《海底捞你学不会》读书心得——产品研发部

第一篇：《海底捞你学不会》读书心得——产品研发部

《海底捞你学不会》读后感

家具产品研发部 宁观金

接触到《海底捞你学不会》这本书，是在一次部门学习“信威是我家” 企业文化的会议上，听说这本书赵总给我们公司的每个经理都发了一本。而在学习过程中，产品研发部司经理给我们谈了他在看了《海底捞你学不会》这本书后的感受，谈到海底捞的员工是如何的努力工作，工作量是如何的大，又是怎么服务于客人的，服务的周到是大家都无法想象的等等。听了司经理的话，当时我就在想，会后一定要找到这本书看看。

当我打开了《海底捞你学不会》这本书，我就给书上的每一篇小故事都迷上了，很多小故事让我感动，甚至还贡献了几颗眼泪，这本书是由50多篇小故事组成的，每篇讲的都是发生在海底捞的小故事，但微言大义，引人入胜。

海底捞这家火锅店成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司。十多年来，公司已发展成为在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地。海底捞的成功有两点：

一、把员工当人对待——服务

海底捞之所以能这么成功，是在于海底捞能真正的做到把客人当成“上帝”来服务，一切都是想着怎么服务才能让客户满意，而顾客

满意度直接取决于员工的服务态度。而要想让员工对客人服务好，就必须让员工自己从心里上感到幸福快乐；要想让员工感到幸福快乐，就必须把他们当人对待，把员工当成家里人一样！可这话说起来容易，但真正做起来并不容易。而海底捞是怎么做到的呢？下面是海底捞张勇的一段话，看看张勇是怎么做的。

有人问张勇：“哪个老板不想让员工用心工作？这是全世界老板都想征服的珠穆朗玛峰，可是真正做到的却是凤毛麟角。你是怎么做的？”

张勇说：“我觉得人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好；只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上。”

哦，就这么简单？这不是常识吗？

家最能触动中国人的神经。中国人真有信仰的不多，家是绝大多数中国人的精神归宿。中国人一生的追求和荣辱都同家连在一起。家还有一个特点，就是公私不分。家的成员很多，地位有高有低，但每个家庭成员都愿意对家作出最大的贡献。

因此，什么东西同家连在一起，中国人就玩命了。上个世纪50年代，一首“雄赳赳，气昂昂，跨过鸭绿江，保和平，为祖国，就是保家乡”的歌，把战争同家连在一起，让武器装备落后的中国军人，竟然同以美国为首的联合国军打个平手；十几万中国军人的年轻躯体永远地埋在了异国他乡。

怎么才能让员工把海底捞当成家？

答案在张勇这里变得很简单——把员工当成家里人。如果员工是

你的兄弟姐妹到北京给你打工，你会让他们住到城里人不住的地下室吗？当然不会，因为在条件允许的情况下，你不忍心让他们住那种通风不好又闷又热又潮的房子。可是很多在北京餐馆干的服务员就是住在北京的地下室，而他们的老板住在楼上。

海底捞的员工住的都是城里人住的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。

不仅如此，海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单；宿舍里可以免费上网，电视电话一应俱有；海底捞员工称他们的宿舍拥有“星级”酒店的服务！

让员工把公司当家不是说出来和教育出来的。人都不傻，事实胜于宣传。海底捞这些来自农村员工的被窝里，在北京没来暖气的时候，还有公司给配发的暖水袋！有的分店，晚上还有专人把热水灌进去！是不是只有妈妈才能这样做？

如果你的兄弟姐妹从乡村来北京打工，你一定担心他们路不熟，会走丢；不懂规矩，会遭城里人的白眼。于是，海底捞的培训就不仅仅是工作的内容，还包括怎么看地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯，怎么使用银行卡„„

在访谈时，海底捞员工骄傲地告诉我说：“我们的工装是100多元一套的好衣服，．鞋子也是名牌运动鞋。”做过服务员的张勇知道，服务员的工作表面看起来轻松，可是实际非常繁重，特别累脚。

