管理心理学和人性[5篇范例]

第一篇：管理心理学和人性

管理心理学作业

经济学院 10外贸2班10307080陈晓珊

1.从管理心理学的角度谈谈对人性的认识,你认为了解人性对于做好管理工作有什么意义?

答: 人性的意思，我认为所谓人性就是能代表人的本质属性，是人区别于其它事物的属性，且这属性是本质的而不是具体的属性。人的本质所在在人的精神心理.人格心理.不认识人性，就没有管理学。所谓的管理，简单说，不外乎人财物的管理，通过协调人财物，高效达成某个管理目标。先不说人，就单纯财物的管理，完全不需要管理学这门学问。因为更早期的学问中，一个简单的延伸即可很完美的解决这个问题，比如，更古老的数学，从其延伸出来的运筹学，规划等等就很好用。小例子，要生产一个零件，来四个螺钉，来八个垫片，拼在一起，零件就出来了。还是这么个零件，没有人的参与，还真是生产不出来。可一旦加入人的因素，生产活动变得复杂起来。可问题是怎么让人参与进来呢，并且能多快好省的出来零件呢？凭什么能让人参与你这个生产过程？ 这就需要管理学了,现代管理学，包括对人性的认识，不过百来年的发展光景，但远的看去，有人类活动以来，从人类的互动开始，管理就潜移默化的在起作用，其中已经隐含了对人性的认识。举一个例子说起吧，修长城。管理对象，人，土地（或者说泥和石头），木材（或者火），工具（绳子、手推小车、滚木、撬棍、绞盘之类）等等;管理目标，修筑抵御外族入侵的长城。常用管理手段举例：要你来修长城不来的——杀头（陈胜吴广之类）；不老实干活的，鞭笞（秦二世后日盛，电影里头常见哦）；干活中破坏公物的，鞭笞或饿肚子（这个可是秦简记载的哦）。，直观的可以看出，抽人，杀头，这些人就开始乖乖的来干活了。但是，凭什么可以拿杀头吓唬人啊，凭什么抽人鞭子、饿人肚子啊，这些被杀头挨鞭子的是什么人啊？或者说是什么东西啊？嘿嘿，问题到这里，就开始跟人性有关了。远古时代，天地不仁，以万物为猪狗，那些老百姓，身份地位低微,让你生产零件，让你修长城，也就跟对待犁前的那头牛一样，鞭子抽抽，吆喝吆喝，牛就跟犁组合起来开始生产活动了，而那个时候的管理者只需要凶残的管理方式,你不干活,就杀头.以这样的方式来威逼百姓干活.这些管理者人性发展并不完善,所以这种方式虽然在那个时候也能够完成工作,但是这样对待人,这种管理方式.始终是不对的。管理过程中都是围绕人展开工作的，管理的核心是人，而不是事情结果要好。只有把人的心性了解清楚了，才知道这个事情怎样处理，只有做到结果两方面都平衡，管理的目的才算是达到了，这一过程，需要了解人的心性，否则做不到这一层次，也达不到管理的目的。管理的最高层次是团队的凝聚力，我们要向这个层次出发。把握人的心性，才能把握管理的方寸。这样才能把管理工作做好.2.结合实际谈谈了解和掌握人的能力,气质,性格的有关知识和理论对于做好管理工作的意义.答: 管理学以激励人的积极性，提高组织效率为目标，从根本上说更加尊重人、重视人的作用。当然管理学中的个体在人格上也是平等的。但是管理学不得不考虑组织中不同层级和不同个体的职能。有的人分作为领导者，有的人分作为执行者，而且在不同的场合下同一个人也要扮演不同的角色，因而要把人看作“术业有专攻、能力有高低、地位有区别”的不同个体。管理学中的人虽然在人格上是平等的，但是由于这种地位的不平等.管理者和被管理者之间就存在着很大的差异。还记得富士康已经发生“十一连跳”系列自杀吗？心理学家称，富士康“十一连跳”的自杀率仍低于全国平均自杀率。事实上，富士康并非人们想象中的“血汗工厂”。一个个年轻生命的非正常消失，难以用冰冷的统计来概括和解释。相较于整个劳动密集型产业中凸显的劳资矛盾，富士康的“跳楼门”不过是一个极端化的缩影。在享受“人红利”的时代，劳动力价格被就业压力不断压低，劳动力话语权被资方持续无视。对一个4O万人的企业来说，对员工的管理早应该超越单纯的行政管理。管理作为实践是一种艺术，应该是综合利用各种学科知识与信息灵活处理问题的一种创新能力和技巧。

一、富士康事件的反思从富士康事件中，我们看到企业员工经历着巨大的心理压力。在富士康中，多是8O、90后现代大城市中新生的打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力相对不够强，自尊与梦想却很大。进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT，员工的入职培训一般很简单，但实际工作要求较高，年轻员工身心难以适应。所以才会有那样的悲剧。

从这个例子看出，了解和掌握人的能力，气质，性格等有关知识对于做好管理者工作是很重要的，只有通过这样的了解，才能设计出一套人性化的管理方案，才能做好管理工作。

第二篇：管理心理学对人性的认识

管理心理学中的人性观

人性观在很多时候都会被人拿来讨论，从不同的角度会有不同的结论。那么，如果是从管理心理学的角度来说呢？

管理心理学上讲的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，它不同于哲学上的人性观。它一般离开人的阶级性，而从人的自然属性方面展开。它觉得人是有智慧、有感情的动物，且每个人拥有受先天遗传和后天环境的影响；其次人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；所以每个人都是与众不同；人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某一目标，甚至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而感到内心空虚、情绪不安，甚至感到 人生毫无疑义。整个管理过程中都是围绕人展开工作的，所以管理的核心是人，而不是事情结果要好坏。只有把人的心性了解清楚了，才知道这个事情怎样处理，只有做到结果两方面都平衡，管理的目的才算是达到了，这一过程，需要了解人的心性，否则做不到这一层次，也达不到管理的目的。管理的最高层次是团队的凝聚力，我们要向这个层次出发。把握人的心性，才能把握管理的方寸，这样才能把管理工作做好。因此只要有“人”这个因素参与，就需要管理了。解决 “怎么让人参与进来呢，并且能多快好省的生产零件呢？凭什么能让人参与你这个生产过程？”这就是管理学需要做的事。所以如果没有一个有效的、系统的管理方法，那么人就会散漫、没有上进心、不知道负责，从而进一步影响生产效率。俗话说：“知己知彼，百战百胜”，同样要想成功，首先也应该认识自己：知道自己想要什么；了解自己的优缺点；知晓自己要怎么做。像有时候一件事情别人交给你去做，那么你就要全权负责，在整个过程中要了解自己的能力，和队员或找寻资料，只有这样才会将一件事做好。

