试析国有商业银行管理层的激励与约束人力资本专用性视角[本站推荐]

第一篇：试析国有商业银行管理层的激励与约束人力资本专用性视角[本站推荐]

[论文摘要]在稳定的前提下的发展是银行业改革的基本目标。这一目标必然要求商业银行管理层的相对稳定。在当前的改革环境下，本文从银行管理层的人力资本专用性人手，分析对银行管理层的激励与约束，并提出相应的制度建议。

[论文关键词]管理层 激励与约束 人力资本专用性

中国加入WTO以后。金融业的开放步伐加快。中国国有商业银行将面临着世界范围的竞争。这种竞争的实质是现代银行制度的竞争。其核心是商业银行的公司治理机制——它的优劣直接决定了银行的市场竞争能力。当前。国有商业银行改革的焦点集中在公司结构的改进．在一定程度上忽视了委托——代理结构中的代理方的能动作用。而银行管理层作为商业银行公司治理结构的重要一环。对完善银行公司治理结构具有重要意义。针对国有商业银行管理层的激励与约束的现状，本文从银行管理层的人力资本专用性人手，分析改进对银行管理层的激励与约束的机制，并提出相应的制度建议。

一、背景

改革开放以来．我国金融业最主要的组织形式是国有银行．国有银行的变迁又体现为金融制度的变迁。而后者是在我国经济从计划经济向市场经济转变的背景下进行的。国有产权的变革带有显著的转轨经济的特征。这就决定了在我国的商业银行制度渐进式变迁具有明显的国家主导型特征。其导源之一就是财政压力。在财政压力下，国家主导型银行制度的变迁强化了国有银行对财政的替代．形成了国有商业银行的“功能型越位”以及风险的集中。在这样的背景下，国有商业银行的公司治理改革成为了全社会关注的焦点。

二、国有商业银行的激励约束机制的现状

(一)所有者对经营者的监督与激励现状

在我国．国有商业银行的产权特征是全民所有。政府作为全民的代表拥有商业银行的所有权。这种所有权在各级政府间的划分、归属问题没有明确的界定，由此产生了不同层级的政府行为的不一致性所导致的管理经营问题。(1)中央政府组建了国有资产监督管理委员会．将商业银行的国有产权授予国资委管理。在当前建立现代商业银行制度的改革过程中．为了加快国有商业银行的改革迎接国外银行的挑战，国资委在一定程度上赋予了银行管理层更大的自主经营的权利。这是一个显性契约。即国家通过法律上使国有商业银行成为产权明晰．自主经营，自负盈亏的经营主体，赋予了银行管理层以完全的经营权．它的负面作用是在某些方面对银行经营者的约束明显不足，表现为所有者的“缺位”；(2)各级地方政府和各个政府部门出于对各自利益的考虑．利用我国商业银行与政府的体制上的关系．过多地干预银行管理层的经营行为．表现为所有者的“越位”．我们将其看作一种隐性契约。总之，在国家与国有商业银行管理层之间的委托代理关系中．事实上存在着显性契约和隐性契约两个契约。现实中，后者对银行的管理层发挥了主要作用。

隐性契约导致了管理层无法按照完全的经营权来实现国有商业银行的财富最大化目标。尽管国有商业银行的最终目标在于盈利，管理者掌握着庞大的资源。但却缺乏追求盈利的动机。因为，管理层的利益目标函数(包括收入的提升、职务的晋升等)与商业银行的业绩好坏并没有十分紧密的联系，一方面，在现行体制下选拔管理者。更注重管理者贯彻政府目标的程度，而对利润等指标的考察要求较低：另一方面。尽管大多所有者对银行的经营并没有决定权．但却有否定权。而四大国有商业银行的管理者大多具有一定的行政级别。这种情况导致了管理者在经营中更倾向于采取不求有功、但求无过的策略取向。被动地屈从于所有者的意愿。这种激励机制的后果是难以形成用业绩来衡量的优胜劣汰机制．从而使得管理层没有强烈的动力来完善经营管理机制．提升银行业绩。现阶段银行的借贷现象就是对管理层的激励不足的例证。同时。来自各级政府和各个政府部门的过度干预．使得管理层能够为其经营上的不思进取、经营失误、甚至是为谋求自身利益的寻租行为找到合理的借口。推脱责任。这样的现状使得所有者对经营者的监督形同虚设。所有者对国有商业银行管理层的激励与约束机制在现存体制中受到了极大的削弱。

(二)缺乏来自其他方面的激励与约束

第一，银行的绝大部分存款人既没有积极性。也没有能力和足够的信息去监督银行和对银行管理层施加额外的制约；第二，我国没有一个外部的经理人市场，缺乏有效的外部竞争机制。无法对现有的管理层形成有效的制约与激励。国有商业银行管理层的激励约束机制效率低下的现状。必然引发我们去寻找有效的改革机制。

三、提高人力资本专用性能够有效的解决国有商业银行管理层激励约束弱化的问题

(一)人力资本专用性的含义、特征及作用

所谓人力资本的专用性．即雇员在某企业工作的过程中．通过学习和经验积累形成了一些仅适用于该企业的特定环境的特殊知识，一旦雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值。其损失由对企业和雇员共同承担。

