基于诚信的企业文化建设案例探究

第一篇：基于诚信的企业文化建设案例探究

基于诚信的企业文化建设案例探究

——以成都红旗连锁有限公司为例 摘要：零售企业的诚信状况不仅直接关系到企业自身的信誉度，也影响到企业的生存和发展。诚信既是对企业在道德和法律等方面价值的肯定，也是企业在市场经济中取得成功基础。文章以成都红旗连锁有限公司为例，从服务文化、行为文化、制度文化和精神文化等四个层次为切入点，分析企业对诚信行为所采取的态度及评价不同所形成的企业文化，针对具体的存在的问题提出相应的解决措施。

关键词：企业文化建设、诚信建设、超市零售、案例分析

引言 20世纪中后期，超市作为一种新的商品零售模式在我国快速发展，且日臻完善，已经越来越深入到人们的日常生活中。红旗连锁超市便是随着这股发展大流不断茁壮成长起来的的中国本土超市。红旗连锁以“服务大众、方便人民”为服务宗旨，以“诚信经商、便民利民”为经营宗旨，以“方便、实惠、放心”为经营理念，以“红旗连锁——您的好邻居”为市场定位，以“统一形象、统一采购、统一价位、统一服务、统一考核、统一配送”的“六统一”为经营管理模式，以“忠于职责、廉洁奉公、为人正派、胸怀大局”为管理干部的行为准则，树立“热情、真诚、团结、敬业”的红旗精神。其已经跨入中国服务业企业 500 强、全国商业企业百强、中国零 售百强企业、中国连锁百强企业、中国零售业区域明星企业、四川企业 100 强、四川商业企 业最大规模 10 强。发展势头良好。

按照“诚信——为人之本、立业之道”的要求，红旗连锁面对严峻的市场形势，以敏锐的眼光洞悉市场、分析市场；强化软环境，对商品质量严格把关，提供优质服务，为消费者营造一个温馨的购物环境；并长期坚持“服务大众、方便人民”的服务宗旨，信守“承诺是金，取信于民”的原则，赢得了广大消费者的信赖。曹世如董事长常说：“诚信，是经商的基本准则，要学会经商，首先必须学会做人”。但是红旗连锁超市企业文化建设仍然存在面临一些困难，未来仍需要解决一些问题。

为了更直观，准确的反应红旗连锁超市在企业文化建设上存在的问题，我们以企业文化的四个层面的理论为依据，以企业服务(服务文化)，企业行为规范（行为文化），企业制度建设

（制度文化），企业理念建设（精神文化）入手，通过设计合理的调查问卷的方法，在对调查问卷结果分析的基础上，找出影响企业文化的不良因素，对公司的企业文化建设的情况进行推理与判断，为企业文化的良性循环发展提供想法和建议。

一、调查问卷

由于企业文化感知性强的特点，以及调查对象为超市营业员这个特定对象，较为适合进行定性分析和评价。这些体现在问卷设计中，所有问题的答案备选项为“同意”、“基本同意”、“不同意”、“说不清楚”。通过对不同答案的人数进行统计，算出每种选项所占的百分比，结果直观而感性。（问卷样本参见附录1）

本次调查范围主要以西南民族大学为中心发散的武侯区，对象是红旗连锁超市营业员，问卷数量100份，不署名调查并不影响公司员工在总体上对问题的判断结果，而且有利于保证问卷的质量和真实性。（实际调查超市分店地址参见附录2）

二、结果分析

通过上述问卷调査结果分析，我们可以淸楚的看到，84%的员工认可“服务品牌”是“所有员工的事情”，几乎100%的员工认可公司拥有自己系统的培训，说明红旗连锁超市公司的企业服务意识建设已经深入了大部分营业员的心中。但是仍然有28%的员工没有岗位服务理念认同感，说明红旗连锁超市在服务品牌的建设过程中具体措施到位率不高，认同感有待加强。要注意通过提升服务意识、注重务实高效，创建营销服务新体系等手段与措施，精心打造成都红旗连锁有限公司的服务品牌形象，向社会展示成都红旗连锁有限公司对国家尽责、对消费者负责的良好形象，维护和谐的经营环境。83%的员工认为现有的企业内部上呈下达制度迅捷、有效，但是却有87%的员工认为现有的行为规范需要进行改变，且仅有34%的员工在日常工作中

会经常进行讨论和交流，这个结果值得我们深入剖析。公司经营管理的重要决策，大都是通过公司中高层管理者集体讨论通过，基层员工没有机会参与其中，员工认同感普遍不高，同事间沟通交流不多，同时仅有51%的员工能够基本做到认真积极的参加公司的培训活动，说明公司组织的培训吸引度不高，企业的行为规范建设需要改进。“对企业的工作考核与激励机制是公正客观、科学合理”这一问题的回答，经统计，同意或者基本同意的占66%，说明大多数员工还是持认可态度的，但还有待完善。仅有53%的员工选择“按企业倡导的理念找到解决办法”，这说明企业理念尚未完全渗透到制度建设中去，制度与企业理念的契合度还不是很强。另一方而，42%的员工不能很好的理解超市行业文化理念体系的内涵，43%的员工。则认为成都红旗连锁有限公司现在确立的企业核心理念与实际工作不紧密。这几个数据反映出了成都红旗连锁有限公司己经初步建立起了企业文化的核心理念，但在与实际相结合、员工的深度认同方面还需要着重加强。

