组织承诺理论对人才流失的内在原因解析

第一篇：组织承诺理论对人才流失的内在原因解析

组织承诺理论对人才流失的内在原因解析

任 泽

改革开放以来，我国人才流动比率显著提高，过去那种人才单位所有、一次分配定终身的体制正被流动潮所冲击。有的学者指出这是一种人才流失，理由是因为这种流动缺乏正常的渠道和机制，它所造成的是科教文卫事业发展的人才损失和后劲不足。事实上，市场经济本身就意味着资源的合理流动。从宏观上看，人才流动是历史进步现象，不能因为人才流动造成科教文卫行业的人才损失，就因噎废食，以人才流失为借口，人为地阻碍人才的合理流动。但是，由于我国地区发展不平衡，欠发达地区的人才外流会加大这种不平衡，从这个角度看，人才流动到更好的具有更好的物质待遇和工作环境地方，对于原来物质待遇欠好、环境欠佳的地区而言，确实是一种人才流失，而这也恰恰说明科教文卫事业需要加大改革力度，为稳住人才和留住人才创造条件。另外，人才流失会给原来的单位或地区带来很大的损失。美国《财富》杂志曾研究发现，一个员工离职后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。为了避免人才流失，有必要对人才流失的原因加以研究。本文拟以组织承诺理论解析人才流失的内在原因。

组织承诺是成员对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象。即指成员对组织的忠诚性、认同（可）程度及参与程度。高组织承诺意味着对所在组织的认同，它与流动率呈负相关。这个概念从20世纪60年代初被贝克（H.S.Becker）提出后，学者们对它的内涵和外延提出了各种各样的说法。但归结起来，有三个组成部分：感情承诺、继续承诺和规范性承诺。

一、感情承诺降低引起人才流失

感情承诺是指成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织，成员带着强烈感情承诺继续工作在组织中，因为他们想这样做。也就是说，成员对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是对组织有深厚的感情而非物质利益。这种感情承诺是由工作本身特性、组织管理特点、组织内的人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化形成的。由此可见，人才流失的一个重要的原因并非物质利益挂帅；一个组织的信徒，从自身感情上忠诚于组织的目标和价值，并不是单纯具有工具性。

香港新华联合有限公司执行总监徐风云在谈到薪酬对他跳槽的影响力时说：“在我跳槽的时候，我第一考虑的并不是钱，我考虑的是我的发展空间，我觉得在国企受到不公正待遇。有些国有企业最大的问题，就是给想做工作的人，特别是给想做一番事业的年轻人，创造一个束缚的机制，而不是开放的机制。有些国有企业培养的机制，就是把很多年轻人塑造成听话的东西，而不是有创造性的人。”1而“亚洲最佳雇主”联邦快递亚洲区总裁也说过：“我们要照顾好员工，他们就会照顾好客户，进而照顾好我们的利润。”2

连续数年以来，阿里巴巴的跳槽率是3.3％，而一般企业人才流动率正常范围是10％－15％。“要想留住人才，营造宽松的办公环境正是其中一种做法。”3阿里巴巴人事部经理如是说。金钱能够留住人却留不住心，因此阿里巴巴每年至少要把五分之一的精力和财力用于改善员工办公环境和员工培养。阿里巴巴集团主席兼首席执行官马云提出阿里巴巴要有“蓝蓝的天”、“踏实的大地”、“流动的大海”、“绿色的森林”，也就是决策透明，每一个决策从法律和道德上是安全的，可以跨区域、跨部门流动。目的是让每一个员工觉得阿里巴巴是一个能常给自己很多创意和快乐的地方。1《中国农资》2006年12期，23页读书网：搜狐网：http://news.sohu.com/20070129/n247894659.shtml