人力资本专用性的特征主要体现为以下方面：第一，投资形成特征——通过投资(正规教育、在职培训等)能形成专用的人力资本。人力资本专用性的程度由人力资本投资的程度所引发，投资额越大，投资时间越长，投资锁定越强，人力资本的专用性越强；第二，人力资本专用性的使用配置特征——专用性的人力资本只有使用配置于适合的专业、岗位上，才能发挥其作用，否则价值低得多，或造成人力资本在使用中的闲置浪费现象：第三，人力资本专用性的组织特征——人力资本专用性的价值体现于人力资本的所有者与企业(组织)的交易或协约关系中，专用性人力资本退出企

业，会给企业及这种人力资本拥有者带来损失，为保障双方的共同利益，必须重视交易的长期维持，而且这种组织特征，可通过干中学的经验积累，进一步形成专用性的人力资本。

人力资本专用性的作用有以下两点：一是从它对委托人和代理人合同关系的影响看，会导致人力资本拥有者的垄断力、要挟(新制度经济学派的主要人物威廉姆森对资产专用性所引发的“敲竹杠”作了专门的论述)；二是人力资本专用性会带来的生产率显著提高以及相应的报酬递增，对发达国家的CEO收人的一些实证研究证明了这一论断。随着知识经济时代的到来，智能资源已经成为现代经济对价值贡献最大、最为稀缺的核心资源。高度专用性的人力资本被“敲竹杠”的风险是能够通过适当的契约被有效控制。因而，在人力资本专用性问题上，第二种作用是主要的。

在运用中，首先，如果委托人和代理人都是理性预期的，通过估计代理人的专用性人力资本创造生产率的可能性并向其提供必要的工作条件，当代理人充分发挥其人力资本，委托人得到的净收益比非合作时应该更多：而对代理人而言，按人力资本的特点，相互合作的时间越长，专用性就越强，报酬递增的可能性就越大。所以，预期到这一结果时，委托人、代理人双方形成一个均衡解，即合作。其次，人力资本的专用性一旦形成，要么很难转移他用，要么在重新配置使用时会遭到严重的损失。

可见，人力资本的专用性涉及到人力资本的投资、使用配置．涉及到人力资本的所有者与人力资本的使用者及其雇佣关系。人力资本专用性对于一个企业或组织所具有的意义更为重要，因为企业(组织)整体收益要大于个人收益。

(二)强化国有银行管理层人力资本专用性制度设计初探

在我国，作为金融业核心的银行业受到了政府极大的关注。对照人力资本专用性的特点和我国银行业的现状，我们发现银行体系的从业人员已经具有较高的退出成本，所不足的是缺乏有效的激励与严格的退出机制，而人力资本专用性恰恰能够弥补现存机制的缺陷。因此，可以通过强化管理层的人力资本专用性完善商业银行的经营管理，即从人力资本专用性的角度健全对管理层的激励与约束机制。事实上，我国也开始重视银行高管人员素质，从2000年3月24日开始施行《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，主要从政府管理的角度规定了金融机构高级管理人员任职资格。本文着重从发挥市场机制作用的角度论述强化国有商业银行管理层人力资本专用性的制度设计，具体制度设计如下：

第一，强化银行内部劳动力市场。内部劳动力市场是企业人力资源管理操作的主要方式。内部劳动力市场特别强调企业组织内的劳动力分配要通过企业内的组织惯例、制度，如人事管理、薪酬与福利管理、教育培训管理、劳动关系管理、晋升制度管理等方面的规则来进行。当前，我国没有一个外部经理人市场．无法通过竞争对现存的管理层产生压力，大力发展银行内部劳动力市场是必然的选择。我国银行内部劳动力市场可以通过吸收日本企业的年功制的优点，如较长期的、完善的工作合同，基于资历和能力的晋升制度、优厚的退休保障制度，强调员工利益高于股东利益等，建立起追求长远利益的企业文化，进一步完善银行内部劳动力市场，强化管理层职员对国有商业银行的依存度。

第二，提升管理层的专业能力。在银行这一行业中，建立恰当的资格认证体系，即从业人员只有通过已设立的标准化考试和面试测评才能取得在银行一定管理岗位的任职资格，通过这一制度可以提升管理层的进人门槛。同时，在各个银行内部应当设立定期的在职培训制度，不断提升管理层的经营管理水平和专业能力。这些措施都有助于增强银行管理层的人力资本的专用性。

第三，组建银行经理人俱乐部，其实际上是对外部经理人市场的一个有效的替代方案。所谓银行经理人俱乐部，就是在银行业就职并且具有一定职位的管理层人员所组成的团体。可以考虑所有具有一定职位的银行管理人员自动成为俱乐部成员，而俱乐部成员的资格将随着职位的失去被取消。俱乐部成员享有俱乐部所特有的一些权利，如一些特有的培训机会，与国内国际同行交流的机会，一些同业信息资源，甚至包括一些促进经理人适当流动以提升其收人与职位的机会等。通过经理人俱乐部这一机制，有助于建立健全经理人的业绩档案;进一步通过经理人良好的业绩表现提升银行经理人的声誉，较高的声誉既有助于增加经理人的不当行为的成本，又有助于激励经理人为保持声誉甚至获得更高的声誉而更加努力。