三、成都红旗连锁有限公司基于诚信的企业文化建设的建议 3.1服务文化增强顾客忠诚度，品牌建设提升企业形象力

以诚信为基础的服务品牌建设是零售行业整体竞争实例提升的重要抓手。根据调查显示，红旗连锁目前已经对员工开展了系统的培训活动，但是专业的营销人才比较缺乏，整体从业人员的素质较低。目前红旗连锁的店面营业员主要是非流通企业下海经商人员、流通企业转岗人员和下岗再就业人员以及农村打工人群等，虽然他们的企业忠诚度高，多数员工有一定的市场意识、顾客意识和吃苦耐劳的精神，但却明显缺乏品牌服务意识。例如，不少员工缺乏对超市专业服务的营销意识，对具体产品的知识不甚了解，在对顾客消费向导上的帮助作用小。这导致了目前的销售仍处于顾客自我选择阶段。所以红旗连锁超市应该注重服务品牌建设，注重特色体现和优势挖掘，促进文化落地，提高服务水平，展现自身特色，提升整体形象。

3.2行为文化作为企业生存发展——以人为本

企业的行为文化集中反映了企业的经营作风、经营目标、员工文化素质、员工的精神面貌等文化特征，将凝聚人心、润物无声，促进企业健康、和谐发展，关系企业未来的发展方向。企业行为主要包括企业管理者行为和员工行为两部分。他们的具体表现是直接影响忠诚消费者的培育。忠诚消费者的培育过程需要企业的诚信行为作为保障。根据调查问卷显示的结果是红

旗连锁超市有87%的员工认为现有的行为规范需要进行改变，且仅有34%的员工在日常工作中会经常进行讨论和交流。这说明红旗连锁超市在企业文化的建设过程中，应该要突出行为文化建设。在制定一系列行为规范，构建科学的行为模式的基础上，还应该注重典型引导，构建良好的环境氛围。文化的作用不仅仅是号召，更能直接为企业效益起到推动作用，带动整体共同发展。此外，心理学研究表明，当一个人的大脑中重复的思考一件事情时，他会自然而然的去完成这件事情。因此充分运用载体，构建顺畅的宣传平台，以此来促进员工相互鼓励、不断进步，加速员工行为转变，推动企业业绩增长。

3.3制度文化使企业可持续发展

要把诚信文化观念渗透到管理过程中，变成人们的自觉意识行动，制度是最好的载体之一。企业制度的设计与企业诚信文化建设是相互依存的。调查结果显示出红旗连锁超市的企业文化并未完全渗透到制度文化中去，所以制度文化有待进一步，让制度和企业文化理念的契合度不断加强。因此，红旗连锁超市应该建立相应的激励制度来影响管理者和一般营业员的诚信行为。制度应尽可能的是奖惩科学化、合理化、标准化，以便于对企业员工的诚信行为给予奖惩。同时，简历健全的企业诚信奖惩的组织领导体制，坚持公平、公正、公开的原则，做到责任明确，保证对企业诚信行为的奖惩做到实处，真正的起到激励员工的作用。企业文化的激励还表现在尊重成员个体感情基础上的一种无形控制，使成员在企业文化的影响下能够实现对行为的自我约束和控制产生的强大向心力。从而使整个企业达到一种可持续发展模式。

3.4精神文化是企业生存和发展的内在需要

企业的诚信教育主要在企业精神文化的培养过程中进行，其中重要的内容是树立正确的企业诚信观，培养企业员工的诚信意识和诚信精神。调查结果表明，红旗超市的店面营业员42%的员工无法全面理解企业文化体系内涵，同时43%的员工认为企业的文化理念与实际工作联系不紧密。红旗连锁以“诚信经商、便民利民”为经营宗旨，然而在“诚信——为人之本、立业之道”母文化引领下，如何让企业文化理念渗入到实际工作的方方面面？红旗连锁店面分布广泛，员工成千上万，员工自身素质参差不齐。在这种大现实背景下，需要企业付出相应的努力，结合行为文化和制度文化建设，努力让“诚信——为人之本、立业之道”落实到企业实际工作的方方面面，需要长期奋斗和努力才会达到最佳的效果。

参考文献：

1.张德、潘文君，《企业文化》，清华大学，2007

2.陈丽琳，《企业文化塑造的理论和方法》，西南财经大学出版社，2011 3.谢佩良、王学秀，《企业文化建设案例选编》，中国财政经济，2007 4.李玉海，《企业文化建设实务与案例》，清华大学出版社，2008

第二篇：关于高校后勤企业文化建设探究

关于高校后勤企业文化建设探究 摘要：通过对高校后勤企业文化含义进行阐述并结合实际，从高校后勤企业文化建设的必要性、原则和途径方面，对作为独立经营实体的高校后勤企业要生存发展而需要加强企业文化建设进行了论述。关键词：企业文化;高校;后勤

1.高校后勤企业文化的含义：

企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

高校后勤企业文化是高校后勤员工在后勤社会化改革过程中，在为教学、科研、师生服务和管理育人、服务育人、环境育人为目标的指导下，通过服务实践和生产经营活动中形成和发展起来的具有鲜明个性的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的集成。它既合理兼顾和保持校园文化的氛围、管理规范、传播、和育人功能，还要追求实体企业文化的人文观念、市场观念、服务观念、团队协作观念。通俗的讲，就是后勤企业的员工都必须明白如何行动才是有利于企业发展的，而且都自发地这样做，对自己生活工作的企业有一种眷恋感和依附感，经过一段时间的磨合，形成一种为企业工作，同时企业会为每位员工带来幸福感的思维，员工会在潜意识里会产生以规章制度、道德公允的准绳来约束自己。