在当代这个多元化的社会中，相信熟悉管理心理学的人，会更容易接近成功。不仅是了解别人适合什么，同时也要明白自己适合什么，这样有爱的安排才会让使一个公司成功。

第三篇：管理心理学_1次学习活动关于人性的讨论

关于“人性”的讨论

中国人几千年都秉持儒家的观念，认为“人性本善”。中国人常说“良心发现”，这个俗语便是“性善论”最好的注脚。孟子道性善，他相信每个人都有仁义之心，即良心。（虽存乎人者,岂无仁义之心哉？其所以放其良心者，亦犹斧斤之于木也。旦旦而伐之，可以为美乎？”）(《孟子·告子上》)孟子还提出“四心说”，认为人皆有“恻隐之心”“羞恶之心”“辞让之心”和“是非之心”。这种“良心”是与生俱来的，所谓“天命之性”。

然而既然“人性本善”，“恶”从何而来？因为天性受到私欲的蒙蔽。王阳明在《大学问》里说小人“动于欲，蔽于私，而利害相攻，忿怒相激，则将戕物纪类，无所不为”。唐代李翱在《复性书》中认为无论圣人百姓，“性”都是一样的，纯净无暇，只是百姓往往受到“情”的遮蔽，看不见自己的“性”。他说：“人之所以为圣人者性也，人之所以惑其性者情也。喜怒哀惧爱恶欲，七者皆情之所为也。情既昏，性斯匿矣。非性之过也，七者循环而交来，故性不能充也。”他打比方说，水火本是纯净的，只是因为沙和烟，水才变得浑浊，火才变得阴郁，“沙”和“烟”，犹如人之情，虽暂时遮蔽纯洁的本性，却无损于“性”本身。

人性本善，所以孟子说：“人皆可以为尧舜”，恰如佛家说“人皆有佛性”一样。正因为人皆有“良知之性”，所以每个人都知道何为善，何为恶。《大学》有言：“小人闲居为不善，无所不至；见君子而后厌然，掩其不善而著其善。”也就是说，小人尽管无恶不作，但是他仍知道什么是善恶，所以在君子面前要掩盖自己的恶性，表现得像一个好人一样。

也许有人会说，人之所以知道善恶，是因为教育的缘故。这种看法可以从两个方面来驳斥。其一，若人非天性本善，因为教育才去恶得善，今日社会教育不可谓不发达，教育普及之广，前所未有，那是否可以说现代社会之道德水准远超古代？是否可以说受高等教育之人群，道德一定远胜愚昧之人？恐怕并非如此。其二，从整个人类角度来看，若非人性本善，何以人类有史以来，无论中西古今，何种社会形态，均劝人为善？这种教人为善的理念从何而来？若说统治阶层为奴役百姓，所以教百姓为善、做一个顺民，那统治阶层、达官雅士，一定都是无恶不作的恶人，然而事实并非如此。

儒家“君子”“小人”对举。何谓“小人”？一是小孩，二是蔽于私语、天性埋没之人。教育或教化之功效，并非改变小人之本性，而正是令其去除私欲，发现人类共有之天性。情欲寡浅，天性方得以彰显。老子说“损之又损，以至于无为”，正是此意。人之天性本是寂然不动、清净无为之本体。

现代人之所以惑于善恶之辩，乃是不知何谓“性”，将“情欲”也归于人性，所以雾里看花，辨不清，道不明。就像我们说一物之“属性”，“性”必然是“向来如此”、“不可变易”的，可以改变、今天这样明天那样，就不能叫“性”。人之情欲，正是一天一个模样，如风中扬尘，飘无定向，必得尘埃落定，方见亘古如一的朗朗乾坤，这才是“天命之性”，不增不减，不生不灭，一无所得。

第四篇：党性和人性

党性和人性

中国共产党是中国工人阶级的先锋队，是广大人民利益的忠实代表。共产党员在践行党的宗旨、参与党的事业的过程中，讲的是党性；在参与社会活动、融入社会生活的过程中，重的是品行；在与人相处、服务社会的过程中，作的是表率。开展“讲党性、重品行、作表率”学习教育活动，就是要把作为党员的党性与其作为公民的人性有机结合，将公民的道德标准与党员的党性修养有效统一，以发扬人性的优点、保持坚定的党性体现党的先进性。

关于党性与人性的错位表现

人性是人最基本的权利要求，是人作为社会存在的属性，有善良、高尚、无私、勇敢等积极的一面，也有凶狠、低俗、自私、狭隘等消极的一面；党性是人性政治化的升华、原则性的规范，是对人性积极因素的张扬和对人性消极因素的摒弃。

曾几何时，一些人总是自觉不自觉地把党性与人性对立起来，间隔开来，并由此导致一种错觉：似乎一讲党性，就是只讲政治、讲原则、没有人情、人性可言，使党性成为一个冷漠无情的名词。而一讲人性，就是只讲人情，片面强调人的本性、本能，把人性贬为低俗化的东西。

现实生活中，一些党员干部对党性与人性之间的关系认识不正确，言行不一致，表里不如一，导致在工作作风、工作态度、工作方法上严重损害党群、干群关系。有的党员干部嘴边常挂“为人民服务”，标榜自己是公仆，实际上是以主人身份居高临下，变成了人民为他服务；有的干部口口声声说转变作风，深入基层，实际上是走马观花，蜻蜓点水；有的干部在大会上大谈廉政建设、艰苦奋斗，背后则花天酒地，铺张浪费，甚至中饱私囊；有的干部遍地搞工程，美其名“为官一任，造福一方”，实际上是为自己树立“政绩工程”，劳民伤财；有的干部彰显自己爱民为民，实际上是一遇老百姓找他办事，不是躲着不见，就是动辄呵斥，扫地出门；还有的干部整天吹嘘改进作风，提高办事效率，实际上遇事拖拖拉拉，或推推挡挡，不给钱不办事，给多少钱办多少事；更有甚者，依仗权势，欺压百姓，形同恶霸……凡此种种，不但不具备一个共产党员应有的党性，甚至连最基本的人性都丧失了。