第四，改革现存的薪酬分配制度。国有商业银行薪酬制度要走市场化、规范化、国际化的道路。国有商业银行在人力资源管理和薪酬制度上要有国际视野，要导人国际的先进理念。一方面，提升管理层的收人，并将部分收人与经营业绩挂钩，如实行年薪制、股票期权等来强化对人力资本所有者的激励;另一方面，加强对管理层失职所造成损失的责任迫究，如建立损失赔偿的连带责任机制等，同时也应建立相应的责任认定机制、申诉制度等，避免将一些无法预见的损失责任强加到管理层身上。

通过以上制度变革，将有助于加强银行管理层人力资本的专用性，增强对管理层的激励与约束。

四、结论

专用人力资本具有较高的生产效率，对于国有商业银行具有重要的意义。当前国有商业银行有必要通过合理配置专用性人力资本，建立有效的激励与约束机制，发挥人力资本的最大效率，从而化解国有商业银行在不确定条件下所面临的风险。

本文对强化人力资本专用性的设计仅是一些初步的架构，尚有许多不足之处，但希望能起到抛砖引玉的作用。

第二篇：试析核心人力资本的激励与约束

论文摘要：企业核心人力资本是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素，他们的稳定和投入对企业发展有至关重要的作用。对其的激励约束要从物质，文化，精神等多种激励方式结合，建立全面的激励机制。

论文关键词：核心；人力资本；激励机制

人力资本根据它的存量不同，可将其分为两类。一类是普通员工．另一类是高级技术人员和管理阶层。后者属于核心资源，技术阶层和经理阶层在企业里处于骨干和领导地位，在通常情况下有着不可替代的作用，可以称为企业的核心人力资本。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力资本激励机制已经成为现代企业制度的核心问题之一。企业核心人力资本激励应该遵循以下基本原则。首先，要以物质激励为基础。追求物质利益是经济人最本质的特征。其次，要遵循动态激励原则。要根据核心人力资本的时效性对其具体所有者进行及时调整。要建立竞争机制，使优者上，庸者下，保持企业核心人力资本的活力。再次，要遵循以人为本原则。

第一，物质报酬激励。尽管薪酬是一种外部激励因素，但在当前它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是生存和发展的前提，也是产生更高层次需求和追求的基础。一个能吸引和留住优秀的核心人力资本并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统，应具备以下几方面的特点：

一是薪酬分配的公平性。人们的公平感与不公平感是通过投入(贡献)与产出(报酬)的比较而产生。管理者为了保证薪酬系统的公平性应遵循三条原则：薪酬反映核心人才的价值；薪酬反映工作的价值；薪酬反映工作的绩效。

二是薪酬水平的竞争性。要使薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。企业所处的地理环境、经济环境和文化环境的差别，决定了薪酬的竞争性对不同的企业有不同的内涵。企业一方面想通过较高的薪酬吸引足够的人才，另一方面则尽可能地减少人力资本成本。由于吸引优秀的人才还受企业文化、名气、员工发展机会等因素的影响，所以所谓有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀员工的最恰当的薪酬水平。

三是薪酬设汁的动态性。任何事物都处在变化发展中，科学的薪酬制度只是相对的，环境的变化和组织的发展要求对薪酬体系予以相应的凋整，薪酬体系要具有动态性。

现在国际上对核心人力资本的薪酬制度主要包括以下几个方面内容：工资、奖金、期权和股权、津贴、福利待遇和社会保险等。期权和股权这种剩余索取权激励是使核心人力资本获得合约固定支付之外的货币收益。这种激励立足于企业和经营者双方的长远利益，通过共同利益使经营者行为有利于企业持续发展。剩余索取权激励的中心环节是设计立足长远激励的薪酬体系。

核心人力资本被激励的程度不仅仅取决于报酬的价值，而且还要受个人做出的努力和获得报酬的概率的影响。核心人力资本的业绩由个体被激励的程度、个体的情况(能力及对工作的认识)与外部环境、人力资源管理的各项职能所决定。工作业绩可以带来内在报酬储如成就感)和外在报酬(诸如工作条件)，所以要达到激励目标就要对管理型人力资本业绩进行考核，考核结果作为报酬的依据。若管理型人力资本获得的报酬(itr)与他们想取得的公平报酬一致时，将会给员工带来满足感，由于需求得到满足，员工便会产生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使员工需求得到满足，这时组织就要对企业的激励机制做相应的调整。由此可见企业必须将努力一业绩一报酬一满足这个连锁过程(波特一劳勒综合激励模型)贯彻到管理型人力资本的激励过程中去，以促进他们积极行为的良性循环。第二，企业文化环境激励。