人才是候鸟，它需要基本的粮食，但更重视精神气候；越是高级人才，他们对这种精神气候的敏感性越强，他们拥有独特的价值观，鼎力维护和关照人的幸福和尊严，尊重人的价值，尊重精神的价值，追寻生活的意义，努力塑造全面发展的理想人格。但是在“官本位”意识与导向明显的地方，对人才的成长和评价主要看官职的高低、权利的大小、资历的深浅和个人与非正式组织关系的广泛与紧密程度，优秀人才因此会面临各种复杂关系的束缚和压力。不仅如此，有很大比例的人才在心理上承受着各种问题的煎熬，在有效问卷中，有51.1%的人“经常有得不到认可与关心的感觉”，54.4%的人“经常觉得孤立无援”，有43.6%的人“常因工作压力太大而失眠”，70.9%的人“容易莫名其妙地紧张和烦躁不安”，61.7%的人“常常觉得沮丧，消沉和对现实失望”。这种状态的心理不可能对组织产生认同和依恋，所以导致人才思变、流失。

二、继续承诺降低引起人才流失

继续承诺是指成员意识到一个“交易”，要考虑离开组织是否划算。成员最初进入组织与该组织形成的关系就是这种承诺；成员要在继续留在组织的获益和离开组织的成本之间权衡之后，愿意留在组织中继续工作，这是因为他们需要这样做。而且，在组织中工作时间越长，其继续承诺强度越高，不愿意放弃即得利益。这方面相当多的研究指出，有的成员为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织内。影响继续承诺的因素主要有受教育程度、所掌握技术应用范围、改行的可能性、个人对组织的投入情况、福利因素、居住时间长短、个人特性等。成员如果认为这种承诺中的“交易”划不来或即得利益没有兑现，那么其承诺强度就会降低或产生离开组织的意向。

人才倾向于用怀疑和批判的眼光看待他们生活于其中的那个有限世界，其内在的理性具有不受物质事实拘束的普遍化品格，它会在受到物质现实制约的同时打破这些制约和限制。他们权衡身处的组织内外不同的自己的收益，总多少带有批判社会或反社会的气质和性格，他们自觉与现实社会保持一定的距离，或者通过对现实的怀疑和批判，致力于“新的世界形象”的重构，或者拿现状与过去的理想世界相比较，致力于“古典世界的形象”的重构。4正是这种怀疑和批判的精神，使德雷福斯派敢冒被称为“民族败类”的风险与生命的危险，去捍卫真理、人权和正义；也是这种怀疑和批判精神，使俄罗斯的知识分子甘愿疏离于社会大众和主流社会之外；还是这种怀疑和批判精神，使后现代主义者和其他各种社会反叛者能够忍受寂寞、孤独和边缘化状态。这种批判精神是由人才追求独立与自由的性格决定的，它已经构成了人才的内在气质和人格品质。正是因为他们保持批判能力，养成对终极价值而不是眼前价值的关注，才能够最充分地尽职于社会。人才在组织中的继续承诺的夺量往往不像大多数人——如上文所指出——为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织内，而是在权衡“收益”的过程中，对于不加审察便让成员硬性接受的观念和假设的环境，或者摧残乃至摧毁人才的独立和自由的环境，最终选择离开它。

不久前，“北大十佳教师”贺卫方教授离开北京大学到杭州任教的决定浮现在公众面前。许多人诧异他为什么离开中国最好的大学。他的回答是，北大是中国最好的大学，但是这种最好的大学本身也是最受关注的大学，太公共了，尤其这些年，发生很多问题的时候，人们都会希望学者出来发言、出来讲话，而学者一讲话，北大的学者自然应当讲话，我觉得不能老在聚光灯下面那样一种感觉，自己心里多多少少有一点不安，也许我需要稍微调。“生活在别处”是兰波的一句名言，巴黎学生曾把这句话作为他们的口号刷写在巴黎大学的墙上，而人才常常践行着“生活在别处”：当“此处”不能见容他们的梦想和希望，继续承诺一降再降，他们便去往“别处”生活。

三、规范性承诺降低引起人才流失 4

祝勇编，知识分子应该干什么——一部关乎命运的争鸣录，第170页，时事出版社，1999年。豆瓣网：http:///group/topic/3680353/

规范性承诺是指受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，成员为了尽自己的责任而留在组织内。持有高水平规范承诺的成员会选择能够正当履行他们职责的组织。