你的兄弟姐妹千里迢迢来打工，孩子的教育怎么办？于是，海底捞在四川简阳建了一所寄宿学校，海底捞员工的孩子可以在那里就读。

海底捞不仅照顾员工的子女，还会想到员工的父母。海底捞领班以上干部的父母，每月会直接收到公司发的几百元补助。夫妇谁不想让孩子有出息？可是衣锦还乡的机会毕竟不多。然而每月公司寄的零花钱，却让父母的脸上放了光彩。中国人含蓄，中国的农民更含蓄，心里骄傲还不好直说，却说：“这孩子有福气找到一家好公司，老板把他们当成兄弟！”难怪员工都把张勇叫成张大哥。

以上就是海底捞如何把员工当成家里人了，当我看到这里，我真的很感动，将心比心，如果有企业这样的对待我，我也会把企业当成真正的家，这了这个家的明天能更美好而付出自己的毕生心血。

二、双手改变命运——公平

公平是激发每个人动力的源泉，人都是自私的动物，动力更多是自我驱动，只有自己有所得才会去付出。如果自己无所得，傻子才不停的去付出。绝对的公平海底捞也做不到，排除人的因素，海底捞的确算是很公平。

在海底捞工作，不会问你的出身，不问你的学历，不管你的以前如何，条件如何，只看你现在的表现，这种毫无门槛的规定，无疑对大部分来自农村的“三无产品”（没青春，没学历，没长相）给了希望，有实现梦想的机会。

海底捞大部分干部都要从基层做起，慢慢往上爬。不因为你的学历高或者某人的亲戚就能直接管人，大家起点一样。普通员工能一步步升到高层。他们都有一个共同的方法——勤奋。这些案例无时无刻不刺激着任在打拼的基层员工。

人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。

一个企业能做到把员工当人看，又能做到公平公正，这个企业能不好都难。

第二篇：海底捞你学不会读书心得

《海底捞，你学不会》读书心得

2009年黄铁鹰主笔的海底捞的管理智慧，成为《哈佛商业评论》中文版，进入中国八年来影响最大的案例，一夜之间，几乎中国所有的商学院都开始讲授海底捞。海底捞餐厅已经成为餐饮界的一个热点现象，吸引了众多媒体的关注。北大光华管理学院两位教授对海底捞进行了一年多的深入研究，甚至派人“卧底”当服务员，总结出海底捞的管理经验。那么海底捞成功的秘诀究竟是什么呢？

读完海底捞的相关书籍，综合一些在网络上搜罗来的信息，我在此就个人的一些观点与大家做个分享。我认为海底捞最大的成功在于三个方面：一是服务，二是管理，三是商业模式。海底捞的服务很变态，在北京、上海寸土寸金的地方，海底捞海底捞在每个门店都设有面积不菲的等候区，除了舒适的沙发和桌椅，还提供擦鞋、美甲、上网等免费服务。相信在座的诸位都体会过吃饭等座的无奈，那种焦虑饥饿交杂的感觉实在不好受，不管那家店的味道多好，在人很多的情况下我们更愿意退而求其次找个人少的地儿祭我们的五脏庙。而在海底捞的等候区，你渴了有免费的果汁和水果，你饿了服务员会给你拿点小点心，你无聊了可以上网冲浪，诸如此类，我相信不管是谁走进去后都会开开心心的等待，海底捞生意会好一点不奇怪。服务好还表现在服务员的积极热情，海底捞的服务员都满面笑容，精神饱满，他们能记住客人的名字、生日或者纪念日，去洗手间不仅干净清爽，而且还有人送纸巾、按洗手液、开水龙头，而这些是在五星级酒店都无法享受到的服务，在这里，作为客人真的能感受到上帝般的待遇。有这样细致新颖的服务，难怪海底捞作为一家人均消费六七十元的中国连锁餐饮民营企业，却让跨国巨头也放下姿态，以谦虚的学生身份观摩请教。2006年，200名百胜中国的区域经理到海底捞参观取经，他们的目的是“参观和学习，提升管理水平”，事实上，百胜旗下的必胜客和肯德基已经是业界管理的典范。一个的民营餐饮企业发展至今天让国际巨头都俯身谦虚请教，海底捞的成功不可谓不传奇。

从管理来说，海底捞的管理是他的又一个传奇。从书中我们了解到，海底捞的创立者张勇并不是一个高学历的人，但是他凭借自己的眼光和积累将海底捞的团队打造的异常出色。经营企业相当于经营人，他始终认为，人是海底捞的生意基石，“人生而平等”是他一直坚持的理念和梦想。一句简单的“把员工当人对待”让他的海底捞像家一样温暖和坚固，张勇的聪明之处在于，能够充分调动员

