如何成为一名出色的领导者？

第一篇：如何成为一名出色的领导者？

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如何成为一名出色的领导者？

这是一个大题目，前人之述多矣，泛泛而谈可能毫无意义，仅就一个领导者需要何种能力和素质一项，恐怕就难以穷举。再者，出色的领导者都是在实际工作中产生的，离开了具体的环境或单位，任何优秀的人都不可能成为领导者，更遑论出色?因此，这个问题没有标准答案。

当然，我这样回答对你而言等于没有得到想要的答案。如何结合自身工作实际，加强个人修炼，制订自我成长计划，心得体会张国祥老师还是有的。那我就谈几点体会或建议供你参考。

一、热爱你的企业、热爱你的同事，和员工打成一片

记住一句话，领导者的地位是被领导者赋予的。如果不能融入你所在的团队，不能适应你所处的环境，不熟悉你所在的行业，不了解企业生产的产品或提供的服务，你就和同事没有共同语言。没有共同语言，你就不能发挥影响力。假如你是一名管理者，只可以说企业给你提供了成为优秀管理者的便利，但还不能保证你成为一名领导者。企业只是赋予了你权力，但权力不可能给你带来领导力。而且越是滥用权力的人越是离领导者越远。和员工打成一片，是成为出色领导者不可或缺的前提。

二、善于发现同事或下属的优点，以帮助他人成长为己任

管理是用人所长而不是揭人所短。那些整天盯着同事、下属缺点的人，也许会在特定的企业成为一名称职的管理者，但绝不可能成为一名优秀的领导者。领导者的责任更多体现在发现人才、培养人才。以帮助他人成长为己任可以说是领导者的特质，也是领导者的使命。领导能力的体现就是培养了众多优秀的下属，就是打造了强大的团队。如果一个团队只有管理者无所不能，并且离开了管理者，团队就寸步难行，这样的管理者一定是失败的管理者。

三、善于发现问题，集思广益解决问题，并将功劳归于他人

优秀的管理者一定是善于发现问题的人，但绝不应该是制造麻烦的人。发现问题后，不是去找员工的麻烦，不是去推卸自己的责任，而是首先想到怎样避免问题重复产生，寻找彻底的解决办法。而且，他还是一个善于集思广益的人，他会把员工召集在一起，引导大家开动脑筋，出主意想办法，因为他懂得，只有大家认识到了问题的危害性，才会引起警惕;只有大家认可了的方法，执行起来才会全心全意。他会把好的想法植入员工大脑。当然取得成绩之后，他会把功劳归于员工。

四、善于分类和总结，不断创新管理方法，提高工作效率

分类提高效率，归纳提高能力。一个好的管理者，不是你会干几件具体的事，而是同类事情，你会分类;同样的问题，你会总结。不让同样的错误重复发生;能把员工好的做法总结出来并且推而广之，你个人成长了，你的团队也进步了。一个好的管理者的主要任务就是在管理上创新。制度创新、流程创新、标准创新，通过创新提高工作效率，事半功倍都是创新的结果。你通过方式方法的创新，让众多的员工在同样的时间创造更多的业绩，不是比你一个人埋头苦干更有效率?

五、计划周详，善于安排时间，做时间的主人

一个好的管理者有无能力往往体现在做计划上面。一个组织有无效率首先取决于你的计划。计划不合理，全员受累;计划不周密，瓶颈产生;计划有错误，劳而无功。许多平庸的管理者，完全认识不到计划的重要性，往往走极端，一是不订计划，过了今天再说明天的事，一点前瞻性安排都没有，往往工作被动、效率低下。另一个极端就是计划超过能力，从来达不到实现目标计划的目的，让大家对计划失去信任，计划也成了摆设。

时间重要，时间就是金钱、时间就是生命，这类口号大家耳熟能详。真正重视时间的高手就是会做计划。会做计划的人才能成为时间的主人。成为时间的主人，才会成为团队的主人。成为团队的主人就有资格成为出色的领导者。

总而言之，一个出色的领导者必须有能力有魅力还要有行动力。把握自身优势、克服自己的短处，融入所处的团队，以宽广包容的心胸待人处事，朝着既定的目标努力奋斗，假以时日，就一定可以成为一名出色的领导者。

管理者如何保持优秀员工的工作积极性？

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其实这也是一个非常个性化的问题，对不同的员工可能采取的方法不尽相同。有人可能“不用扬鞭自奋蹄”，有人则需要经常正面激励，有人可能需要反面敲打，有人需要物质奖励，需要因人而异、因时而异。管理者的重点在于激发团队的工作热情，让优秀员工起到模范带头作用，带领团队成员一起积极向上共同进步是大前提。在这个前提之下，让优秀员工做得更好才是王道。如果因一人作用的发挥而导致大多数人的激情下降，就会得不偿失。

回到本题，管理者如何保持优秀员工的工作积极性，我个人建议如下：

一、激发他的自尊

激发优秀员工的自尊，让他爱护自己已经取得的成绩和荣誉，让其自觉保持工作积极性是最好的做法。

二、挖掘他的潜力

从帮助员工成长的角度，挖掘优秀员工的潜力，让其树立更高目标，并为其实现目标提供支持和帮助，如给予学习的机会，给予培训的机会，给予尝试创新的机会。

三、多听他的建议

在自己管辖的范围内多听优秀员工的建议，多和优秀员工交流工作、交换想法，让其思维保持在活跃状态，其工作状态自然差不到哪里去。

四、给他更多的责任

如果优秀员工除了专业技能之外，还有管理能力，可以考虑发挥其带头作用，给予其更多的责任，让他在更大范围施展才能。在这点上，要防止彼得原理现象出现，即不要把技能型人才不适当地放到管理岗位上，以至于让企业少了一名优秀员工，多了一名平庸的官僚。