核心人力资本的道德建设主要包括以下两方面。

企业文化氛围是推行人力资本管理的”软”环境。这种”软”环境其实并不软，更不可或缺。没有它，其他激励方式都是无水之鱼。要在全社会营造一种尊重核心人力资本的社会文化氛围，使其所有者和投资者具有较大的精神期望效用。美国和日本之所以取得巨大的经济成功，原因之一就是企业家具有较高的社会地位和声望。因此不可忽视社会文化氛围对核心人力资本激励的积极作用。现代社会强调人的能力的巨大差异性和受益方式的差异性。人的能力的差异导致了人在企业中的分工不同。在承认能力差异及分工不同的基础上，西方文化强调，正因为人的能力不同，分工不一样，所以，人们在企业中的收益方式也不一样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益是劳动的收益，而资本收益和劳动收益是两种完全不同的收益。劳动收益之间不可能有太大的差距，而资本收益之间的差距则可以是巨大的，更是远远高于劳动收益。因此，在亚洲一些国家的企业中，员工的总体收益差距是ioo多倍，欧美国家的差距是200多倍。承认这种差距的合法性，也就意味着承认资本收益的合法性。只有在这样的文化氛围下，才能不断提升核心人力资本的地位，实现对核心人力资本的激励。第三，职业道德与精神激励。

首先，建立企业与核心人力资本所有者的心理合约。在激励系统中，激励与被激励的关系，实质是一种权益与义务的交换关系。这种交换关系不单单是明文规定的报酬合同，往往也是一种心理合约。与文字上的正式合约相区别，心理合约是非正式的，动态变化的，往往不具有严格的约束力。德国经济伦理学家科斯洛夫斯基认为，由相互信赖所构成的心理合约，其作用在于能够“使合同双方很快达成一致意见并很少要求监督”，因而它能够大大减少合约的不可靠性和不确定性，从而降低交易支出费用和激励成本。由道德所支撑的心理合约意义还不止这些，它不仅能够涵盖正式报酬合约的内容，而且能对报酬合约起补充作用，有时还能起到超越正式报酬合约的作用。作为高级人力资本，除了追求经济利益外，更追求精神上的满足，他们不仅把企业当作赚取薪酬的经济场所，更愿意把其所从事的工作和企业当作价值实现、个性扩张、成就自我、发展潜能的合作伙伴。在企业对他们有工作和贡献需求的同时，他们对企业也有一个潜在的发展期望，并希望在这种企业的良好发展中实现自我的一种人生目标和精神追求。如果企业的经济发展、价值取向和茸个人职淞分展章原比挤咖合时掖们雨令把个能视女协作团体和合作团队，而结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。这种合作不是以有形的契约形式，而更多是以美国著名管理心理学家施恩所提出的心理契约的形式存在。

其次，建立道德惩罚机制。维护职业道德规范既要有对”善”行为的鼓励，也要有对“恶”行为的惩处。现实中，对违背道德的经营者实行的惩罚一般有三种。一是法律的威胁。经营者的一切违法违规收人都应该被禁止和取消。二是市场的完善。经营者的行为必须受经理市场章争的制约，不合格的经营者应该被新的素质较好的经理人员所替代。三是制度的监督。企业必须有健全的收人、费用等规章制度，即使是对难以观察的细节，也应力求有所规定和要求，一旦违反，就立即处罚。

总之，较为理想的企业制度是，监督机制要以货币资本为主，经营机制要以核心人力资本为主。有效地激励机制不但要使货币资本有动力去监督，还要使核心人力资本有动力去实现企业目标。在制定和实施激励模式时要调查清楚员工的真正需求。将这些需求加以整理、归类然后采取相应的激励方式有针对性地帮助核心员工满足这些需求。从而使他们成为企业最稳定、最可靠的人才资本。

第三篇：简析人力资本的激励与约束机制

简析人力资本的激励与约束机制

论文关键词：人力资本；激励机制；CEO；约束机制

论文摘要：阐述了企业人力资本的激励机制和约束机制，指出企业应合理利用这两种机制以形成良性的法人治理结构。

过去，我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。因此，现在主要是通过对人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。

1关于人力资本的激励机制

人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。

1.1对人力资本的经济利益激励

因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理—谁出资谁拥有产权。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。

1.2对人力资本的权利与地位的激励

激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励，也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权利。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。首席执行官实际上是人力资本，不是企业的出资人，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。尤其应该看到，CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即:在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。

CEO在经营上的权力很大，企业中应有一个类似于战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。该机构主要是由那些在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士组成，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴，由他们来支持或者否决首席执

行官在经营方面的决定，这也表明人力资本的地位和作用得到了大大的加强。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，是人力资本，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对人力资本的权利和地位的激励。

1.3对人力资本的企业文化激励

企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念，它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束员工的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效时要靠企业文化来约束，因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。从国际上企业文化的调整，可发现这其实是对人力资本的企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的重要性。可以说，目前国际上企业文化的内容之所以发生调整和变化，主要是因为人力资本的产生。

2关于人力资本的约束机制

就治理结构来讲，光有激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时.还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。

