边界条件；

三是仔细思考解决问题的正确方法是什么；

四是确定的解决方案是必须可执行；

五是重视执行过程中的反馈。每个管理者每天要做很多决策，这必然分散注意力，降低决策的效益。这就要求我们首先要关注工作核心，集中有限的精力投入到影响安全生产的工作上，从关乎安全的目标，按工作的轻重缓急安排先后顺序，充分发挥车间全体人员的能力、经验、特长，总结过往经验的基础上做好综合分析研判，把握机遇，进行有效的决策，完成车间工作的奋斗目标。加强人员能力培养，强化时间管理和进度过程控制，时刻强调有效决策，做到顺时应势。

这本书特别值得阅读，它带给我的思想震撼当然不只以上几点。目前重要的目标是充分领会并实践书中自我管理方面的建议，找到自己最适合方向，集中精力做事，时间安排上坚持要事优先原则，在车间各项工作中发现他人的长处，相信只要领悟并坚持书中法则，就一定能逐渐成为一个卓有成效的管理者！

《卓有成效的管理者》读书笔记12

读了彼得·德鲁克的《卓有成效的管理者》，我最大的收获是一些管理理念的转变，书中的很多案例都能和日常工作结合起来，可以更加辩证地看待和分析目前企业存在的问题。

作为一个传统的制造型企业，聚菱燕已经发展了二十年，积累了很多成功的生产经验，也培养了一大批熟练的产业工人。但也存在一些问题，诸如设备逐年老化、员工老龄化、成本不断升高等一系列困难，同时，我们的一些思想观念也比较守旧。近年来整个汽车产业发展遇到瓶颈，也给企业带来了巨大的冲击。我们突然发现，“狼”是真的来了。

在新的形势下，以前一些传统经验已经不适用。例如，过去推崇的“合理库存”现在变成了占用流动资金；以往的“大而全”也逐步被“小而专”取代。当我们站在客户的位置上想客户所想时，很多问题就要重新分析考虑了。

书中有一个很有代表性的例子，美国汽车的安全性问题，一开始业界关注的是车辆本身的安全、公路工程以及驾驶人员的训练，事实也证明了这些都行之有效，但安全事故仍然持续上升。直到人们进一步分析发现，3/4的事故是由于醉驾或有“行车肇事倾向”的人所致，这类问题又恰恰是前述管理方案无法企及的。汽车制造商改变思路，在考虑“正常驾驶”时安全的同时，更要考虑“不正常驾驶”下的安全，事故也就大为减少了。

按照精益生产的理论，我们要做到“不接受、不生产、不流出不良品”。我们通过原料的品质前置监控，能够最大限度地杜绝原料不良品的使用，但由于种种客观原因，仍然无法全部避免不良原料流入，而这些原料必然会直接影响最终产品的质量。

如果我们能够尽早发现不良原料，在制造时提前变更适合的配方，制造出合格的产品，就可以减少返工造成的浪费。而适合的配方，就是针对以往不合格原料的“不良原因”积累而做出的改良。对于同一牌号产品，预先设计几组配方，然后“对症下药”。

当然，找出不合格原料的“不良规律”是一个极其复杂的工作，需要我们多年来各类数据的统计分析，这恰恰是我司的优势，我们有大量的技术、生产、品质数据，再加以专业的分析，一定可以总结出规律，并加以推广，从而达到降低成本、减少浪费的`目的。

同样，我们已经生产了二十多年，使用了日本制钢所、东芝和国产典型的挤出机设备，在制造过程中出现的问题也同样有规律可循，并具有一定的代表性。如果我们集中人力、物力，将所有故障的发生频率、原因汇总、解决方案等统计分析，做成可视化手册，再通过不断的模拟训练以提高员工应对水平。在实际故障发生时，一线员工在逐级上报同时，在授权下也可以根据手册说明妥善解决，这样能够大大减少等待处理的时间，从而提高生产效率。

诸如此类，在变化中发现问题，找到新的解决办法，我们有充分的信心和理由，确保公司在日益激烈的市场竞争中永远保持永久的战斗力！

《卓有成效的管理者》读书笔记13

有效的管理者在做决策时，重视分辨什么问题是例行的，什么问题是策略性的。他们致力于找出情势中的常数。他们需要的是决策的结果，而不是决策的技巧；他们需要的是合乎情理的决策，而不是巧妙的决策。

有效的管理者知道什么时候应该依据原则做决策，什么时候应根据实际的情况做决策。

最骗人的决策，是正反两面折中的决策。

在整个决策过程中，最费时的不是决策的本身，而是决策的推行。一项决策如不能付诸行动，就称不上是真正的决策，最多只是一种良好的意愿。也就是说，有效的决策虽然是以高层次的理性认识为基础，但决策的推行必须尽可能地接近工作层面，必须力求简单。

