浅议淮安盐行业人力资源管理

第一篇：浅议淮安盐行业人力资源管理

浅议淮安盐行业人力资源管理

内容摘要：盐业体制改革越来越近，对整个行业的影响无疑是深远的，它将使盐业企业失去旧有的垄断优势，完全置身于激烈竞争的市场经济大潮中。淮安盐行业如何应对来自国内外同行的冲击，保持自身持续发展的步伐。笔者从人力资源管理这一独特视角，通过对企业经营机制和人员思想观念，人力资源战略以及绩效激励机制等方面的分析，为本地盐业国企应对未来不确定因素提供了切合实际的对策。

关键词：盐业体制改革人力资源管理市场经济

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的管理、组织和调配，使之保持最佳比例，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜。随着世界经济全球化和盐业体制改革的推进，企业之间的竞争日趋激烈，而竞争的根本是人才的竞争，客观现实需要盐业企业把人力资源的开发和利用摆到重要的战略位置。作为淮安盐业企业，应紧紧围绕生产经营工作，服务于企业改革发展大局，大力加强人力资源管理，从战略角度提出对策，走出一条有自身特色的淮安盐业发展道路。

一、目前淮安盐行业人力资源管理现状

（一）当前盐行业人力资源管理的基本情况

1、全市盐业系统共有管理机构1个，专营批发企业5个，真空制盐生产企业3个，卤水生产企业3个，包装企业1个，研究所1个，现有职工近3000人。目前执行盐业公司与盐务管理局两块牌子一套人马的政策，淮安市盐务管理局负责全市盐业行业管理、食盐专营和盐政执法工作，接受淮安市政府和江苏省盐务管理局双重管理，以市政府管理为主。2010年4月，根据《淮安市人民政府机构改革方案》，改制组建淮安市经济和信息化委员会，整合划入市经贸委内贸管理。

2、管理水平尚处在改制前的低水平阶段，没有能提升企业管理价值，不能适应产权多元化、业务拓展、项目投产带来的新变化。科学化、规范化、精细化管理还不够高，信息化建设尚未成为运营管控的有效手段。“十二五”将是淮安盐业企业调整产业结构、加快转变经济发展方式的攻坚时期，更是淮安盐业加快做大做强的战略机遇期，面对未来淮安盐企任重而道远。

（二）淮安盐行业人力资源管理存在的主要问题

1．企业行政机构臃肿，思想观念滞后

（1）在由计划经济向市场经济的转型中，盐业企业机构设置不能有效的适应市场的需要。以淮安某盐企为例，全公司不过136人，其中机关行政管理人员占到58人，基本上与一线生产技术人员持平，机关设置了10个科室，人员配备更是三五个人就设一个部长和副部长，有的科室只有一名员工，其余均为干部。人员配置极不合理，日常工作仍沿袭政府机关以前的工作作风，上班一份报纸、一杯茶，打开电脑偷偷菜，其工作效率可想而知。

（2）行业内不少人对日益窘迫的市场竞争环境认识不足，尤其对人才的竞争加剧缺乏心理准备。人员思想极不统一，绝大多数人仍停留在“等、靠、要”的落后阶段，形式主义、平均主义盛行，绝大多数工作都只停留在口头上，抱着得过且过的思想，凭借着那一点仅存的垄断优势渡日。

2．企业人力资源素质不适应市场发展要求

目前淮安盐业企业绝大部分人员都是改制前的老工人，多数未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握最新的科学技术。管理人员大多也未受过正规的专业管理教育，对市场经济的运作要求了解不透，普遍缺乏市场经验。据调查表明，当前淮安盐业企业的一线工人中大专以下学历比重达80%，企业人力资源管理干部中研究生学历的仅占1%，大学本科学历也只有25%。一系列因素致使企业生产效率低下，技术创新只停留在口头上，严重阻碍了企业发展，知识更新势在必行。