2.1内部约束

内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有5个方面的约束措施。力。http://www.studa.ne 2.1.1公司的章程约束

企业对人力资本的第一道约束就是公司章程，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的“宪法”。我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，而且公司章程只对企业总体行为有约束，对企业中的任何利益主体都没有约束，这种章程无法约束人力资本。企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我国的公司章程起不到这种保护作用。因此，我国的公司章程无法约束人力资本，应建立新的企业章程。

2.1.2合同约束

就是说任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如CEO的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草，可见合同约束的严肃性与重要性。

2.1.3偏好约束

所谓偏好约束是指在约束前首先要考虑被约束人力资本的偏好是什么。例如，有的人以为约束就是用钱约束，但是对某些人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。西方国家对人力资本的偏好研究得非常细，而我国现在还没有进行这

种研究。

2.1.4机构约束

所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的摩擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加深个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这需要完善企业的决策机构。

2.2外部约束

所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容。

2.2.1法律约束

从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得还不够，我们到现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。加入WTO后与外国资本的竞争将会使我们处于十分不利的地位。

2.2.2道德约束

人力资本应有道德的约束。人力资本作为重要的社会阶层.应该有自己本身的职业道德，没有道德约束.什么事情都会发生，因此必须建立起道德约束。

2.2.3市场约束

人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。国际上各种就业市场是分开的，一个人要进入人力资本市场是有条件的，人力资本市场上每个人力资本的档案记录都很齐全，流动规则也很明确，入市要有标准，对一些产业中的人力资本，比如说证券市场上的人力资本，已经搞了一些硬约束。总之，市场约束可能是未来我们在人力资本约束上的一个需要解决的重要问题。

2.2.4社会团体约束

所谓社会团体约束，就是指作为人力资本，应该有自己的民间团体组织，因为民间团体组织实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。这种民间团体往往是既维护自己本阶层的利益，同时也清理本阶层中的害群之马，是介于政府和民众之间的非常有利于管理的“软组织”，不会出现法律和个人之间的“硬碰硬”。所以对人力资本来讲，既然已经成为一个重要的社会阶层，那么就应该允许其成立民间团体。

2.2.5媒体约束

媒体约束实际上是很重要的约束，但是必须遵守一个准则，就是对某种新闻的炒作，应该要有利于企业的发展，要考虑企业的承受力及利益，不要为了炒新闻而炒新闻。实际上全世界对新闻界在每个方面的炒作都有约束，不是想怎么炒就怎么炒，新闻自由也是有约束的，世间没有绝对的新闻自由。所以，新闻媒体介入的角度一定要选好，把握好自己的切入点，新闻报道要规范，要从有利于企业的发展的角度来报道。

3结语

当前，国内企业应当建立健全自己的激励和约束机制，并充分地发挥约束激励机制的重要作用，形成良好的法人治理结构，提高人力资本的利用率，增强企业的竟争

第四篇：国有控股银行的公司治理目标与激励约束机制

金融管理 期末论文

国有控股银行的公司治理目标与激励约束机制

XX大学 XX学院 XXX

摘要

一个国家商业银行公司治理目标的制定取决于众多因素的综合影响，因此，对于正处于经济转型时期的我国国有控股银行而言，其公司治理目标必然有异于别国，尤其是如何在坚持公有制产权基础的前提下激活激励与约束机制。本文从国有控股银行目前所面临的经营管理难题中推导出出其治理目标的特殊性，以控制“内部人控制”和建立健全以业绩为导向的激励与约束机制为立足点，并提倡透明化经营和强化政府监管与社会监督，力求初步寻找到解决问题的途径。

关键词：公司治理目标 产权基础 激励与约束 内部人控制

一．对于国有控股银行公司治理目标的探讨

（一）国有控股银行治理目标的产权基础

包括国有控股银行在内的所有企业的公司治理目标，其核心议题就是要解决委托代理的效率问题。由于经济基础决定上层建筑，因此产权结构无疑是企业内部组织制度形成和发挥作用的基础，而公司治理也就是在既定的产权结构之上对企业的激励约束机制进行构建。在对国有控股银行公司治理目标展开讨论之前，我们必须对其产权基础有一个清楚的认识，再加以相应的分析与调整策略。

现代产权理论认为公有产权形式下，控制权和收益权处于分离状态，在激励方面存在很大的外部性。而在私有产权下，收益和成本都是由所有者承担的，这种收益和成本的对称性消除了公有产权之下的外部性，保证了激励机制的有效性。[1]按照这一逻辑，私有化是建立市场经济秩序和实现商业银行公司治理有效性的必要前提，然而现代产权理论是根植于西方市场经济土壤之中的，对于转型经济体的指导意义有待商榷。

另外，评价产权制度是否符合其公司治理目标的标准也不应该仅有微观经济绩效一项。实际上宏观经济关注更多的社会经济发展长期目标在很多时候可能与短期的微观经济绩效相左。完全放弃国有产权或者国有控股的产权制度显然并不是我国国有控股银行改革的目标所在，因此公有制依然是制定国有控股银行公司治理目标的出发点。