五、让他帮助其他人

对于技能型人才，让他帮助更多同事，成为他擅长专业的师傅，或者叫兼职培训师，把他的经验传授给更多同事。注意，不能让他做义务劳动，要对他的付出给予经济补偿。

六、为他申请奖励

如果企业在制度设计上对优秀员工的超额付出已经做了安排，凡表现出色的都能在工资奖金上得到体现，恐怕管理者要轻松很多。如果没有这么理想，对优秀员工的超额付出，管理者一定要为他申请特别奖励。在企业不能让“雷锋”吃亏。如果做好事有报酬，相信企业“雷锋式”的员工会成批涌现。

七、为他排除障碍

如果企业没有良好的企业文化，没有保护优秀员工成长的土壤，优秀员工往往成为被“孤立”的对象，因为他的优秀，让多数人显得不优秀，甚至会挨批评。管理者一定要成为优秀员工的保护神。

管理者让优秀员工持续保持积极性的方式方法一定还有很多，不可能穷举，也没有必要穷举。管理者的首要任务就是创造一个人人积极向上，个个超越自我、挑战自我的制度环境和文化氛围，让优秀员工愿意保持积极性，其他员工愿意向优秀员工学习，并随时有机会超越优秀员工，整个团队的积极性上来了，人人都成为优秀员工，你的企业就所向无敌了。

最后强调一点，千万不要鞭打快牛，如果他是一名员工，就绝对不要提出过高的要求，他的业绩超越同事应该鼓励，他的业绩与众人一样也应该接受。在同一起跑线上，谁付出的多谁就可以得到更多的回报。不要把优秀员工多出业绩视为理所当然。其他员工赶上或超过也是正常现象，更是可喜现象。不要让优秀员工背负“英雄不倒”的包袱，病了不敢请假，家里有事不敢处理，久而久之，优秀员工就会“众叛亲离”、鹤立鸡群，这对优秀员工本人，对其家庭，对整个团队都是不利的。

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第二篇：如何成为一名领导者

如何成为一名领导者

1、好的领导者所具备的7条素质

真实的领导才能是一种稀有商品，而稀有商品在市场上总是要求最高价。管理者的报酬 是根据他们手下人工作得如何来确定的。他们的绩效是向他们报告的人工作的结果。那么确切地讲，什么样的领导者才是一个好的领导者?为什么人们愿意听从一个人而对另一个人则很勉强?是下面一些素质把领导者们区分开的：

1．引起他人信任的能力。领导者最主要的特性在于引起高级管理层和部门内员工两方面信任的能力。

2．激励他人的能力。领导者要激励他人尽力做好工作，向更远大的目标努力，不断地完善自己。

3．教导他人的能力。伟大的领导者同时也是伟大的导师，他们教育所领导的人。为他们工作的过程也是学习的过程。

4．沟通和推销思想的能力。任何一个企业从其核心来讲，都是以“思想”为基础的企业。好的领导者会为思想而兴奋，并且令其他人也为之兴奋。

5．倾听的能力。好的领导者渴望知道别人知道的东西，做到这一点的最好办法就是倾听。

6．制定计划和坚忍不拔实现计划的能力。好的领导者将设定目标、找到通往目标的道路，然后按着既定路线出发去实现目标。他们毫不动摇。7．承认错误的能力。好的领导者从不试图隐藏自己的错误，他们有足够的自信去承认和改正错误。

2、领导者与老板的区别

一些主管相信他们的头衔本身就足以让员工们言听计从。他们认为，对工作任务的解释是毫无必要的，激励完全来自于工资支票，对好的工作表现进行表扬只不过是无用的闲扯，并且还认为倾听员工的想法是在浪费时间。他们相信获得结果的最好办法是威胁和恐吓。

这些人不是领导，他们是老板。没有人会真正追随一个老板。采用这种风格的领导根本不是在领导，他们只是跟在自己应该带领的员工后面咬他们的脚后跟。

员工们可能会因为害怕而去做老板告诉他们应该做的事情。但是他们没有愿望把工作做得更好或者学习更多的东西，对任何任务也不会投入额外的精力，没有贡献思想的兴奋和愿望，对工作缺乏应有的兴趣。

一位专家很好地定义了领导者和老板之间的区别：

1．老板驱赶他的员工，领导则指导他们。

2．老板依靠权威，领导则依靠信誉。

3．老板引起恐惧，领导则激发热情。

4．老板说“我”，领导说“我们”。

5．老板处理发生问题的人，领导则处理问题。

6．老板说“去”，领导说“让我们去”。

如果你记着要做领导者而不是老板，你就会走向通往成功主管的道路。

3、糟糕领导者的种种表现

我们中的大多数在职业生涯的某段时间内会有在一个笨蛋或恶霸手下工作的惨痛经历(这两者很容易结合在一起，所以我们极有可能为一个笨蛋兼恶霸工作)。

为一个笨蛋或恶霸工作是不幸的，有时甚至是痛苦的。但是时间会抹去痛苦的记忆，这可能就是为什么有些主管一旦被任命后就立刻也采取了这种态度(可能他们，一直在等待轮到他们出场的机会)。

恶霸们企图通过威胁和恐吓来管理。他们公开批评他们的员工，这些恶霸的态度是因为 员工们不想面对雷霆大怒，所以就得卖力工作，并用万分小心。这些恶霸怒吼、随意发脾气，因为很小的错误就开除员工。

他们部门中的士气十分低落(Accoun Temps最近所做的调查揭示，当众批评一名员工是造成工作场所士气低落的主要原因)。这些恶霸不是领导者，因为他们从不发展有才能的人，凡是有能力的人一旦找到其他职位就会尽快离开。只有无能的人才留下来与恶霸们在一起，接受他们的虐待，因为在别处找不到市场发挥这方面的才能。

笨蛋常常是恶霸，只不过同时还表现出管理水平的低下。他们对自己没有把握，同时害怕别人会发现他们的缺点。他们发出自相矛盾的指令，他们包揽所有的成绩而拒绝任何批评，他们在紧急情况中崩溃，他们篡改记录，他们真的很害怕过于能干的员工，并且在必要时会公然扯谎，所有这些行为都是在自我保护。那些向笨蛋报告的人们常常在背后嘲笑他们，轻视他们的能力，而且在可能的时候无视他们的命令。