2.高校后勤企业文化建设的必要性：

计划经济体制时期造成的后勤企业经营动力不足，与高校其他行政部门没有实质性区别，员工等更要思想根深蒂固。长期以来，后勤

实体作为学校的保障部门，根据总体规划，按指示办事，缺乏创新，还是以“事业单位”的思维操作运行。

高校后勤企业实施企业文化的建设使得企业更加协调、稳定，将对后勤改革工作起到积极的作用。高校后勤企业在后勤社会化改革中要逐步建立现代企业制度，就有必要建设起具有高校后勤特色的且适合教职工和企业员工的企业文化。

高校后勤企业的日常经营、管理、服务中必须有文化因素作为思想支柱，为高校后勤企业的可持续发展指明方向，高校后勤企业只有即时掌握自身所处市场环境，研究特定的消费者的消费心理，才不至处于被动地位。

高校后勤企业要时刻明确对其服务对象的责任和义务，以承担教职工和学生后勤工作为首要任务兼顾良性盈利，需要有正确的企业文化辅佐企业向前发展。

进行企业文化建设可以有助于进一步提高企业员工的素质，转变全体员工的观念，使企业的每个职工把自己的工作和言行都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。

企业文化既是企业管理组织结构和体系，也是造成这种结构和体系的观念，也是规章制度所显示的管理思想。企业文化既是凝结在产品服务中的质量意识，也是人际关系的处理办法和所体现的处世哲

学。

3.高校后勤企业文化建设的原则：

3.1 高校后勤企业文化应以人为载体、强化以人为中心

这由于人是文化生成与继承传播的第一要素而决定的。这里的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体员工。企业文化建设中要侧重于对人的充分关心、尊重、理解和信任。这样才能形成一致的奋斗目标，使人凝结成一个具有战斗力的整体。

3.2 高校后勤企业文化属于意识形态的范畴，要注重表里如一，不搞形式主义

文化要通过企业员工的语言和行为表现出来，这就容易导致表里不一致的现象产生。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，使全体员工增强主人翁意识，与企业同呼吸、共成长。要通过对员工进行目标教育，使他们把个人目标同企业发展目标紧密结合在一起，自觉参与到企业的各项工作中。

3.3 个异性是高校后勤企业文化的一个重要特征，要注重个异性

文化本来就是在企业本身组织发展的历史过程中形成的。每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能独树一帜，才有竞争的优势。其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

第三篇：探究中国人寿保险企业文化建设doc

【本文摘要】 不少人寿保险公司对企业文化的理解只停留在物质层面上，如公司标识、险种包装、企业外观形象或职工的统一着装等，而对企业文化的核心和灵魂——“精神”层面则缺乏正确理解和认识，没有注重对价值观的设计、对理念识别的设计。有的人寿保险公司的领导者和决策者也没有认清自己在企业文化建设和变革过程中所处的角色和应承担的责任，没有充分认识到领导者是企业文化的缔造者和诠释者，是新文化的倡导者与设计者，更是企业文化的执行者，没认识到自己在企业文化变革中的核心地位。

一、人寿保险企业文化建设存在的问题

国家的富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业发展靠文化。被誉为现代企业核心竞争力的企业文化已越来越受到管理者的重视，优秀的保险企业文化对公司员工的思维和行为方式产生着深刻的影响。但目前在如何运用优秀企业文化来充分调动公司员工的积极性，增强企业凝聚力，使企业文化导向与战略目标相吻合，以及如何充分发挥优秀保险企业文化对公司发展战略目标的支持推动作用方面还存在着以下不足：

(一)对人寿保险企业文化建设缺乏正确的理解与认识

不少人寿保险公司对企业文化的理解只停留在物质层面上，如公司标识、险种包装、企业外观形象或职工的统一着装等，而对企业文化的核心和灵魂——“精神”层面则缺乏正确理解和认识，没有注重对价值观的设计、对理念识别的设计。有的人寿保险公司的领导者和决策者也没有认清自己在企业文化建设和变革过程中所处的角色和应承担的责任，没有充分认识到领导者是企业文化的缔造者和诠释者，是新文化的倡导者与设计者，更是企业文化的执行者，没认识到自己在企业文化变革中的核心地位。

(二)人寿保险企业文化建设跟不上形势、缺乏个性，形式化、雷同化严重

国内几家大型国有独资和股份制人寿保险公司，一般在计划经济时期或在由计划经济向市场经济转变时期创的，它所建立起来的企业文化在当时的政治经济环境下对业的发展和进步起了不可磨灭的作用。但随着我国市场济的进一步完善，特别是加入WTO之后，原有的企业文化论在内容上还是在形式上已跟不上时代发展的步伐，对企的发展显示出滞后和阻碍作用，特别在内容上表现出千篇律、众口一词：“团结”、“求实”、“奉献”、“创新”、“开拓“进取”等，既无时代特色，又无企业特色。

(三)企业改制中文化建设滞后，没有认识到企业文化建设与企业改革之间的密切关系随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，原来的国有或股份制人寿保险公司的机制已经转换，已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学、自负盈亏、自我约束、自我发展的现代企业。但在机制转换过程中，大部分企业没有将原来较好的企业文化科学地继承和发展下来，相反抛弃了原有的先进文化思想，正确、科学、先进的企业文化不能在新的机制下建立和发挥作用。在现代企业制度的建立过程中没有同时进行企业文化的配套建设，没有认识到企业文化建设与企业改革的密切关联性。因此，顾此失彼，导致现代企业制度的引进不够深入，效果不够理想。

(四)有的人寿保险公司没有进行企业文化建设的战略思考和决策

目前各家人寿保险公司的营销队伍普遍存在人员素质不高的现象，在激烈的市场竞争中处于劣势。此种情况下人寿保险公司为忙于生计、不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前的业绩和所处的位置及现状，忙于追求自己的短期利益，而对于相对注重长远利益的企业文化建设则无暇顾及，认识不到文化战略对企业正常经营的重要作用和对企业可持续发展带来的巨大影响。