对真理和正义的追求构成人才固有的精神气质。在这方面，对于从事自然科学研究和应用的人才来说，并不是一个难于理解的高深道理。但是，对那些从事人文社会科学研究的人才来讲，这却是他们必须经过努力才能达到的境界。作为社会知识对象的社会事实，本身蕴含着利益的竞争、地位的差异、价值的冲突，关于社会事实的知识必然具有明显的党性，人们自然会站在自己的地位、立场、观点去看待各种事实，确定真理、正义、权利的界限和标准。如果这样，社会知识的科学性、客观性、真理性将会形同虚设。所幸的是，许多人才带着旁观的态度，用人类的眼光，来实现各种党派利益、党派价值、党派真理的综合，以形成超越党派偏见的共同观点，以实现社会的团结与整合。这就意味着人才总是选择能够使科学精神得以贯彻的组织来履行其职责。如果一个组织压制不同的声音，或者正当履行职责不被肯定，那么，在期间活动的人才的规范性承诺大大降低，他们自然要寻找出口，组织内不能解决，就会到组织外解决。

参考资料：

[1]廖三余、曹会勇.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2006

[2]阎志民.中国现阶段阶级阶层研究[M].北京：中共中央党校出版社，2002

[3]沈湘平.全球化与现代性[M].湖南出版，2003

[4]（美）弗雷德.鲁森斯.王垒 等译.组织行为学（第9版）[M].人民邮电出版，2003

[5]黄桂兰.地方高校教师流失的原因分析及对策[J].当代教育论坛，2005，（01）

[6]戴联学.大学生态的评价理念[J].高等教育研究，2000，（06）

[7]郭玉锦.组织承诺及其文化因素.哈尔滨工业大学学报，（社科版）2002，（02）

第二篇：组织承诺 职业承诺与人才流失管理

组织承诺 职业承诺与人才流失管理

一、人才流失的重新认识

1.人才流失管理的目的是“企业能力”的保留

人才流失是当今企业面临的普遍问题，国企、外企和民营企业都不同程度地存在着这个问题，但相对而言，国有企业和民营企业的人才流失情况更加突出。事实上，某企业在人才流出的同时，也在引进了从其他企业流出的人才。这表明，企业在采取措施留住人才的同时，还应建立良好的机制吸引人才加盟，人才流失管理的实质是“人才流动”的动态管理，旨在建立“引进”与“流出”之间的动态平衡，以保证有足够的“企业能力”实现企业的战略目标。

2.企业应认识到流失人才的积极作用

几乎所有的关于人才流失的讨论都涉及其对企业运作的消极影响，但忽视了流出去的人对企业的积极作用。部分出去的员工可能对原来所就职的企业有很深的感情，由于其他原因离开公司，这部分员工会在行业内正面宣传原工作单位的价值观与企业理念，从而提高了企业的品牌知名度与美誉度，他们“流而不失”，是企业重要的社会资源，有些流出去的员工又流

回原企业，继续成为企业的核心力量。

3.人才流失原因的复杂性一些市场调查(特别是网上调查)表明，导致人才流失的第一大原因是薪酬。基于这个结果，企业往往把提高薪酬作为人才吸引与保留的主要手段。然而，人才流失原因的是非常复杂的。研究表明，管理层的流动与基层员工流动的原因不同，中低层与高层管理人员流动的原因不同：除了薪酬，更高的职位、工作的挑战性、职业生涯的规划、公司的人文环境以及企业的价值观都对员工流失产生影响，不同类型员工的流失是不同因素

综合作用的结果。

二、组织承诺、职业承诺的涵义及对人才流失管理的启发

组织承诺指组织成员对该组织的承诺。自Becker 1960年提出关于组织承诺的“单边投入理论”以来，学者们从不同的角度对组织承诺的涵义进行了重新界定。Mowday等人(1979)、Porter和Buchanan(1979)从员工对组织的感情角度定义组织承诺，认为组织承诺是员工对组织的一种感情依赖，以及员工对组织的肯定性的内在倾向。Wiener(1980)用认同过程理论解释组织承诺，认为组织承诺是由于内化的行为规范的压力而使员工的行为符合组织的目标和利益要求。目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是Allen和Meyer在1990

