管理心理学---我的感悟.doc

第一篇：管理心理学---我的感悟.doc

管理心理学论文

管理心理学论文

管理心理学---我的感悟

在本学期的课程里，老师的授课方式让人感到很舒服，也让我增长了不少见

识。我很想做一名心理咨询师。心理咨询师是指运用心理学以及相关学科的专业

知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员。可是种种原因，我未能专修这门可课。看到选修课里面有这门课我就毫不犹豫的选了它。

确切地说，上这门课之前，我对管理心理学了解的并不多，上了这门课之后

才知道了它准确的定义。管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门

以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动

和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行

为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心

理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及

结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。在上课的时候老师给我们讲了好多例子。通过这些例子让我感到将心理学运

用到管理学里面真的是一种突破。什么是管理者?管理者通过别人来完成工作，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中完成他们的工作。法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制，今天，这些职能被简化为计划、组织、领导和控制。管理者的角

色有人际角色、信息传递角色、决策角色。管理不是一门只有天才才能掌握的学

问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都

能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人

管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由

普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。” 换句话说，管理的奇妙之处

在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是，如

何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。如果我们放

弃那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来判断一下我们周围的成功（以及失

败的）管理者，我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。

上完这门课我们都知道，激励在管理中的作用人人皆知，但是如何使激励有

效，却使许多富有经验的经理也挠头。从经济学的逻辑看，激励能否有效至少取

决于以下前提：第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引

起激励接受者的获得欲望；第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享；第三，激励效用是曲线而不是直线，收益和

付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。在这些前提下，管理学家们提出过很多激励理论和模型，其中

斯金纳提出的“强化理论”至今仍然具有重大的理论和实践意义。强化理论的激

励原理

斯金纳认为，激励涉及到以下两种反射过程：S（刺激）→R（反应）和R（反应）

→S（刺激）。从而补充和丰富了此前心理学家提出的行为反应模式。人们往往

重视报酬的高低，但如果报酬与当事人的努力没有多少关联，不论报酬的高与低，都无法起到激励作用。在这种情况下的高报酬，会使当事人对付酬者形成感恩心

理或依赖心理，但不能调动积极性。更常见的情况是，管理者由于激励措施不当，会建立起了错误的外在相倚性。例如，以完成定额作为付酬依据，这样，完成定

额与得到报酬的外在相倚性建立了，然而这种相倚性却割断了工作质量与报酬的联系，员工的后续行为就很有可能只管数量不管质量。再进一步，如果把质量与

报酬也关联起来，这样，外在相倚性不再发生偏差，但是假设没有内在相倚性，员工依然有可能仅仅追求表面的质量而忽视内在的质量。管理者需要建立符合管

理者意图的外在相倚性，同时也不要破坏其内在相倚性。

在老师举的所有例子中，让我印象最深刻的就是日本的松下幸之助。松下幸

之助是日本“经营之神”，东方企业界的骄子。他领导松下公司从一家小作坊发

展到著名跨国企业，首创“事业部”、“终身雇用制”等日本企业管理制度，“自

来水哲学”、“玻璃式经营”、“水坝式经营”等企业经营哲学。这是一位将企

业当作宗教事业来经营的企业家，一位将贡献社会、国家作为经营第一理想的实

业家，这不只是一位经营者，这是一位最尊重商业精神的社会精神领袖。他曾在日志中写道：喜欢自己的工作，才能有愉快的工作情绪，从而产生无可计量的成果。那么如何让员工拥有快乐的心情呢？最有效的办法是安排他们做自己喜欢的工作。要实现这一点，也颇为不易：首先，企业招聘员工时，就应当将工作岗位的详细信息明确告知应聘者，让他们心中有数，然后根据自己的兴趣和能力决定

是否就任。

其次，人的能力和兴趣有时候需要发现和激发，很多人并不清楚自己真正热

爱什么样的工作。经营者要给予他们摸索、锻炼和培训的机会。松下幸之助要求

公司新员工定期转岗，经过不同岗位的尝试，不仅提升工作能力，并且发现自己的兴趣所在，然后有所归属；经过系统培训，激发潜质，增强工作胜任能力，原

本不敢染指的工作现在做起来也得心应手，为自己创造出更多的机会，也就提高

了“发现自己喜爱的工作”的概率。再次，要喜爱自己的工作，需要与他人协作、配合。因为人的社会性极强，只有在与人合作的过程中，才可以感受到荣誉、尊

重、意义、价值感、认同感等，也才能获得真正的快乐。（行动指南：为员工安

排他们喜欢的工作，并通过培训和指导提升他们的能力。）

他也曾在日志中写道：人生活在社会上，需求是多层面的：生理需求、物质

需求、安全需求、精神需求等。其中，精神需求包含的内容更为丰富多样，例如：

归属感、认同感、被尊重、被需要、荣誉感、价值感„„人选择并坚守某一份工

作，薪水并不是唯一的决定因素，甚至不是最重要的因素。2009年，某市就业

指导中心针对5万名大学生作了一次关于“左右你择业的因素”的网上调查，结

果显示，“光明的发展前景”、“适合的岗位”、“适宜的工作环境”名列前三，“高薪”跟随其后。因此，要实现团队的高效率，仅仅依靠高薪的刺激，显然不

能如愿。

松下幸之助所谓“明确的经营方针”，指企业明确使命、愿景、战略、战术、权

利与义务等，并且公开告诉员工，令他们明白无误地得到认识，这样，员工清楚

奋斗的方向和目标，知道什么该坚持，什么需要放弃，其行动将具有明确的导向

性和持续性，大家一起发力，用力点集中，工作自然高效。(行动指南：明确公

司经营方针，并设法告诉所有人。)

松下幸之助还认为，企业存在与发展的“原动力”乃是不断满足人类社会物

质与精神层面的需求。企业经营的本质是：以企业为单位有组织有计划地配置物

质资料与人力资源，进行社会化生产，最终输出产品或服务。企业通过自身的经

营活动为社会创造价值，从而获取相对称的回报。因此，任何企业都应当以不断

创造价值来满足社会需求为经营的第一要义。（行动指南: 通过创新技术、创新

管理、创新经营模式、创新产业资源配置等，不断创造价值以满足变化和增长中的社会需求。确定公司经营方针，并设法告诉所有人。）

作为世界著名的企业家松下幸之助的管理经验还有很多在这我就不一一列

举了。

在一次课上老师让我们观看了一个访谈类节目，主题是中日企业的对话。这

让我感受颇深。是啊，当今世界正处在大发展大变革大调整时期。国际金融危机、气候变化、能源资源、公共卫生安全等全球性问题纷至沓来，影响日益显现。科

技革命迅猛发展，产业结构调整步履加快，跨国企业的国际竞争更为激烈。在新的发展形势前，怎样才能使自己处于有利地位，成为当前世界各国政府、企业的决策层优先思考的重大问题。谋而后定，行且坚毅，方能成事。谁能站在战略制

高点，把握先机，尽早谋划，率先突破，谁就能在新一轮全球竞争中胜出，成为

引领时代发展的弄潮儿。面对国际形势正在发生的深刻变化，中国的企业迫切需

要明确新的目标定位，选择新的发展模式，制定新的竞争战略。提高企业自主创

新能力，培育战略性新兴产业，实现经济发展向创新趋动、内生增长方式的转变。

我想在这转变中管理心理学定会发挥很大的作用，是转变更加顺利地进行。

这学期的管理心理学课程即将结束了，我感觉在这门课上我收获了许多，接

触了很多我感兴趣的东西。最后说一下，我很高兴能和老师以及同学们度过这些

快乐的时光。

引用：《中国企业怎么办》（孟凡辰 杨玉红 著）《松下幸之助管理日志》一月 1月1日 经营的理念

《松下幸之助管理日志》五月 5月11日 明确共同理念

《松下幸之助管理日志》五月 5月15日 保持快乐的心情《财经界·管理学家》强化理论的基本原理

第二篇：管理心理学A

31.疲劳--参考答案：劳动者在连续劳动一段时间以后，出现疲劳感和劳动机能减退的现象

32.健康--参考答案：是指一个人在身体、精神和社会等方面都处于良好的状态

33.体力疲劳--参考答案：是指由于肌肉持久重复地收缩，能量减少，造成工作能力降低甚至消失的现象

34.脑力疲劳--参考答案：是指由于用脑过度、大脑神经处于抑制状态的现象

35.意守身外法--参考答案：意守身外即意守身体以外的事物。意守的内容要能使人心情平静、轻松、愉快，而不能意守使人心情激动的内容。

36.疲劳产生的原因 参考答案：

生理因素：体力疲劳、脑力疲劳

心理因素： 引起心理疲劳的原因极多，如问题长期得不得解决，优柔寡断．思虑过度，情绪不安，工作不称心，人事关系不和谐等

工作能力曲线：作业强度和持续时间、作业速度、作业环境、作业时刻等的影响

37.疲劳消除的办法

参考答案：实行休息制度、进行工间锻炼、进行气功锻炼、改善劳动条件等

38.心理健康包含哪几个方面的内容？ 参考答案：

（1）智力正常。所谓正常，就是和同年龄组的个体发展水平差不多。

（2）需要结构合理。在社会中，我们每个人都存在着各种各样的需要。不同的人具有不同的需要．然而需要的结构必须合理。

（3）情绪健全。在现今，人们十分强调情商的重要性。其实情商就是指个体对于自身情绪所具有的管理控制能力。健全的情绪是心理健康的一个重要标志。

（4）人际关系和谐。人总是处于人际关系之中的。人际关系和谐是心理健康的一条重要标准。（5）自我意识准确。要健康地对待他人，首先就要健康地对待自己。善待自己要求个体能正确地认识自己、评价自己和控制自己。