工积极性，开掘员工的潜力，他给到员工的授权200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。还值得一提的是海底捞鼓励员工犯错，同时鼓励员工创新，在海底捞的很多高管中，都曾有过各种失败的经历，或是选址有误，或是被骗，但是张勇无一例外的选择了包容和鼓励，有了这样的信任，员工自然也会为海底捞更加的卖命。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。张勇还注重员工的幸福感，所以，海底捞在简阳建立自己的住宿制私立学校，解决员工子女就学问题；每月给员工父母发放一定的奖金，为员工尽孝；在高档社区租赁精装公寓，专人做饭打扫，这一切的一切，都是为了让员工安心工作，尽一切可能免除员工的后顾之忧，同时也让员工得到一种归属感。然而，人是群居动物，天生追求公平。海底捞知道，要让员工感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人感觉公平，给员工以希望。因此，海底捞除了很好的福利以外，还给到员工一套特别的晋升机制。海底捞对每个店长的考核，只有两个指标，一是客人的满意度，二是员工的工作积极性。即使这两项指标也没有量化的标准。海底捞的管理人员基本都是内部提拔，像大区经理袁华强，小区经理谢英，还有杨小丽等等，几乎所有高管都是服务员出身，这些年轻人，独立管理着几百名员工，每年创造几千万营业额。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，普通员工如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。海底捞给到员工的是一种尊重，是千金不换的尊严。作为社会底层的农民工，他们其实最需要的就是社会的认同感，海底捞正是充分理解并掌握了这样的心理，所以他们能紧紧握住员工的心。海底捞的这些成功典型，在员工的心中形成了榜样，榜样的力量是不可估量的，它既像一面镜子，又是一面旗帜，可以唤起无穷的动力。正如海底捞的员工对张勇像神一样信仰，一个领袖如果能在员工的心中形成不可动摇的形象，那么这个领导一定可以带领着他得团队一往无前，因为这是一个心无旁骛，目标一致的团队。员工把领导的理想作为自己的理想，大家怀揣着同一个理想，一起奋斗，这时候的力量足以摧毁一切困难。

在中国，有很大一部分属于劳动密集型的中小企业，员工工时长、工作累、报酬低，劳资矛盾突出，经常为人诟病。然而海底捞的案例却告诉我们即使是在火锅这样技术含量不高的行业，一样可以创造出令人羡慕的高昂士气、充满激情的员工团队和出色的业绩。

海底捞的商业模式也是值得我们所学习的，在他目前的模式中，很多人认为这样的操作方式到底能不能盈利，或许我们在一些方面做些削减，也会无伤大雅。然而，如果真的那样做了，也就不是海底捞了。海底捞在他的经营过程中，采用成本后移的模式，与前厅人性化的管理模式不同，海底捞的后台生产极尽量化之能事。在海底捞北京大兴西红门配送中心，有一整套现代化的清洗、加工、检验、冷藏或冷冻设备，通过标准化的生产链条，每天向北京城里的10家分店输送菜品。这样的流程之下，菜品到达门店基本不需要再进行加工即可上桌，绝对保证安全、新鲜，同时又极大的节约了人力和时间，海底捞在全国已建成四个这样的配送中心，分别位于北京、上海、西安和郑州，为各地的门店服务。为这些配送中心提供规划、建设、管理咨询服务的是麦当劳全球物流合作伙伴美国夏晖公司。同时为了降低库存，每天配送中心都会对原料的进货量和生产量进行严格统筹，在各门店报送需求后，根据实际情况进行分析采买。配送中心的投资和日常运营费用都不菲，但专业化的后台加工配送保证了各个门店菜品的标准化的品质和数量，并把门店后厨的工作量降到最低，保证能以最快的速度上菜。同时，门店的后厨面积也得以被压缩到最小，赢得了最大的产生营业额的摆台面积。在配送中心以规模化的生产能力和成本管理提供了获取最大程度营业额和利润的可能同时，我们要考虑的如何经营好门店。海底捞很重视门店的选址，如果店址选得不好，店长再努力，营业额也不会太好，这就是海底捞的店长不对门店的营业额负责的原因之一。其实，只要店长可以保证顾客满意，保证员工工作积极性高，就已经是对营业额提升的最大贡献了。这也许就是袁华强所说的“海底捞整个的管理水平对营业额负责”的原因吧。除了配送中心，海底捞在门店也配置了各种现代化设备，以最大程度地减少员工的工作量，使员工能有更多的精力让客户满意。而这一切的努力最终成就的魔鬼是翻台率。在餐饮业的成本结构里，直接的食物成本往往不占大头，房租、水电气、工资等固定费用才是大头，在人员和租用面积都固定的门店里，服务员的优质服务带来的超额翻台率就意味着利润。在海底捞最差的门店翻台率都在四桌以上。同时，满意的员工会积极主动地工作和节约，将在许多餐饮企业里很头痛的浪费和损耗等隐性成本降到最低。将成本尽量后移，实现规模化管理和效益；将生产与服务剥离，分别实现标准化和人性化管理，从而有可能达到各自的最优。这也许就是海底捞的商业逻辑。