群众利益无小事。群众的一些事情虽小，但拖着不办，或不能办好，就可能变成大事。而一些党员干部往往不把它当一回事，没有半点同情心，不想方设法去解决。群众要求并不很高、经过努力可以解决的问题和困难，满足他们人性中最基本的权利要求。产生这种不正常的社会现象，原因就在于有的党员干部尤其是领导干部严重脱离群众，漠视群众利益，不关心群众疾苦。说重一点，就是丧失党性，践踏人性。关于党性与人性的正确认识

人性是党性的基础，党性是人性的更高层次；人性蕴含有党性的内容，党性提取了人性中最精华的部分，是人性中的最亮点。因此，党性与人性并不排斥，而是互相交融、共通的，党性中所蕴含的人性更真实、更纯朴、更动人、更高尚。

要坚持基本的人性标准，突出人性优点。在共产党员的身上，人性先于党性，党性高于人性。一个优秀党员，首先应该是一个优秀公民而又不仅止于一个优秀公民。古人认为，君子要有“仁、义、礼、智、信”五德，要有“温、良、恭、俭、让”五品等等，而且不同的阶级与时代，不同的国度与民族，对人性的要求都有所不同。从构建社会主义和谐社会的现实需要出发，最基本、最重要的人性标准，就是向善向上，诚实谦逊，心系百姓。向上，就是有一颗进取之心，追求进步，向往光明，好学上进，自强不息。诚信，就是有一颗坦诚之心，言而有信，说到做到，老老实实做事，诚心诚意待人。谦

逊，就是有一颗谦虚之心，自尊尊人，宽厚待人，谦虚谨慎，常思己过，见贤思齐。心系百姓，就是有一颗爱民之心，把人民当作自己的衣食父母，把百姓当作自己的“顶头上司”，以民为天，为民请命，体察民意，顺应民心，维护民利。

要以尊重人性为基础，强化党性修养。党员的党性是以人性为基础。鲁迅先生说：无情未必真豪杰、怜子如何不丈夫？谁说英雄的身上没有人性的温柔？ 孟子说，老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。一个连“吾老”不老，“吾幼”不幼的人，又怎么相信他会是一个优秀党员？每一个党员，基于人性共同特征的正当利益诉求，应该得到尊重与承认。因此，修订后的党章突出了党员权利的保障，重视党员合法合理的利益要求。随着我国社会主义市场经济体制在国家经济生活中 的确立，理性精神全面回归，“以人为本”成为共识，个体生命的尊严与价值得到尊重与张扬。与之相伴，党员的个体利益也同样得到了认同。党的十七大报告明确 提出，要充分尊重党员的主体地位，保障党员的基本权利，维护党员的根本利益。这些要求，是我们党从人性化的角度加强党员队伍建设，把人性升华为党性的具体 体现。

要从修炼人品起步，强化党性修养。共产党员讲党性，首先要具备优秀的人品和积极健康的人性。不打好这个基础，没有这个前提，再谈什么党性修养，说什么保持共产党员先进性，都是无源之水，无本之木，无稽之谈。只有奠定了优良人性人品的基础，党性才能更坚强，先进性才能更扎实有效、更长久地保持下 去。讲党性，应从修炼人性起步。缺乏起码的人性，根本谈不上具备什么鲜明的党性。当前党群、干群关系上存在的突出问题，向广大党员干部提出了在构建和谐社 会的历史进程中应该怎样坚持党性原则的问题。更广泛的党性原则，应该体现在服务群众的日常事务之中。当我们把党性作为最真实的人性去对待、去坚持的时候，党性原则就会被赋予更真实、广泛的内容，更贴近群众、富于人情、体现人性，广大群众就更容易看得见、摸得着。

要坚持党性与人性的有机结合。在构建和谐社会的过程中，共产党员要善于把坚持党性原则与坚持以人为本的理念有机地结合起来，急群众之所急，想群众之所想，从帮助群众解决久拖不办的问题和困难入手，实实在在地为群众办实事、办好事，从而让广大人民群众看到共产党员身上所体现的党性原则是那样充分而 又富于人性、人情，在他们眼中展现的是一个个有血有肉的普通而鲜活的共产党员形象。共产党员讲党性不是一句空话，要善于把党性原则融入无尽的为人民服务之中，让党性闪烁着人性的光芒。

关于人性向党性的升华渠道

坚持道德为先，宏扬“真善美”相结合的人性。修练人性的目的，就是要发扬人性的优点--如正义、善良、责任等等，抑制人性的弱点--如虚伪、贪婪、残暴等等。而这依赖的是道德的教育和约束，譬如我们从小接受的“五讲四美三热爱”，到胡锦涛同志提出的“社会主义荣辱观”，其实都是道德层面的要求。道德的要求是具有普遍性和共通性的，它是在法律和制度之外的，是对人的思想起约束作用。而要让道德的约束起作用，则依赖于宣传、教育和示范。中国传统文化 的特征就是重视道德教育，传承文明风尚。胡锦涛总书记以“作荣作耻”为主要内容的新的社会主义荣辱观，就是当前及今后一个时期我们开展道德教育的主题内容。其次要加强制度约束。要通过从技术层面上制定、规范和完善法律、制度和规则，规范行为，维护秩序。

坚持宗旨为本，强化“责权利”相结合的党性。锺炼党性的目的，就是要坚持全心全意为人民服务的宗旨，坚定共产主义理想信念，将共产主义信仰植根 于共产党员的灵魂，使之在任何时候、任何条件下，自觉地服从和服务于党的事业。那些在革命战争时期面对敌人的诱惑和屠刀视死如归的烈士，支撑他们大义凛然 行为的，就是“共产主义必定会实现”的坚定信念。而要让一种“认识”上升为“信仰”，靠的是学习、修炼和引导，靠的是广大共产党员对实现阶段性目标的可见 性。党的组织对党员的要求，是使之成为一个发扬“人性优点”的高尚的人，一个具有坚强“党性”的可靠的人，一个对党的宗旨践行始终、对党员的责任承载始终、对党和人民赋予的权利慎用始终的人。