39.工作压力有哪些性质以及应对工作压力的合理措施

参考答案：

工作压力的含义是指劳动者在面对难以适应的工作要求时所产生的情绪体验。劳动者的工作压力具有二个性质：不可避免性及双面性，所谓的双面性，是指对大多数的劳动者来说，工作压力一方面有着消极的作用，另一方面也有其积极的作用。

劳动者可以通过以下方式解决压力：（1）时间管理技术。（2）增强体育锻炼（3）进行放松训练（4）扩大社会支持网络（5）工作调动

组织可以通过以下方式解决压力：（1）设置现实可行的目标（2）对工作进行重新设计（3）加强组织内部的沟通（4）提供组织资助的健康项目

40.针对你目前了解的劳动者压力的现状，做一个报告，包括你所了解的劳动者压力的现状，存在的不足，以及缓解劳动者压力的办法。

参考答案：

如今世界正处于高速发展与深刻变革的时期，劳动者所面临的工作压力也愈来愈大。工作压力对国人的影响已经渗透到工作生活的各个方面，超负荷的压力会危害劳动者个人的健康以及组织的发展。在我国，中小企业是国民经济的重要支柱，但是其员工普遍承受着较大的压力，工作压力过大是造成中小企业人才流失的主要因素之一，所以减轻中小企业员工的工作压力，已成为我国现阶段人力资源管理领域关注的重点问题。

国际权威职业安全机构称，长时间的持续压力会对个体的心理和生理造成影响，引起精神衰弱、分泌失调、高血压甚至心脏病等疾病，危害个人健康。大量研究表明，个体承受压力存在一个阈值，当压力小于这个阈值时会激发个体的主观能动性，发挥和调动个体的潜力，不仅可以完成任务还可以使组织内部形成良好氛围提高团队效率；而当压力超过这一阈值，就会使个体感到精神紧张、焦虑、工作容易疲劳，缺乏信心，影响个体的工作效率，进而影响团队的工作绩效。

可以通过以下方式解决压力：（1）时间管理技术。（2）增强体育锻炼（3）进行放松训练（4）扩大社会支持网络（5）工作调动

41.从一个劳动者的角度，阐述当前所面对的压力以及压力的来源，未来可能会面临的压力及压力的来源，以及如何应对这些压力。

参考答案：

据某世界知名办公方案提供商最新调查显示，全球80个国家和地区1.6万名职场人士中，认为压力高于去年的，中国内地占75%，列第一，大大超出全球平均值48%。其中，上海、北京分别以80%、67%排在城市前列。

能够见证中国上班族巨大压力乃至“压力山大”的各种证据，无论直接还是间接证据、微观还是宏观证据，无疑都十分丰富。比如，普遍超长的工作时间，有调查显示，中国职场人士每周工作时长超过40小时的达76.3%，其中23.7%超过50个小时。

直观来看，压力之所以挥之不去，超六成国内白领表示压力主要来自“买房供房”。92.1%受访者对“走不动以后”的生活感到焦虑，57%觉得养老还得“靠自己另外攒钱”。

那么，要化解这种源自“钱”字的压力，相应的“解压”或“泄压”的渠道，当然也主要是这样对应的两方面。一方面是，直接为上班族增加工资薪水——通过推动收入分配改革，提高劳动报酬比例，尽快遏制扭转收入差距不断扩大的趋势。

其实，从更深层社会法治秩序的角度追根溯源，中国上班族面临的压力的真正来源，不仅只是一个“钱”字，更是“权利”两个字。显而易见，无论“赚钱”还是“花钱”的压力，站在法治秩序视角，很大程度上，都可以归结为权利匮乏、保障不到位的结果。

因此，要想釜底抽薪地为上班族压力解压、泄压，根本出路只能是：改变权利的缺乏局面、全面落实保障权利。面对政府财政、官员行为，纳税人拥有彻底的知情监督权利，那么，劳资之间、垄断与非垄断之间的悬殊收入差距，依赖于权力寻租和腐败的灰色收入，如何可能扩大膨胀？而住房、教育、医疗、养老等社保公共投入，又怎么可能总是显得不足？

31.个性--参考答案：是一个人比较稳定的，经常影响其行为并使个体的行为区别于他人的行为，具有一定倾向性的心理特征的总和。

32.挫折--参考答案：挫折是指个体的需要、动机和愿望受到无法克服的干扰或阻碍，预定目标不能实现时所产生的一种情绪反映。

33.气质--参考答案：我们通常也叫做魅力，是人们的各种行为活动所体现出来的一种稳定的心理特征

34.性格--参考答案：是指表现在人对现实的态度和相应的行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征.35.需求--参考答案：是人们行为发生的原动力，反映的是我们缺乏某种因素时所处的主观的状态，以及对内外环境及自然，社会因素的需求状态。

36.个性有哪些特点 参考答案：

（1）独特性 每个人都有与众不同的特性，有着自己独特的风格，人与人之间都存在着个别差异。

（2）整体性 个性不是一个孤立的心理特征，而是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。

（3）稳定性 个性一旦形成，具有相对的稳定性。个性是人内在的比较稳定的心理特征，这种稳专性也不是绝对的，而是相对的。

（4）倾向性 个体心理是行为的内驱力，行为是个性心理的外在表现。心理向行为转化的过程中．而是表现出来一定的倾向性。37.能力有哪些管理原则 参考答案：

（1）能力阀限原则。能力阀限是指每项工作所要求的员工最起码的能力水平，在面试录用员工时，必须坚持被录用人员达到能力阀限。

（2）能力安排合理原则。能力安排合理原则是指在企业管理者在给员工安排工作职务时，要结合个人的兴趣及特长，进而进行合理的安排。

（3）能力互补原则。每个人的能力是不一样的，企业管理者在安排员工工作时，要充分考虑到员工之间能力的相互补充及促进。

38.挫折产生的必要条件有哪些 参考答案：

（1）挫折的产生必须挫折其情境存在。如果动机和目的都能够顺利的实现，也就不会产生挫折。（2）个体对现实目标受到障碍所产生的挫折，必须有所知觉。只有对挫折有所知觉，才能构成挫折情境，否则就不构成挫折情境。

（3）个体不仅要有对挫折的知觉和体验，还必须进而产生了紧张状态与情绪反应，才构成挫折。

39.简述气质的各种类型及特点 参考答案：

（1）胆汁质：该类型心理特征表现为：热情、活泼、情绪易于冲动、具有较强的外倾性。

（2）多血质：该类型主要心理特征为：敏感、活泼、好动、喜欢与人交往、兴趣多样化且较容易变化，具有外倾性。

（3）粘液质：该类型主要心理特征是：稳定、安静、反应缓慢、情绪不喜外露、注意力虽比较集中但易于转移，属内倾性。

（4）抑郁质：该类型的主要心理特征是：多疑、孤僻、多愁善感、能觉察到他人不易觉察到的微小部分。

40.请先对自身的个性进行分析，总结出自身个性的优缺点进行论述，并提出改进自身个性的方案。

参考答案：目前，心理学家们普遍认为，在通常的情况下，人的性格类型可分为胆汁质，多血质，粘液质和抑质四种。我属于胆汁质性格。我认为我的性格优点主要表现在：乐观积极，善于沟通交流，乐于倾听，富有责任心，愿意付出，不求回报，有自己的原则，理解他人。缺点表现为：缺乏恒心，做事情容易半途而废，同时，我的情绪转变较快，由于注重细节，一些小事甚至都会引起情绪的波动。

综合分析，我认为我性格的完善方案应该总结为“避短扬长”四个字。

首先，避短，也就是努力弥补自己的缺陷。学会专注于手头上的事情，少一些幻想。锻炼增强自己的恒心，做事情要有“不松懈、不放弃、不达目的不罢休”的意志品质，学会掌握情绪的控制；

其次，扬长，也就是尽量发扬自己的优点。用自己乐观向上的心态去感染周围的人，真心和周围的人交往，充分表达自己的同时耐心倾听；对周围人和事保持敏锐的洞察力，审时度势，做到明白自己该说什么话该做什么事；从和各种不同的人的交往中学习这些人身上的优点，让自己的视野更加开阔、更加包容不同的类型的性格。