二、人寿保险企业文化建设应遵循的基本原则

(一)人寿保险企业文化建设应具有高度的战略性

优秀的企业文化是企业之魂，具有导向、激励和凝聚作用。人寿保险公司的企业文化建设从一开始就应站在高起点上，着眼未来，形成自己独特的企业文化理论和价值观。企业文化既要反映现代商业保险公司发展的客观规律，又要体现社会主义精神文明的内在要求，既要反映人寿保险的行为特点，又要体现岗位责任心和主人翁精神。造就一种追求卓越、创造辉煌的精神优势，使其在相当长的历史发展阶段都能规范、约束、协调每个员工的行为，发挥有效的导向、激励和凝聚作用。

(二)人寿保险企业文化建设应具有鲜明的时代性

传统人寿保险业正在向知识化、信息化的现代保险业转变。思想创新、知识创新和技术创新相当明显，以知识、技术为特征的核心竞争力显著增强。因此，人寿保险公司新时期企业文化建设，必须紧跟时代发展的潮流，必须符合现代保险业发展的要求，准确把握保险业知识化发展方向，创造出崇尚科学、尊重人才、推崇文明的公司价值观体系；创造出与知识经济相适应的公司制度体系；塑造出有益于公司长远发展的企业形象。

(三)人寿保险企业文化建设应有明确的目的性

企业文化是企业对市场经济的特殊反映而形成的竞争文化，在建立社会主义市场经济体制的大环境下，在保险企业面临激烈的竞争环境面前，人寿保险企业文化建设的目的在于提高企业的竞争力，而不是追时尚、赶时髦的“装饰品”。因此，企业文化建设应按照市场经济规律要求，切实找准企业文化与经济特征的结合点，以企业文化促进企业管理，以企业管理带动企业文化，使企业文化与企业管理协调和谐地发展，全面提高企业整体竞争能力。

(四)人寿保险企业文化建设应注重培育企业价值与员工价值的统一性

人寿保险企业文化建设是在领导团队引领下，广大员工积极参与，培育优秀的企业文化，克服不良企业文化的管理活动。保险企业文化进化过程中的基本表现形态是企业中新的对企业发展有积极作用的思想观念取代旧的思想观念，其基础是企业大多数成员对新的思想观念的认同，由此而产生一种以企业为中心的共同价值观，产生企业的向心力和凝聚力。因此，企业只有最大限度地尊重人、关心人、依靠人、理解人、培养人，充分调动人的积极性，努力提高企业员工的社会责任感和使命感，使企业和员工成为真正的命运共同体和利益共同体，最终使公司发展与员工发展相辅相成、相得益彰。

(五)人寿保险企业文化建设应注重实践性

企业文化建设的内容只有渗透到企业经营管理的各个环节之中，与企业的各项工作紧密结合，使员工在实践中潜移默化地认可企业文化的价值和意义，企业文化才会起到真正意义上的作用。因此，人寿保险公司应从企业自身实际出发，挖掘、提炼出能够代表本企业特点的，并能够对企业起到感召和凝聚作用的，与本企业环境相协调的企业文化。

三、人寿保险企业文化建设的有效途径

(一)把培育有凝聚力的企业价值观作为企业文化建设的出发点

企业价值观是企业文化的核心，它制约和支配着企业的共同愿景、信念、行为规范等。共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动中，从而使各种不同的活动融合起来。企业总是要把自己认为最有价值的对象作为本企业追求的最高目标、最高理想或最高宗旨，一旦这种最高目标和基本信念成为统一本企业员工行为的共同价值观，就会构成企业内部强烈的凝聚力和整合力，成为统领企业员工共同遵守的行为指南。企业价值观是企业的价值取向和价值准则，是企业员工对本企业生存和发展的目的、意义的认识和评价。人寿保险企业文化建设应以培育企业价值观为重点，特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观，以提高员工的积极性，增强企业的向心力和凝聚力。具体而言，首先要提炼企业价值观。企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想之中。树立企业共同价值观需要企业的领导者在经营管理的实践中结合自身企业发展的长远战略，借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化，有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。其次要宣传企业价值观。如果企业培育的价值观不能为员工熟悉、接受和认可，其作用也就无从谈起。因此，人寿保险企业应加强自身价值观的宣传力度，使之深人人心，成为全体员工为人处世和谋求发展的共同理念。心’同时，企业核心价值观的对外宣传还能提高企业的知名度。人寿保险企业通过培育有凝聚力的企业价值观，使员工和企业形成一种相互依存关系。员工个人的价值观、行为取向和个人目标会逐渐趋同于企业整体的价值观、发展战略和最终目标，从而增强企业的凝聚力，实现企业的健康发展。