3．专业人才流失严重

淮安盐企由于用人机制不健全，激励手段单一等原因，许多专业技术和骨干人员另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。任亲为贤现象严重，提拔晋升完全凭主观好恶来决定，致使真正有能力做事的人受到冷落，溜须拍马之辈却平步青云。很多工作沿用旧有的工作规范，不注重现有优秀盐业人才的价值。这一落后的用人机制使企业人心涣散，不能形成团结一致的向心力，真正有志之士频频流失，企业失去发展的动力源泉。

4．绩效考核和激励手段不科学

企业没有建立包括人才测评、绩效考核、薪酬管理等内容的激励机制，缺乏科学量化的考核体系，使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因没有科学的依

据。薪酬结构单

一、机械，考核方法缺乏有效性。各层次员工收入没有拉开差距，对于当前紧缺的井矿盐地质人员，特别是中高级技术人才收入与所做的贡献严重偏离，难以使他们保持长久的工作激情与奉献精神。同时工资平均主义也助长了部分职工的惰性，影响企业人才潜能的发挥。目前在定岗、定编、绩效管理等方面没有一套完整的人力资源管理制度，没有能体现员工在管理、专业技术方面的多向发展空间，使员工自身价值不能随企业效益的提升而提升，个人目标与企业目标脱节。

5．一线员工权益得不到保障，企业文化停留于形式

无论是制盐车间还是采输卤车间，企业一线工人的工作多是在高分贝高噪音、高温、高压等环境下，长期下来极易形成不可逆转的职业危害。但多数企业没有对此形成足够的重视，员工的必要劳动保护用品如耳罩、防尘面具等配备不齐，严重有损员工的身心健康。企业不立足于人本管理，没有认识到企业文化是企业最重要的无形资产和一种独特的战略经济资源，只停留于表面形式。企业的核心价值观不明确，使企业文化所具有的动力导向、凝聚力得不到发挥，职工的责任感和忠诚感成为空谈。

二、存在问题原因剖析

（一）管理者思想观念的问题

1．淮安盐业企业由于长期在食盐专营计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识、风险意识，“官本位”、“等靠要”的思想依然存在，市场危机意识不强。片面的认为人力资本一次投入，终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本保障体系和制度，在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维模式的影响，滞后的管理水平对盐企经济效益的影响已逐渐显现，致使自身体制的转轨以及落后的传统的思想观念跟不上市场经济的发展变化。

2．淮安多数盐业企业把人力资源管理看成是简单的人事管理，仍在由党群工作部或劳资科来管理，把这一工作看成是招工、调动、发工资、办理退休等简单的重复的事务性工作，很少深层次去考虑人力资源管理在战略上的重要意义。较少长远规划人力资源配置，挖掘人力资源潜力，没有把人力资源视为人力资本。市场化的运营机制还没有建立，缺乏基于贡献评价的分配激励机制和必要的竞争与淘汰机制。人才总量、结构和素质还不能适应转型创新率先发展的要求，从而

影响到人力资源的质量，最终影响到企业的经济效益。

（二）运营体制的问题

1、受计划经济体制影响，本地盐企与淮安市政府的责、权、利关系有待进一步理顺，往往以人力为成本，以事为中心，注重现有人员的管理。企业人力资源管理与开发只能随着改革的调整而逐步转换。使得现阶段的企业人力资源管理仍在按计划经济条件下的管理模式去进行不断补充和完善，在一定程度上制约了企业其他资源的有效利用，因而管理开发效果欠佳。

2、这种体制下，本地盐业企业根本无法引进竞争，建立让人满意的激励机制和分配制度，很多现代人力资源管理的手段无法得到很好的利用，如薪酬方面，熟练专业技术人员与新分配来的大学生工资收入相差不多，同等学历而不同岗位的员工收入相差无几，考评指标简单粗放、主观性太强。晋升方面，更是没有职业生涯发展规划，没有岗位轮换和工作丰富化设计，基本上是一岗定终身，有用的专门盐业人才流失较多，职工发展空间极小。