41.列举近期自身所面对的一次挫折，并说明解决方案，提出其当时应对的优势及不足之处 参考答案：

案例

我们公司是销售及加工手机的，与时俱进，新旧换代特别快；但生产过程中有些供应商不按时交货，不是结构问题就是设备问题不能按时出货，延误了生产，增加了生产成本。

解决方案：作为采购员，供应商不能及时履行合同，在合理的时间内催告供应商要求供货，如果仍不履行合同的，则可以通知对方解除合同，合同解除后，对未履行义务的，可以要求赔偿损失。在签订合同时规定就当事人迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。优点：1.逾期交货可以推迟付款，一般交易时都是货到付款。

2.对方违约，导致合同目的无法实现，可以要求对方承担违约责任，可解除合同； 不足：1.没有备用供应商，导致交货被动； 2.采购后，未定期跟踪，很多工厂都是您没有定期跟踪，觉得单不急，所以就一再延后；

33.谈判--参考答案：指冲突各方试图通过重新界定他们之间相互依赖关系的条件来解决目标分歧

34.组织冲突--参考答案：指组织中员工之间、部门之间或员工与部门之间由于意见分歧或利益不一致而产生的心理和行为对抗，是一个从知觉到情绪，再到行为的心理演变过程。

35.上行沟通--参考答案：即自下而上沟通时，消息是向职务高的方向发送

36.协同--参考答案：指双方通过积极地解决问题来寻求互惠和共赢

37.管理沟通--参考答案：指组织及其管理者为了实现组织目标，在分析沟通客体的基础上，有计划的、规范性的职务沟通的活动和过程。

38.简述冲突管理措施第三方介入都有哪些方式？ 参考答案：

根据第三方对冲突解决过程和结果的控制程度，可以将第三方介入分为三类：

(1)调解(mediation)：调解者对冲突解决过程拥有较高水平的控制，而对于冲突解决的最终方案，控制性较低。在调解过程中，第三方积极管理冲突各方互动的过程和背景，但最终解决方案仍需冲突双方做出决定。

(2)仲裁(arbitration)：仲裁者对冲突解决的最终方案拥有较高水平的控制，而对于冲突解决过程，控制性较低。仲裁者会对冲突各方做出强制执行的决定，而冲突解决过程则主要按照既定程序和规则进行。

(3)审判(inquisition)：审判者对冲突解决的过程和最终方案均拥有较高水平的控制。在审判过程中，第三方不但决定最终的冲突解决方案，而且决定冲突解决的过程将如何进行。

39.简述管理沟通的内容 参考答案：

管理沟通的内容有：

第一，任务协调。管理沟通是以管理为主沟通，而管理是任务，因此，管理习通的大部分内容是有关任务协调的，进行工作分配安排的。

第二，信息分享。管理过程往往是综合的，需要相关部门的协调，这要通过信息分享实现。管理沟通的重要内容是组织信息分享。

第三，冲突解决。工作的过程常常伴随冲突，因此管理沟通的目的之一是解决冲突

40.单向沟通和双向沟通各自都有什么优缺点？ 参考答案：

答： 单向沟通和双向沟通有各自的优缺点：①单向沟通的速度比双向沟通快；②双向沟通比单向沟通准确；③双向沟通中，接收信息的人对自己的判断比较有信心，知道自己对在哪里，错在哪里；④双向沟通中，传达信息的人感到心理压力较大，因为随时会受到信息接收者的批评或挑剔；⑤双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。

41.积极倾听策略的基本要素都有哪些？ 参考答案：

答： 积极倾听策略的基本要素，即感知、评估和反应。

1．感知

感知是指从传送者接收信号并保持注意的过程。这些信号包括词语、语音、语速、声调、非言语线索等。

2．评估

评估是指理解信息的含义，评价信息，并保持对信息的记忆。为改善谈话中的评估，积极倾听者必须对说话者表示同感，并对接收到的信息进行组织。

3．反应

反应是指倾听者用一些话语、动作等鼓励和支持谈话继续下去。反应是对说话者的反馈，能够鼓励和引导说话者的谈话。

42.简要说明组织沟通渠道都有哪几种形式 参考答案：

一般来说，组织沟通渠道有以下几种形式。

(1)链型网络。链型网络是垂直等级组织的交流方式，适合单线联系特点的群体或组织。但在该渠道下，信息经过层层传递，易失真。

(2)Y字型网络。两位或多位下属向上传递信息。该渠道解决问题的速度比较快，但信息容易失真。

(3)轮型网络。每个成员只能与中间那个人沟通，中问人代表主管，四周的人代表下属，所有的沟通都是主管与下属之间的沟通。

(4)圆圈型网络。每一个人都从他临近的两位员工那里接收信息，不与其他人进行沟通，虽然沟通渠道不多，但每个员工可以随时接收信息。

(5)全渠道型网络。允许所有的成员之间进行彼此的沟通，沟通不受任何限制，所有成员都是平等的。

43.论述有效沟通都有哪些障碍 参考答案：

(一)失真源

如果编码不认真，发送者发出的信息就会出现失真。信息因素本身也可能导致失真，如信号的选择不当以及信息内容的混淆都是经常出错的地方。如果通道选择不利或噪声过高，也会使沟通失真。另外，一个人的偏见、知识水平、知觉技能、注意广度、解码的认真程度等等因素都在一定程度上使接受者对信息的解释与发送者的想法有所差距。(二)沟通焦虑

有效沟通的另一个主要障碍是，一些人(大约占总人数的5％～20％)总有某种程度的沟通焦虑或紧张。尽管很多人都害怕在人群面前讲话，但沟通焦虑所产生的问题比这严重得多，它会影响到整整一类沟通技术。这种人在口头沟通或书面沟通或两者兼而有之的沟通中感到过分紧张和焦虑。(三)过滤

过滤指发送者有意操纵信息，以使信息显得对接受者更为有利。比如，一名管理者告诉上级的信息都是上级想听到的东西，这名管理者就是在过滤信息。这种现象在组织中经常发生，当信息向上传递给高层经营人员时，下属常常压缩或整合这些信息以使上级不会因此而负担过重。(四)选择性知觉

在沟通过程中，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息。解码的时候，接受者还会把自己的兴趣和期望带进信息之中。如果一名面试主考认为女职员总是把家庭放在事业之上，则会在女性求职者中看到这种情况，无论求职者是否真有这种想法。(五)情绪

在接收信息时，接受者的感觉也会影响到他对信息的解释。不同的情绪感受会使个体对同一信息的解释截然不同。极端的情绪体验，如狂喜或悲痛，都可能阻碍有效的沟通。这种状态常常使我们无法进行客观而理性的思维活动，代之以情绪性的判断。(六)语言

同样的词汇对不同的人来说含义是不一样的。词汇的意义不存在于词汇中，而存在于我们这些使用者中。年龄、教育和文化背景是这方面的3个最主要因素，它们影响着一个人的语言风格以及他对词汇的界定。在一个组织中，员工常常来自于不同的背景，有着不同的说话风格。

44.案例1

明娟和阿苏之间的矛盾

明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。

但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。

但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响。之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。

办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”

明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”

明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”?在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。

第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。

结合本章知识，分析阿苏和明娟之间的冲突产生的原因，以及他们的领导是怎么进行冲突管理的。

参考答案：

分析要点：

可参照以下理论，信息掌握和理解的差异。位于组织的不同层次的不同群体，对于信息的拥有程度和与之相关的理解不同成为冲突的根源。沟通障碍。由于组织中，群体与群体之间，个人之间的沟通渠道受阻或不畅，影响了人们对各种问题的认识和理解，以及信息的传达，而导致了冲突的产生。

有效的沟通对冲突管理是至关重要的，它能消除刻板印象带来的偏见和负面情绪，增进彼此的理性认识。在组织管理中，常用的沟通方法有对话法和组间镜像法。对话法是指通过团队成员之间正式或非正式的交谈来讨论彼此的分歧，甚于解各自基本设想的基础上建构团队共同的思维模式。组间镜像法(intergroup mirroring)一般适用于双方冲突已恶化到公开对立地步的情形，通常需要管理者有计划、有步骤地进行干预。其目蒜旨在为冲突各方提供一个充分表达各自观点、讨论分歧的机会，并最终通过改变错误观念来找到改善双方关系的途径。