除去以上这些，海底捞还十分注重培养新员工，努力造人是海底捞的一项重要目标。为了给扩张新店储备人才，海底捞逐渐改进从前的核心员工进行培训的模式，设立了一所海底捞培训学校，编写统一的教材对海底捞的员工进行培训，保证信息的统一，同时，也更加集中有效。然而在这些诸多的优势种，依然存在很多问题，海底捞引以为傲的服务特色，在逐渐的发展过程中会不会变成鸡肋？有很多人喜欢细致入微的服务，但是也有很多人希望保留自己的空间，三番四次被打断谈话，不管是善意还是恶意相信都不会为人所喜，而且吃饭是一个很私人的时段，如果服务员自认和你熟稔就和你海阔天空的聊天，无论怎样我个人觉得会有点奇怪。并不是反对服务员跟客人打成一片，而是做什么事情都应该适中，把握好一个度。然而这个度该怎样把握，我想应该是海底捞未来需要考虑的方向。

第三篇：海底捞你学不会读书心得

《海底捞你学不会》读书心得

读完《海底捞你学不会》这本书让我感触很深，因为一个不起眼的麻辣烫店能做到今天这个地步，不得不叫人佩服。其中我想必定有它的奥秘之所在，下面是我通过读这本书对海底捞火锅成功的分析。

一、不怕吃苦，双手改变自己的命运。

张勇当初在四川简阳县城支起了四张桌子以卖麻辣烫为生，而且不会熬汤、不会炒料，连毛肚是什么都不知道，店址也选的不好。在这样天时，地利都不好的情况下，只有服务多微笑一点，速度多快一点，让客人多满意一点，才能生存下来，不管东西好吃不好吃，但是还是有人来吃的。一年下来串了20万串麻辣烫，挣了一万块钱。在最初的艰苦环境下，张勇还是慢慢挺过来了，而且后面做的越来越好，这与他的勤劳和不怕吃苦的精神是分不开的，如果遇到其他人有可能早就放弃了。而且海底捞雇的员工多数都是来自农村的，学历不高，见识也不多，但是他们有的是一种不怕吃苦的精神，一种双手改变命运的态度，他们占据了人和，所以他们成功了。

二、把他们当人对待

俗话说的好，士为知己者死，死而无憾。只有真正的知己，在关键时刻才能挺身而出，帮助你，关心你，海底捞验证了这一点。海底捞对待自己的员工就像对待自己的家人一样，在北京开业，让自己员工住的是城里人住的正规住宅，里面有空调，暖气。北京交通复杂，为了让员工能很快在宿舍和公司之间行走，租房也就很挑剔，可选择的只能是城市好的一些小区，还引发了一些当地“高素质’人群的不满。在没有暖气的时候给员工配发暖水袋、教农村的员工看地图、用冲水马桶、给员工父母发补助等等，其实远远不止这些，在这里可能也罗列不完，关键是海底捞对待员工很贴心，很为员工着想，很为她们负责，让他们把公司当做自己的第二个家。俗话说人心都是肉长的，你对人家好，自然别人也会加倍对你好。所以海底捞的员工肯为自己的家工作，肯为自己的家出一份自己的力量，即使累了，没关系，这是我的家我要为自己的家负责，即使痛了，没关系，我还能坚持，因为这里有我的家人和兄弟姐妹。所以海底捞的员工离职率很低，宁愿守候在公司的家里也不会另谋高就。