组织如果没有竞争力，就很容易变得刻板和僵化，无法适应变化，无法谋求自身的发展。以技术为基础的组织，应该以将来作为对手，有无前途，都视其技术能否日新月异。

即使在今天，恐怕也没有多少人能了解所谓研究，其实是“旧世界的破坏者”和“今天的否定者”，目的是创造一个不同的明天。大多数研究机构都进行的是防御性的研究，但求能维持“今天”。

历史上著名的企业家，解决问题都着眼于最高层次的观念性的认识。先透彻的思考该决定的是什么，然后研究制定决策应采用的原则。他们的决策，不是为了适应当时的临时需要，而是战略性的考虑。当然，他们的大决策，也引发了很多争议，因此与当时“众所周知”的看法不同。

决策的五个要素：

1、要确实了解问题的性质，如果问题是经常性的，那就只能通过一项建立规则或原则的决策才能解决；

2、要确实找出解决问题时必须满足的边界条件；

3、仔细考虑正确地解决方案是什么，以及这些方案必须满足哪些条件，然后再考虑必要的妥协、适应及让步，以期决策能被接受；

4、决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动；

5、在执行过程中重视反馈，以印证决策的正确性及有效性。

问题的性质一般可以分为四类：

第一类，是真正经常性的问题，管理者日常遇到的问题大部分属于此类（不要被问题表象所蒙蔽，身在此山中、不识庐山真面目）；

第二类，虽然是在某一特殊情况下偶然发生，但在实质上仍然是一项经常性问题；

第三类，才是真正偶然的特殊事件；第四类，首次出现的“经常事件”。

真正偶然性的例外事件实在少之又少，但是一旦发生时，我们必须自问：这究竟是一次“真正的偶然事件”，还是另一种“经常事件”的首次出现？有效的管理者常需花费不少时间来确定问题的属性，因为如果把问题的类别定义错了，其决策必将错误。

除了上述第三类“真正偶发的特殊事件”外，其余三类问题均需要一种“经常性的解决办法”。也就是需要制定一种规则、一种政策或一种原则。一旦有了正确地原则，一切类似问题的解决就将易如反掌。

管理者常犯的第一种决策错误，是误将“经常问题”视为一连串的“偶发问题”。没有充分了解问题症结所在的基础，其结果自然是失败与无效。出现这类现象的主要原因，是管理者自己所谓的“实用主义”，他们不重视建立原则，奉行“兵来将挡，水来土掩”。

管理者还应该警惕第二种决策错误：误将真正的新问题视为旧病复发，因而仍然应用旧原则。

管理者常犯的第三种决策错误，是对某些根本性问题的界定似是而非。

管理者常犯的第四种决策错误，是只看到问题的部分，而没有看清全貌。“一知半解”有时比“全然不知”更为可怕。

有效的管理者遇到问题时，总是首先假定该问题为“经常性质”，总是先假定当时的证据是一种“表面现象”，另有根本性的问题存在。社会生活和政治生活中最显著的一项事实是：暂时性的事物往往具有永久性。

有效的管理者所做的决策应该越来越少。因为他已经设计了规则和政策来解决经常事件，就可以运用有关规则来解决绝大多数的.问题。西方有一句谚语：“法律越复杂，律师越无能”，同样的道理，一位管理者如果天天要做决策，时时要做决策，那恰恰说明他是个疏懒和无效的人。

边界条件说明得越清楚、越精细，则据此做出的决策越有效，越能解决问题。探索边界条件，就是探索“解决某一问题应有什么最低需求”。战争中发生过因为“边界条件含混不清”的决策，导致了重大失败。

什么是最危险的决策？就是勉强可行的决策，是唯有一切顺利的情况下才能达成目标的决策。

如何识别出最危险的决策？当然是具备清晰的边界条件，且管理者理解这些边界条件。任何人都可能做出错误的决策，事实上任何人也确实做出过错误决策，但是任何人做决策，都不能不顾及边界条件。

研究“正确”的决策是什么，而不能研究“能为人接受”的决策是什么。管理者在听取管理咨询建议时，应鼓励他人：“你不必为了使你的建议容易为我接受而想到折中”。

所谓折中，实际上有两种：第一种，即俗语所谓“半片面包总比没有面包好”；第二种，则可用所罗门王审判两位妇人争夺婴儿的故事来说明，“与其要回半个死孩子，不如保全婴儿性命，将婴儿送给对方更好”。