45.案例2

血案与危机

某年某月某日晚，某省著名女企业家，B公司总经理王女士，被该企业工人李某杀害，血案引起很大震动。

材料一：李某，21岁，B公司员工。记者在案发后采访时十分惊讶：该人一米八的的个子，五官端正，衣着楚楚，哪像个杀人犯！那么他为何对总经理起了杀机呢？

李某，单身，急于交女友。但由于企业内部引入竞争机制，重奖重罚，优胜劣汰，李因竞争不利，被挤到车间搬运工的岗位，报酬少，地位低，自觉没面子。他多次申请调换工种均被拒绝。后来直接找到王总经也被断然拒绝。他消沉了。女朋友又找不到，他归罪于“搬运工”没面子、没地位、没金钱。他气愤了终于染上酗酒的恶习。某日，在企业的舞会上借酒壮胆，对某女工说脏话还动手动脚，受到扣发一个月奖金的处罚。

此后，李某工作不守规章，装卸物料乱扔，严重影响了生产秩序。车间严主任要其整理好混乱的现场，他便说：“给多少奖金？人家领班一个月数千元奖金，我怎没奖金？”严主任说：“清洁现场是你份内工，要嘛奖金？”李大骂：“放屁！”严主任说：“你敢骂人？”李说：“骂算什么，我还揍你呢！”抓起茶杯向严头上砸去，严闪过。茶杯打在墙上反弹回来的碎片却将其头部划出一道口子鲜血直流。为此，王总决定扣李三个月的奖金，以示惩处„

此后，李又找王总要求调到有面子、奖金高的岗位。王总以企业的有关规定予以拒绝。案发当天，李某与几个朋友喝酒，边喝边发泄怨气，喝到几分醉，竟冲进企业办公室找正在开会的王总经理等领导论理。“王头，给不给调工作！”王总说 ：“现在正研究重大问题，今天不谈。”几位到会的领导七手八脚将李赶出办公室。李气愤不过，跑去抓来一把刀，硬闯进办公室：“姓王的，今天你不给我调工作，就叫你白刀子进，红刀子出！”王总还是那句话：“今天不谈”。叫大家进去继续开会。大家软硬兼施又把李某赶出办公室。为防万一，报告了派出所。派出所迅速采取措施，将李某拘留。李某不服，提出申诉。于是派出所按法律规定，限他第二天把申诉书和保金送来，李某同意后被放回。李当即直奔总经理室，借车间有事叫走严主任之后，总经理室只剩市场部主任和王总两人，李乘机抽出刀向王总头部猛砍九刀，当场致死。

材料二：王总曾就读于某大学企业管理系，受过西方管理学理论系统教育。对西方管理十分偏爱，特别是泰勒的“胡萝卜＋大棒”的名言常不离口。王总相信，“管理必须是非分明，黑是黑，白是白，该奖的奖，该罚的罚。严格管理是不能让步，不能退却的”。王总对下属不但要求严，而且对下属一视同仁，依章办事，从不徇私，人称“铁女人”。

运用本章知识，分析为何会发生血案,如果你是王某，你会怎么处理这件事以避免悲剧的发生？

参考答案：

分析要点： 冲突来源于沟通，无效的沟通或是缺乏沟通都会导致冲突，而冲突常常具有扩大化效应，一方面由于社会情境或他人的助长作用，冲突常常会不断升级；另一方面当事人双方的冲突行为会进一步影响双方的知觉和情绪，加深误解和情绪上的对抗，从而陷于恶性循环。因此，防微杜渐，尽快尽早地使冲突双方澄清误会、解决问题，是十分重要的。案例中的王总应针对不同的情境采用不同的冲突管理风格，而不是一味的使用单一的管理方法，增进与其的沟通与理解，并明确单位的规则和程序，消除误解，建立公平、公正的工作环境，增强组织的凝聚力。并以此为教训，根据组织特点和具体的环境条件，利用一些可以改进组织沟通的技术，通过建立建议和咨询制度等方式消除沟通管理障碍，提高沟通效率。

31.需要--参考答案：当个体缺乏某种东西或期待某种结果时所产生的一种主观状态，它是客观需求的反映

32.动机--参考答案：推动个体活动已达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。

33.激励--参考答案：激发人的动机，调动人的工作积极性的过程

34.挫折--参考答案：人们在从事有目的的活动时遇到障碍和干扰，需要得不到满足时产生的紧张状态或情绪反应。

35.诱因--参考答案：能够激起有机体定向行为，并能满足某种需要的外部条件或刺激物

36.简述需要层次理论中的五种需要 参考答案：

生理需要是人类维持其生命和生存最基本的需要，也是需要层次的基础，包括对食物、水、性以及避免寒冷或炎热的需要等。对于缺乏这类东西的人来说，其主要的行为动机受生理需要支配。生理需要是人类最低层次的需要。一旦这种需要被满足，人们便开始追求更高层次的需要。

安全需要是指对避免危险、威胁和剥夺的需要。最常见的安全需要之一，就是保护个人免受肉体上的危险，如火灾或事故等。第二种安全需要是经济保障。员工的各种福利待遇，如事故保险、健康保险以及人寿保险等，均有助于满足这类需要。第三种安全需要是对有秩序的、可预知环境的需要。

社会需要是指个人对爱、情感和归属的需要，主要包含两方面内容：一是爱的需要，即希望爱别人，也渴望得到别人的爱。二是归属的需要，即个体都有一种要求归属于一个集团或群体的感情。

尊重需要是指个体希望获得成就感以及得到他人对自身价值的承认与尊重。尊重需要分为两类：一类是希望有实力、有成就、能胜任、有信心以及要求独立和自由；另一类是要求有名誉或威望，受到别人的赏识、关心、重视或高度评价。

自我实现需要是人的最高层次的精神需要。它是指发挥自我内在潜力，实现自己理想和抱负的需要。这种需要往往通过胜任感和成就感获得满足，音乐家创作出天籁之音，作家写出千古流芳的作品，诗人吟唱出脍炙人口的诗篇„„这些都是借以达到自我实现的途径。

37.简述期望理论的公式，并解释其含义 参考答案：

期望理论认为，一个人从事某一行动的动力，将取决于其行动的全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。也就是激励水平取决于期望值和效价的乘积，其公式是：

激发力量=期望值×效价

M(Motivation)=E(Expectancy)×V(Valence)其中：

M——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。其数值变化范围在O至1之间。

E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结

果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。

V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某

一成果或奖酬的重视与渴望程度。

该公式说明，假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，引发的内部力量也就越大。

38.什么是挫折？挫折是如何产生的？ 参考答案：

挫折是指人们在从事有目的的活动时遇到障碍和干扰，需要得不到满足时产生的紧张状态或情绪反应。

挫折的产生由多种多样的原因引起，总的来说，不外乎客观因素和主观因素。由客观因素引起的挫折叫做环境起因的挫折。这是由于外界事物或情况阻碍人们达到目标而产生的挫折。其中包括非人力所能及的一切自然因素，如自然灾害、台风、地震、酷热、洪水、疾病、事故等。也包括社会环境因素，如社会生活方式、价值观念、评价体系、行为模式等方面的社会环境及所在组织的管理方式、文化等组织环境等。由主观因素引起的挫折叫个人起因的挫折。包括个体与生俱来的身体、容貌、健康状况、生理缺陷等先天素质所带来的限制、生活环境的不适应或难以承受理想与现实之间的反差以及自我认知偏差、动机冲突等等。

39.论述怎样合理运用不同的激励方式 参考答案：

有效的管理应采取不同的激励方式，满足人们不同层次的需要，才能产生实际的、持久的、强有力的激励作用。各种激励方式各有利弊，存在许多辩证关系，只有合理运用不同的激励方式，才能满足职工不同层次的需要，收到较好的管理绩效。

1.物质奖励和精神奖励的关系

物质奖励主要用以满足员工的基本生活需要，而精神奖励主要用于满足人的尊重过、成就、自我实现等高级水平的需要。这是一种主导的、持久的、内激励形式，其对人的行为有教育性、鼓励性、调节性和增力性的作用。物质奖励和精神奖励应紧密结合起来，才能产生实际的、持久的、强有力的激励作用，如果没有物质性激励的支持和充实，精神激励的力量会大大减弱，甚至落空。当然，物质激励如果没有精神激励的主导和调节作用，其激励力量也会大大减弱，人失去了精神力量，就会失去做人的尊严。

2.奖励和惩罚之间的关系

奖励能是符合社会期望和组织要求的行为加强、保持、巩固和推广；惩罚能使不符合社会期望和组织要求的行为得到尽快控制、减弱、消除、矫正。在管理实践中要以奖励为主，惩罚为辅。

3.直接激励和间接激励的关系

直接激励是指工作本身直接含有能激发行为动机的激励因素，这种激励主要用于满足员工的高级需要，如，荣誉和成就，承认和尊重，自我实现等。这些需要的满足是个人在工作和事业中，经过奋斗和拼搏之后，从内心体验到的。间接激励来自员工生活、工作等外部环境的激励，如，人际关系、领导作风、组织结构、工作条件等。直接激励是一种主导性的、更稳定、更持久、更强有力的激励因素，直接激励和间接激励结合起来，才能满足人的高低不同的层次的需要，能更有效的调动员工的积极性。