三、加强淮安盐行业人力资源管理建设的对策

（一）转变思想观念，加强人力资源战略管理

现代人力资源管理把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，注重开发人的潜能，促使人的能力的提高与全面发展。目前，淮安盐业企业应以贴近终端市场、降低成本费用为导向，运用现代的信息技术和科学的管理手段，实现企业经营在成本、质量、服务等方面根本性的改善。按照精简高效的原则，优化调整组织管理架构，调研形成政企分开模式下的组织机构改革方案，不断提高组织运行效率，推动形成权利、义务和责任相统一，管人管事管资产相结合的管理体制。人力资本已作为判断一个企业规模和实力的主要标志，这就要求企业广纳贤才、知人善任，积极吸引外部人才，同时重视挖掘内部人才，树立竞争开放的用人机制，建立与现代企业要求相匹配的人力资源管理制度。

（二）进一步完善培训体系

淮安盐业企业要充分利用科研院所、高等院校等社会力量，以及互联网络资源来开展员工的各项培训工作。强调与实践工作相结合，强化专业技术与企业管理的在职培训。对于企业生产经营工作中存在的薄弱环节，对相关人员进行有专门的业务技能培训。不论是技术业务还是管理培训，都要有现实性和一定的前瞻性，能充分体现市场经济发展的客观需要，同时要及时对培训效果进行评估，不

留于形式走过场。加快本企业培训体系的建设，采取内外部培训相结合的方式，识别培训中的共性与个性问题，建立一套与当前企业实际相搭配的培训体系。

（三）建立科学的人才开发管理制度

淮安盐业企业要完善竞争性选人用人机制，扩大选人范围，改进选人办法，探索组织调配与市场配置相结合的有效方式，建立竞争择优、能上能下、人尽其才的选人用人制度。在区域公司推行认标、议标、竞标制度，在县级分公司全面推行经营者竞聘上岗的制度。在总结经验的基础上全面推开，进一步深化用人机制改革。把培养、引进、使用人才作为“十二五”发展的根本大计，作为创新创业的灵魂工程。对高层次专业技术人才、精细化工、客户经理、连锁店长等关键岗位的高技能人才建立人才绿色通道，对资本运营、精细化工、节能环保等专业人才，实行特事特办，“零门槛”引进。疏通职业发展通道，鼓励各类优秀人才脱颖而出。

（四）实行明确的奖惩机制

结合淮安盐业实际打破以往的以级别定薪的惯例，加大风险奖励力度，逐步建立以业绩、市场、客户为导向的薪酬分配制度。加大对非盐产品经营的奖励力度，推动分配向市场一线和骨干人员倾斜，打破收入上的平均主义，体现能者多劳、多劳多得的激励导向。进一步完善现有的薪酬分配方案，充分调动员工的工作积极性。实行明晰的绩效管理，深化绩效考核制度改革，设计和推行与市场经济接轨的考核制度，坚持任期考核与年度考核相结合、定期考核与日常考核相结合，逐步缩短考核周期，试点建立以半年为基础的考核体系，增强考核的针对性与实效性。

（五）以人为本，形成特色盐业企业文化

企业应树立以人为本的核心理念，着力解决涉及职工群众切身利益的矛盾和问题，化解不安全不稳定的因素，才能得到长远的发展。作为淮安盐企应严格遵守《劳动法》、《工会法》等法律法规，完善职工民主管理、企务公开制度，有效落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权。切实改善职工生活条件，建立健全劳动关系协调机制和职工工资正常增长机制，努力实现职工收入增长与企业经济效益增长同步。各级盐企管理者只有以人为中心，以文化做引导为根本手段，潜移默化的影响员工的意识和行为，激发员工的主观能动性，使其产生责任感和归属感，与企业同命运共呼吸，完全的融合在一起，从而形成独具特色的盐业企

业文化。

面对新的机遇和挑战，淮安盐业企业应积极转变思路，坚持“人力资源是第一资源”的理念，把人力资源管理与相关的企业改革配套推进，不断优化组织结构。与时俱进、努力创新，建立奖惩分明的激励约束机制，健全完善绩效考核制度，合理配置人力资源，逐步形成一套科学合理、行之有效的人力资源管理开发机制。从而使淮安盐行业在未来的市场竞争中立于不败之地，获得持续、快速、健康的发展。