年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、继续承诺和规范承诺，这个模

式已被很多实证研究结果所验证。

在三维结构模式中，感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。

职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切相关。与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关。因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发是：

1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。

2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。

3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。下文将以组织承诺与职业承诺为基础探讨企业如何管理人才流失问题。

三、基于组织承诺与职业承诺提升人才流失管理策略

1.建立人才动态管理系统

人才流动不可避免，为了保证实现其战略目标所需的人力资源，企业需要建立人才的动态管理系统，系统由“合适”人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三部分构成。出于对感情承诺与人才流失强正相关的考虑，企业对人才的管理应从人才引进着手，企业可以运用人力资源测评手段对应聘人员的素质进行全面测试，不仅要考察他们从事某岗位的能力，更重要的是要测评出他们是否认同企业的核心价值观和经营理念，员工工作能力可以通过培训获得，但要改变他们对企业的价值观的态度是非常困难的，所谓“合适”人才，首先是要对企业价值观认可的人，其次是个体自身的特质与能力要与组织的需求相匹配。由于员工对职业的忠诚度高于对某个组织的忠诚度，组织对员工职业发展的支持非常重要，因此人才引进后，企业还要考虑他们的职业发展。具体而言，企业应以人力资源测评与员工的兴趣爱好为

基础，为每个员工制定职业生涯规划，并以此为依据为员工提供配套的人力资源开发与培训项目，提高他们的职业发展能力。如果员工由于各种原因离开公司，公司应把他们当成公司重要的社会资本并保持与他们的联系，使他们做到“流而不失”。“合适”人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三方面相互作用，共同组成了企业人才动态管理系统。

2.制定并实施科学合理的人力资源管理政策

与上述人才管理动态管理系统相配套，人力资源管理政策(如绩效考核、晋升政策、培训政策、薪酬和福利政策等)的制定与实施也应以组织承诺与职业承诺的提高为导向。为此，企业绩效考核必须体现公平、公开和公正的原则，职务晋升要以员工的绩效考核为基础，同时也要结合员工的职业生涯发展方案。在培训方面，企业应充分考虑员工的职业发展需求，为员工提供技术与管理等方面的培训计划与方案。本文认为，员工对某种职业或某个企业表现出“忠诚”的背后是“价值或利益的实现”。离开了价值的实现，忠诚随之消失，员工会转向能给他们带来价值或利益的其他企业或职业。价值或利益包括物质和非物质的内容，物资利益体现在企业提供给员工的薪酬和福利，是继续承诺的最直接的表现。值得注意的是，薪酬和福利政策对感情承诺也有很大影响，某企业所提供的薪酬和福利水平在行业中所处的位置以及与竞争对手相比较的结果，折射出企业对员工工作业绩的认可程度，会影响员工对企业价值观的理解与认识。非物资内容主要指企业能提供员工的职业发展空间，以管理人员为例，它表现为企业给他们多大范围的授权，调配企业资源的数量与范围是衡量管理人员自我实现的重要标志。企业人力资源管理政策的制定与实施应充分考虑员工物资与非物资的双重需求，帮助员工实现自我，从而提高员工的组织承诺与职业承诺，形成企业与员工利益共同

体，以减少优秀员工的流失。

3.加强企业文化建设与推广，建立企业磁铁效应

企业文化反映了企业的核心价值观和经营理念，优秀的企业文化不仅有助于激发员工的工作激情，使员工为实现企业战略目标而努力工作，还能加速组织同化的过程，很难想象一个没有企业精神和厚实文化底蕴的企业能在激烈的竞争中持续发展。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时也充当着优秀员工保留的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低取决与对企业文化的认可程度。世界上广受尊重的大公司为了获得实现战略目标所需的人才优势，无不注重企业文化的建设。以惠普公司为例，该公司以客户满意、员工如意、股东受益为出发点，形成一整套指导员工工作的是非标准和行为准则，并使之成为全体员工共事的价值观，共同打造以人为本、互助合作、竞争双赢的团队精神，使惠普文化成为企业持续发展的坚强动力，成为惠普公司实现在多变的环境中持续发展的重要保证。在经济全球化的背景下，优秀企业文化的建设应从对人与知识的尊重着手，为人才提供优良的工作环境，同时提倡创新精神，推出企业追求卓越的宗旨和理念，并在企业内外进行大力宣传与推广。优秀企业文化的建设与推广将企业打造成一块磁铁，将优秀人才聚集在它的周围。