40.案例1

固定工资与佣金制

白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。分析案例，说明固定工资与佣金制的利弊，你将如何安排员工的薪酬制度？ 参考答案：

分析要点

安排员工的薪酬制度可结合固定工作与绩效工资，具体来说，可灵活运用年薪制和职工持股制度等多种形式，另外，还应关注对员工精神需求的满足，注意针对不同对象采取不同的激励方法，并注意其之间的关系，结合运用各种激励方法，才能达到激励员工的目的。

41.案例2

骨干员工为何要走？

张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。

请你用有关激励理论分析此案例。

参考答案：

分析要点

从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。

第三篇：管理心理学

管理心理学（授课提纲）

一、管理心理学概述

管理心理学是研究组织系统的管理活动中的人的心理现象与规律的科学。

（一）管理心理学的产生与发展

1、理论背景：

（1）工业心理学。心理学知识在企业管理中得以应用是从心理技术学开始的，亦即劳动心理学。德国心理学家斯腾（L.W.Stern）在1903年提出“心理技术学”这一概念，随后，美国心理学家闵斯特伯格(H.Munsterberg)进行了深入广泛的此类研究，被称为“工业心理学之父”。他于1912年出版了名著《心理学与工业生产率》。当时他着重研究了三方面的问题：一是如何选择工人以适应工作的需要；二是如何安排条件使工作者得到最大的满足和达到最高的效率；三是如何发挥一切有益于经济发展的心理影响。

（2）群体动力学。德国心理学家勒温（K.Lewin）借用物理学中的“磁场”概念来研究个体的行为，认为个体的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。他并且将“场”论进一步用于群体行为研究，提出“群体动力学”，即讨论影响群体活动动向的诸因素，对组织管理心理学的形成和发展有很大影响。

（3）需求层次论。20世纪40年代，美国心理学家马斯洛（A.H.Maclow）发表了《人类动机的理论》一文，其中论述了作为人的动机基础的需要，即需要层次论。他认为个体的需要大致可分为五类，它们的产生是从低级向高级发展的，通过发现和满足个体的需要可以达到激发个体工作动机，调动个体工作积极性的目的。

（4）人群关系理论。人群关系理论产生于霍桑实验，霍桑实验可称作现代管理心理学的先驱性研究。哈佛大学的社会心理学教授梅约(E.Mayo)在1924—1932年间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行了长期的实验研究，第一次将工业组织中的人际关系问题提到重要地位上加以分析。他指出，员工的士气和生产积极性主要取决于组织中的社会因素和心理因素，取决于员工和管理者以及员工和员工之间是否有融洽的关系。梅约因此被视为“工业社会心理学”的创始人。

2、标志：

1958年，美国斯坦福大学管理学教授列维特（H.J.leavitt）出版《管理心理学》。

3、发展：

（1）人性论。如，麦格雷戈尔(D.Mc.Gregor)和阿吉里斯(C.Arggris)的X理论、Y理论、超Y理论；谢恩()的经济人、社会人、复杂人、自我实现人假设。

（2）激励理论。如，赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素论、弗罗姆(V.H.Froom)的期望理论、亚当斯(J.S.Adams)的公平理论.（3）领导理论。如，坦南鲍姆(R.Tannenbanm)和施密特(W.H.Schmidt)的独裁—民主研究、布莱克(R.R.Black)和莫顿(L.S.Mouton)的管理方格理论、卡曼(A.K.Karman)的领导周期理论、利克特(R.Likert)、斯托格第尔(R.M.Stogdill)和沙特尔(C.L.Shartle)的领导素质理论、豪斯（R.J.House）的目标导向理论。

（4）群体理论。如，勒温的场论、列维特()的沟通理论、莫里诺（J.L.Moreno）的社会测量理论

（二）管理心理学的理论基础

1、管理学

2、心理学。研究个体心理现象发生发展规律的科学。

3、社会心理学。研究个体在群体中的心理现象、群体心理现象的科学。

（二）研究方法

1、观察法。在日常工作或生活条件下，围绕特定目的、对某些人群的行为进行系统的直接了解与记录。包括参与观察和非参与观察。

2、实验法。系统地操纵一个或多个变量，并观察这种操纵对其他变量的影响。包括实验室实验和现场实验。

3、测量法。采用标准化的心理测验量表或其他测量工具对研究对象的心理现象进行定量研究。包括个别测验和集体测验。调查法。以统计理论为基础，通过访谈、问卷等手段搜集资料，并加以分析。

4、档案法。通过对已有资料的重新分析获得所需论据。

（三）研究内容

1、准确认知；

2、合理使用；

3、培训提高；

4、规范行为；

5、整合态度；

6、沟通协调；

7、群体心理；

8、改善领导；

9、维护健康；

10、促进变革

二、改善社会认知

（一）社会认知概述

1、社会认知的涵义：

指个体对他人的知觉、印象形成、及对其外显行为的发生原因的推测和评价过程。

2、社会认知的类型：

（1）他人认知，通过对他人外在行为表现和特征的观察，判断其内在心理状态。

（2）自我认知，个体对自我的认识，包括生理我、心理我、社会我。

（3）人际认知，对人际关系的认识。

（4）角色认知，对个体在社会生活中扮演的角色及特定角色的行为规范的认识。

3、社会认知的途径：

（1）听其言，“欲知心腹事，但听口中言”；

（2）观其行，“欲知其人，但观其行”；

（3）察其色，“有一分貌，必有一分才”；

（4）辩其类，“物以类聚，人以群分”；

（5）省己察心，推己及人，“人同此心，心同此理”。

4、社会认知的过程：

（1）社会知觉：对个体所具有的各种属性和特征进行一种整体认识的过程。主要包括两个方面：一是对他人表情的知觉，人的外在表情按其表达部位的不同可划分为面部表情、体态表情和言语表情；二是对他人行为方式的知觉，了解一个人怎样行动、有什么行动和表现怎么样。

（2）印象形成：整理对特定对象的知觉成果，形成评价性结论的过程。各种印象形成理论：奥斯古德，评价性结论主要包括三个方面：评价（好与坏）、力量（强与弱）、活动（主动与被动）；罗森伯格，“陪衬因素”与“负面因素”在印象形成中权重更大；安德森，印象形成的“平均方式”与“累进方式”。

（3）归因：根据所获取的各种信息对他人的外在行为表现进行分析，从而推论其产生原因的过程。各种归因理论：海德(F.Heider)，“个人倾向”归因与“情境”归因；维纳(B.Weiner)，“稳定”与“不稳定”因素的划分；琼斯和戴维斯，“共同效应”和“社会赞誉度”高低所

导致的“打折扣”；凯利(H.Kelley)，根据“一致性、一贯性、差异性”指标归因于“行动主体、行动对象、情境”。

（二）影响社会认知的因素

1、认知对象：社会认知对象区别于其他认知对象的最大特点是，它具有主观能动性，能和认知主体形成互动关系，可能出现夸大、掩饰、欺骗等现象。

2、认知情境：具体的社会认知总是发生在特定的社会文化情境、以及特定的价值解释中的。

3、认知主体：

（1）认知模式：认知主体的个人特征、及其认知层次与认知取向构成了认识活动发生其中的认知框架，它决定了主体在什么样的知识与道德层次上，从哪个特定的信息通道开始，展开认知与解释。因此，对人的认识应该有一个不言自明的前提：宽容。

（2）主体状态：认知主体即刻的需要、兴趣与情绪状态会影响他对眼前的认知对象的认知结果，影响其认知的选择性，也影响认知结果的积极性与消极性。因此，致力于提高自己的情商应该是领导者和管理者永远的必修课。

（3）人格特质：认知主体消极的人格特征可能会导致“投射”、“反向”、“曲解”等防卫性认知反应发生。

4、社会认知偏差：

（1）首因效应：认知对象给我们留下的第一印象，会非常强烈地影响到我们对他整体印象的形成，这是由个体的记忆规律（容易记住记忆材料的开始部分）、认知一致化的心理倾向（保持前后印象彼此相符）和文化对思维的定势作用（事物的重要性总是和它的排序密切相关）造成的。因此，一定要给认知对象留有表现的机会和余地，避免“先入为主”。

（2）晕轮效应：正如月晕的存在会扭曲我们对月亮正常的知觉一样，认知对象如果具有某种突出特点，我们对他的认识就会受到这种突出特点的影响，产生“一好百好”或“一坏百坏”的改变。特别要指出的是，“社会特征”、“智能特征”、“相貌”、“名气”是比较容易产生晕轮效应的四种个人特征。因此，对人的认识要力求全面，避免以偏概全。

（3）刻板印象：个体在进行社会认知的时候喜欢走一种捷径：把当前的认知对象归入一类人，然后用关于这一类人的某些固定的看法去推测眼前的这一个人。尤其容易集中在对认知对象所属的年龄、性别、职业和地域类别上。因为是“类”，所以可能大而化之，因为是固定的看法，所以可能已经过时。因此，对人的认识要勇于求异，避免循规蹈矩。