(二)把建设人本文化作为人寿保险企业文化的中心

人是企业中最宝贵的资源和财富，是企业发展的关键。在知识与资本日益对等甚至是知识雇佣资本的时代，人的作用就显得非常重要。在知识经济时代，人们已逐渐认识到重要的不在于企业的绝对人力资本的数量，而在于人力资源的相对结构。软性管理是企业文化的主要管理方式。企业文化是以一种文化的形式出现的现代管理方式，它通过柔性的而非刚性的文化引导，建立起企业内部合作、友爱、奋进的文化心理环境，以及协调和谐的人群氛围，自动地调节企业员工的心态和行动，使企业的共同愿景转化为企业员工的自觉行动，使群体产生最大的合力。实践证明，由软性管理所产生的协同力比企业的刚性管理制度有着更为强烈的控制力和持久性。成功的企业都把以人为本的管理放在重要的位置，坚持以人为本的企业组织结构，这就是“融合网”。“融合网”把领导者放在中心位置而不是高高在上，强调要让员工方便接近领导，参与企业决策。领导者不是发号施令，而是提供对话窗口并不断参与对话，通过不断扩大对别人的影响力来巩固自己的地位。而员工在平衡与和谐的环境中更有动力去全身心地投入工作，共同担负起完成重大任务的职责，共享所得到的回报。[3]企业在建造“融合网”的过程中，领导者要鼓励员工参与管理，参与解决问题，参与决策，重新界定一线员工的角色，发挥其最佳才能。“融合网”是为了增强企业内部的沟通，消除人与人之间的隔阂，以新的方式将人们联系在一起，使企业成为一个强有力的整体；“融合网”是

为了在企业内部建立人与人之间亲密的情感，满足人们情谊友爱的需要，把组织、管理人员和员工紧紧联成一个整体。

(三)把突出时代特色和人寿保险公司的个性特征作为企业文化建设的核心

企业文化体现的是企业全体员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意识形态和思想境界。一方面，不同企业之间有不同的职业队伍、不同的发展经历、不同的地理位置，所形成的企业文化也势必各有特色。每一个企业都应在发展过程中不断提炼本企业的企业文化。另一方面，企业文化是时代风貌和发展主线在微观经济组织中的折射，因此优秀的企业应把握时代脉搏，紧密结合企业实际，塑造有鲜明个性特征的企业文化。当然企业文化反映的是已经沉淀在企业中的那些约定俗成的行为规范和价值导向，是与企业的发展战略密不可分的。对人寿保险企业而言，应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合，要结合本企业的规模、行业性质、企业发展阶段和发展战略，塑造有突出个性特征的本企业文化，从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。特色来源于企业发展的实践，而不是凭空设计的，不是为求特而特，特不能脱离企业文化建设的最终目标。同时突出企业文化的独特个性不应仅仅停留在企业文化的形成阶段，而应该贯穿于企业文化的提炼、形成、宣传和实践的全过程。[4]建立适应形势发展需要和具有行业特色、企业特色的企业文化，要立足实际且高瞻远瞩，要结合新的国际、国内形势，综合考虑所处地区、行业发展阶段、员工素质、管理层的管理意识，以与时俱进、开拓创新的理念去塑造企业文化，将中华民族的优秀传统和中国特色的社会主义市场经济相结合。

(四)把以“客户满意”的经营理念作为人寿保险企业文化建设的落脚点

Cs(Customer Satisfaction)意为“客户满意”。CS战略的指导思想是：企业的整体经营活动都应以客户满意为核心，用客户的观点而非企业自身的利益和观点分析考虑消费者的需求，通过产品满足客户需求来实现保险企业的经营目标。人寿保险企业只有继续弘扬“以市场为导向、以客户为中心”的经营理念和“求实、诚信、拼搏、创新”的企业精神，才能聚力发展，开拓创新。实施CS战略，一要牢固树立以客户为中心，视客户为上帝的观念，真正做到从思想上、行动上把客户当作“上帝”，做到眼里有客户，心中有客户，全心全意为客户服务，最大限度地让客户满意。二要掌握客户需求的动态，了解客户的显性和隐性的需求。必须主动而不是被动地了解客户的需求动态，搞清楚“上帝”需要什么。同时在产品功能、价格设定等环节上，尤其在完善售后服务系统等方面，竭力为客户着想，通过客户的满意度提高客户的忠诚度。三要维护客户的合法利益。在以保险企业本身利益最大化为唯一目的的企业文化下，在许多方面会自觉不自觉地损害了客户的利益。为此必须构筑一个“从客户利益出发”的企业文化体系。四要面对“感情消费”，与客户建立良好的“伙伴”关系。随着人们的消费观念从理性消费时代过渡到感性消费时代，消费者更多地在追求一种心灵的满足，这就要求企业只有了解客户面临的问题与困扰，倾听客户的心声，与客户建立长期的、和谐的伙伴关系，才能达到客户满意。”。

综上所述，21世纪是竞争的世纪，人寿保险企业要想在激烈的市场竞争中求得长期生存和发展，就必须重视自身的企业文化建设，要培育适应时代、适应竞争、适应发展且具有鲜明个性特征的企业文化。在企业的实践活动中，企业应该逐步落实、发展和完善自身的企业文化，使之不断地适应发展的需要，有效地提升企业竞争力，进而实现企业的良性快速发展。

第四篇：地勘企业文化建设探究

地勘企业文化建设探究

摘 要:当今时代,文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉,越来越成为综合国力竞争的重要因素,地勘单位也必须尽快建立起现代企业公认的、全体员工认可的、体现时代气息、具有独特个性和有形与无形相结合的企业文化机制,激发员工的创造力和激情,提升企业文化的软实力。

关键词:地勘企业;文化;软实力

党的十七大报告指出:“推进文化创新,增强文化发展活力。在时代的高起点上推动文化内容形式、体制机制、传播手段创新,解放和发展文化生产力,是繁荣文化的必由之路”。地勘队伍原隶属于中央有关部委,是独立的事业单位。20世纪80年代后期以来,随着中央工业部门的改革,各工业部门的地勘队伍归属到部门改革后相应的企业集团;中央对原地质矿产部和部分原工业部门所属队伍实行属地化管理,地勘队伍划归地方,承担商业性地质工作,向企业化方向改革;与此同时,组建了中国地质调查局,承担公益性地质工作。地方和行业也组建一支承担公益性地质工作队伍。地勘行业的企业化,要求其文化建设有与自身特点相适应的变化和加强。随着市场经济的发展,地勘单位面临着许多困难和挑战。在当前改革创业过程中,如何改变职工的思想观念,塑造良好的地勘单位企业形象,创建优秀员工队伍,创新企业文化,发展壮大地勘企业。在激烈的市场竞争中赢得优势。因此,当前加强地勘单位企业文化建设势在必行。当前地勘单位企业文化建设的现状