主要参考文献：

1.向勇

2.党文焰

3.朱国文

第10期

4.李芝山

3期

5.杨丽君

2000年第6期

《工会论坛》2003年第4期《中国井矿盐》2008年第4期《企业管理》2006年《绩效管理是人力资源管理的核心》《企业改革与管理》2007年第《企业文化在人力资源管理中的作用》《安徽电力职工大学学报》

《国企人力资源存在的问题与对策》《对盐业企业人力资源管理的思考》《国有企业战略人力资源管理的挑战和对策》

第二篇：人力资源管理行业调研报告

人力资源管理行业调研报告

摘要:在现代管理中，人力资源管理在企业管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。人力资源管理行业的现状和发展值得研究。

关键词:人力资源 管理 调研

我们清楚的知道，在经济全球化背景下，区域竞争对象主要表现在对人才、资金和市场三方面的竞争。人力资源是区域竞争力的构成要素，是衡量区域发展水平的一个重要指标。全球化给人力资源管理带来的挑战之一是需求多样化和价值观多样化，对人才的需求是最大的本文从需求动机的角度出发，根据人力资源管理的现状，结合人力资源多样性的特点，探求未来人力资源管理的发展趋势。在了解人力资源的各方面时，首先应看到人力资源的现状，就是社会对人才的需求很大，但中国整体国民素质不高，导致部分专业人才缺失。

然而，正因为这个，我们也看到了人力资源管理专业的未来发展前景是很好的。首先是对人力资源从业者的执业技能要求越来越高，而且职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道，再者人力资源和人力资本将区分开来，并且人力资源管理体系需要整体创新并系统构建。所以，面向未来，我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。

一、人力资源管理的现状和发展

人力资源管理就是现代的人事管理，即组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

人力资源管理的模式：工业模式，投资模式，参与模式，高度灵活模式。米尔科维克和布德罗提出的。

人力资源管理的功能：归纳、维持、开发、激励。

人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标。人力资源管理的最终目标就

是要有助于实现企业的整体目标，对企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。但是最基本的目标都是一样的，那就是要创造价值以满足相关利益群体的需要。在最终目标下，人力资源管理还要达成一系列具体目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。

人力资源管理的基本职能：人力资源规划；职位分析；招聘录用；绩效管理；薪酬管理；培训与开发；员工关系管理。

人力资源管理的作用：（1）人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理只能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是一个重要作用。

（2）人力资源管理与企业战略。在人力资源管理只能正常发挥情况下，它还有助于企业战略的实现，这个作用目前收到了人们更多的重视。

（一）存在的问题

改革开放近20年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降，同时，我国三次产业从业人员整体文化素质均得到持续提高。

首先，中国人力资源面临的主要问题人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。但是高中文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”。而且目前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。

其次，第三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业结构升级的要求，管理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存在较大差距。目前，我国城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段，而农村尚处于普及初中和小学教育阶段。随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。

（二）解决方案

从人力资源状况看教育发展的趋势大力发展高等教育培养大批高层次创新人才：我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。

加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”：大力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关键。

构建完善的全民终身学习体系，提高整体国民素质：创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。

（三）中国人力资源管理发展前景

随着中国经济的不断发展，人们越来越多的关注人力资源这个问题，为什么关注这个问题？因为我们在中国经济不断发展的过程中，清晰的认识到人才才是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素。离开人什么事情都做不成了。

基于这样的认识，加强人力资源管理从理念和意识层面受到了越来越的关注，人力资源管理的实践活动越来越提升，人力资源管理工作在企业、社团、组织中的地位日益上升，企业、社团、组织越来越认识到人力资源管理工作对企业、社团、组织绩效的重要性。人力资源管理的职能也发生了根本性的变化。

未来人力资源管理的发展方向基于中国经济的进一步发展及企业战略实现的要求，将呈现出以下几个方面的典型特征。

1、对人力资源从业者的执业技能要求越来越高

人力资源管理职能的转变，要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。

2、职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道

我国政府也深刻认识到人才培养与人力资源管理工作的重要性，为此，我国政府依据我国人力资源管理工作的发展现状，为确保人力资源管理工作者的工作质量，为企业发展保驾护航，经国务院授权，国家劳动部于2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该等级制度科学合理地将人力资源从业工作者，按执业技能并经考试鉴定确认为人力资源管理员到人力资源高级管理师4个等级。