关于决策是否容易被他人接受的问题，如果老是要考虑如何才能被他人接受，又怕他人会反对，那就完全是浪费时间，不会有任何结果。世界上的事，你所担心的往往永不出现；而你从来没有担心的，却可能忽然间变成极大的阻碍。这就是说，如果你一开头就问：“这样做恐怕别人不肯接受吧！”那你永远不会有结果。因为在你这样考虑时，通常总是不敢提出最重要的结论，所以你也得不到有效和正确的答案。

考虑边界条件，是决策过程中最难的一步；化决策为行动，则是最费时的一步。然而打从决策开始，我们就应该将行动的承诺纳入决策中，否则便是纸上谈兵。事实上，一项决策如果没有列举一条一条的行动步骤，并指派为某某人的工作和责任，那便不能算是一项决策，最多只是一种意愿而已。

若要化决策为行动，首先必须明确无误地回答下面几个问题：谁应该了解这项决策？应该采取什么行动？谁采取行动？这些行动应如何进行，才能使执行的人有所遵循？特别是第一个和最后一个问题，通常最容易被人忽略，以至于即使有了结果，也是灾难性的。

决策行动还必须与执行人员的工作能力相适应。而且绩效的衡量及标准，和有关激励的制度，也都需要配合改变。

军事组织早就知道仅仅发布命令是没有用的，必须同时建立反馈制度，可以检讨命令的执行；而最可靠的反馈，却在于亲自视察。

自从电脑问世以来，决策者和执行者之间的关系可能更加疏远。如果管理者老坐在办公室，不到工作现场，他和实际情形必将越来越脱节。若想了解赖以做出决策的前提是否仍然有效，或者是否已经过时，只有亲自检查才最为可靠。

我们需要组织化的信息作为反馈。我们需要数字，也需要报告，可是如果反馈不能反映实际情况，我们又不肯亲自察看，那么我们缺乏有效性也就不该怨谁了。

《卓有成效的管理者》读书笔记14

德鲁克所说的卓有成效管理者的四个局限性概括：

（1）自己的时间不由自己控制

（2）忙于日常事务

（3）有效性通过别人得以实现

（4）身处组织内部，了解外部世界受到局限。

德鲁克说的卓有成效的管理者的5大要素：时间管理、重视贡献、扬长避短、要事第一、善于决策。和史蒂芬柯维总结的7个习惯有一定相似之处。

诊断时间的三种方式：

（1）找出根本没有必要做的事情

（2）找出可以请人代劳的事情

（3）找出自己浪费他人时间的事情。 浪费时间的因素：

（1）缺乏制度和远见

（2）人员过多

（3）组织不健全，表现为会议过多。

（4）信息功能不健全。

如果参加会议的时间占到总时间的1/4以上，那一定是一个浪费时间的不健全的组织。

贡献的有效性，表现在3个方面：

（1）自己工作的内容、水准和影响

（2）自己与他人的关系，上司、同事、下属等等

（3）各项管理手段的运用，会议、报告等。

只有外部世界，才是产生成果的地方。

一般机构对成效的要求表现在3个方面：

（1）直接成果

（2）树立新的价值观以及对这些价值观的重新确认

（3）培养未来所需要的人才。

管理者的失败，因素很多。常见的原因，应该是他本人在出任一项新职位时，不能或不愿为适应新职位的需要而改变。

有效的人际关系的要素：

（1）互相沟通

（2）团队合作

（3）自我发展

（4）培养他人。

一般人都是根据自己设定的目标和要求成长起来的，知识工作者更是如此。他们认为自己应该有怎样的成就，就会有怎样的`成就。如果他们对自己的要求都不严，就只能原地踏步，不会有任何发展。反之，如果对自己要求很高，他们就一定能成为杰出的人物，而所费的功夫也不见得比那些没有出息的人更多。

才干越高的人，其缺点往往也越多。

世界上才能过来没有发生过下属的才干反而害了主管的事情。

因人设事的结果，是为了安插某一个人，一大群人都受到连累。

能建立起第一流经营体制的管理者，通常不会与周围的同事及下属保持过分亲密的关系。

有效管理者用人之道：

（1）职位不能责备求全

（2）职位要求严格，涵盖广泛

（3）先考虑某人能做些什么，而不是考虑职位要求什么

（4）用人之所长的同时，必须容人之所短。

正直的品格本身并不一定能成就什么，但是，一个人如果缺乏正直和诚实，则足以败事。所以，人在这方面的缺点，不能仅视为绩效的小指。有这种缺点的人，没有资格做管理者。

做一项新工作，本身就是一场赌博；倘若在另聘新人来做，就是赌上加赌了。

确定事情优先级顺序的原则：

（1）重将来而不重过去

（2）重视机会，不能只看困难

（3）选择自己的方向而不盲从

（4）目标要高，

《卓有成效的管理者》读书笔记15

《卓有成效的管理者》这本书，仿如良师益友，书中重点阐述了成为一个卓有成效管理者的五项要素，包括：有效的善用有限的时间，重视工作的贡献，善于利用各人的长处，集中精力于重要领域，善于做有效的决策。