参考文献：

1.饶文靖、视，点新闻：《如何看待人才“流失”》，《人民日报》，2004年1月30日第五版。

2.Mowday R T，Steers R M & Porter L M(1979)，The Measurement of Organizational

Commitment.Joumal of Vocational Behavior.Vol 14：224-247.3.Allen N J & Meyer J P(1990)，The Measurement and Antecedents of affective，Continuace and Normative Commitment to the Organization.Journal of Occupational

Psychology.Vol 63：1-18.

第三篇：对学习型组织理论　学习与思考

对学习型组织理论　学习与思考

学习型组织理论，是一种以学习、创新、超越为追求的全新管理理论，是当今最前沿的两大管理理论之一，它的提出和应用对于企业提高自身综合素质和竞争力是一件非常有意义的事情。

美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣吉在他的著作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务

》中，为我们描述了“学习型组织”的含义：学习型组织是一个“不断创新、进步的组织、在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考。方式，全力实现共同的抱负，以及共同学习如何学习。”同时他点出了学习型组织的真谛：“真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我。透过学习我们能够做到从未能所到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛……才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。”

在书中，彼得·圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”：自我超越——自我超越是指突破极限的自我实现或技巧的精熟。自我超越以磨炼个人才能为基础，以精神的成长为发展方向。自我超越的意义在于学习和创造，通过学习，培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。

改善心智模式——心智模式通俗地讲，就是心理素质和思维方式。是根深蒂固于人们心中，它源于对过去的事物的认识过程，但又参与现实事物的认识。人的心智模式影响着你看世界、对待事物的态度，有时要能决定你的成功与否。当这个世界变化了，人们就应该改变那些旧的，不同时宜的心智模式。

建立共同愿景——共同愿景是大家共同愿望的景象。它是指建立在组织及其所属员工价值取向一致基础上的能激励人奋发向上的愿望或理想。在追求共同目标实现的过程中，所有员工会自然而然地激发出潜能，从而使组织发展产生不竭的动力。

团体学习——团体学习是指发展团体成员整体搭配能力与提高实现共同目标能力的过程。其作用是发挥团体智慧，真正做到一起思考，交流共享，产生远比个人深入的见解，使团体智商大于个人智商，学习力迅速转化为现实产力。

系统思考——系统思考从字面上看是种思维方式，反映的却是组织内部管理的成熟与科学。它要求人们运用系统的观点看待组织的发展，将组织看成是一个具有时间性、空间性并且不断变化的系统，思考问题时要从看局部到纵观全局，从看事物的表面到洞察其变化背后的结构，从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。

彼得·圣吉在书中刻意将第五项修炼“系统思考”放在其他四项修炼之上，就是因为“系统思考”是整合其他各项修炼成一体的理论与实务。“系统思考”强化每一项修炼，融合整体能得到大于各部分总和的效力。同时，“系统思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团体学习”与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。

学习型组织理论为我们提出了一种新的管理思想，国内外一些著名企业运用学习型组织理论收到好的效果。美国排名前25家企业中的80％正在运用学习型组织理论管理企业，如杜邦、英特尔、苹果电脑、福特汽车、GE公司和微软等；国内的如海尔、联想、宝钢、上海隧道、内蒙伊利等，均有明显成效。

我们集团公司在《实施提高新型职工素质工作的意见》中提出，要求各单位创建学习型组织。我认为，在企业创建学习型组织，推广和应用学习型组织理论，是十分必要的。

首先，创建学习型组织是市场竞争的需要。企业是市场竞争的主体，企业之间的竞争说到底是学习力(学习动力、学习能力和学习毅力的综合)的竞争，而不再是以前常说的人才的竞争。因为今天人才是与学习力紧紧的联系在一起的，没有学习力的人很快会落伍，没有学习力的企业终究要被淘汰。要通过学习，不断地进行变革和创新，来适应市场竞争的需要。