在这个世界上可能不会有任何主管认为他自己是笨蛋或恶霸，但是请将你的行为与前面所描述的对照一下。如果有什么东西敲响了警钟，那么你就应该改变你的管理风格了。

4、新任主管常犯的6个错误

被提升为主管可能是一个令人兴奋的经历。昨天还是一名普通员工，今天就有了一个头衔。学习如何应付这一新的职务，是一个试验和失误的过程。事实上，情况确实如此。每位新任主管都可能犯一些错误。重要之处在于，要把这些错误降低到最低限度，并且不让它们影响到工作的进行或者使员工们疏远。为了避免错误，知道其他新任主管曾经在哪里摔倒过，将对我们有所帮助。这里是许多主管常犯的错误：

1．他们试图立即使用他们的权威。他们想确保每一个人都知道谁说了算。他们发号施令，要求别人的服从，而不考虑员工们有什么想法和感受。这些主管没有领导的概念，他们谋求对他人的支配权。他们不是在领导，而是变成了“老板”。

2．他们试图自己控制每一件事。不允许其他任何人做决策。如果某位员工在执行任务过程中遇到问题，这些主管就会把工作接过来。对于任何管理者来说，所要学的最难的一件事就是如何以及何时授权于人(理想的主管并不亲力亲为，他们只是确保工作有人去完成)。

3．他们试图改变部门中的每件事。在开始一项工作的时候就进行全盘改变，实在不是一个好办法。首先要了解正在发生些什么。发现什么是好的，什么是不好的，在做重大改变之前先要做哪些小的修改。你将有充足的时间给部门的运作打上你自己的烙印。

4．他们偏袒老朋友。偏袒很快会在那些不属于老朋友群体的员工中间引起怨恨。应该让所有的员工都知道，晋升、加薪和重要任务的安排都是基于每个人的长处，而不是你认识谁。奖励那些应当受到奖励的人。

5．他们试图表现出“我还是原来的我”。许多新任主管曾试图采用这种方法，但总是不大成功。对于部门内的员工们必须采取一种新的态度。这并不意味着新任主管必须很冷傲，但他也不可能仍同过去一样行事同时还能受到应有的尊重，以确保他成为一名有效的主管。

6．他们密切注意高级管理层的要求，而忽视了部门内员工们的需要。主管应当成为高级管理层和员工之间的缓冲物。这意味着他们要扮演两方面的角色。一些新任主管只承担起了部分角色，把自己视同管理层，但同时又未能把自己从普通员工中分离出来。

以上这些都不是致命的错误，只要新任主管能意识到他的行为正在起反作用，然后加以改变就可以了。

5、老主管常犯的5个错误

犯错误并不是新任主管的特权。老手们虽然从事这项工作多年，但也会犯错误。在我们所举的例子中，因为这些主管们更有机会犯这些错误，因而错误也就更严重。下面是一些常见的错误：

1．他们习惯于现有的程序和方式，而不愿意尝试新的工作方法。在讨论新生事物的时候，他们所看到的只是问题，而没有好处。

2．他们热心于同其他部门的主管明争暗斗。在争论中占领上风对于他们来说常常要比做好工作更重要。

3．他们隐藏信息，不愿意与人分享他们对于公司工作方式的了解。这么做的原因是因为他们正在努力保卫自己的地位。

4．他们变成公司管理当局中的顽固分子。凡是经过他们部门的事情必须井然有序，按先后次序进行，否则工作就不会有进展。

5．他们厌倦了自己的职责。对于所做的事情没有热情和精力，他们很少富有效率。生活对于他们来说不过是一个大大的哈欠，这种对工作兴趣的缺乏被不可避免地传递到员工们的身上。

6、如何发展团队精神

团队精神是共同目标意识的另一种表述方式，它是把一个部门团结在一起的粘合剂。团队精神使他们信仰目标并且向着实现目标的方向努力。有些部门看起来具有这种精神，有些则不然，虽然它们可能在同一家公司里。造成这种区别的原因就是这些部门的主管。

要想发展团队精神，就必须使全体成员相信，只要员工们能为公司的最大利益工作，主管就将为他们的最佳利益服务。他们成为员工权利的守护者，他们为员工遇到的每件事抗争，他们认识到员工的成功，推荐他们加薪或升职，当有权力这样做的话，他们向高级管理层表扬员工，同时遵守所有的诺言。通过以上这一切，他们支持着员工们的信念。

部门中的每位成员都应当感觉到每个成功里都有他的一部分，并且会根据他的贡献而相应地得到回报。这样做的主管能营造一种相互信任的气氛，同时员工们也会付出精力和辛勤的劳动。

7、如何建立威信

对于新任主管来讲，建立威信可能是非常棘手的。必须让员工们知道要遵守主管的指令，但是如何传达这种观念而又不表现为在发号施令?良好的第一步是召开部门员工的小组会议，还要与他们个别交谈。小组会议的目标是：

1．主管将他自己介绍给员工们(或者，如果主管是最近从部门内部提拔的，就在会上确认该任命)。

2．宣布部门在下一个阶段的具体目标。

3．与员工见面，询问他们有什么问题。

会议应当是简短的，不应当宣布有什么大的改变。现在还不是惊动每个人的时候，让员工们知道将会有一个新秩序已经足够了，没有必要宣布将成立新政府而使每个人感到恐慌。

这种类型的会议会帮助主管建立最初的威信。仅仅是站在一群人面前温习一下目标的行为就会给人留下深刻的印象。用直截了当的方式回答问题会向员工们表示主管不闪烁其辞、借口推诿，这就走上了通向建立信任的漫长道路。员工们更加愿意接受来自他们所信任的人的权威。

在这样的会议上，不要表现得傲慢自大、唯我独尊是非常重要的(记住，你可不想看起来像个笨蛋)。提醒一句：在这些介绍性的会议上不要去回顾部门的问题。否则它们就会发展成诉苦会。