坚持务实为要，突出“想说做”相结合的实效。要坚持把社会的道德要求内化为自身的主观要求，内化为自已的日常行为准则。唯有如此，才能在各种诱惑面前、在人性的优点与弱点的较量之时有足够的定力和惯性，作出符合人性优点，也就是符合社会道德规范的选择。要加强党性锤炼，对马克思主义真学、真信、真用，把马克思主义对社会发展规律的认识上升为一个共产党人的坚定信仰。唯有如此，共产党员才能成为一个高尚的人、可靠的人。党的先进性从来都是具体的，是通过每一个党员的先锋模范作用来体现。共产党员讲党性，要求每一个党员在工作、生活中时时刻刻体现出先进性，通过发挥出与众 不同的先锋模范作用，将党的先进性从理论上落实到个体的工作和生活实践中，从而实现所思所想、所言所行在为人民服务实践中的有效结合，体现人性与党性在共产党员身上的完美结合。

人事讲党性、讲人性

人事干部是做人的工作的。在工作中围绕“人”字做文章，始终坚持以人为本，保持高尚的人格、坚守清正的人品、维护良好的人缘，对人事干部来说格外重要。因此，在各级人事部门开展“讲党性、重品行、作表率”活动，人事干部在做到带头讲党性的同时，也要讲人性。人事干部只有在人性的基础上讲党性，在党性的原则下讲人性，使二者相得益彰，才能真正做好工作，让组织满意，让干部职工满意。

人事干部要在工作中把握、处理好二者的关系，首先必须深刻认识党性与人性的本质内涵和辩证关系。

所谓党性，是一个政党固有的阶级本性，是阶级性最高和最集中的表现。共产党员所要讲的“党性”，是我们党固有的阶级性、人民性和先进性，是对每个党员的政治要求，是衡量党员阶级觉悟高低和政治立场是否坚定的准绳。共产党员讲党性，就是通过学习实践，把无产阶级固有的远见性、无私性、组织性、纪律性、革命性和先进性等一般特性，内化为一种自觉的思想和行为。

所谓人性，是指在一定社会制度和一定历史条件下形成的人的本性，特指人所具有的正常感情和理性。所谓讲人性，是一种对人性的关爱和尊重，意味着人的生存权、生命权、劳动权、自由权、发展权得到最大限度的尊重和保障。我们所说的“以人为本”其实就是讲人性，就是尊重人的主体性、权利性和能动性，尊重人、关心人、爱护人、培养人，促进人的全面、持续发展。

“三个代表”重要思想认为，中国共产党代表着最广大人民群众的根本利益。因此，对共产党员来说，党性与人性看似相互独立，实则相互统一，讲党性就是讲人性。讲党性是讲人性的根本保证和最高境界，离开党性的原则、规定和要求讲人性，就会使人性变得庸俗，成为我们工作中最忌讳的讲人情。讲人性是讲党性的前提基础和集中体现，离开人性的前提讲党性，只能使党性变成冷冰冰、硬梆梆的条条框框，令人敬而远之。因此，讲党性必须以讲人性为基础，讲人性必须以讲党性为原则，二者相互融合，不可偏废。

人事部门的工作，政策性、原则性强，同时又关系到干部职工的切身利益，正确处理好讲党性与讲人性的关系就显得尤为重要。如果说，讲党性是对人事干部的职业要求，讲人性则是对人事干部的素质要求。人事干部在工作中要切实把讲党性与讲人性统一起来，既要把讲党性放在第一位，也要把讲人性贯穿于为人处事、待人接物、选人用人的方方面面，全面树立起人事干部可亲、可敬、可信、可靠的新形象。

人事干部讲人性，要具体体现在以下三个方面。

首先，体现在做人方面。优秀的人事干部首先必须是一个好人，一个诚实、正直、善良的人。人事干部有善心、爱心、同情心，乐于助人，才能想他人所想，急他人所急，才能升华为“情为民所系，利为民所谋”的先进性。

其次，体现在待人方面。合格的人事干部必须对己清正，对人公正，谦虚谨慎，平等待人。为人处事从公利出发，不为一己私利而偏移良心；待人接物从公正出发，不因个人好恶而失去公允。同时，由于人事部门工作的特殊性，各方面往往对人事干部比较尊重，“高看一眼”。但越是这样，人事干部越要保持清醒的头脑，越要谦虚谨慎，不断增强人事部门作为“干部之家”“职工之家”“人才之家”的亲和力。

最根本的是，体现在选人用人方面。尊重每个人自由竞争、平等发展的权利，是人事干部在工作中讲人性的最根本的体现。选人、用人要出以公心，实事求是，坚持原则，主持正义。要全面地了解干部，公正地评价干部，准确地推荐干部，合理地使用干部。要按照德才兼备的原则，不拘一格把那些有开拓精神、肯干事、能干成事的优秀干部选拔到重要领导岗位上来，同时也要合理使用那些长期勤勤恳恳、埋头苦干的“老黄牛”式的干部，不让老实人吃亏。

总之，人性包含在党性之中，党性体现在人性之上。人事干部只有以党性的力量感召人，以人性的光辉感染人，以党性的原则开展工作，以人性的温暖凝聚人心，才能把工作做实、做好，赢得干部职工的信赖和敬重。

第五篇：管理心理学

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管理心理学

第一节 管理与心理

一、管理的概述 管理的概念

管理与人类劳动、群体活动、社会活动同步，是人类协作劳动的产物，是人类社会有目的、有计划、有组织、有领导的活动方式。管理是组织与团体活动不可缺少的组成部分。了解各类管理的概念。管理对象

主要指采购、生产、营销、人事、财务、研究与发展等关键职能部门在内的企业的生产活动与经营活动。管理的职能

管理者应该做什么?