三、协调人际关系

在开始讨论具体的人际沟通技巧之前，首先必须说明，我们仅仅是在一个技术层面上展开人际协调问题的讨论的，而技巧与技术对于解决具体的、感性的问题固然重要，但要想系统地解决人际关系中的矛盾，在人际交往中获得更多的“自由”和“自在”，恐怕仅谈操作技巧是远远不够的，我们至少还要能够正确解决如下三个层次上的问题：

1、正确的人生观、世界观、价值观。

2、正确的人际关系的基本态度。

3、正确的人际交往的原则。

（一）对待人——增进沟通技巧

人际沟通是人际关系赖以产生和发展的重要过程；沟通与协调又是一个问题的两个方面：沟通是协调的手段，协调是沟通的目的。在这里，我们试图从心理学的角度讨论人际面对面沟通中应该注意的一些问题。

1、使用“共同语言”：沟通是意义的传递，意义在沟通双方之间传递必须要有媒介和载体，在人和人面对面的沟通中，这个载体经常是口头的语言，即言语。言语能够完成意义传

递的功能的前提条件是，沟通双方所使用的言语符号具有逻辑上的一致性。

2、得体的言语风格：语言的风格差异不仅存在于书面语言与口头语言之间，也应存在于不同的沟通情境之间。领导者应该有良好的语言修养，亦庄亦谐，以求与不同沟通对象的良好交流，同时这也是良好的领导形象的重要方面。

3、学会真诚：作为一种人际行为的美德，真诚的真谛应该是“善”，是真正维护对方的利益，而不是简单的“真”。真诚在实践中不仅要追求“真”，而且要体现“善”。因此：首先，真诚不能是不假思索地表达感觉；其次，真诚不能是不假修饰地表达观点。

4、善于赞美：赞美对人际协调具有至关重要的功能，它真正的功用在于：在不断地重复对他人的尊重的态度、关注的目光与肯定的行动的过程中，个体会逐渐地确立起正确的人际关系的基本态度，这种态度会使我们的很多人际关系问题得以迎刃而解。

5、非言语技巧：“在人与人面对面的沟通中，言语充其量只能传达三分之一的内容，另外三分之二的东西都要靠非言语来传递”。目光接触、言语表情、身势表情、空间距离就是用来传递另外那三分之二内容的重要途径。

6、积极倾听：在沟通过程中，会“听”比会“说”更有助于增进其效果。真诚的倾听最能使对方感到自己是有价值的及受到尊重的，因而也是最容易令对方感动的。真正的倾听应该包括以下几个要素：在头脑中复述了对方的话；在心中演练了对方的推论过程；设身处地地体验对方的情感；用多种手段促进对方畅所欲言；向对方反馈自己的感受和所理解的对方的感受。

（二）团结人——遵循吸引规律

在组织中，人际关系不仅影响个人心态与效率，它还会影响组织的团结与效率。协调人际关系的讨论至少要提及下述四个方面才算得上是基本全面的：正确的“三观”；正确的人际关系的基本态度；人际行为的基本原则；心理艺术与技巧。在这里，我们的论述局限于第四个层次。

1、邻近律：“近水楼台先得月”，建立协调的人际关系的前提是密切和谐的交往。邻近能够降低交往的成本，成本降低了，频率就可能上升，但邻近并不必然地导致交往多，所以，这个规律给我们的最重要的启发是：要想关系好，就要多交往。

2、相似律：“酒逢知己千杯少”，我们倾向于喜欢那些特别是在态度与价值观念上与我们相似的人。因此，避免过分的差异，善于与他人认同是协调人际关系的要诀；它同时提醒我们：发掘自己的才艺，以此支持自己与他人的积极的共同活动。

3、互补律：“君子和而不同”，我们倾向于喜欢那些特别是在能力与个性心理上与我们恰成补充的人。对自己所赞赏的、但又不具备的特点的渴慕，以及完成某种重要目标所必须的能力互补是这种吸引力产生的原因。

4、对等律：“投之以木桃，报之以琼瑶”，人与人之间只能用信任来交换信任，用爱来交换爱。它告诉我们：人际关系虽不是以“帮助”他人为出发点，但起码是“互助”的；以“对等”去指导自己的人际关系实践，可以在协调关系的同时又发展和完善自我。

四、维护心理健康

“爱护人，保护管理者和管理对象的心理健康”，这是以人为本的管理理念的题中应有之义，也是管理心理学在中国的今天尤其有现实意义的一个话题：社会转型，体制变革，观念相互冲突，价值日趋多元，竞争愈益剧烈，节奏不断加快„„个体的心理承受能力面临着前所未有的挑战。我们认为，维护个体的心理健康应关注以下几方面：

（一）树立合理信念：

消极情绪不仅仅是客观境遇的反应，它还是主体以特定信念对境遇进行解释的结果。所以，要避免消极情绪，首先要剔除自身不合理的信念。美国心理学家艾利斯认为，不合理的信念通常有三个特征：“必须”和“应该”；“糟糕至极”；“全部”和“所有”。在这里，我们格外强调两点：

１、避免过分自我关注:美国心理学家艾里克森提出，个体在成年期遇到的最重要的人格问题就是成就与自我关注，即个体在这一时期容易因为强烈的成就欲望而导致过分关注自我，其动机是追求自我名利，达致自我价值的实现，但其结果却往往是因过分关注自我而使自我不堪重负导致自我戕害。

２、避免过分追求完美:过分追求完美容易到来两方面的问题：一是挫折感，完美是不可能实现的目标，总是追求一个求而不得的目标就总是使自己在经历挫折，久而久之会降低自信，影响心理健康。二是，事无巨细追求完美，事必忙乱，就容易在忙乱之中捡了芝麻丢了西瓜，事倍功半。

对他人的合作、分享、互爱、互重的态度可以让你获得他人的关心、支持、赞许和爱，而自我中心将导致社会适应及人际关系上的重大压力。自我中心有不同的类型：自我重要型，“没有我地球就不转了”——大包大揽，耗尽崩溃；自恋型，“谁也比不上我”——控制、指责、攻击他人，被他人孤立；焦虑型，“别人都盯着我的毛病”——退缩、依赖、害怕失败，结果是失败、受伤害；虚荣型，“看着我”：轻浮、浅薄、虚伪，令人厌烦。

（二）减轻工作压力：

心理紧张的客观来源无疑是巨大的生活与工作压力，在现代生活中，工作是个体自我价值实现的重要方式，但要注意，别让它演变为自我伤害的源泉。如果你在抱怨现代生活的压力太大，你快被“逼疯”了，请你立刻停止这样的想法，因为你心理的“压力阀”的控制按钮就在你自己手上，是你而不是别人在控制给你“加压”还是“减压”。在同样的负担下，谁的心理和身体更健康，取决于谁更善于控制这些“压力阀”。

１、学会放弃:只有有所放弃才能有所获得。工作上放权，生活上放手，达致心情放松。２、强制休息:强迫自己周期性地彻底摆脱工作，享受完全属于自己的生活，使自己对于生活的感受全面起来，而不是只有工作。

3、勇于说“不”:证明自己“行”固然需要勇气，但在今天承认自己“不行”可能需要更大的勇气。注意调整自己的成就动机，成就动机过高是给自己“加压”。

4、寻求支持:目标和时间管理：认清自己的目标和掌握时间管理的方法，与上下级之间达成良好的沟通协调，能够产生更多的满足感、控制感，减少心理冲突，减少压力。

（三）学会心理调适：

心理像身体一样，需要健康保健，有些属于“固体强身”，有些属于“养精蓄锐”，有些属于“舒筋活血”：

1、积极的活动:发展一种积极的业余爱好，避免离开工作便无所适从。

2、积极的自我暗示:正如我们受不了一个人天天、时时批评、指责我们一样，我们也受不了自己对自己日复一日的消极暗示，事物的发展在某种意义上是可以“随心而化“的。对自我的态度：你可以选择自信、自尊或自卑的态度。自信的态度是“这件事我能行”，它让你很少担忧、怀疑、犹豫不决；自尊的态度是“我知道自己的价值”，它让你不必担心别人对你的看法，很少为别人的批评而愤怒、惶恐；自卑的态度是“我比不上别人，我毫无价值”，它让你面对问题时回避和担忧，压抑自己的情绪，容易产生抱怨、牢骚、内疚、自我孤立„„显然，自卑的态度会给你“加压”。