1.1 把企业文化建设看成是笼络职工情感的文化

由于长时期的计划经济给人们留下的印记还没有全部抹去,尽管现在地勘单位已正式走向企业化,但是树立企业自身的品牌、形象并没有受到重视,只满足把企业文化单纯看作是一种情感文化。从这种观点出发,往往就把企业文化局限在搞文体活动、福利活动上。其实,这仅仅是企业文化建设的一个组成部分,还属于企业文化中的表层或浅层的东西。

1.2 企业文化内容缺乏鲜明的个性

企业文化十分强调要凸现企业特点。地勘单位在企业文化建设上主要存在着三个方面的问题。内容上与一般企业大同小异,缺少特色。不论地域、不分规模大小、不管性质差异,在企业文化建设的形式和内容上大致相同。这种缺少个性特点的企业文化理念不具有针对性和操作性,没有反映出企业的核心价值取向,也就无法发展为全体员工所追求的精神目标。

1.3 企业缺乏文化纳入战略规划,缺乏市场经济观念的新视角

当今世界是一个快速变化的世界,科学技术日新月异,市场竞争已经到了白热化的程度。由于相当的企业领导者们还停留在过去的企业建设模式上,所以行动上没有把企业文化纳入企业的新战略规划内。适者生存,企业要想获得发展,必须紧跟时代潮流,否则就会被淘汰。因此,也就无法谈起对企业文化有新视角。实际上,也反映出某些领导对企业发展战略规划的总体思想不完整。我们面临人员老化、资金短缺、设备陈旧、管理落后等实际问题。

1.4 舍不得在企业文化建设上投入

由于对企业文化给企业带来的作用及地位认识上不到位,对企业文化的需要度模糊不清,对企业文化的投入产出比没有一个清晰而明确的标准,因而一些地勘单位对企业文化的开拓心理不强,不热衷,认识缺位、舍不得投入。舍得在企业资产上投入,却舍不得在企业文化建设

上投入。

1.5 领导者积极倡导,但缺乏身体力行

领导是企业的核心,领导形象是企业文化建设的“路标”、“指路明灯”。处于市场搏击的领导者们,领导应该是团结廉洁、公正勤政、节约学习、务实创新的典范,增强单位核心“定力”。对企业文化有一定的需求愿望,并通过耳闻目睹,有的已看到了企业文化给企业带来的正面效应。胡锦涛同志在中央纪委第七次全体会议的重要讲话中,着重强调全面加强新形势下的领导干部作风建设,在工作中要大力倡导八个方面的良好风气。这就是:要勤奋好学、学以致用;要心系群众、服务人民;要真抓实干、务求实效;要艰苦奋斗、勤俭节约;要顾全大局、令行禁止;要发扬民主、团结共事;要秉公用权、廉洁从政;要生活正派、情趣健康。他们大多数从内心是积极倡导企业文化建设的。但在实际运作中,往往还缺乏身体力行,没有把企业文化真正贯彻到日常行为中。势必会影响到单位成员,进而影响到单位凝聚力,就会精神萎靡不振、形如散沙,单位成员都各怀心事,各种陋习日新月异地滋生。构建新型地勘企业文化

2.1 按照“十七大”提出的要求,积极构建新型地勘企业文化

地勘行业是国民经济发展的主力之一,是一个特殊的行业,其企业文化也有着其特殊性,面临新的形势,新的要求,地勘行业要结合自身特点,按照“十七大”提出的要求,积极构建新型地勘企业文化,才能对地勘企业的持续发展起到推动作用。

2.2 地勘企业文化建设与地质传统文化一脉相承

企业文化根植于传统文化的土壤中。在新的世纪,培育和加强企业文化建设,就要继承和发扬中华民族的优良传统,从中吸取有益的营养成分。因此,构建新型地勘企业文化,离不开我国地质工作的历史传统文化,我们要从地质工作光荣的历史中寻找优秀的传统文化和精神,特别要继承和发扬“三光荣”精神,并在新的环境下予以继承、发扬和创新。

2.3 融入当代市场经济意识

要融入当代的市场经济意识,敢于突破原有模式,积极创新地勘企业新文化,使其符合地勘业的特点和发展规律,形成地勘业特有的、醇厚的和可持续发展的文化底蕴,从而构建适合地勘企业发展需要的企业文化新模式,为地勘业的发展提供思想保证、精神动力和智力支持。3 对建设地勘企业文化的设想

胡锦涛总书记在党的十七大报告中说:当今时代,文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉,越来越成为综合国力竞争的重要因素,丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。地勘单位也必须尽快建立起现代企业公认的、全体员工认可的、体现时代气息、具有独特个性和有形与无形相结合的企业文化机制,激发员工的创造力和激情,提升企业文化的软实力。

(1)确立地勘企业文化建设的原则。以十七大精神和科学发展观为指导,以依靠地勘职工构建和谐地勘,坚持科技兴地、求真务实、开拓创新,为确保地勘经济持久、稳定、健康、快速发展贡献聪明才智,用正确的人生观、价值观、荣辱观引领风尚,用赋予时代特色、地勘特色和鲜明实践性相结合的企业文化精髓,打造地勘品牌,才能保证地勘企业文化建设持续、健康、深入地开展。单位的党、政、工是建设和实践企业文化的组织机构,要建立起党委领导、行政规划,党、工、团共同参与实施的具体措施,切实培育出职工认同的、有感召力、吸引力、凝聚力的企业文化,熏陶每一位职工。