其二、创建学习型组织是企业可持续发展的需要。企业的可持续发需要人才支撑，科技开发、市场拓展、管理创新、生产制造等都需要高素质人才，而学习型组织正是培养高素质人才的最佳途径。企业的资源是有限的，而人的素质的提高、潜力的提升是无限的。

其三、创建学习型组织是知识经济时代的需要。2l世纪将是科技更加迅速发展、全面进入信息社会与知识经济的时代，科技的飞速发展引起了世界的迅速变化，包括人们的思想观念和生活方式的变化，同时知识老化的速度大大加快、个人和企业要能跟上时代的发展，必须建立终身学习的概念，所以也需要学习型组织。

运用学习型组织理论，创建学习型组织，一定要结合企业的实际情况有针对性的创建，不能生搬硬套。既要考虑结合企业实际，又要着眼于企业发展，创造性的运用，使用真正在企业进步中发挥作用，需要思考

以下几个结合。

创建学习型组织，是企业文化建设的新的载体，是企业文化建设在广度和深度上的发展。

首先学习型组织与企业文化在价值观上是一致的。价值观是企业文化的基石，在学习型组织中，价值观是构成共同愿景的极其重要的方面。集体利益与个利益的统一，短期效应与长远利益的统一，塑造一流形象等等，既是企业文化中的价值观，也是学习型组织比较强调的共同目标。如企业文化建设中的提高职工素质与学习型组织的共同愿景，企业文化中的团队精神与学习型组织中的团体学习等等，其实是从不同的角度阐述了同一内容，说明了学习型组织与企业文化在价值观上的一致性。

其二，学习型组织和企业文化研究的重点是一致的。都是研究人及团体素质不断提高的渠道和方法。企业文化多是通过集体组织、奖励激励、宣传教育、职工参与等方式来教育改变人，而学习型组织则注重通过团体学习，建立共同愿景、形成系统思考、促使个人和组织逐渐增强学习力，以逐步达到团体和个人的自我超越，促使个人和团体素质的不断提高。

任何一个企业的文化都有其独特的地方，极具军工特点的中原文化有它独特的魅力，我们既要继承发扬中原文化的精髓，又要充分重视对其他企业优秀文化的学习和融合，要不断创新，才能不断发展。学习型组织管理理论指出，今天企业的竞争不仅仅是技术、人才的竞争，更是企业的学习力和企业文化的激烈竞争，其中核心的竞争是企业的学习。要想保持集团公司持久的成长性，必须靠独特色的企业文化作支持，而保持和创造优秀的企业文化必须以保持和创造企业的持久学习力为基础。

创建学习型组织，其内涵并非仅仅要求领导和员工捧起书本，更重要的是促进领导者和员工的思想观念和思维方式的转变。如系统思考的理论，可以使干部员工学会企业管理的辩证法，由看事物的局部到看整体，从个人岗位职责看到全公司整体系统，看系统中的关键环节，提高对全系统的服务意识和协作意识，提高大局观念，营造和谐的整体工作氛围。又如：团体学习的理念，不仅能改变学习的方式，更主要的是使学习成为激发员工内在潜力的有效形式，人人思考问题，人人研究创新，从而形成团队智慧。还如，实现自我超越的理论，就是永远视昨天为落后，从而不断学习，不断进取。

创建学习型组织要与企业思想政治工作相结合，促进管理者和员工素质的不断提高。

学习型组织理论的内涵与企业的思想政治工作是基本相通的。目标都是为了挖掘员工潜能调动积极性发挥创造力，以促进企业的健康发展。在重点上注重以人为本的管理思想，着眼于思维方式、行为观念的转变；在方法上都是采用教育、引导、启发手段，达到职工自我提高，并与企业目标相结合。