3、行善:心理学的研究告诉我们，没有什么比帮助他人更能够给我们带来快乐的，因为在这个过程中，我们对自我的评价获得了极大的改善和提高。

4、适度宣泄:情绪管理：对情绪的处理有三种方式：压抑、放任和恰当地表达。前两种是“加压”的方式。“减压”的方式就是恰当地表达情绪。

（四）调整挫折反应：

“人生不如意，十有八九”，挫折和失败总是难免。于是，如何正确应对经常发生的“不如意”，就是我们需要考虑、学习和在实践中注意的心理技巧了。

１、努力促发积极性反应：继续努力；调整目标；替代补偿；升华。

２、坚决避免非理性反应：攻击；固着，以固定不变、已被实践证实为无济于事的方式来应对挫折；冷漠，对所有的生活和工作目标都失去了追求的热情；退行，情感和行为上的幼稚化倾向。

３、合理使用防卫性反应：曲解，既然“人生不如意事十有八九”，那么对每个挫折都认真对待恐怕会给心理带来极重负荷，于是不妨大事化小，小事化了，即对挫折做一些“歪曲理解”。逃避，如果没有把握做到成功，而可能的失败又会对自信产生极大的打击，那么不妨不做那些可做可不做的没把握的事。

（五）寻求心理援助：

在遭遇重大挫折或发生严重心理危机时，我们必须寻求帮助，帮助可能以及应该来自哪里？

1、善待亲人。

2、深交朋友。

3、相信科学。

第四篇：管理心理学

姓名与学号指导教师年级与专业所在学院

本 科 生 论 文（设计）

如何更有效的激励学生自主学习

摘要：激励学生自主学习并不是依靠简单的硬性规章和奖金措施，真正有效的激励与管理学息息相关，老师应想学生所想，知道学生的需要与动机，对症下药。同时还要从学生心理入手，树立他们自身的人生价值观，建立起真正的内心学习模式。再者老师更应做好表率，做一盏指明灯，为学生导航。

关键词激励学生需要动机心理

当代大学生普遍缺乏学习动力和工作热情，生活空虚化，在人生最为灿烂的阶段中浪费光阴，错失了学习的良机，为此众多的学校机关均出台了相应的奖惩机制，希望或有激励或有惩戒，然而，机制是死板的，它的作用多数在于惩戒，他的奖励并不为人所需，为人所想，面对这样的规章，多数人报之淡然，那些所谓的激励也就失去了它的意义。正确的激励不难，然而他不是单方面的，管理本身就是基于群体，不是个人所发，那么既然它基于群体，它本身就是多元化的，人人各有所需，他们所需要的激励也就不是几条规则所能涵盖的，我所说的多元化激励即多种途径即多种方式的有效激励。

有以下这样一个事例可以引为借鉴：f公司是一家知名的电信产品公司，创业初期，依靠一批志同道合的朋友，不辞辛苦，得到了十分迅速的发展，几年之后，公司迅速扩大，业务讯增，但公司领导明显感觉到大家的工作积极性越来越低，越来越计较个人利益了。其老总为了寻求原因，在书店购买相应的图书进行了研究，在看到“高效率，高薪资”这样的言论之后，他个人也认为公司发展后也应提高员工待遇，为此，该公司修改了薪酬制度，大幅提高了员工的工资，并对环境进行整修，高薪效果立竿见影，公司立即聚结了一大批有才之士，员工热情也大幅提高，工作十分卖力，然而，这种好势头不到两个月，所有人又继续回复到了懒洋洋的状态。

从此公司业绩再也无法提升了。

上述的原因是什么呢？许多人认为高薪就会有好的积极性，但事实却并非如此，人的需要具有多样性，引发人动机的因素又那么复杂，简单的金钱理论早就难以适应时代，单纯的奖励只会引起一再的失败，最终无效。学生的学习积极性也是如此，由于高校学生竞争意识强烈，价值取向多元，崇尚个性自由。因此，单一的、流于形式的激励方法，并不能满足大学生的期望和效价，结合不同的对象需求，实施具体的激励方式，才能真正激发个体的潜能。因此，在激励中，我认为应做到以下关键因素。

一、考虑学生的切实需要

据马洛斯需要层次理论，人的需要包括5个层次：生理需要，安全需要，社会需要，自尊需要和自我实现需要，这几方面是逐步上升的，每一种需要都可能在特定时期占据优势地位，并成为趋势个人行为的主要动力，任何人的需要极有可能不同，只有针对其需要提出的激励才会最为有效。（1）

新的历史时期，学生的需要往往不再纠结于生理物质需要，会有更多的人渴望社会需要和自我实践需要，这些不是依靠奖学金，荣誉称号等就可以获得的，而多在于精神上的给于和个人爱好愿望的满足。信息化高速发展的时代，人与人之间缺乏了沟通，太多的人因为孤独自闭而缺乏社会联系，他们欠缺的是关爱和了解。还有那么多才华横溢却无法施展的人，就像音乐家需要演奏，诗人须要写诗，他们只是没有了施展的机会，而不是金钱与名誉所需，他们只是希望自己能够有这样的机会去成功，若能够给于他们这样的激励，满足他们这样的需要，那么一定会有一大批满怀热情的奋斗青年涌现。

二、加强学生的个人期望

佛隆的期望理论可用如下公式表示：

激发力量=效价*期望值（2）

该式说明，一个人把目标价值看的越大，估计能实现的概率越高，那么，激发动力就越强烈，焕发的内部力量也就越大，期望之所以能够影响一个人的积极性，是源于效价直观的反映了个人的需要与动机，我们只要树立学生对于学习工作的兴趣，努力通过服务种渠道的宣传讲座树立其正确的人生观价值观，以他自身产生的追求欲望，来不断的激励他前行拼搏。同时应尽力组织活动，拉近师生间距离，努力开导帮助学生，使其能够有效的完成或适当达到自身目的，增强其自信心，从而增强其期望值。并且，通过这样的活动，还能令其早早融入社会，加强锻炼，养成坚韧不拔的意志，为今后的人生奠定基础。

在此，我们也可以赋予学生本人期望，期待他的成功，依据皮格马力翁效应，这样也有助于学生自主学习，加强探索的积极性，让被动的学习转变为主动，还能够达到意想不到的效果。但是，在学生设立目标时，应处理好以下关系：

1、处理好努力与成绩的关系，人总希望通过自己的努力达到预想的效果。如果个人认为通过努力有能力去达到目标，那么就会有信心，如果目标太高，可望不可及，或目标过低，唾手可得，就不足以激起强大的内部动力，因此，学校老师的作用便是指导学生合理设置个人目标，做好合理期望，以取得最好的效果，得到最好的激励。

2、目标的阶段性。如果目标较为遥远，那么，应将总目标分成若干个阶段性小目标。一方面，小目标易于实现，进而提高员工期望概率：再者，小目标易于个人总结，为下一步做好计划。

3、目标的可变性。目标一旦设立，便应督促学生去完成它，另一方面，应根据环境变化做相应修改，这样有利于其更加符合主客观条件，激励人们进取。（3）

三、提升领导自身的热情，发挥榜样作用

领导自身也可以理解为一种榜样意识，他们始终站在学生的面前，用自身的形象冥

冥之中影响他的学生。这也可以被称做一种榜样式的激励，或自身情感式的的激励。作为一名领导者式的老师，其自身处世为人的热情，自身对于学习教学的执着，都会耳濡目染的感染每一个学生，没有比事实更能说服一个迷途中的学生，激励本生也就应该从自身的行为做依据。教师本人应教育学生如何执着，坚强，认真，严肃，坦诚，开怀的去学习，去生活，作为榜样的他们，理所当然应做好表率，上好每一节课，对每一位学生表达对于学术的虔诚。运用榜样激励，首先特别要注意引导学生深刻理解榜样人物内在的优秀思想的社会意义，使学生在了解榜样的先进事迹的基础上提高到理性认识，切忌停留在表面上的模仿；其次要“学英雄，见行动”，不能停留在口头上，必须引导学生落实在学习、生活、活动之中，并且长期坚持下去；再者，教师要严于律己，作出示范教师更应该与学生交流，带领同学走向自己的领域，让自己做一盏长明灯。教师还应发挥多重榜样作用，鼓励学生间相互帮助，让学生去感染学生。同龄人是绝对不可忽视的群体，与老师相比，同龄人的影响更为直接，更为自然，效果也会更显著，往往同学间的影响更易于改变一个人，时间一长，还会起到督促作用。

四、竞争可用于激励

竞争在管理心理学中是冲突的一种，竞争主要发生在人际之间，从强度上来看，中的水平的冲突往往产生积极结果，若人与人之间为同一目的而发生较低水平的竞争，为了各自的利益，双方都会更加努力。这也可以运用于对于学生的激励中，合理的在课堂上进行对于优秀学生的表扬，对不太优秀的学生进行批评，建立有效的竞争机制，进行适当的奖惩，这样便会进入良性的竞争循环，激发学生自主学习的潜能，有利于形成良好的学风。同时，要设立多种课外考察机会的竞争模式，涵盖的范围要尽可能地广，让每个人只要通过自己的努力都有成功的机会，而不是仅仅限于学习，多方面的成功往往能够带动一个人的全方位发展，让每个人都以此为荣，在之后，则会激发学生内在自尊心，取得更多的进步。

