企业文化建设可划分为六大系统

第一篇：企业文化建设可划分为六大系统

企业文化建设可划分为六大系统

在企业文化建设之前，我们要弄清楚企业文化建设的几大核心内容，在刚从事企业文化建设工作的时候，我与大家一样不能全面的概括企业文化几大主要模块，对企业文化建设的认识度不够清晰。

下面我来分享一下我所理解的企业文化建设：

企业文化建设可划分为六大系统

我们从事企业文化建设的工作者首先要了解企业文化建设的六大系统，分别是：理念系统、传播系统、培训系统、行为系统、制度系统、考核评估系统。

一、理念系统

所谓的理念系统应包括企业愿景、企业使命、企业价值观、企业精神、文化象征物、传播语等；这些都表明一个企业对未来发展的趋势。

二、传播系统

传播系统是企业将企业内部一些新闻、决策、通知以及企业活动等通过相关渠道传输到员工那里；传播系统包括内刊、杂志、广播电台、电视台等等，标语、ＬＥＤ显示屏、文化墙、宣传栏、企业之歌等视觉识别系统、员工大会、信箱，员工面谈等沟通网络。一个拥有完善的企业传播系统，才能使员工与企业之间更清楚的了解对方。

三、培训系统

培训系统按类别可分企业文化理念培训、员工行为规范培训、企

业制度培训等；通过一个系统的培训，有助于提高员工素养，提高企业生产效率等。

四、行为系统

我们所说的行为最简单的说法应该是所作所为，行为系统包括行动、精神状态、企业环境等；我认为行为系统可以提高积极性、构建相互信赖的关系、深化友谊等；

五、制度系统

每个企业都有自己的规章制度，作为一名企业文化建设者应能够制定各种制度修订和修改，这些制度都是体现一个企业文化理念的精神，至少不能违背企业文化倡导的精神。

六、考核评估系统

考核评估系统可分为三点，一是要把企业文化建设纳入考核，进行推进；二是企业文化纳入制度进行固化，形成标准和规范；三是评估企业文化建设的成果。

企业文化建设步骤

对于一名企业文化建设工作者来说，对企业文化一定有一定的认知度，对企业内部和员工要了解；我们面临的是要如何去建设企业文化，怎样划分建设步骤。

本人认为可按五个步骤去划分：

一、调查诊断

调查诊断包括员工访谈，领导访谈，问卷调查等方式去了解。我们需要了解的是员工们眼中的企业文化、老板眼中的企业文化、社会

群体眼里的企业文化等，通过调查我们才能够更清楚的了解企业与员工。

二、规划设计

规划设计是企业领导对企业发展的一项计划。一是基于调查的结果；二是基于企业战略；三是基于企业发展的阶段和环境；四是基于成本预算，三年规划，年度规划。

三、讨论论证

讨论论证是指对企业的一些事物进行深刻的辩证，以达到民主化。通过讨论设计的文化理念，要充分讨论，达成共识，以便于执行，得到广泛支持和认同。

四、宣传推广

宣传推广分为企业内部宣传推广和社会宣传推广，宣传推广的手段：一是利用传播网络，二是利用各种活动；企业内部宣传推广应纳入绩效考核。

五、评估改善

评估改善，一是每个季度或者半年做一次调查，收集建设意见，二是利用评估方法进行评估，三是对不足之处进行改善，进而不断推进。

第二篇：模型1：房地产相关企业的盈利模式划分为六大盈利模式

模型1：房地产相关企业的盈利模式划分为六大盈利模式

注：分类标准，根据期主要盈利来源所处价值链的不同环节分类。

模型2：房地产经营模式矩阵模型

（五种房地产企业的经营模式分类，核心指标是经营区域和运作手法）

单个地块多个地块区域开发 经营区域跨区域开发 专业化 规模化 品牌化

运作手法

模型3：产品竞争力模型一

模型4：产品竞争力模型二

模型5：价格策略

1、“高开低走”价格策略下的产品投放

2、“低开高走”价格策略下的产品投放

3、“平稳推进”价格策略下的产品投放

4、“波浪螺旋上升”价格策略下的产品投放

第三篇：人力资源管理分为六大模块

陕西天洋节能建材有限公司人力资源工作简介

人力资源管理分为六大模块，是通过模块划分的方式对公司的人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。分别为规划.绩效.薪酬.招聘.培训.员工关系。