与员工们进行个人交谈也会有助于建立威信。运用这些会谈来了解部门中人员的有关情况，以及他们有什么期望。提供给他们有关公司经营目标方面的帮助。这些会谈能够展现出你对员工们的关心。这样就会使他们很快地明白，如果接受你的权威，他们的最大利益就能得以实现。

清楚地发布命令是一种建立威信的方式。主管要建立威信，就应该用清晰、简洁的、不会被误解的语言来发布指令。对于主管想让做什么、应该如何做以及何时做等问题，不应有含糊不清之处。那些急于“检验”主管权威的员工经常会借口理解错误而不完成交待的任务。一些主管从不允许这种“机会”。

当指令没有被遵照的时候，主管们不要做出过度的反应，而是要根据触犯的程度给予轻度的警告或者纪律处分。主管通过听取员工们的意见来建立威信，那些对自己的权威有信心的主管不是集中精力考虑如何把工作做完，而是如何把工作做得最好。

最后，主管要建立威信，自身还要精明强干，了解部门的情况。主管在需要的时候总是出现在员工面前，他们理解工作的要求，不找借口逃避，承担责任，发布指令以保证完成部门的使命。

8、如何对待权力

公司已使你成为一名主管。这显然赋予你一定的权力。那么，你准备如何对待它呢?你要问你自己的问题是：“上面为什么给了我这个权力?”“他们希望我如何运用它?”“他们是不是想让我确保部门中的每个人准时出勤?”“我是否应该监督工作的进行?发布命令?使员工胜任他们的工作?”“向员工们传达高级管理层的指示是不是我的主要责任所在?”

主管们可能要履行所有这些职责，因为它们是他们的主要责任的一部分，其目的是为了实现部门的使命，这种想法是值得重复的。主管之所以被赋予权力，是为了帮助他们实现部门的使命，这也是任何一名主管被选为领导者的原因。

任何其他的目的都是极不正确的。这使我们能从完全不同的视角来看待权力，使它更是责任而不是特权。运用权力来完成任务、实现目标，主管就是在以合理的理由使用权力。如果运用权力威吓、折磨员工，或者将自己的地位凌驾于他人之上，或者隐瞒错误，或者宠信亲友，或者逃避责任，或者强迫他人做不道德的事情，他们就是在滥用权力。

你在部门中是如何使用权力的呢?它们是否得到了合理的使用?

9、为什么要放权？

许多主管被提升到他们的职位是因为他们作为一名普通员工的时候十分精明强干。许多人是他们所在部门中最能干的人，他们经验丰富、十分可靠、十分精明，他们知道如何又快又好地完成工作。

但是这些主管却常常遇到一个问题，即不知道如何把责任下达给部门中的其他人。他们感到其他员工都不如他们自己能干，他们想把每项任务都安排给最合适的人选。当然，他们是周围人群中最能干的人，所以结果就是他们事必躬亲，即使在他们把工作交给别人去做的时候也要亲自监督工作的进行。如果他们不喜欢正在做的事情，就会接手过来自己做。他们做所有的决策，因为他们不相信任何人的判断力，他们喜欢大包大揽。

这些主管工作的时间很长。他们手头的任务已超过了他们可以应付的数量。他们很难有一段好的时间来完成工作，因为下属总是要打断他们，请示这事或者那事。

过了一段时间，他们会大失所望，因为除了他们自己没有别人愿意承担责任。他们案头堆积的未处理的文件像山一样高。他们的孩子想知道那个每天深夜拖着沉重的脚步进家的面目不清的熟悉的陌生人是谁?尽管他们工作得非常卖力，但却未能得到高级管理层的赞赏，因为他们还没有学到一条基本的管理法则：放权。

聪明的主管把任务和责任分派给他人，而且从一开始就完全知道，结果不会像他们亲自去做的那么好。当然，他们要检查工作结果，这是主管应做的事情，然后他们告诉手下如何做才能更漂亮。他们培养了能力、树立了信心，同时作为一种副产品，他们能够花费更多的时间在他们的主要职责上，即管理。

这里是在处理一些情况时放权者和大包大揽者的不同工作方法：

大包大揽者：“你那样做不对。把它交给我，这里的每件事都得由我亲自去做。”

放权者：“这项业务是有些棘手。让我告诉你该怎么做。”

大包大揽者：“这就是我们做这件新工作的方法。”

放权者：“请提交一份关于如何做这件新工作的计划。确保计划实现以下目标„„”

大包大揽者：“什么?我们的齿轮又缺货了?为什么没有人告诉我?现在我只好发一份紧急订单了。”

放权者：“请核查一下我们每月的齿轮用量，然后确定一个安全存货水平。如果我们的存货低于该水平，就由你负责发一份订单。”

大包大揽者会被大量要由他亲自花费精力的任务压垮。放权者则培训员工使他们能够承担责任。

第三篇：如何成为一个出色的领导者

论如何成为一个有影响力的出色领导者

摘要：近年来，随着组织的发展，组织领导在组织发展中的作用日益重要。任何一个社会组织的领导者，都应拥有引导和吸引下属为实现组织目标而共同努力的能力，本文通过分析和探讨领导者人格力量的构成因素，提出培养和提高领导者人格力量的途径。优秀的领导者应重视非权力性影响力的作用，非权力性影响力是领导影响中更为宝贵更为深刻的力量。

关键词：领导者影响力非权力影响力 途径

引言

现代管理理论认为，领导必须具有影响力，否则领导只不过名存而实亡。影响力的直接显现，就是拥有追随者，愿意遵从领导者的意志和指挥。一个领导者能否通过一定的行为和影响力引导和激励人们去实现组织目标，除了通过必须的、由上级授予个人的职位和权力在管理过程中产生的心理效果外，领导者自身的人格力量、人品修养，亦决定着领导水平、艺术的优劣，在管理中起着极其重要的作用。领导者能否成功地实施领导行为，关键取决于对其下属是否具有影响力。所谓影响力就是一个人在与他人交往中，影响与改变他人心理与行为的能力。