(2)做好地勘企业文化建设的系统规划。既要认真总结、传承地勘传统文化,要继承和发扬中华民族的优良传统,从中吸取有益的营养成分。又离不开我国地质工作的历史传统文化,我们要从地质工作光荣的历史中寻找优秀的传统文化和精神,又要与时俱进、展望未来,用全民参与和科学态度,严谨规划,设定地勘文化建设的定位与目标,内涵要深远,个性要突出,鼓舞性要强,长期性要持久,而落脚点则要突出“以人为本”、坚持以人为本,关心、理解、尊重职工,科学兴地、富民强队。

(3)探索地勘企业文化建设的功能。地勘企业文化的消费者无疑是地勘职工,必须要有其深厚的文化底蕴、多样化的功能和长效机制做保证,才能提升地勘企业文化的软实力。①鼓励性。要运用地勘文化的精髓,突出“以人为本”,增强凝聚力量,鼓舞斗志,增强士气,加强与职工的情感沟通,提高职工的生活质量,创造舒心、和谐、优美、宁静的环境,使职工有强烈的敬业爱岗、吃苦奉献、求真、拚搏、图强意识,有“队兴我荣、队衰我耻”的认同感。②凝聚性。把职工个人能量由小聚大,由弱变强,凝聚成特别能战斗、特别能攻关的一流团队。③沟通性。地勘单位现人员多、工种多、任务多,人与人、管理者与员工,不可避免会产生矛盾、误会、误解。有向心力的企业文化氛围要润滑人心,熏陶、感染、包容职工,达到企业文化内涵中“人企合一”的最高境界。④规范性。要在行为文化建设上,规范全体职工行为,用健康、文明、先进的文化统领职工的思想阵地,让职工明辨是非,自觉遵纪守法,尊重差异,包容多样,抵制和消除腐朽思想侵蚀职工队伍。⑤指导性。通过在职工中灌输,这只文化建设“看不见的手”能激励职工在工作实践中先行、求真、善博、图强,锤炼职工意志,振奋职工精神,指明职工创业方向。

(4)加大对地勘企业文化建设的实践。企业文化建设是一项长期性的战略任务,要坚持统筹兼顾,重点突出循序渐进,重建设更重大胆实践。①在实践中要处理好和谐发展的关系,包含了科技兴地、走新兴产业、矿业化发展之路,实现强队富民的目标,兴地不要忘富民,向产业化发展不能破坏资源,损坏环境。②要确立以思想政治工作为统领,要以提高职工队伍综合素质作为企业文化建设工作思路,起到稳定职工队伍、留住人才、造就英才、提升社会知名度作用。③要强化管理,规范各种规章制度和单位职工行为准则,要创新工作理念,在职工中培养高尚的道德情操、文明举止,用严谨的科学态度和良好的工作作风,为单位服务、为社会服务。④进一步完善单位的民主管理制度,保障职工能广泛参与单位的各种经营管理,要改压制型的管理方式为善于使用行政手段进行管理,且多为下级提供服务。⑤要以开展活动为载体,树典型、榜样,创文明单位,评英模、评先进,评和谐家庭,评文明职工、文明楼栋,开展丰富多彩文娱活动,活跃职工生活,陶冶职工思想情操,重塑地勘单位的社会形象。⑥要努力改善职工工作环境,提高福利待遇,丰富业余生活,减轻他们的精神压力,营造同舟共济的共同体。

总之,地勘企业要不断发展,必须面向未来,面向新的挑战,构建新型的地勘企业文化,必须是适应市场经济发展需要的、具有行业特色的企业文化。而构建新型的地勘企业文化,又是一项长期的、艰苦细致的工作,但我们只要坚持以“十七大”精神为指导,只要地勘企业各级领导重视,广大职工积极参与,坚信新型的优秀的地勘企业文化必将会得到蓬勃发展。

参考文献

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第五篇：华为企业文化建设探究

摘 要：企业文化差异对企业管理的影响越来越被认识和重视。华为技术有限公司的成功再次印证了企业文化对于企业运行机制、企业发展动力的关键性。分析华为企业文化建设的过程，探究其成功之处，对于我国本土企业文化建设有一定的借鉴意义。

关键词：华为；企业文化建设；探究；

借鉴世界IT业排行第三的华为技术有限公司（下面简称华为）20多年来的成功，影响因素是多方面的，文化被视为其中的关键，被认为是华为的制胜法宝之一。华为于1998年3月正式将企业的发展纲领用企业基本法《华为基本法》的形式固定下来，这一举措开中国企业管理的先河。华为企业文化建设中的成功经验，对我国的企业界有着重要的借鉴意义。1 华为公司企业文化的表述

从1996年初开始，华为开展了“华为基本法”的起草活动。“华为基本法”总结、提升了公司成功的管理经验，确定华为二次创业的观念、战略、方针和基本政策，构筑公司未来发展的宏伟架构。

华为的企业文化集中体现为它的“核心价值观”。华为公司的《基本法》明确阐明了其核心价值观追求：我们的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、持之以恒的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。员工：认真负责和管理有效的员工是我们公司最大的财富。新生知识、新生人格、新生个性，坚持团队协作的集体奋斗和决不迁就有功但落后的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。技术：广泛吸收世界电子信息领域的最新科研成果，虚心向国内外优秀企业学习，独立自主和创造性地发展自己的核心技术和产品系列，用我们卓越的技术和产品自立于世界通信列强之林。精神：爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。企业家精神、创新精神、敬业精神和团结合作精神是我们企业文化的精髓。奉献者定当得到合理的回报。利益：我们主张在顾客、员工和合作者之间结成利益共同体，并力图使顾客满意、员工满意和合作者满意。社会责任：（转载自文章资源库http://，请保留此标记。）我们以产业报国，以科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区做出贡献。为祖国的繁荣昌盛，为民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。