HR规划 一：天洋公司组织机构结构图

二：天洋公司组织结构的权利与义务

三：天洋公司人员需要分析

四：天洋公司人力资源的制度

五：（月度）人员流失比值

目的：使用人单位能保持一定数量具备特定技能，知识结构和能力的人员；确保能及时预测单位中潜在人员过剩或人力不足；建设一支有素质，有激情，能使用公司发展环境的人才。

HR招聘与配置

一：用人部门根据岗位需要，以书面形式向人事部提出人员招聘需求

二：人事部根据用人部门的岗位能力需求制定招聘计划

三：人事部选择招聘途径并制作招聘宣传海报

四：招聘工作的实施与展开

五：入职手续的办理（试用期合同），转正评定及转正合同的办理

六：特殊情况下的临时应变方案

七：离职手续的办理（解除劳动合同），新员工招聘

目的：及时补充适合公司发展的新鲜血液，能够相对长期稳定工作的员工 HR培训

一：新入职员工的素质培训

二：新入职员工对公司制度及企业文化的学习

三：岗位技能的基本培训

四：职业发展规划

五：培训的结果

目的：引导新员工如何做事，如何沟通，如何向企业负责；让新员工了解公司的发展及文化，学习公司的规章制度；建立员工和公司情感，提升员工的工作自信心。

HR绩效管理

一：绩效管理方案的准备

二：绩效管理的实施

三：绩效管理的评定

四：绩效管理的核定与计算

五：实施过程中的改进

目的：建立“共赢”的绩效考核制度，有利于企业赢得管理与效益，员工赢得对自我的认可和改进以及较高的劳动报酬。

HR薪酬福利

陕西天洋节能建材有限公司人力资源工作简介

一：构建全面的薪酬体系（岗位.等级.调查.结构.调整.核算）

二：福利和其他薪酬问题（社保.提成.奖金等）

三：绩效考核的评估结果

目的：对内公平，对外具有竞争性的薪酬福利制度，具有维护公司自身利益及远景发展，保护员工利益分配合理。

HR劳动关系

一：《劳动法》

二：劳动关系和公司

三：劳资谈判

四：解决企业劳资纠纷。

目的：为企业规避在用工过程中的风险，承上启下，保护企业及员工的利益。

陕西天洋节能建材有限公司

吕创

2014年5月16日

人力资源岗位工作：

负责公司各种制度规范化管理（文字）；

负责各部门量化考核的监督管理工作；

负责人力资源管理，编制员工能力要求和岗位职责，负责人员的招聘、安排和考评工作；

负责编制实施员工培训计划、组织培训和效果评估，建立员工档案；

负责公司人员社保的办理及增减

负责起草公司各项人事管理制度

负责人员入职，离职手续的办理及在岗期间的所出现的意外事件的临时解决 负责公司人员劳资关系的处理

第四篇：企业文化建设的六大原则

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企业文化建设的六大原则

企业的发展都是围绕企业文化进行的，企业文化是企业发展的中心轴。因而，企业文化的建设是一项科学严谨而又复杂的系统工程。企业文化建设需要涉及的问题很多，不同的国家制度、不同的民族特点、不同的经济政治环境、不同的行业、不同的地域等都会影响到企业文化的建设。为了能够建立健全的的企业文化系统，整个过程我们都需要遵循以下原则：