总职能：指一切单位或组织中的管理者通过实施计划、组织、指挥、精心收集

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控制、协调等传统职能以及信息、决策、激励、研究与发展、变革与创新等现代职能，使他人同自己一道实现既定目标的活动过程。

具体职能：传统职能和现代职能 管理的目的

充分利用一切资源，完成企业的各项目标与任务，取得最好的效率与效益，并维持企业、组织和成员持续、稳定的发展。实现管理目标应遵循的客观与心理规律

管理活动必须遵循社会主义市场经济和现代企业生产活动、经营活动和行政管理活动的客观规律以及生产、经营、管理活动中的人的心理活动规律。

二、心理的概述

心理学、心理过程、个性(人格)

心理学主要研究人的心理现象和活动，是研究人的心理活动发生、发展及其规律的科学。心理学研究对象的范围主要包括心理过程和个性

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两方面。心理过程即心理活动过程，是人脑对客观世界动态的反映过程。个性是具有一定的倾向性的、人的心理特征的总合。

三、心理与管理的关系 人本管理与人的心理

人本管理涉及以下内容：(1)管理应以尊重人、关心人、关爱人与人的生命、改善与提高人的生活工作质量为出发点;(2)管理应强调弘扬人性、给人以尊严，尊重人的人格，维护人的健康与和谐生存、发展的权力，发挥人的主体作用与主观能动性作用;(3)管理要提倡开发人的潜能、创造与体现人的价值、达到自我实现的目标;(4)管理要实现人员、企业、社会与环境的和谐发展，并实现提高生产效率与效益，改善与提升生活质量，促进社会发展目标。

以下为“知识点测评题1：有效管理的心理依据与原则”覆盖的讲义范围：

{2 有效管理的心理依据与原则

(1)社会认知原则

(2)心向一致原则

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(3)心理动力性原则

(4)信息沟通原则

(5)人际关系协调原则

(6)心理健康与平衡协调原则}

第二节 管理心理学的研究对象

一、管理心理学的研究对象及其特点 什么是管理心理学

研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学地方法改进管理工作，并通过改善环境条件，协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率效益和促进组织发展的一门科学。管理心理学研究对象的特点

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研究对象特点：(1)研究对象主要是企业与行政管理的内部结构系统;(2)企业与行政管理的内部社会心理系统(主要是指企业内环境因素中的个体、团体、组织与领导系统);(3)与工程心理学相比较，管理心理学研究的是更纯粹的人的因素。

二、管理心理学的内容与范围

管理心理学研究对象包括的内容与范围有：人性假设与管理理论，影响企业与行政组织的劳动生产和管理效率、效益的个体心理、团体心理、组织心理、领导心理等。

结合本书，管理心理学内容体系为：(1)总论(2)个体心理(3)团体心理与行为(4)组织心理与行为(5)领导心理与行为

三、管理心理学的学科性质及其与相关学科的关系 管理心理学的学科性质

管理心理学是心理学的一个分支，既有自然性，又有社会性，以社会性为主的一门带有理论性的应用心理学科，多学科交叉的、多层次性的边缘性学科。

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(1)理论性与科学性。(2)多学科交叉性与综合性。(3)多层次性与系统性。管理心理学与主要相关学科的关系

(1)管理心理学与工业心理学的关系

工业心理学迅速发展，除了研究“人与事”、“人与机器”，还研究了“人与人”的配合关系问题，这就是后来工业社会心理的问题。梅奥的人际关系学说，导致了管理心理学和组织行为学的萌芽，工业社会心理研究的进一步发展，就形成了后来的组织管理心理学或组织行为学。

第三节 管理心理学的研究任务

一、管理心理学应用服务的两个重要目的

首要目的是提高劳动生产效率，为社会主义的物质文明建设服务。另一重要目的是对职工进行管理教育与素质教育，强化企业的组织文化建设、企业形象建设、社会心理气氛建设，为社会主义的精神文明建设服务，推动社会政治文明与生态环境文明的建设与发展。

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二、管理心理学的研究任务

(1)重视研究个体心理与管理的关系;(2)重视研究团体心理与管理的关系;(3)重视研究组织心理与管理的关系;(4)重视研究领导心理与管理的关系。

第四节 管理心理学的研究原则与方法

科学研究方法具有程序的公开性、变量的控制与确定性、收集数据资料的客观性、方法设计与结果发现的再现性、方法的系统性，以及能达到解释说明、预见预测、控制调节行为的目的。

一、管理心理学的研究原则 客观性原则;2 发展性原则;3 系统性原则;4 理论联系实际的原则;5 定量与定性研究相结合的原则

二、管理心理学的具体研究方法实验法

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实验方法就是改变情境中的一些变量(自变量)来引发另一些变量(因变量)的改变，分为现场实验和实验室实验。现场实验是研究者在特定的管理行为环境中寻求激发主体行为反应的方法，实验控制比较困难，场景非常真实;

实验室实验是在实验室控制的条件下激发研究人的行为特点的研究方法。

管理心理学中，实验方法多在自然环境中进行。在自然条件下，严格控制影响心理活动的因素(自变量)，使无关变量尽量排除，从而说明在何种条件下影响因素能激发员工的劳动生产率和积极性(因变量)。观察法

在自然和社会环境中，不进行人为的干预，研究者客观地对企业与行政活动中发生的管理心理现象和行为活动进行考察、记录与研究的方法。

优点：使用方便，能获得第一手资料。缺点：自然环境难以复原，难以重复观察，较难检验和证实，只能等待现象和行为出现;自然环境中无关因素较多，进行精确的定量和定性分析教困难;研究者主观效应影响较大。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 问卷法和测验法

使用一定测量工具(问卷调查表、心理测验量表)，通过书面形式，进行企业和行政管理的个体心理或团体心理研究的方法。问卷编制较为简单，测验编制复杂。标准化的心理测验工具必须考虑：信度、效度、常模、指导语、施测程序和评分标准。个案研究法

一种从个别到一般的研究方法，是对某个典型个人、团体或组织在较长时间里进行连续、深入、具体的调查，从而研究其心理活动发展变化整个过程的一般规律的研究方法。如对一个典型企业或者管理者的研究，要注意：案例的代表性、要有普遍意义，实事求是，具体分析，并需要多种方法配合进行。宏观和微观环境结合分析法

企业中社会心理活动规律，同时受到宏观环境和微观环境的影响，必须采用微观和宏观环境相结合的方法。从个人、团体、组织到社会等，环境系统不断扩大。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 经验总结法

总结企业发展过程中成功和失败的经验，用管理心理学的理论加以概括，有利于揭示管理过程的社会心理规律。有则改之、无则加勉。

第二章 管理和管理心理学的基本理论与人性观发展

本章在整个教材体系中处于次要地位。从题型来讲包括单项选择题、多项选择题、简答题为主。

第一节 早期文明与工业革命时期的管理

一、早期文明的管理

早期文明国家都有经典的管理实例。

古巴比伦、古埃及、古罗马、古代中国的管理实力和管理思想

二、工业革命时期的管理 工业革命的意义与管理特点

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工业革命创造了新的文化环境，带来一批和以前不同的管理问题。工厂企业有了新特点：(1)作业场所集中与劳动分工，组织本身也在发生较大变化;(2)市场经济要求企业组织有创新、发展、竞争意识;(3)机械化和作业专业化使工厂规模不断扩大。使得企业要有专门的管理人员，素质较高的劳动力，合理的计划、组织和控制等早期企业职能来管理生产活动。工业革命时期管理先驱的思想