《华为基本法》成为了中国企业界的一道风景，对华为企业能力的形成、保持和促进起着根本性的作用。华为公司的企业文化建设中的成功之处

在企业文化建设中，华为依照国际标准建设公司管理系统，进行人力资源的开发与利用，强化内部管理，致力于制度创新，优化公司形象，极力拓展市场，建立具有华为特色的企业文化。

2.1以客户需求为导向形成华为企业文化的核心价值

华为公司的《基本法》明确阐明了其核心价值观。华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使华为成为世界级领先企业。为了实现这一目标，华为始终坚持攀登世界通讯领域的技术高峰。广泛吸收世界电子信息领域的最新科研成果，独立自主和创造性地发展自己的核心技术和产品系列。

第一,华为建立了较优秀的技术团队。华为四万多员工中，有50%为研发人员。华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯及中国的北京、上海、南京等地都设立了研究所。且众多的高科技人才源源不断地从北京大学、清华大学等高等学府涌进华为。

第二，为了保证技术持续领先，华为强化科研开发的持续投入，硬性规定从每年的销售收入中提取10％用做技术开发经费。

第三，华为很早就将技术导向战略转为客户需求导向战略。即通过对客户需求的分析，提出解决方案，以这些解决方案引导开发出低成本、高增值的产品。华为坚持是一种以客户需求为导向的新的技术手段。这种新的技术手段旨在全力去实现客户的需求。华为具体地落实了

以客户需求为导向的组织、流程、制度及企业文化建设、人力资源和干部管理，建立了富有特色的“战略与营销”体系，专注于客户需求的理解、分析。并基于客户需求确定产品投资计划和开发计划，以确保客户需求来驱动华为公司战略的实施。

2.2高度重视人力资源管理，推动华为文化生生不息

多年来华为一直强调：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。”

第一，华为重视人力资源的挖掘。不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才，并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制。目前，四万多名员工中，85%以上有着大学本科和更高的学历。

第二，华为注重人才的培养。中国还未建立起发育良好的外部劳动力市场，人才不能完全依赖在市场上解决。中国的教育也还未实现素质教育，毕业的学生实践动手能力很弱。信息技术更替周期太快，老员工也要不断的充电。为此华为专门建立了员工培训制度。通过对员工的不间断的培训，使企业的理念、规范和世界最前沿的技术成果都深深地印在员工的脑海里。第三，华为采取自由雇佣制。公司与员工在选择的权利上是对等的，员工对公司的贡献是自愿的。由于双方的选择是对等的，领导会尊重员工，员工会珍惜机会，努力工作。公司的制度也以适应自由雇佣制来制定。自由雇佣制促使每个员工都成为自强、自立、自尊的强者，从而保证公司具有持久的活力和竞争力。

2.3华为培育建设了企业精神和包容、和谐、合作的华为团队

“集体奋斗，团结合作”是华为的企业精神，建设能协调人际关系，包容、和谐、合作的华为团队是华为企业文化建设的重要内容。为了建设一个具有凝聚力并且高效的团队，华为要求员工必须具备协作意识，善于同别人合作。在合作中与人交流和沟通，在合作中学会尊重别人，在合作中学会被别人领导和领导别人。团队之间相互帮助，信息共享。以增强员工间的团队协作和对提高对合作伙伴的服务质量。团结协作、集体奋斗是华为企业（转载自文章资源库http://，请保留此标记。）文化之魂。华为企业文化建设的启示

企业文化是一个企业生存发展的灵魂和精神的标志。华为发展历程中，创造出通讯领域的尖端科技成果，跻身于世界通讯巨头行列，企业文化是关键影响因素。华为企业文化建设给我们的启示表现在以下方面：

（1）企业文化建设是企业发展的另一生命线

企业文化对于一个企业的成长来说是最持久的因素，是企业精神和灵魂。成功的企业归功于优秀的企业文化。失败的企业首先表现为企业文化的失败。因此，企业文化对于企业的生存和发展具有十分重要的意义，关乎企业的兴亡。只有吸收和借鉴前人先进文化，结合企业自身情况，建立起自己优秀的企业文化，就能运用企业文化保障自己的组织个性鲜明、不断创新，成为长寿企业。

（2）企业文化的和谐不容忽视

和谐理念强调尊重员工的文化差异。重员工，是以人为本管理理念的体现。尊重员工，必须尊重他们的文化差异和风俗习惯，承认每个人个性的多样性和差异性，在企业文化建设中以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，将传统文化和现代文化相结合，规范员工的思维方式和行为方式，不断地纠正企业员工的不良习惯。通过人性化管理达到员工之间相互尊重，使员工有归属感，企业有凝聚力，通过激励，充分发挥员工的积极性和创造性。

（3）企业文化的常青在于文化的不断创新

一个企业能否持续、长久的发展，取决于这个企业是否塑造出先进的企业文化。这是许多大中型企业的共识。回顾华为创新发展的历史，这方面是很成功和突出的。华为在管理战略的布局与运作上，人才体制、科技体制方面都采取了创新战略。技术创新为华为的可持续发展提供了强有力的支撑，人才体制创新从另一方面为华为发展增添了活力。坚持以人为本，整体开发人才的人才战略观，是所有创新的决定性因素。

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