三、信任员工并以授权

在海底捞，对员工的信任，可谓是对他们极大的尊重。信任员工的能力，就会把一些重要的事情委托给你，信任你的操守，就不会把员工当家贼防，有了信任，员工在会对公司产生责任感。

一线员工可以有打折的权利，有免单的权利，有赠送礼品的权利。在有些特殊的情况下，员工可根据当时的人物或情况给顾客一定的优惠。当领导授权与你的时候，你就会无形的产生一种责任感，产生一种领导对你的信赖感，所以为了报答领导对自己的信任，员工的工作积极性也会大幅提高。

四、关键在服务

作为一个餐饮行业，作为一个服务行业，好的服务自然起到关键的作用。海底捞的服务可谓做的比五星级的酒店还要好，在他们那里吃过饭的人，很愿意再次体验一下他们别致创新的服务而第二次、第三次、第四次来到这里吃饭，服务员一个真诚的微笑，一句关心的问候都会使客人心里感到无比温暖。

其实大家都在谈怎么服务，谈客户的满意度。但真正能把服务做好不是说出来的，而是一点一滴，一朝一夕，坚持、磨练、创新出来的。当今社会是一个变动的社会，每个人的思想都会随着社会的进步不断发生变化，每个人的需求品味只能是越来越高，越来越优异，越来越特别。所以抓住客户的需求，创造出个性化的服务在竞争行业中有着至关重要的作用，所以海底捞才能成为餐饮业中的佼佼者。

以上谈论了海底捞成功的精神，它的成功是我们学习的榜样。同样作为服务行业中的银行企业，我们有必要向海底捞学习，学习他们的服务精神，学习他们的创新意识。随着银行机构的越来越多，银行的产品越来越同质化，银行之间的竞争越来越白热化，所以我们的服务起着很重要的作用，创造出差异化的服务是我们赢得胜利重要保证。

让我们的员工满意，让我们的客户更满意是XX银行不懈追求的目标，所以让我们一起努力做好自己的服务，共同创造XX银行最美好的明天。

第四篇：海底捞你学不会,读书心得

读万卷书，行万里路

----《海底捞—你学不会》读后感

拿到《海底捞》这本书时，看到“你学不会”让我很不解，为什么学不会？那为什么让我们学呢？当看完第一遍后，我对他们的企业文化、人文精神、管理体系，还有晋升流程有了一个大概的了解，让我感觉到的是他们和我们企业有很多相似的地方，我心里有认同“学不会”了，因为就像书上说的：“企业管理不是科学，是艺术。”本书中讲到的很多故事，让我印象很深，禁不住又看了第二遍。

海底捞老总张勇有着传奇人物一般的发家史，白手起家由一个麻辣烫小摊做到现在全国有着上百家的连锁企业，由一个人负责全店所有的事情，到现在旗下成千上万的员工，解决了多少人的就业问题。看到这让我想到了我们的莫总，他不也是由一个十几平米的小店开始，又当营业员又当老板的埋头苦干，做到我们现在一个有规模的企业吗？

“客人是一桌一桌抓的”，这和我们的服务理念是共通的，我们的客人也是一桌一桌抓的，虽我们做不到为用户擦皮鞋，但是我们可以根据客人的需求，在能力范围内让客人满意，细节决定成败，不流失每一位用户，能让用户满意，这也是我们的理念，做事方式不同，但是我们最终想得到的结果不也是一样的吗？“把员工当家里人”“用麻将精神去工作”，我觉得这两句话所表达的含义都很有道理，只有对待自己家里人，才不会去过多地计较，员工之间的磨擦是难免的，但是想想如果那是自己的家里人，你还会计较了吗？我就是一个爱打麻将的人，所以文章中讲到的麻将精神我是很有感触的，的确，在玩麻将时所出现的差错，我们往往都是找自己的错出在哪里，而在工作中呢？一有错，大家很难找自己的原因，总是会去找别人的原因，大家都用麻将精神去工作，我想效率一定会高很多吧！

海底捞有那么多的花木兰，难道我们没有吗？我们千程人有一句口头禅“千程的女人是男人，千程的男人是超人”是的，想想我们千程的女人在需要出力的时候，又有几位会说“我是女人，我不行。”想想我们一起度过的大战日，我们公司里又有多少花木兰呢？