英国经济学家亚当.斯密1776年发表《国民财富的性质和原因的研究》，提出劳动分工产生经济优势的学说。

英国空想社会主义者罗伯特.欧文，人事管理之父，关心工业中的人的因素。

英国人查尔斯.巴贝奇偏重技术方面研究。擅长运筹学和管理科学。

英国早期管理教育先驱安德鲁.尤尔，培训管理人员，认为工厂有“三个行动原则”或“三个有机系统”。

美国也涌现了一系列的有关的管理先行者。

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丹尼尔.麦卡拉姆认为管理需要严格的纪律性、具体的详细职务说明，明确岗位责任;要经常报告任务完成情况;根据成绩确定职工工资和提升职务;明确规定上下级权力层次以及在整个组织机构中贯彻个人责任和下级对上级报告的责任等。采取系统的、常识的报告和控制的管理方法。

麦卡拉姆是比泰勒早得多的，提出并确立了一种科学管理的制度，他是早期对管理思想做过杰出贡献的人物之一。

第三节 管理心理学的产生、形成与发展

二、管理心理学的形成

梅奥的人际关系理论提出，成为行为科学研究的先导。行为科学凭借心理学、社会学、人类学及其他一切与人的行为有关的学科的理论来研究人的各种行为和规律。莱维特1958年出版《现代管理心理学》一书，标志管理心理学成为一门新的学科。

第四节 现代“管理科学”理论

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一、现代“管理科学”学派

二战后管理形势逐渐向经营国际化、科技现代化、生产社会化、组织系统规模化方向发展。现代“管理科学”学派就此发展起来，将自然科学与技术科学成果应用到企业管理上来。社会系统学派、系统管理学派、决策理论学派、经验主义学派、权变理论学派和系统工程学派等。

二、现代“管理科学”的基础——运筹学

由英国布莱克特提出，是一门分析的、实验的和定量的科学方法学。

三、现代“管理科学”的特点——系统分析★

系统分析包括社会系统分析和系统管理学派两大派别，社会系统分析代表人物巴纳德认为：①社会的各级组织是一个协作的系统;②非正式组织也有重要作用;③组织中管理人员是协作系统的核心，对协作起调节作用;④权威的来源不在于权威者，而在于下级是否接受这个权威。

系统管理学派卡斯特和罗森茨韦克等认为用系统的观点考察和管理企业，有助于提高生产效率。

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四、现代“管理科学”的灵魂——决策论★

决策论由社会系统学派发展而来，代表人物：西蒙和马奇。他们认为：①决策贯穿管理的全过程，管理就是决策;②组织是由作为决策者的个人所组成的系统;③详细分析了决策过程、决策准则、程序化和非程序化决策、组织结构建立同决策过程的联系等;④主张把数学方法应用到管理上来，导致现代控制论、信息论方法应用到管理中，企业组织是一个信息处理系统。

五、系统工程理论及最新管理理论阶段★

摩尔斯和洛希奇强调权变理论(超Y理论)，认为在企业经营管理中，没有万能不变的方法，要根据企业所处的环境随记应变，才可提高管理效能。在权变理论基础上产生了系统工程理论。

维克、马奇等为代表的综合性的现代管理学派强调系统的组织和规划，将多学科的技术与理论综合在一起应用以实现预定的目标。

第五节 人性假设理论的演化与发展

对人的本质与本性的看法是管理理论，管理原则与方法的基础。把人

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看成“性本恶”的经济人、性本善的自动人还是人是社会关系总和的观点，会对现代企业管理产生不同的影响。

一、马克思主义的人性观

二、西方管理心理学人性假设的提出及其内容要点★

麻省理工学院的管理与组织心理学家雪恩在1965年出版的《组织心理学》中，提出(归纳总结)了四种人性假设及其对应的管理理论。

第三章 认知的个体差异与管理

本章在整个教材体系中处于重要地位。从题型来讲包括单项选择题、多项选择题、简答题、论述题等。

第一节 一般知觉

一、知觉的概念

感觉是事物的个别属性在人脑中的反映。知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。

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知觉是比感觉复杂的心理活动，有以下几个环节：

1.从感觉资料中选择知觉的对象;2.应用知识经验对局部资料、不完整的线索与信息进行回忆补充;3.应用知识经验对信息与线索进行加工和组织，构成完整的对象;4.对知觉对象作出适当解释并用名称标志它。

二、知觉的分类★

1.空间知觉

★空间知觉是人对客观世界物体的空间特性与空间关系的认识。包括：

(1)对物体大小的知觉

(2)物体的方向位置与空间定向关系的知觉

(3)物体平面形状特性的知觉

形状知觉有几个构图原则：

①接近性原则 ②相似性原则 ③封闭性原则 ④良好图形原则 ⑤对

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称性原则 ⑥简单对称和共线组合 ⑦简单性原则 ⑧共同命运原则

第二节 社会知觉

一、社会知觉的概念

社会知觉是指主体对社会环境中有关个体、团体和组织特性的知觉。社会知觉与一般知觉不同，一般知觉更多强调对客观物体的印象。社会知觉不仅强调对人或群体的外部特征的知觉，而且涉及对有关信息的思维加工，包括记忆、推理、判断、理解和解释等，更像是“社会认知”。

二、社会知觉的种类

1对他人的知觉

通过对他人的外部特征的感知，进而取得对他人的动机、情感、意图等内心世界的认识。“听其言，观其行，而知其人。”

影响因素：(1)知觉对象的外部特征。(2)知觉者的主观特点 自我知觉

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自我知觉是一个人对自己身心各方面的认识。自我知觉(自我概念)包括物质与生理自我、社会自我和精神(心理)自我三要素。也可分为：自我认知、自我评价、自我情感体验和自我行为控制与调节等。