总结：不得不说，当代中国大学生学习积极性不容乐观，越来越多的留学生正说明了国人对于现代中国教育的失望，如何挽回？我想要从学校领导和老师出发，改变原有的方式。如何去拯救？要从学习的积极性入手，简单的奖励惩戒失去效用的今天，多角度，多途径的激励才值得一试！才能让国家富强。

参考文献：

1，2，3，卢盛忠，《管理心理学》1985年

吴晓义，《管理心理学》2006年

杜景风，《组织行为学》2003年

第五篇：管理心理学

对管理心理学的感想

工业自动化102

学号201010844205

管理心理学又称为行为管理学，是研究人的行为心理活动规律的科学。管理心理学具有综合性、边缘性，引用了管理学、行为学、社会学、伦理学、人类学等学科的原理，以研究人的心理行为、人际关系、人的积极性。它在现代管理体系中发挥着举足轻重的作用，因为它主要研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径与技巧，达到最大限度提高效率的目的，以增加产出，提高公司效益。在现今的竞争社会，各大企业不得不浸入商海，面临浪花淘尽英雄的残酷，企业生产模式一旦陈旧、不合时宜，或者管理方法、手段不合理，新型人才招不来，即便招来也不能物尽其用、人尽其才，那它必定会死沉海底，被企业社会淘汰。相反，如果企业能充分运用管理心理学的原理，引入新型而有效途径与技巧，广纳高新人才，并通过管理心理学中科学管理行为，使职员们尽其所长、爱其所职，那么他们工作效率、工作质量必定大有提升，因为他们工作的目的已不是纯粹的追求金钱，而是除了金钱之外更重要的个人价值与社会肯定，或者说是个人成就，个人价值的展现。

管理心理学是一门伟大的学科，它教育我们如何管理，如何通过有效地方法去管理，达到令人满意的报酬。同时，也教育我们如何管理好自己，充分调用人的积极性，科学、有效地利用学习资源，从而成就个人的价值观及社会价值。除此之外，我们还可以运用管理心理学的管理行为原理，调节身心，使自己在慌忙、失意的情景，不至于惊慌失措、埋怨沮丧，始终保有一颗积极上进的心去面对困难、挫折，以清醒的头脑，寻找出更好的解决方法，走出困境。英雄往往就不懂得这个，虽赢得一时惊人骇世之功名，最终留给世人的是，壮志未酬、英年早逝的悲壮。三气周瑜，就是这样一个悲壮的短故。少年

周郎雄姿英发、羽扇纶巾，一招火攻，全歼曹操百万雄师，此可谓惊人之举。周郎谋略过人、骁勇善战，是当之无愧的大英雄。可惜他并不懂得科学管理自己的性情，恃才傲物、心胸狭隘、容不下那些比他聪明的人。最终命丧与孔明的“三气”之下，临终时，留下悲壮的“既生瑜，何生亮”，令人感到悲伤而又痛惜啊！后人借之鉴之，心有大智大谋，而能有一颗兼容的心，英雄重英雄，英雄惜英雄，那么我们何愁对手，有何愁大业不成？

经过一段时间的学习，我受益匪浅，心中也萌生了一种管理的体系，就这一门课，对我印象最深刻的、最有影响的就是管理行为，它教育我们怎样去运用管理心理学的精髓与原理，如何通过科学的途径与技巧管理好需要管理的事情，激励行为就是其中一种行之有效的好方法。

激励是管理上一个异常重要的功能，是管理心理学的核心问题。它主要激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。领导管理者应充分利用激励手段，调动职员的潜在的积极性，使他们出色地去实现既定目标，从而不断地提高生产效率。

激励行为虽在管理职能中有重大作用，但怎样才能激励人，用什么去激励人才是最关键和最困难的。激励对象的要求是多方面的，要满足这些要求就必须采取多种激励方法，以满足每个职员的要求。传统的企业的激励方式一般为金钱，通过金钱刺激工人的潜在积极性。这种金钱激励法，在当时是一种最有效的手段，因为那是人们十分贫穷，人们为了生活不得不到工厂做工，以劳动力换取金钱养家糊口，所以对金钱的追求十分强烈，而管理者能够适当为工人提薪，满足工人的需求，这一定能调动他们的积极性，生产效率就自然提升了。但随着社会的进步、科技的发达，大部分人都过上吃饱穿暖的好日子，他们对金钱的追求就会有所减弱，他们还要去追求金钱以外，甚至比金钱更重

要的东西，例如幸福、舒适受人尊重。此时，作为管理者所采取的激励方法就不仅仅是多给金钱，还要多给员工关心、尊重、友谊、好的工作条件、有趣的和有意义的工作和能使员工实现个人价值的机会等等。

激励理论的形成是由一大批管理学家、心理学家和社会学家们经过漫长、激烈的讨论的结果。先后提出了内容型激励理论、行为改造型理论、过程型激励理论、综合激励模式理论。

内容型激励理论（CententTheory）是研究的基础理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛的《需要层序理论》、奥德费的《E.R.G理论》、麦克利兰德《成就需要理论》等等。

行为改造理论着重激励目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。代表作有《挫折伦》、《操作性条件反射论》。

过程性激励理论着重研究动机的形成和行为目标的选择，其中最有影响的是《期待效价论》、《公平论》和波特尔和劳勒的激励过程模式和综合激励模式。

综合激励模式是罗伯特所提出来的，目的是企图经过一个模式把上述几类的激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进来。

激励方式是激励理论的重要部分，它可分为两大部分：外在的激励方式、内在的激励方式。

外在的激励方式主要有晋升、福利、授衔、表扬、认可等等。福利是人们保障幸福生活的一个必不可少的部分。IBM公通过为职工提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇，使员工们在工作中感到快乐、幸福，让他们感到只要付出辛勤劳动就能获得满意的报酬，这样不断地给予暗示，员工们自然爱其所职，生产效率自然提升飞快，公司效益也会越来越好。晋升、表扬、认可也是行之有效的举措，我们大多数都是社会人，我们从事社会活动都希望得到他人的认可，提升自身价值、社会价值。

内在的激励方式学习新知识的新技能、责任感、光荣感、成就感等等。

内外激励方式科学结合运用，在现代管理体系中必能发挥令人满意的效果，前提是我们要运用得当，而且要及时、不间断、因人而异、因地制宜。

及时是激励行为成功的关键。作为一个职员，你一直在努力工作，当出色完成生产任务时，你当然希望立即上司能给予你赞赏，对你的工作给予充分肯定。如果一个领导者，对员工的工作成效视而不见或者不能及时给以肯定，那一定会打击员工们的积极性，认为努力工作与不努力工作得到的回报都一样，那么谁还会埋头于这种烦躁的事呢。

学习也一样，我们学生努力学习最直接的目的是得到老师的认可与表扬。如果老师洞察我们学生的一点一滴的进步，并且能及时给以我们表扬，或者是一个肯定的眼神、一个认可的点头，我们都会更加加倍努力，因为我们的付出得到了回报，得到了学习上的成就感。

激励行为要想长期发挥积极作用，光是一两次的及时是远远不够，激励行为应是不间断的，这样才能使激励一直发挥作用，不仅可以提高效率，且能长久。

激励行为应注意因人而异、因地制宜。激励效果包括物质因素、精神因素，同时也是一个变数，它一方面受其个体变数的影响；另一方面有受其环境的影响，这就告诉我们管理者，在践行激励管理行为之前，要充分审视员工们和他们当时所处的具体环境，这样才能使管理方式发挥既定的效果，从而达到管好人的目的。

因人而异是因为万千世界每个人的性格不同，追求也不同，我们在施行激励行为的时候，要看具体的人具体需要什么，就给他们什么，而不能清一色施行奖励。生活中可以粗略分为两种人，一种是经济人;一种社会人；如果是经济人的话，他们对金钱的追求颇高，作为领导者就应及时为他们加薪，而对于社会人他们更注重生活幸福、个人成就

感、社会认可，那么管理者就应给他们荣誉、晋升、提供更多福利等等。因地制宜是指根据当时的环境、地方，而对作出出色贡献的员工们施行的激励。不同地方的人生活习惯、生活追求往往不同，我们要在不同的地方管好不同的人就应因地制宜，管理才能发挥好作用。

综上所述，管理心理学是一门以人为中心，管理好人的一门伟大学科，教育人们怎样协调群体关系，充分发挥人的积极性，发挥好集体的力量，同时，也教育人们如何管好自己，充分利用有利条件，及早成才，成就自我。经过半个学期的学习，我初步掌握了一些管理技巧，在于人于己的管理中，觉得这门对我十分深远的影响，尤其，激励管理行为。因为我们都喜欢受表扬，表扬能激发我们的潜在积极性，使我们更加努力去做好自己的事情。作为现今管理者，我们应熟练掌握激励管理方法，充分调用被管理者的积极性，大大地提高办事效率。