1.领导者影响力的构成众所周知，领导者的权威不完全是职位所能赋予的，它和领导者本人的品德、知识、才能、经验以及已实现的业绩有着密切的关系。

1.1权力性影响力就是强制性影响力

它的核心要素是职位。职位即个人在社会组织中担任的职务以及所处的地位。一个人担任了某个领导职务，就掌握了这个职务的组织法定权。组织法定权是由正式组织机构授予领导者并受法律或规章制度保护的权力。这种权力带有命令性和不可违抗性，是以外部压力形式来发生作用的。

1.2非权力性影响力，也称为自然性影响力

非权力性影响力来自于领导者自身的因素，其中包括领导者的品格、知识、才能、情感、资历等个人因素亦即个人威望所产生的影响力。这种影响力是与特定的个人联系在一起的，它不是仰仗社会所赋予领导者的职务、地位和权力而获得的，而是领导者本身的天赋、主观努力和自主行为所造就的。这种影响力并非以强制为特征，但它又能自然而然地起到影响人们思想与行为的作用，有时它的作用甚至比组织法定权的作用还要大。

2.非权力性影响力的构成2.1思想品德

品格因素是非权力影响力的本质性因素，它主要指领导者的道德、品行、人格、作风等对人的影响，反映在领导的一切言行中。优秀的品格会给领导者带来巨大的影响力，使人产生敬爱感，而且能吸引人，促使人去模仿。相反，如果领导者在品格上出了问题，不管他的职位有多高，权力有多大，他的影响力都将受到严重的削弱。领导者如果在公开场合讲得头头是道，而在私下却大开后门，搞不正之风，那么，下属对这样领导者往往只是表面服从，而内心是反感的。下属最讨厌的是言行不

一、表里不一的领导者。为此，领导者要十分注意培养自己的优良品格。

2.2个人能力

能力因素是非权力影响力的实践性因素，它通过领导者的实际工作表现出来。一个才能出众的领导者，不仅给自己的事业带来成功，而且使人们对他产生敬佩感，吸引人们自觉地接受影响。作为领导者的才能主要表现在决策和用人上。一个有才能的领导会给工作群体带来成功的希望，使人们对他产生一种敬佩感。敬佩感是一种心理磁石，它会吸引人们自觉去接受影响。一般说来，人的才能应该同他的职务相称，但生活中的确存在一些位高才低的无能领导者，处理事务慢慢腾腾，往往不能按时完成计划;由于缺乏判断能力，经常做出错误的决定;其主持的工作群体，与其他工作群体在工作上无法协调，这样，势必妨碍工作群体各项业务的开展。所以，领导者的职位必须与能力相适应。

2.3知识素养

知识因素是非权力影响力的科学性因素，领导才能是要以知识为基础的，知识是一个人最宝贵的财富，知识本身是科学所赋予的力量。一个领导者如果具有某种知识专长，他便会对别人产生更大的影响力。领导者所拥有的这种权力，即所谓的“专长权力”。一个群体的领导者掌握丰富的业务知识，才能正确地处理

各类问题，大大提高工作效果。反之，由于缺乏业务知识，没有专长权力，可能在许多问题上一筹莫展。在尊重知识的今天，领导者不仅应该掌握专业知识和技术，还应该多学习一些自然科学和社会科学的知识。一个知识丰富的领导者在群众中将建立起很好的信赖感。

2.4思想感情

感情是非权力影响力的精神性因素，指领导者是否能够经常与他的下属保持亲切的关系。情感是人的一种心理现象，在人们的相互交往过程中总是会产生一定的情感关系，或是亲密，或是疏远，或是厌恶。如果一个领导者能够待人和蔼可亲，时时体贴和关心下属，与群众关系融洽，则他的影响力自然就会提高。产生亲切感，人与人之间相互的吸引力就大，彼此的影响力就大。反之，如果领导者与下属关系比较紧张，就会造成双方的心理距离。心理距离是一种心理排斥力、对抗力，超过一定限度就会产生负面影响力。一个群体的领导者要将决策变成下属的自觉行动，单凭合法权力是不够的，即使领导者有职位权力，但没有感情的影响力，仍然不能最大限度地发挥领导者的作用。领导者要想使下属心悦诚服，就要忧乐与共，发挥感情的影响作用。

3.提高领导者的影响力的方法

3.1进行自我超越

领导者必须是有远见的，能够为下属提供清楚、乐观、具有吸引力的前景。他们的远见卓识是制定战略使命和目标的基础，而远见的基础就是领导者的自省能力。提高自省能力的关键是正确的自我评价，自我位置的调整。把自己放在一个合适的位置，广开言路，虚心听取不同意见。这是自省吾身，保持清醒头脑的好方法。

3.2增强引导能力

用现代创新的理念，一个成功的领导者应是一个“引导型”领导，而非“带领型”领导。带领型领导者的下属只是机械地执行命令，而领导者最期盼的创造精神很难出现。引导型的领导者不怕员工超过自己。一个成功的领导者应当具有造势的胆略和能力。

3.3培养亲和力

领导者除关注企业的发展方向外，还要把下属的感受放在第一位。一个领导者真正赢得下属的心不容易，若他很懂得用银弹政策，派红包或发奖金，下属一定很开心，但不是每个领导者都有能力使全部下属成为富翁。用真诚的关心打动下属，留住人心才是将人力发挥到极致的好办法。领导者要在下属中发挥感情的非权力影响力，必须克服官僚主义的领导作风，改进工作方法，根本的要做到从感情入手，动之以情、晓之以理，以取得彼此感情上的沟通。