1、目的性

这里的目的性包括两个方面。一是企业文化自身的定位。企业文化的建设者一定要清楚企业文化在本企业整体建设中所处的地位，这是一个最最基本的前提;二是企业文化建设的目标和方向。明确企业的价值观、企业哲学、企业精神、道德规范等，从战略的高度整体规划企业文化，并按此组织建设。

2、开放性

企业文化的建设必须要服务于企业，服务于客户，那么企业就必须与外界接触，那么就需要具有开放性。

3、创新性

时代是不断进步的，企业也在不断发展，那么企业文化要想更好地服务于企业就必须不断发展创新。“创新”几乎在所有企业的企业文化中都可以找到他的影子。

4、参与性

企业文化的的主体是“人”，企业文化的参与者也是“人”，企业文化的建设始终围绕着“人”来展开，那么企业文化的建设就必须人性化，就必须要具有超强的参与性。如员工运动会，可以让尽可能多的员工参与进来，是一种非常好的企业文化建设方式。又如选美，选

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美本身有性别、身高等严格条件限制，参与的员工必然少，员工的激情自然就得不到提高，根本不利于企业文化的建设。除非是特殊行业特殊事件才采用这种方式。

5、合作性

是指“团队合作”与“交流”。“团队合作”与“交流”是目前用得比较多的词，但在这里还是不得不提出。企业文化要想顺畅地建设就必须符合这个原则。

6、独特性

这里主要是指企业文化的行业特征和自身特点。不同的行业拥有截然不同的企业文化，企业结合所在行业的特征及自身的特点建立特色的企业文化。如安踏的企业远景：成为中国市场品牌美誉度和市场份额双第一的中国体育品牌，并成为全球销售额排名前十的体育用品公司。安踏突出在体育品牌的塑造就是行业独特性的体现。

中国培训热线提示：企业文化建设是一个漫长的过程，需要不断沉淀和积累的。在企业发展进程中，根据企业发展不同阶段，企业需要恰当调整文化内容，以便企业文化能够与发展同步，真正做到现代化。

第五篇：企业文化建设的六大层面

企业文化建设的六大层面

为什么不同行业都有一些企业发展的步伐能得以提速？很重要的原因，是这些企业充分发挥了文化建设的核心作用。

建设企业文化，首先要弄明白它在整个行业发展中的位置。

我国社会已进入了市场结构性的变化时期，结构性变化要求企业必须创新，企业文化作为一种重要的企业管理理念，正日益引起人们的加倍关注，它在现代企业管理中愈来愈发挥着核心作用。企业文化与企业的持续发展和经营业绩密切相关，企业文化被列为企业核心竞争力的构成要素之一，世界500强企业的成功经验就证明了这一点。

企业文化正在更加直接的影响企业价值观的构建，融入内循环，正在更加深刻引领企业战略调整，进入主战场。在激烈的市场竞争中，越老越多的企业认识到，从长远看，真正关乎企业兴衰、真正使企业经济实力发生质变的力量是文化。只有不断提升企业的文化品位，企业才能在竞争中立于不败之地。因此，已经有行业中的一些企业从单一研究产品变化的模式中走出来，通过企业文化建设的核心作用对企业全面发展进行规划。这些企业通过实现食品安全生产的标准化、系统化管理，率先通过ISO9000、HACCP、QS质量体系的认证，在生产环节的关键控制点的管理上实现较大突破，在服务上以人为本，重在细节。它们从企业文化理念、企业形象设计到其他诸多方面，认真努力建设自己的企业文化，在行业中竖起了一座座标杆。