（二）国有控股银行公司治理目标的特殊性

商业银行作为一种企业组织形式，其公司治理的基本原则和治理框架符合企业公司治理的一般性。但是作为金融企业，国有商业银行公司治理还具有其特殊性。我国提出建立社会主义市场经济的改革目标，让市场在资源配置中起基础性作用，改变资源配置的方式，就是因为认识到市场能够带来效率。但是，市场经济也并非万能的，体现在国有控股银行的治理方面也是如此。格里高利·曼昆就指出，只有在政府实施规则并维持对市场经济至关重要的

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制度时，看不见的手（市场）才能施展魔力。[2] 从历史经验来看，在经济发展的起飞阶段，国家通过占有更多的经济金融资源以在动员资本形成中发挥更大作用，是二战之后德、日经济迅速起飞的重要推动力。而就目前我国控股银行经营的现状来看，坚持公有制基础在国有控股银行中公司治理目标中的基础性地位，既是维护金融市场稳定，促进社会和谐的要求，又是符合行业自身客观发展情况的。不必讳言，从内部治理机制看，我国商业银行的股权治理单一，独立董事流于形式；从外部治理看，债权产品匮乏，金融市场欠发达。[3]然而在我国国有控股银行在经济改革中的滞后虽然保证了金融稳定，但也导致了低效率和不良贷款问题，显然违背了其公司治理目标的绩效初衷，必须在新一轮金融改革中得到改善。

二．国有控股银行公司治理中的激励与约束机制

（一）激励的不充分与约束的不到位

和我国其他上市公司一样，激励的不充分与约束的不到位是目前国有控股银行经营管理的薄弱环节。这一现象的背后既有内在原因，也有外在原因，主要可以从三个方面进行分析和作出相应的改善。

（1）计划经济的历史惯性导致激励的不充分。我国对国有银行高级管理层的长期激励机制建设尚处于尝试阶段，国有控股或国有独资商业银行以及其他股份制商业银行，不同程度地存在“大锅饭”问题，利益激励的动力效应不明显。

（2）行政权力与委托代理管理权力的切分仍然不够明确，导致约束的不到位。国有控股银行上市之前对行长的权力制衡比较薄弱，而如果行长的权力过度集中又不加节制，必然要导致权力滥用。[4]建立科学合理的行长权力制衡机制，是国有控股银行公司治理需要解决的突出问题。

（3）资本市场外部环境与监管制度尚处于发育阶段，不利于国有控股银行迈出建立健全激励与约束机制的改革步伐。换言之，规范市场主体行为的“游戏”规则、准则、制度还在不断的完善之中，而资本市场对商业银行监管的制度约束还不充分，对商业银行引导、规制、调控等功能还不健全，同时资本市场等外在力量对商业银行公司治理的激励与约束作用还相对薄弱。

（二）国有控股银行激励机制的扭曲

所谓激励机制的扭曲主要指的是国有控股银行的管理者和员工所获得的报酬、奖赏与其绩效成绩的考核对应度偏低。国有独资商业银行经理层的薪酬体系类似于公务员，收入水平基本上是事前确定的，与业绩水平的相关程度不明显，不符合市场经济基本规律，也就对其难以形成有效的激励。例如，在国有控股银行中行长作为经营者，对银行拥有一定的控制权，但没有剩余索取权，其工资收入基本是固定的。这种控制权与剩余索取权的不相称使银行行长可能会利用有限的控制权为自己谋求隐性收入。

由于产权主体“虚置”，对经营者考评困难以及激励机制的匮乏等问题，使得国有控股银行及其分支机构经营权很大程度上不受约束，致使其各层次机构处于“内部人控制”状态，内部人事实上掌握了财产的决策权、使用权和处置权。[5]一方面，国有控股银行近年来获得经营控制权；另一方面，现有的激励机制出现扭曲，国有银行作为市场经济行为主体，其内部在追求短期利益与效益最大化的过程中，必然导致银行资源配置的失调、经营效率的低

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下、信贷风险的加大等不良后果。

（三）建立健全以业绩为导向的激励与约束机制

国有控股银行治理中存在的激励的不充分，很大程度上都是由于产权主体虚位造成，因此要解决这一问题最好的办法也就是建立以业绩为导向的激励与约束机制，将所有者利益与管理者利益、员工利益紧密挂钩。国有商业银行改制为国有控股银行后，要重点建立薪酬与商业银行经营绩效和个人绩效密切联系的激励与约束机制。建立科学合理的经理层绩效评价体系，对银行经理人员实行与其业绩相挂钩的多维激励机制。[6]在增大股东大会决策权限与监督职能的前提下，提高人力入股在银行产权结构中所占比例，具体的比例可依据银行资产负债规模扩张速度、资产质量状况和经营风险程度的强弱等合理确定。