3.4提高用人能力

用人的实质就是授权。授权指上级委托给下属一定的权力，使下属在一定的监督之下有相当的自主权和行动权。授权者对于被授权者有指挥和监督权，被授权者对授权者负有报告及完成任务的职责。授权是基于领导者对下属的信任，有利于帮助员工产生一种自我效能感，最大限度地发挥出自我潜能。同时，领导者通过授权也有助于摆脱事务性工作，开拓自己更大的发展空间，促进下属的锻炼和成长，起到有效的凝聚和激励作用。可见合理授权对提高领导者和被领导者的能力及提升整个组织的效能均有十分积极的作用。但是在实际工作中，有些领导者对于授权总是心存顾虑。担心别人没有自己干得好，怕授权后自己被取代等等。其实，应该看到授权的同时更多的是责任的委托。实践中，只要积极采取监督机制，加强对被授权者的指导和培训，充分发挥被授权者在时间和精力上的优势，实际情况很可能是被授权者并不一定就比领导者干得差。更加重要的是授权者通过授权，使自己有更多的时间从事一些更富有创造性的工作，也就更有利于提高领导者自身的能力。同时，要善于发现下属知识、能力以及性格的不同特点、特征，避其所短，用其所长，这是用人之道的关键因素。

3.5注重形象和沟通能力

领导者言谈举止是不容忽视的维护领导形象的重要因素。领导者的社会角色，决定了对言谈举止是有严格的要求，如果领导者举止端庄、穿着得体、言谈到位并富有感染力，那么领导者的影响力也必然得到提升。领导者恰当的情感行为因素，可以使下属产生亲切感、亲密感和信任感的心理效应，有利于建立良好的群众关系，提高领导者非权力影响力，其重要途径就是理解和沟通。下属希望领导者了解自己的工作状况，肯定其为集体付出的努力，满足其对荣誉和自尊的精神需求，特别是在下属遇到困难或问题时。

3.6坚持做事公平公正

领导者待人处事以公为先，处事公正，是非分明，赏罚分明，功过分明，下属会信得过，会和领导同心同德，跟领导走没有顾虑，热心于向领导献计献策，并以极大的热情投入工作。下属最不满意领导者不能全面、客观、公正地评价和对待自己的工作，而领导者的个人好恶标准，对某些人的偏见等都可能妨碍领导者本人对下属的看法，从而产生一些不公正的评价或看法。领导者处事不公、赏罚不明、亲疏有别，也一定会挫败下属的积极性，导致心不齐、气不顺、组织涣散、号令不行的后果。即使是本领再大、能力再强的领导者，也会丧失其影响力和感召力。

3.7培养敢于挑战勇于创新的能力

领导者的人格力量既是个人修养的结果，也是社会实践的产物;既需要学习提高，更需实践的磨练。领导者的人格力量，是在日常工作中，尽职尽责，逐步建立起来的。领导者在实践中改造自己、提高修养、改进工作作风。尤其是挑战性的工作超出领导者原有的知识经验和心理准备，往往更能激发其潜能，丰富战胜困难的心理体验，完善心理品质，提高管理水平，展现不断进取的开拓精神，构建自己独特的人格力量。

4.案例分析

泰德特纳是美国媒介大亨，他的座右铭是“要么领导，要么服从，别无它图”。在他的事业中，他一次又一次的大胆冒险，在所有人认为他必败无疑时，却获得了一次又一次的成功。1963年，他24岁，终止了在布朗大学的学业，开始经营家中濒临倒闭的广告牌企业。仅短短几年，他使企业发生了明显的转机后，购买了亚特兰大一家独立的小型电视台，取名为“超级电视台”。一年后又买了亚特兰大屡战屡败的勇敢者棒球队。这使他自己的电视台除了重播那些已经过时的影片外，还有了一些可以实况播出的内容。此后他把最新的卫星转播技术与尚未开发的有线电视市场相结合，从而使超级电视台获得了极大的成功。勇敢者棒球队1992年也跻身于世界强手之列。

1981年，特纳认定24小时新闻直播必有市场，尽管当时没有一个人赞成他的想法，他还是倾全部财力创立了有线电视新闻网，获得了令人难以置信的经济效益，并且，由于对1991年海湾战争的报道而赢得了无数赞誉。

1986年，他又一次投赌，买下了联合艺术家电影图书馆。与以往一样，批评家认为他是一个傻瓜，但事实再一次证明了他们的错误，特纳的CNN因为上演经典影片获得了巨大的成功。

发现别人看不到的机遇和大胆追求成功的能力，使特纳明显区别于一般的企业经理。1993年1月的时代《周刊》授予他“本先生”的称号。

4.1领导者与非领导者

由上可以看出，特纳先生作为一个领导者，本身具备的领导者特质让他在追求的道路上大获成功，作为一个领导者，他有坚定的信心，勇于挑战的魄力，不怕困难的勇气，挑战性的工作超出他原有的知识经验和心理准备，更激发了其潜能，丰富战胜困难的心理体验，完善心理品质。

4.2领导者的与生俱来与后天形成每个领导者都有其独特的风格，无不打上个人的烙印。而优秀的领导者则充满了个人的魅力。非权力性影响力并不仰仗社会组织授给，除少数成份属于天赋

外，大部分不是天生的，也不是固定不变的。作为一名出色的领导者，特纳先生的领导才能也并不是一开始就全部具有的，是在不断开拓进取的路上慢慢成长起来的。原来一般化的领导者，经过努力奋斗，可以成长起来，由较弱的影响力提高到较强的影响力。也有原本比较优秀的领导者，由于主观不努力，加上骄傲自大，固步自封，思想僵化，放松世界观的改造，结果蜕化变质，丧失优良的素质，由较强的影响力下降为平庸的影响力，甚至丧失影响力。

每个领导者都应注重自己非权力影响力的部分，以其独特的人格魅力，人格特质引领成功。

5.总结

总而言之，作为一个优秀的领导者必须在下属中享有威信，才能顺利地开展工作，领导者的威信是一种有效的影响力，而影响力的强弱与领导者的人格力量密切相关，领导者必须通过有效的途径，培养自己健康的价值观、高尚的道德情操、走在时代前列的学识、创造意识，勇于投身到实践中去，全心全意为人民服务，充分发挥人格力量的引导作用。