自我概念(自我知觉)的形成过程和重要途径，自我管理的方法。角色知觉

角色知觉是对某人的社会地位、身份及行为规范的知觉。

角色知觉过程包括：(1)角色认知与角色期望结合，发现寻找自己的角色;(2)角色行为与角色评价结合，据此调整并坚信角色行为成功;(3)角色意识与角色确立，并能成功扮演各种角色。

人们对角色行为的辨认往往以一定标准为依据。角色知觉标准：(1)情绪和情感标准;(2)动机标准，;(3)社会地位标准;(4)社会服务与社会贡献标准;(5)个性心理特征标准。人际知觉

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人际知觉是对人与人之间关系的知觉。主要特点在于有明显的情感因素参与知觉过程。人们通过相互感知，彼此形成一定的态度，在此基础上产生情感。

影响因素：(1)人际关系本身的特点;(2)主体本身的特点;(3)认知主体对组织及组织观念的认识。

第三节 归因——知觉社会行为的原因

一、归因的概念与模式 归因的概念

归因是指观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并理解自己和他人行为成败原因的方式与过程。归因是分析说明和推测人的行为活动的因果关系的过程。归因的内容

(1)社会行为成败归因研究——关于人的心理与行为的因果关系的分析，找出人社会行为成功与失败的内部与外部原因、稳定与不稳定原因、可控与不可控原因等;

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(2)社会推论问题研究——即根据人的行为及其结果对行为者稳定的心理特性、心理素质、个性差异做出正确的推论;

(3)期望和预测行为的研究——即根据过去已发生的行为及其结果，预测在某种情况下将会产生什么行为。归因的理论模式

(1)海德归因理论：1958年海德最早提出归因理论，他将行为原因归为个人因素(内因)和环境因素(外因)两种。注意共变原则、排除原则

(2)维纳归因理论

维纳按照内因与外因、稳定与不稳定原因、可控与不可控原因，一般人对行为的成功或失败常做如下4种归因：归因努力或不努力的程度，归因能力的大小，归因工作任务难易程度，归因个人运气与机会的好坏程度。

第四节 社会知觉的主要影响因素与效应

一、首因效应与近因效应

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首因效应：“先入为主”或第一印象，首次交往时所形成的对对方的看法，总是最鲜明、最牢固，并影响着以后交往的深度。

近因效应：最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明。

二、晕轮效应

又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人(或事物)的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。晕轮效应是指人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。

三、心理定势现象

心理定势是指对某个人或某类人的固定的刻板印象。认为老年人必定保守，年轻人办事一定不牢靠;北方人身材高大，豪爽，南方人身材瘦小，精明能干。国籍、民族等心理定势。

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心理定势有积极作用，有助于迅速认识自己不熟悉的人，可以依据该人的各种表明特征和线索，进行类型化推理，对其做概括化了解。很可能不符合这个人的个性特征，就可能产生偏见，对他人造成误判。

四、制约现象

“近朱者赤，近墨者黑”的条件反射效应。巴普洛夫的狗的实验，条件反射的建立。把爱发脾气视为顽固者，把脾气温和视为耳根子软，把青少年与异性接近认为是早恋

五、其他影响因素

线索偏差：人们由于他人言行不

一、其真实意图被假象掩盖而受迷惑，对其产生错误认知的现象。医托、碰瓷、钓鱼等。

迷信心理：有人把长相和人格错误的关联起来。

情绪：激情容易感情用事

投射：以己度人的偏见，个体把自己的特点转移到他人身上。

积极性偏差：过分乐观，以主观善良的愿望看待一切。

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后视偏差：马后炮、事后诸葛亮现象产生的偏差

自我中心偏差：一个人过分夸大自己的作用，过分相信自己的判断而产生的偏差。

名人效应：依赖与名人的权威和知名度，更能引起人们的好感、关注、议论而产生的偏差。

自己人效应：把对方与自己视为一体而产生的偏差。

第五节 社会知觉的应用及印象整合与管理

一、社会知觉的应用 影响人事任用与面试

面试中第一印象非常重要。面试者尽量不要留下坏印象。面试官可能产生知觉偏差，关注非关键内容。影响绩效评估

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绩效分为任务绩效和周边绩效两种。任务绩效多数可通过客观指标衡量;周边绩效往往依靠主管人员的主观评价。周边绩效评估需要谨慎，警惕知觉中的各种弊端。影响对职工的努力程度的评估

对组织而言，员工的努力精神要比绩效更为重要。技能熟练和高工作效率的积极作用远不能抵消工作态度消极的负面影响。影响职工的忠诚度

忠诚度可能影响员工的晋升，评估忠诚度也依靠主管人员的主观判断。对经常提意见的员工主管人员可能有不同的判断。

二、社会知觉的印象整合与管理 通过社会化和再社会化，正确处理人际关系 通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息。通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、信息对比等方式，印证与鉴别信息真伪。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 登门槛效应和门面效应的运用 采用理智与理性化的认知方式，如平均整合法则、叠加整合法则、加权平均整合法则

第四章 个性差异与管理

本章在整个教材体系中处于重要地位。从题型来讲包括所有题型。

第一节 能力的差异与管理

一、能力概述 能力与智力的概念

能力是能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、记忆力、想象力、注意力等诸因素的有机结合。能力则是智力在一定条件下被开发和发展的一种心理特征，是指人顺利完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征。

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知识是人类社会历史经验的总结和概括，是人脑对客观事物的主观表征，而能力是人对掌握知识的心理活动概括，是完成某种活动所必需而且直接影响活动效率的个性心理特征。技能是一种有目的的，通过练习而巩固了的合乎法则的活动方式。是人对动作方式的具体概括，也是心理活动过程的范畴。能力的结构

(1)能力的二因素说

(2)能力的群因素说

(3)智力的三维结构学说

(4)智力层次结构学说

(5)智力多元论

(6)三元智力论能力的种类

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(1)一般能力和特殊能力

(2)再造性能力和创造性能力

(3)液态智力和晶态智力

(4)实际能力和潜在能力

(5)桑代克对能力划分：社会的、具体的和抽象的智慧三种

二、能力差异的分析 一般能力(智力)的个别差异 特殊能力的个别差异

人的特殊能力表现差异很明显。如下层管理者更多要求专业技术能力，中层管理者的人际能力很重要，高层管理者的决策管理能力尤其要重视。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 能力表现的年龄差异