以业绩为导向建立健全激励与约束机制的另一个题中之义便是通过对引入全面的动态竞争、评价、淘汰的完整模式，实现对国有控股银行管理层和全体员工的有效约束。尤其需要强调的是，我国时至今日仍然没有形成一个具有充分竞争性的职业银行经理人市场，这不利于促进在职的银行经理层努力提高自身素质与敬业程度，充分挖掘其经营潜能。有学者提出，要加快商业银行干部管理与选拔制度，可以考虑建立职业银行家资格认证制度，从而健全职业银行家资质评价系统，创造有利于新一代银行家脱颖而出的制度环境。

三．关键性博弈：国有控股银行的内部人控制与透明化管理

（一）内部人控制在国有控股银行治理中的弊端

“内部人控制”这个命题，是日本经济学家青木昌彦和中国经济学家钱颖一于1995年共同提出来的，他们将“内部人控制”定义为，从前的国有企业的经理或工人，在企业公司化的过程中获得相当大一部分控制权的现象。[7]包括中国在内的曾经长期实行计划经济体制的国家，在进行市场经济改革的过程中很有可能经历“内部人控制”的阵痛，而这一问题在改革进度相对滞后的金融领域又显得尤为突出。

在此引入“内部人控制”这一概念，用以阐释国有控股银行在转轨过程中所出现的各种问题的症结所在，实际上就是要揭示“内部人控制”这种现象背后的行政权力滥用或不适当介入国有银行经营管理，与其公司治理目标虚化、管理层渎职腐败、激励与约束机制废弛等弊病之间的必然联系，从而找到解决问题的突破口。

（二）提升透明度可以促进国有控股银行实现公司治理目标

透明度的概念近几年在公司治理结构领域被反复提及，主要是在有关国际组织的要求和推动下得到各国广泛而实质性的认可。在国有控股银行的经营管理中大力推行更为透明的运作模式，无疑可以从宏观信息发布到市场监管，从政府政策制定到企业微观经济行为等各方面优化企业内部资源配置与对外决策，打破“内部人控制”的陈年桎梏。

张维迎认为“公有经济中委托人—代理人关系的典型特征是两大等级体系。第一等级体系是通过从剩余索取人（委托人）到中央委员会的授权链而形成的，它的委托人—代理人方向是向下的（由下至上）。第二等级体系是通过从中央委员会到企业内部成员的授权链而形成的，它的委托—代理人方向是向下的（由上至下）。”[8]这种多层委托代理关系严重阻碍了信息传递的流畅度和可信度，也就降低了透明度。

针对以上弊端，国有控股银行应该采取进一步明晰产权结构和实现股权多元化的策略，III

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把行政权力限制在经济范畴以内，提高重大决策乃至整个企业治理的透明度。

（三）适当强化对国有控股银行的政府监管与社会监督

如果说提升透明度是旨在从内部治理结构上激活国有控股银行的激励与约束机制，那么适当强化政府监管与社会监督则是要从外部入手，优化国有控股银行经营运作的大环境，同时也帮助提高公司治理的透明度。实际上，席卷全球的经济危机已经警示中国必须加快建立和完善适合本国国情的金融监管协调机制，其中自然也包括以坚持公有制主体为基础，以强制性透明化经营为主要手段的对国有控股银行的行政监管。

而强化对国有控股银行的社会监督的主要途径是前面提及的建立健全商业银行信息披露制度。在商业银行治理中，信息披露直接影响投资者、债权人及其他利益相关者的价值判断和决策，影响商业银行内部治理机制和外部市场约束机制及利益相关机构控制与监督机制的有效性。[9]此处，商业银行信息披露的内容主要包括：银行经营业绩、流动性与资本充足率、资产质量与风险管理的情况、财务状况、雇员和其他利益相关者的有关重要问题及可预见的重大风险等。

参考文献：

[1]宋玮.国有商业银行公司治理的理论分析.货币金融评论，2002（11,12）.[2]格里高利·曼昆.《经济学原理》.北京：北京大学出版社，2009.[3]刘懿，罗希.我国商业银行公司治理的特殊性分析.金融论坛，2009（2）.[4]罗熹.我国商业银行公司治理的三大问题.求是，2007（6）.[5]王俊方.国有商业银行治理结构产权改革与经营绩效分析.金融导刊，2006（6）.[6]王俊方.国有商业银行治理结构产权改革与经营绩效分析.金融导刊，2006（6）.[7]青木昌彦，钱颖一.《转轨经济中的公司治理结构：内部人控制和银行的作用》.北京：中国经济出版社，1995.[8]林毅夫等.《中国的奇迹：发展战略与经济改革》.上海：上海人民出版社，1994.[9]王俊方.国有商业银行治理结构产权改革与经营绩效分析.金融导刊，2006（6）.IV

第五篇：高管薪酬激励与约束机制对策研究——基于国有上市公司的分析

内容摘要：

论文 关键调：高管薪酬；激励；约束

论文摘要： 企业 是市场 经济 的微观基础和细胞，国企改革要建立 现代 企业制度，实行公司制就成为完善市场经济制度重要内容。但是由于经济体制改革的不彻底和 政治 体制改革的滞后，我国尚没有建立起产权明晰b权责明确b政企分开b管理 科学 的现代企业制度，企业的法人治理结构还没有理顺，因而在企业的管理层，尤其是高管层的激励约束问题上就会暴露出很多问题。本文试图对我国国有上市公司高管薪酬的现状和主要缺陷做出论述，并对解决这一问题的对策做出有益的探索。