“善用时间、关注结果、善用人才、要事第一、有效决策”此五项说起来绝对比唱的好听多了，但是试问世间能做到这五项的人又有多少呢？我吗？你吗？他吗？所以卓有成效的管理者并不多，失败的管理者比比皆是。

对于管理者而言，此五项说起来容易，要落实到具体问题和实践中去，就必须做到重视目标和绩效，做正确的事情；一次只是一心一意做一件事情，要集中精力于少数重要的领域，但并不是说只做那些最重要的事情，要学会小试牛刀；作为一名管理者，知道自己所能做的就是要创新管理思维并且推陈出新、思考集体的远景和理念、思考未来；在选用人员时，要注重其是否有出色的绩效和正直的品格；要知道增进与人员沟通的必要性，但要有选择性地搜集所需要的社会最新资讯；还要制定正确的经营战略；具体问题必须具体分析，注意处事要坚持适度原则。

怎样才能做一个卓有成效的管理者呢？读完《卓有成效的管理者》这本书，使我茅塞顿开。

卓有成效的管理者知道如何掌握自己和集体的时间；卓有成效的管理者会格外重视为实现个人价值和社会价值最大化而努力；卓有成效的管理者善于利用自己、他人、以及一切世间具体物质和一切抽象物质的长处，包括自己的长处，上司的长处，同事的长处，下属的长处，还有一切可以利用的外界有利因素。卓有成效的管理者要集中精力于少数重要的.领域。卓有成效的管理者必须善于做有效的并且是正确的经营战略。卓有成效的管理者还要注意培养个人的人格魅力，努力提高个人的信用指数。

愚昧无知的我，在此之前竟然认为管理是需要天分的，而书本的知识更多的是纸上谈兵，书本的东西只有权利出现在书本里，而没有义务出现在实践中，无法真正地在管理实践活动中发挥积极的作用。恰逢此时，《卓有成效的管理者》一书改变了我的想法。

讲到“知识工作者的生产力，就是‘做好该做的事情‘的能力，也就是有效性。”。依我看来，在一定程度上，可以这么说日常生活中的我们也都是一位管理者，因为我们许多时候要为自己的未来决策，例如，大学生职业规划等等。因此，无论是为了将来能踏上理想的工作岗位，或者仅仅是为实现满足自己的现实生活之需，我们都应学会使自己参与的管理工作卓有成效地进行。

由此可知，在日常的生活中，我们就应该努力的去接受训练，接受类似的管理训练，培养使自己处事会显得卓有成效的生活习惯。于我们学生而言，就已经是一种莫大的成功了吧。

管理者应该学会管理时间，用有限的时间创造无限的价值。作者在时间上的论述对我启发很大，因为我身为一名学生，我同样也有感到时间明显不足。而且很多时候，一开始感到时间挺充分的，但是到最后依然不能完成预定的计划，也只好仰天大喊罢了——实属无奈之举啊。难道都是被逼的吗？呵，既然时间会逼得我们很无奈，反过来，依照事物的可逆性，我们也可以逼着时间，直到把时间挤出来。

《卓有成效的管理者》一书提醒我们，要进行系统的时间管理。

人无完人，金无足赤，发挥了自己的长处，然后又发挥他人的长处，不仅可以与他人更融洽地相处下去，而且可以创造出更多的价值。

随着社会节奏的加快，许多心理不健康的管理者早早结束自己的生命。作为管理者，最重要的是要培养一种强硬的心理素质。要养成不急不躁的平稳心理，这样才能考虑周全；要有一颗包容心，宰相肚里能撑船，这样才能顾及到大局利益，不会因小失大，才能让他人充分发挥他人的长处，让自己容忍他人的短处……

看完《卓有成效的管理者》一书，我在想，成功还会远吗？

以上仅仅是我此次阅读《卓有成效的管理者》一书后的阅读笔记，我想，经典之所以被称之为经典，就在它有经久不衰且无穷无尽的价值，管理大师德鲁克《卓有成效的管理者》一书确实值得我们认真去读，认真去思。