并向经国家劳动部组织培训并考试通过的人员颁发相关等级的执业证书。该证书将作为国家唯一认可的执业资格证书进入行业准入制度。这一制度的出台，引起了国内人力资源管理工作者的极大兴趣和热情，并由此标志着我国人力资源管理工作完成了从无序到有序的历史性进程。国家对人力资源管理工作者职业价值的充分肯定与认可。职业资格准入制度必将极大的推动人力资源管理工作质量的全面提升。

3、人力资源和人力资本将区分开来

未来的发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造、包括团队组成人员的整体技能提升、开发与培养等。但是，这要求人力资源从业者清晰的知道不同岗位人员的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源从业者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。在企业中一般应包括：职业经理人、核心部门的管理者、技术创新者。

4、人力资源管理体系需要整体创新并系统构建

基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力，并有效的支持企业战略实现。

参考文献张德，《人力资源管理》，企业管理出版社余建年，跨文化人力资源管理[M]．武汉：武汉大学出版社刘远我，人才测评——方法与应用[M]．北京：上电子工业出版社 4?fr=ala0

第三篇：酒店行业人力资源管理趋势研讨会

2011年酒店行业人力资源管理趋势研讨会报告 2011年8月18日下午两点，我在苏州市会议中心参加了2011年酒店行业人力资源管理趋势研讨会。

会议内容主要分为三个部分，第一，人力资源管理发展趋势分析；第二、人力资源管理信息化诉求及实现方案；第三、酒店行业人力资源管理信息化典型案例分析。

第一，酒店行业的趋势分析。对酒店行业而言，未来企业之间的竞争力更大程度上是管理能力的竞争，是精细化管理水平的竞争。人力资源管理部门借助信息化手段，简化当前繁琐的事务性工作，转而集中精力关注企业战略，为企业的发展提供咨询服务与分析，这是未来人力资源管理的方向与目标。

第二、人力资源管理信息化诉求及实现方案。从宏观环境来分析，目前酒店行业受到的挑战有

1、未来将迎来新一阶段的金融危机。

2、随着投资于消费的增长，企业盈利下降，经济内生性增长动力明显减弱。

3、潜在的劳动纠纷，增长了企业的运营成本。

4、人力资源管理工作要求提高了。

5、随着人口红利的减弱，人才竞争加剧。然而酒店行业也有许多机会，如

1、美欧日大规模市场刺激计划。

2、4万亿内需刺激经济计划。

3、适度宽松的财政政策。

4、充足的应届毕业生供应量。

5、原材料价格的回落等。人力资源信息化实施方案，优化人力效率，提高企业绩效，寻找新市场和发展新机会。经济危机下中国企业人力资源管理的主要趋势就是要快、准、稳。

第三、酒店行业人力资源管理信息化典型案例分析，举例两家酒

店通过使用畅捷通软件，提高了人力资源管理效率，增强了企业的战略竞争力。

未来人力资源发展是要加大人力资本研发，预测人才需求，适时储备人才，通过高绩效文化，建立员工、组织精神内涵。

第四篇：人力资源管理

《摩登时代》观后感

学号：10902010116 姓名:李小平

卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景

20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。

二、影片内容

（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。

（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！

三、观后反思

资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。

第五篇：人力资源管理

一、多选题

下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是()（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）

下列符合笔试描述的是()（可以对大规模的应聘者同时进行筛选；不能全面考察应聘者的工作态度„；由于考试题目较多，可以增加对知识„；笔试往往作为应聘者的初次竞争„）下列属于网络招聘优点的是()（使求职申请书、简历等重要资料„；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）

关于借助中介，下列说法正确的是()（中介机构承担„；各类人才交流中心、„；借助中介机构，单位与求职者均可„；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期„）

外部招募的不足有()（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）

内部选拔的缺点有()（容易抑制创新；容易出现不公正现象）

人力资源费用支出控制的原则包括()。（节约性；权责利相结合；适应性；及时性）

审核人工成本预算时，应做到()（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的„；保证企业支付„；定期进行劳动力工资„）