6.参考文献

[1] 领导科学概论编写组.领导科学概论[M].上海人民出版社.1985.[2] 朱秀文.管理概论[M].天津大学出版.2004

[3]范国睿.学校管理的理论与实务[M].华东师范大学出版社.2002

[4]万顺福等.现代管理论[M].电子科技大学出版社.1996.[5]王垒.组织管理心理学[M].北京大学出版社.1993.[6]沈人同.浅析领导者的非权力影响力[J].石油化工管理干部学院学报，2004，2

[7]黄文千.论领导者的人格力量与领导者的影响力[J].四川教育学院学报，2002，3

[8]谢钟.浅论领导者的影响力[J].江苏教育学院学报(社会科学版)，2000，16，2

第四篇：如何成为一名出色的主管

如何成为一名出色的主管

饭店业中的组织机构层次分明,员工主管部门经理各司其职,确保饭店日常的经营顺利开展和工作目标的实现。而在这个组织架构中，主管承担着承上启下的作用，是饭店业务经营中的骨干力量。作为一名主管，肩负着监督属下员工的工作，以确保饭店的经营要求，同时他还需要为员工提供工作指导，以实现部门的日常工作目标，并且在有且在有困难的时候发挥起领导作用。当你因为出色工作表现从一名普通员工被提拔成为一名主管时，你要开始扮演许多角色。对员工而言，你是员工的代表。因此你是具体工作人员和饭店决策者之间的联系桥梁，在饭店日常经营活动和管理中发挥着重要的作用。主管是否称职得力，将直接影响着一个业务部门的工作效率和服务质量那么，如何才能成为一名出色的主管呢？

一、确何顾客满意度——履行对客人所承担的责任

所有的服务性行业都把客人的满意度放在每一位。只有满意的客人才有可能成为回头客，才能为饭店带来源源不断的收入和利润。饭店所采取的所有对客服务措施都紧紧围绕着“为客人提供优质的产品和服务”。当客人离店时，他所带走的是“一次消费体验”。这份体验是否愉悦，将直接决定着客人能否成为回头客，并把饭店推荐给其他朋友入住消费，从而为饭店带来新的客源。

“优质的服务/产品行=达到客人的期望+超越客人的期望”。那么作为一名主管，你在提供优质服务，确保客人的满意度的工作中承担着什么样的责任呢？

1、严格执行饭店对客服务的各类标准。饭店的各个服务程序都有明确的的可参照实行，因此作为主管，你要确保这些标准的贯彻执行，监督并指导员工严格遵守，特别是对新员工更要加强培训，保证服务质量的稳定性和一致性。

2、与上司探讨服务质量提高的衡量方式，并与属下分享成功的喜悦。服务质量的追求是持续不断，永无止境的。因此追求持续不断的服务质量改进，是每个主管应承担的责任。比如，如何提高办理散客的入住手续的速度，如何提高送餐服务，如何提高员工对客服务的准确性。作为主管，你在日常工作中要更能发现问题所在，并为上司提供改进意见。当收到客人的认同和表扬时，请不要忘了和你的属下员工分享，从而鼓舞士气，为实现更高的目标而齐心协力的工作。

3、征求客人对服务质量的满意程度。鼓励员工与客人沟通，获取更多的客人意见。作为主管，你是饭店的形象大使，你需要花时间和客人沟通，获取客人对服务和产品的意见和建议，从而掌握客人需求，有的放矢地采取改进措施，提高客人满意度。

4、及时将客人的意见和投诉反馈给员工并一起寻找解决方法。如果你迅速采取了员工的合理建议，将能极大鼓舞员工的工作热情。

5、找出潜在的问题，防患于未然。当你成为一名主管时，你必须具备的是发现问题并解决问题的能力。

二、协助上司完成部门目标——成为上司的好助手 作为主管，要确何完成上司交代的任务并协助上司做好内部管理工作，成为上司的得力助手。因此，你需要在以下方面做好对上司暗 中摸索支持工作：

1、确何工作质量符合饭店的标准。主管是部门经理和员工的中间桥梁。饭店的操作标准和规章制度需要主管来监督执行，因此主管的执行力度将影响着工作质量的高低。

2、确保在预算范围内营运。帮助上司控制成本，提供合理化建议，保证部门工作目标的实现。

3、保存日常工作记录以备查。

4、及时完成各类报表、报告，为上司的决策提供准确信息。

三、良师益友——友好、公平、严格的对待下属

员工对部门和企业的认同感很大的原因来自于直接上司——主管，主管对员工的态度和行为将直接影响着员工的工作满意度，从而影响员工的工作态度及行为。在某些国际饭店管理集团员工满意度调查表里，有多个关于员工对直接上司的评价的问题，如“我的主管对的过去12个月的工作表现有过正确的评估”，“我的主管经常表彰对我所做出的努力和贡献”，“我的主管了解他/她的工作”，“我的主管聆听和回应我的问题和意见”，“我的主管鼓励我改进工作表现”，“我的主管以身作则，树立良好榜样”。因此作为主管，你需要在以下方面承担起对你属下员工的责任：

——提供安全的工作环境；

——向上层管理部门反映员工的想法； ——为优秀员工提供职来发展机会；

——在做出与员工的关的一切决定时保持一致和公平； ——把你对员工的表现、建议和赞扬真诚地反馈给对方。为了更好带领下属员工为客人提供优质服务，作为主管，当你和下属相处时，你需要：