少年得志、中年成才、大器晚成

成才的最佳年龄应是青壮年时期。中外研究都表明25-40岁是成才的最佳年龄。能力的性别差异

整体而言，男女两性在智力上没有差异。一些研究表明，女性在言语方面有优势，男性在空间知觉方面有优势。两性即使在智力上有差异，但差异的方向不能肯定。儿童期女优于男，青春期后男性优于女性。

男女两性在特殊能力及职业选择上有明显差别。由于两性在身体结构、生理特性上的差异，受到传统观念与习俗的影响，以及男女在家庭中角色不同，导致其特殊能力及其成就有差异。能力的职业差异

三、能力的差异与管理 创造力的管理

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才 根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练 人尽其才，量才任用 贯彻正确的用人原则与方法

第三节 性格的差异与管理

一、性格概述

性格是指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。非天生，是现实社会关系在人头脑中的反映，贯穿在一个人的态度和整个行为中，具有稳定倾向的心理特征。

性格与气质的区别：两者都属于个性心理特征的范畴，但两者有明显区别：性格是个性的态度与行为特征，气质是动力性特征;性格同时受先天与后天影响，但主要受到后天社会因素的影响，气质主要受先天神经类型影响;性格有褒贬评价意义，气质没有;性格可塑性大，精心收集

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气质可塑性小;性格是个性结构的核心成分，人成熟后性格起主要作用，而气质在人年幼时才起较大作用。

二、性格(结构)特征的分析

构成性格的特征可以依据态度体系、情绪、意志、理智等划分。性格的态度特征

表现一个人对社会、集体和他人的态度的性格特征

表现一个人对劳动、生活、学习的性格特征

表现一个人对待劳动产品的性格特征

表现一个人对待自己的性格特征 性格的情绪特征、意志特征、理智特征

三、性格的类型

性格类型说就是根据人的某种或某两种性格特质来划分或区别

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人的性格类型的理论。性格机能类型

培因和T.李波将性格分为理智型、情绪型、意志型和中间型。性格内外倾型

荣格将内外倾与思维、情感、感觉和直觉等结合起来，组合成八种性格机能类型。

思考外向(倾)型、思考内向(倾)型、感情外向(倾)型、感情内向(倾)型、感觉外向(倾)型、感觉内向(倾)型、直觉外向(倾)型、直觉内向(倾)型 优越型与自卑型

阿德勒将性格类型分为优越型和自卑型，前者恃强好胜，不甘落后，总想胜过别人;后者甘愿退让，不与人争，缺乏进取心。还有类似的A、B型人格和T型人格——冒险性人格(T+体力型，T+智力型，T-型)。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 场依存和场独立型

威特金从认知风格出发，根据人对外界环境认知与依赖程度的不同，把人分为场独立型和场依存型。“五因素性格类型”

研究者采用因素分析方法得出5个基本的性格特质类型：开放性、责任心、外倾性、宜人性、神经质。社会文化类型

{斯普兰格，从人类社会文化生活与价值取向的角度，分出6种类型：理论型、经济型、审美型、宗教型、权力型、社会型。奥尔波特指出，每个人或多或少地具有这六种价值倾向，并不表示真有这六种价值类型的人存在。

霍兰德根据人的性格与职业选择关系，提出6种类型，实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。

四、性格差异与管理

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(1)主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，对其中能力较强的人，应该以授权为主，交给复杂的、有难度的、挑战性的工作;对其中能力弱的人，尽可能提供好的环境，帮助其逐渐进步。

(2)被动型的人比较重物质利益、工作条件和人际环境。更多表现出责任心，思想内涵较简单。对能力强的人要明确其具体责任和激励机制;对能力弱的人，以完美的管理制度和激励办法为基础，分配给他们较为简单的工作会比较合适。

(3)优点和缺点都非常突出的人。一要扬长避短，显露优点就容易克制缺点;二是做好思想和情感沟通工作;三是放开一点，采取忍耐和期待的办法。

(4)对特殊才能的人，尽可能给予最好的条件和待遇。

个人的人格和性格会影响组织人格，需要正确处理好组织人格和个人人格的关系。通过组织创新与学习型策略，克服与矫正组织的障碍性人格特征，才可保证组织有效、有序运行，促进组织与成员的健康发展。

第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动

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本章在整个教材体系中处于重要地位。从题型来讲包括选择题、简答题、论述题和案例分析题等所有题型。

第一节 行为与动机

2011年10月湖北自考《管理心理学》串讲笔记(15)

一、人的行为及其特点

1、行为的概念

人类行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应(含心理反应与外部动作反应)。从狭义来看，仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。

2、人类行为的基本模式

华生—极端行为主义模型：S→R S：刺激;R：反应

托尔曼—新行为主义模型：B=f(A·S)B：行为;S：刺激;A：遗传、年龄特征和经验。

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勒温—人的行为是个体与环境相互作用的结果：B= f(P·E)

P：个体的个性(包括性格、气质、需要、动机、价值观等)。

E：个体所处的组织环境(包括担任的角色，所处的组织或团体的气氛、规章制度、文化等)。

综合：S(刺激)→O(个体)→R(反应)

3、人类行为的特点

(1)自觉性与主动性

(2)因果性

(3)目的性

(4)稳定性与可塑性。

(5)个别差异性与共同性

二、动机与目的

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1、动机的概念

动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。

动机的特点：

①动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。

②在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。

③动机引发某种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续发挥其作用，即维持已引起的活动，并使该活动朝向某一目标进行。

④动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，无法直接观察。

2、动机与行为的关系

动机与行为有着复杂的关系。类似的动机可能产生不同的行为;

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类似的行为也可能由不同动机引起。

动机的性质和强度决定了人们行为的方向和进程，并进一步影响到行为的结果。不同性质的动机，可能对人具有不同的意义，强度不同，其对行为的推动力量也不同。

通常人的行为总是由动机结构中最强有力的动机所决定的，这种动机被称为优势动机。在社会生活中，人们的主导与优势动机是受社会性因素影响、由社会性需要激发的。这种主导的社会性动机所产生的力量，往往可以控制和超越人的生物学本能。

动机与行为效率之间呈倒U型关系：中等强度的动机，工作绩效最高，动机水平过高或过低，都会导致工作绩效下降。

动机是影响行为效果的一个重要因素，但却不是唯一的条件。对于一般容易的工作，高强度动机有利于达到最

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