编制定员标准的原则有()（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()（综合定员标准；单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括()。（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括()。（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级；岗位名称）岗位规范的内容包括()（岗位员工规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）

工作岗位分析信息主要来源于()。（同事报告；访谈；书面资料；工作日志；直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

假文凭的识别方法有()。（提问法；核实法；网上查询；观察法）

背景调查的内容包括()。（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）

企业人员选拔的意义()。（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）

属于编写公司简介原则的是()。（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）

公司简介的作用()。（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）

招聘申请表的特点是()（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）

撰写招聘广告应该注意()。（简洁；合法；内容真实）

招聘广告的设计原则()。（激发读者的兴趣；促使求职的行动；创造求职的愿望；引起读者的注意）

人员招聘信息包括()。（任职资格；空缺岗位；工作描述）

内部招募来源有()。（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）

企业员工分类方式包括()。（按职业；按专业；按性别；按学历）

工作岗位研究的原则包括()(标准化；最优化；能级；系统)

岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„；收集有关信息，„；为制定各种人事„；为改进工作岗位的设计提供信息)

岗位调查的内容主要包括()。（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）

岗位调查的方式主要有()。（现场观测；面谈；书面调查）

企业组织信息的采集方法有()。（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括()。（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法；当面调查询问法）

企业信息采集和处理的基本原则包括()。（准确性；经济性；系统性；及时性）

从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

二、单选题

下列不属于面试考官在面试中的目标的是()（决定应聘者是否被录用）

面试不能够考察()。（内在潜质）

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（直接）

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()（猎头公司）

下列不属于借助中介的是()。（校园招聘）

关于发布广告，下列描述不正确的是()。（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是()。（熟人推荐）

参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（163452）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（4231）下列不属于内部招募优点的是()。（费用较高）

(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面

(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响

(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

最早提出组织承诺的是()。（贝克尔）

(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（确保人力资源费用预算的收益性）

()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（共同发展原则）

()被称为是企业的“宪法”。（企业基本制度）

根据生产总量核算定员人数属于()。（按劳动效率定员）

设置岗位的基本原则是()。（因事设岗）

人力资源管理的基础是()。（工作分析）

岗位设计工作的人手点不包括()。（劳动关系的改善）

()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（工作扩大化）

岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（岗位规范）

岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（基本依据）

人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（重要地位）

狭义的人力资源规划实质上是()。（企业各类人员需求的补充规划）

()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（加权招聘申请表）下列描述不正确的是()。（同一单位招聘申请表项目是相同的）

选择报纸刊登广告的好处是()。（为公司做了广泛宣传）

准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（报纸）所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（遮蔽广告）

校园招聘的优点是()。（学生的可塑性强）

()不属于现代人力资源管理的三大基石。（员工的引进与培养）

企业管理的核心是()。（人的管理）

在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（处于决策层）

在管理手段上，现代人力资源管理()。（以计算机为主）

在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（主动开发型）

在管理技术上，现代人力资源管理()。（追求科学性和艺术性）

在管理策略上，现代人力资源管理是()。（战略与战术相结合的）

在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，现代人力资源管理是()。（动态管理）

在管理内容上，现代人力资源管理()。（以人为中心）

()不属于人力资源管理开发的手段。（科技手段）

()不属于人力资源组织开发的方法。（美国模式）

()不属于人力资源创新能力运营体系。（创新能力结构体系）

()是人力资源开发的最高目标。（人的发展）

受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（劳动者派遣机构）

劳动者实际劳动给付的对象是（）。（接受单位）

工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（相对价值）

关于分类法的不正确描述是()。（对精度要求高）

岗位评价方法中成本相对较低的是()。（排列法）

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是

()。（岗位与薪酬的对应关系）

法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（军队式结构）

在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（直线职能制）

长期的人力资源规划一般在()以上。（五年）

广义的人力资源规划实质上是()。（所有人力资源规划的总称

()不属于人力资本投资支出的形式。（管理费用）

()不属于人力资源开发目标的特性。（针对性）