1、多使用“我们”，而不是“你、你们”，让员工觉得你和他们是一个团队的，当他们遇到问题时，你总是能及时的提供帮助。

2、让员工成为决策过程中的一员，发挥他们的积极性，体现他们的重要性。

3、学会根据每个员工的个性予以区别对待，把合适的人选放在合适的岗位上，对人力资源进行有效地整合，让每个员工发挥各自的优势和潜能。

4、及时表扬员工，让员工觉得自己的付出和贡献得到了及时的认可，保持高昂的士气。

5、真诚、始终如一地对待员工，让员工对你产生信任感，从而增加团队的凝聚力。

6、记住“WHY”比“HOW”更能让员工接受并按你的方式去完成任务，避免简单粗暴的方式让员工执行任务，同时解释的过程也是一个培训的过程、让员工积累经验的过程。

四、协同合作——横向联系其他主管

饭店作为24小时营运的部门，每个班次都需要主管的监督和指导。因此作为主管，你需要和部门的其他主管保持良好的沟通，做好交接班工作，并把自己的工作经验和其他主管分享，取长补短，互相学习和帮助，提高整个团队的服务质量。其次，饭店各部门之间经常 需要协同作战，特别是碰到大型活动和重要任务时，主管要担负起和其他部门主管之间的协调沟通作用，主动积极地合作，确保及时、保质保量完成任务。

主管往往是饭店的重要培养目标，当你在主管岗位上的各方面能力得到全面锻炼后，你的职业生涯之路将通往更宽广的彼岸，肩挑起更多的职责。

第五篇：如何成为一名出色的店长

如何成为一名出色的店长

作为一个店的领导者、店铺的核心，店长不仅要协调和激励员工做好店内的营业工作，带领他们以团队精神塑造店铺特色，同时也要负责店铺内的人员管理培训，以及同其他地区的商业伙伴建立良好的关系；此外，他还要将店铺所在地域的情况和消费动态向总部反馈，以便总部及时了解市场情况，对应市场变化作出相应调整。听了讲座之后我认为要成为一名出色的店长有三部分：

一.店长的角色

要成为一名出色的店长首先要知道店长所担任的角色，第一，店长是组织者，要熟悉组织者行为：制定工作计划，分配工作任务，安排人手，控制工作进度以及总结和反馈工作结果。第二，店长是关系协调者，当终端产生各种冲突时，店长应对这些冲突予以控制、解决。第三，店长是信息传递者，作为公司与外界信息交流的桥梁，既需要公司里的信息向外传递，也需将外界的信息向公司传递。第四，店长是辅导者：1.在工作中纠正员工的不足；2.在工作中教给员工有关的知识和技巧；3.帮助员工解决心理问题；4.鼓励员工积极的工作并教给调节情绪的方法。这就要求一名出色的店长必须具备：良好的业务能力，和正确的辅导方法，在工作中不断的学习。

二．店长应具备的素质

店长乃一店之中流砥柱”，这句话将一店之长的重要性表露无遗。郭汉尧老师认为店长的素质，直接影响到整个店铺的营运。拥有如此重要影响力的店长其工作类似于交响乐团的指挥家。交响乐团的指挥家要一方面要根据乐谱正确地指挥各部位，一方面又要协调全体人员，演奏出美丽的交响乐。店长这个工作虽然十

分困难，但从忙碌的中也可以得到强有力的充实感和精神生活的意义。于是在复杂的经营环境中，仍有许多店长在第一线活跃着。

1、店长的素质要求

店长作为一个店铺的主管者和经营者，无论从哪个方面来说，对店铺内外都有重要影响。作为一个主管者，至少具备以下三个条件：

（1）能否带给部属“信赖感”？

信赖来自于部属对主管者能力的肯定是对工作的热忱、努力、责任感、人格魅力等。如果无法得到部属的信赖，单单依靠权威，摆出一副神圣不可侵犯的态度，不但无法顺利开展工作，指挥部属，有时尚且会导致反面效果，让部属在私底下议论纷纷，批评主管“扑克脸”或者“充其量不过是个小丑的嘴脸”而已。

（2）能否激发部属的工作欲望？

关于工作欲望方面，有句话说：“欲望是一股无形的巨大力量。”因此，部属工作欲望的高低是一件不可忽视的事情，而直影响到部属工作欲望的就是命令下达的得当与否，所以良好的命令传达是部属工作欲望强弱与否的关键。

（3）是否具备领导、统御能力？

“说服力”可以说是领导统御的原动力。如果部属遇到任何困难时，主管者都能及时帮忙化解，这将是建立部属对主管者能力肯定的一种最好的说服力量。所以，即使部属在犯错误时遭到店长训斥，仍然会口服心服。

作为一个经营者，店长不仅对店面经营风格有着深刻的理解，发展的前景有清醒的认识，另外也要求对经营的各个环节了如指掌。同时店长还应具有相应的知识储备，这样才能在经营中做到厚积薄发，游刃有余！

根据上述所写的店长应具备的素质，想要成为一名出色的店长应该在日常的学习工作中锻炼自己的领导协调能力，还要热爱自己的工作，只有自己热爱工作才能将积极的工作氛围感染给其他员工。

三、店长应有的能力

1、指导的能力：是指能扭转陈旧观念，并使其发挥最大的才能，从而使营业额得以提高；

2、教育的能力：能发现员工的不足，并帮助员工提高能力和素质；

3、数据计算能力：掌握、学会、分析报表、数据]从而知道自己店面成绩的好坏；

4、目标达成能力：指为达成目标。而须拥有的组织能力和凝聚力，以及掌握员工的能力；

5、良好的判断力:面对问题有正确的判断，并能迅速解决;

6、专业知识的能力:对于你所卖西饼、面包的了解和营业服务时所必备的知识和技能;

7、营业店的经营能力:指营业店经营所必备的管理技能;

8、管理人员和时间的能力;

9、改善服务品质的能力:指让服务更加合理化，让顾客有亲切感，方便感，信任感和舒适感;

10、自我训练的能力:要跟上时代提升自己，和公司一起快乐成长。此外，一个人的行为特征，无论是优点还是缺点，都是其从过去至现在的人生经验的积累，也就是说在每个行为特征的背后，存在着许多成功与不成功的体验。而对成功的体验中表现出的优良行为特征加以确认，则将衍生出“自信”，而同时带动“挑战力”的提升。

总之，一名出色的店长要有专业的业务能力，良好的人际交往能力，较强的团队凝聚力，较强的领导力。在工作中不断的学习，不断的改善自己的不足，才能成为一名优秀的店长。