我越看到后面越觉得我们的相同地方太多了，我们同样有着师傅带徒弟的模式，只是当徒弟“出师”后，他的一切是脱离了师傅的管辖，独立发挥，有不少人最后比师傅的职位还高，还有成就，这也是我们公司留给大家的一个无限的大平台，这也是我们不同的地方。

虽然我们有着这么多的共同处，但我不得不认同“学不会”，人是形形色色的，环境是会不断变的，我们要在这万千变化的环境中不断学习，不断摸索，使自己强大，使企业壮大。

最后，我由衷地感谢公司为大家提供这样一本好书，一顿丰富的精神食粮，同时，也对公司的企业文化有了进一步地认识，充分感受到了公司对员工的关怀和激励。“读万卷书，行万里路”，或许就是一个思考、启迪和付诸实践的过程吧！

第五篇：《海底捞你学不会》

《海底捞你学不会》读后感

读完《海底捞你学不会》这本书，对海底捞的经营管理有了更透彻的了解，其许多独特的经营理念和思想着实让人耳目一新。虽然海底捞所处的餐饮行业与我们现在所从事的医疗卫生工作存在着巨大的差别，但仔细想来仍有许多可以值得借鉴和思考的地方。

首先，要信任员工，并授权予他们。

海底捞的员工普遍来至农村，文化水平都不高，这更是与许多企业不一样的“差距”，然而却是海底捞的最大特色与优势！他们把企业当成家一样对待，而企业关爱员工，老板信任员工并给予足够的授权，秉承人性化管理,这是一个关于“人和信任”的故事。作为一名从业多年的管理人员，海底捞的成功确实是一大突破，它的“信任+授权”很值得我们借鉴。其实，人不仅需要爱，更需要尊敬。对员工的尊敬就是对他们的信任。俗话说：“信任你的操守，就不会把你当贼防;信任你的能力，就会把重要的事情委托给你；人被信任了，就有了责任感”。于是，士为知己者死，才能把企业的事当成家里的事。信任的标志就是授权。这种放心大胆的授权在民营企业实属少见，海底捞对一线员工的信任更让我匪夷所思。一线普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。这等于海底捞的服务员都是经理——这种权力在其它所有餐馆都是经理才有的。相比而言，虽然

我们从事不同行业，但授权也要加强，充分的信任，适度的自由。信任无价，大胜靠德。

其次，发动员工愿意用心在工作上。

每个人对待工作的态度千差万别，每个人工作的目标也各有不同，即使是同一个人在不同的时候的工作成效也会有很大的区别，对工作成效构成影响的因素有不少，包括主观、客观的各类因素。但是否用心，则是在工作中对工作成效最重要的因素。只有用心了，就能够在工作中做到有心、细心、耐心、诚心，而加上用心，这五心则是影响工作成效最为重要的主观因素，因此，在客观因素无法左右的情况下，做到了五心中的最大前提“用心”则会认真工作，工作成效自然能够比较理想。这也就是为什么会有“世界上的任何事情最怕认真二字”这句话的原因。同样心理学家也揭示：“当人用心的时候，大脑才能创造；当心理没有负担时，大脑的创造力最强，人做事一定是先用心，后动脑；心指挥脑。”二十一世纪是竞争、创新的时代，只有发动员工都愿意用心工作才能让企业更好的发展下去。

再次，加强管理，细节决定成败。

海底捞的服务制胜，其中很大一个因素就是关注细节，从每一个员工的礼貌相迎、餐具的及时更换、眼睛布手机套的准备到卫生间帮助挤洗手液和毛巾的一系列行为无不体现在细节。通过对服务流程中各个细节的关注、分析、提炼乃至规范化推行，从而拉高整个海底捞有别于其他餐饮企业的服务水平和服务质量，提高客户体验加强其美誉度。对于细节决定成败这一基础性原则，在各行各业均会有所体现。因此，在我们的企业中同样应当

关注细节，无论是在样品采集还是检验分析，更包括数据的登录等。通过精细化能力的提升从而养成好的习惯，进而带动单位专业实力。

我们学习海底捞，其实要学习海底捞的本质和精髓，换成我们企业就是要尊重员工，信任员工，善待员工，并且真诚为哈尔滨铁路职工服务，为他们的健康体检负责，让他们生活的更舒适，看到他们幸福就是我们的成功。