但是也有一些企业认识又误区，看到设想与现实有差距，就产生了许多困惑和不解，没有领会到企业文化建设所带来的重大效果，所以这几年中，不同行业中一些企业掉队了。企业文化的建设是一场复杂的系统工程，有些企业停留在某个具体方面，操作层面的简单讨论上。企业到底应该怎样建设自己的文化，企业如何把文化转化为生产力。怎样实现“企业文化也就是生产力”的经营理念？这里可以以月饼企业和中秋文化为例，来稍作探讨。中秋文化突出体现了一个“和”字：和谐、和睦、和顺、和美，等等，这是众所周知的中求文化的共性。一些老字号就懂得如何把这些共性的文化与他们的企业文化有机地融合起来，他们把对产品的精益求精、对传统的个性化挖掘、对消费者的古道热肠，通过一块小小的月饼充分地展现出来，不仅使中秋文化成为他们企业文化的组成部分，更使消费者在品尝月饼的同时，也品尝到了这个企业的内涵。一些新兴月饼企业也是如此，他们发挥自身灵活、敏锐和接受新生事物快的特点，在不丢失传统文化内涵的前提下，赋予中秋月饼更高的科技含量、更多的潮流元素，使传统的东西看那起来原来也可以这样具有现代美。这种从内容到形式不断进行创新的现代企业文化，能够很快抓住社会消费群体中的主流人群。

当一个员工理解了自己企业的独有文化，他能不热爱这个企业吗？当消费者在心里形成了对一个企业的良好外在文化的清晰印象，他能不亲近这个企业和这个企业的产品吗？这就是文化的力量。

事实证明，企业无论新老，只有结合自身优势，形成自己鲜明的企业文化，并善于把传统文化转化为生产力。在知识经济时代，企业面临着更多的不确定因素，只有驾驭变化，推动变化，随变化而变化，具备很强的应变能力，才能避免危机，抓住商机，获得发展。具体说来，以文兴企，或者说通过企业文化建设来提升企业，涉及到以下几个层面：

一、以文化“道”——就是企业文化的战略化。愿景与使命是企业战略得最基本元素，愿景直接回答企业想要成为什么，使命回答企业要做什么。我们每个企业都可以自问一下：我的愿景是什么，我的使命是什么，即我的“道”是什么。如果这两项都没有确定好，或确定得不清晰，那就无法谈文化建设的下一步。

二、以文化“魂”——就是企业文化得品格化。企业文化建设要不断内化、锻造为全体员工的健全人格，使企业具有保持持续竞争力的独特优势。企业的经营理念就是人格化的企业

灵魂，所以每个企业都必须要有自己坚定而昂扬向上的经营理念。

三、以文化“制”——就是企业文化的制度化。企业文化建设要不断固化，与其说企业的制度建设要融入企业文化的因素，不如说，要用企业文化来知道企业的制度建设，用企业文化来提升企业制度的标准化。

四、以文化“气”——就是企业文化的群体化。企业文化建设不是摆在那里的一堆死文字，它应该要像“气场”一样，分布在企业的每一个环节当中，尤其要让每一个员工置身于特定文化得“气场”之中，使他们在享受企业文化的同时，献身于企业。

五、以文化“行”——就是企业文化的习惯化。企业文化建设要不断外化，使员工的内精神信仰化为不言而喻的自觉行为，并进而养成良好习惯。给企业文化下个定义，那就是，它是企业经营者长期倡导的、广大员工认同接受，并自觉付诸实践的价值与行为规范，真正的企业文化应该是企业中大多数人不言而喻的价值判断行为，既不需要说话就可以明白，就自觉地去做，是一种特定文化熏陶出来的一种习惯和风俗。

六、以文化“碑”——就是文化得品牌化。我们常讲：金杯银杯不如老百姓的口碑，一个企业在老百姓中形成了口碑，它的文化也就成了一个品牌。品牌包括什么？它包括质量、价值、个性、利益文化。用户品质、品味、品格等等多种因素，我们只有全方位去打造，才能在消费者心里形成全方位的满意品牌。

由此可见，企业文化建设是一个有宏观到微观、有“战略”到“战术”、由外而内、又由内而外的过程，这是一个长期的过程，但也需要借势。在现在这样竞争激烈的时代，我们更应该有目的地去锻造我们的企业文化、强化我们的企业文化。我们会看到，有强大文化支撑得企业，产品销售起来，会显得轻松得多、顺畅得多。