论文 关键调：高管薪酬；激励；约束

我国国企建立现代企业制度，实行公司制的目的是要建立规范的国企法人治理结构，解决所有权和经营权分离所带来的委托—代理问题。公司高管层作为出资者的代理人经营管理企业，享有公司的经营控制权和部分剩余索取权。由于代理人的机会主义倾向，可能造成高管层因谋取个人利益最大化而偏离股东和企业利益最大化原则，给出资者(股东)造成损失，因此，设计合理的公司高管层薪酬方面的激励和约束机制就显得尤为重要。好的薪酬激励和约束机制可以减少公司高管层的机会主义行为和道德风险，防止股东利益受到损害和国有资产流失，减少代理成本，有利于国有资产的增值保值。

一、我二有上市公周高，端砚砚状及存在问

考察我国十几年来形成的千余家上市公司的经营机制，国有上市公司中的高层管理人员不是通过竟争选聘，而是直接由上级主管部门任命。其职位和前途几乎完全取决于上级主管部门的信任程度。大部分企业经营者未将股东利益最大化作为自身的经营目标，“内部人控制”情况突出，经营者短期行为严重，投资扭曲现象愈演愈烈，企业代理问题严重。上市公司高层管理人员的激励机制、监督机制和制约机制虽已初步建立，但还不完善，运行效果不明显。综合各方面的情况，可以对目前我国国有上市公司高管薪酬的现状和存在问题做分析如下。

(一)经营者薪酬呈逐年上涨趋势，但是总体水平偏低

据2003年荣正的《企业家价值白皮书》显示，2002年，我国上市公司高管的平均薪酬为15.7万元，低于国资委年薪制“路线图”中所提出的平均25万元的人民币的标准。2003年达到20万元的水平。原因主要在于我国对高管的薪酬存在不同程度的政策限制。另外，企业高管薪酬和经营业绩没有直接联系，而主要以行政干部考核的方式对高管人员进行考核和发薪，这直接造成了高管薪酬总体偏低的状况。

(二)高管薪酬存在明显的行业差异

利用spss12.0统计分析软件对我国155家国有上市公司2002,2003年的年报数据进行分析，结果显示”u1:2002年，收入最低的行业是采掘业，为5.5175万元;收入最高的是 金融 保险业，为28.0643万元。2003年收人最低的行业是农业，为5.9398万元;收人最高的是金融保险业，达到19.0180万元。可见，不同行业高管薪酬的差异还是很明显的。这种差异存在的主要原因为:一是老国有企业较多的行业，如农业和采掘业，企业改革的难度较大，改革的效果不明显;而一些新兴的产业，如金融保险业和信息技术业，随着改革的推进而蓬勃 发展，逐渐成为我国经济增长的重要支柱和生力军。二是行业的成长性和风险性不同，高新技术产业b金融保险业b房地产业等产业都有高风险性和高成长性，其经营者获取较高的薪酬也是合情合理的。

(三)高管薪酬存在明显的地区差异

同样是以上统计分析的结果显示，2002年，东部薪酬最高，为11.7486万元;中部最低，只有6.0439万元。2003年，薪酬最高的还是东部，达到13.8331万元;中部依旧最低，为6.2732万元。地区差异明显。地区薪酬差异和我国的总体经济发展水平、宏观经济政策取向b产业分布b 交通 b通讯等条件的差异密切相关。

(四)高管“零报酬”现象突出

以上分析显示，2002年高层管理人员未在任职公司领取报酬的比例为33.69%s2003年为30.99%0 分析其中原因，可归纳为:1.上市公司管理人员是由政府主管部门任命的，属于国家干部，不从公司领取报酬;2.管理人员从集团公司或者关联公司领取报酬，而在上市公司任职;3.不少上市公司聘请了独立董事，不从公司领取报酬。其中以第二种原因为主。

(五)高管持股水平低，且“零持股”现象严重

以上155家国有上市公司中，2002年和2003年，总持股量b人均持股量和持股量占总股本的比重三个指标，最高的行业都是信息技术产业，最低的行业同样都是金融保险业，该行业的持股数量几乎为零，高管零持股现象及其严重。

究其原因如下: 1.股权等激励手段尚处于初步发展和探索价段，激励不全面且幅度不大.2.证券市场的剧烈波动，对经营者持股的信心造成影响;3.2002年证监会暂停内部职工股，新上市公司一般无法获得股份来源。这一情况也体现了高管长期激励环节的薄弱。

(六)高管薪酬结构单一，心理差距较大

在薪酬结构方面，到2003年，中国 企业采取月薪+奖金形式的企业仍高达79.8%，风险收人b年薪和股权激励的比例明显偏低。单一的薪酬结构不利于高管承担经营风险和行为长期化，使得薪酬激励大打折扣。