首先，确立集团公司的发展战略目标。这是至关重要的，它就是学习型组织中的共同愿景，它为学习提供了焦点与能量，当大家都非常关注这个共同目标，对目标愿景充满信心，感到完成这一目标有自己的一份时，才会产生“创造型的学习”动力，全力以赴地学习和工作。

其二，营造创新性学习和工作的良好氛围。一个学习型的企业必定会有一个良好的工作氛围，鼓励员工个人的发展成长和工作中不断有新的创意。企业思想政治工作也可以通过学习型组织的团体学习的方式形成这种氛围。通过学习互动，思想碰撞生产新的创意，促进管理者和员工素质的不断提高。

其三，探索结合实际思考问题的学习方法。学习型组织理论中的许多观点是符合辩证唯物主义的基本观点的。我们在运用学习型组织理论的创建学习型组织时，也要按照实事求是的观点，结合实际思考问题，掌握正确的学习方法。如学习型组织强调通过工作过程中的反思进行学习，认为反思是最好的学习，既学习工作化。也正是在学习和工作中，实现人生的价值，体会生命的意义。

创建学习型组织要与提高企业核心竞争力相结合，促进企业管理者和员工学习的不断增强。

在日益激烈的市场竞争中，怎样才能形成比竞争对手更强的竞争优势

首先，学习的速度要大于事物发展的变化的速度。要适应市场形势的瞬息万变，必须建立一套快速反应的机制。我们企业的科研开发、经营决策、生产组织等，对市场的变化、用户的需求，要有敏锐的触角，在第一时间内作出反应。对新的知识、新的变化要善于学习，学习的速度必须大于事物发展变化的速度。

其二，具备比竞争对手更快的学习能力。要形成比竞争对手更强的竞争优势，除必须有别人难以模仿的专有技术、有其他企业不可替代的独特产品、有自己忠实的用户和稳固的市场外，最关键的是要具备比竞争对手学习得更快的能力。要不断提高核心竞争力，就要求我们比其他企业更加注意持续不断地学习与创新，要善于向市场学习，向用户学习，向竞争对手学习，向合作伙伴学习。

其三，要有以最快的速度将所学习的一切转化为行动的能力。对于学习和接收的新知识和新观念，要能够很快的应用，转化为现实生产力，才能不断地推动科技创新、管理创新、市场创新，创造出更大的经济效益和社会效益，在竞争中取胜。

《对学习型组织理论　学习与思考》

第四篇：浅谈组织承诺对企业员工积极性和企业发展的影响

浅谈组织承诺对企业员工积极性和企业发展的影响

---以福建省泉州市洛江区仙公山旅游度假酒店为例

林燕虹

山西大学历史文化学院 旅游管理 2010042022

摘要：员工是企业的基础, 在酒店业这类服务产业中特别明显。如何管理好员工是服务企业需要修炼的一门重要艺术, 本文运用组织行为学中的组织承诺机制, 探讨员工信任、员工满意和组织承诺对员工积极性和企业发展的影响作用。

关键词：组织承诺 员工待遇 员工满意 企业发展

一、引言

组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。

世纪90 年代以来, 随着经济的全球化和信息化, 我国服务业得到了迅速发展, 其竞争也日趋激烈。这种竞争不仅表现在对顾客的竞争, 而且还表现为对员工的竞争, 尤其是对有胜任能力员工的竞争。由于服务业相比于制造业而言多是由人员来直接向顾客提供“产品”,因此员工素质的高低和服务意愿的强弱会直接影响到最终顾客的满意程度, 而员工忠诚度的高低也成为企业能否留住优秀员工, 进而取得经营成功的关键。就企业的管理而言, 最根本的工作就是对人的管理。一个企业, 如果没有卓越的员工管理和激励功能, 那么其他一切管理活动都将变成无源之水, 无本之木。然而员工的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。传统的人力管理思路是通过提高员工的薪金待遇和增加晋升机会来增强员工对企业的忠诚意图, 然而这种方法对于目前越来越知识化、自我化的服务员工来说已经显得力不从心, 员工除了要求获得更高的经济回报以外, 更为注重的是心理层面与企业的契合程度, 而员工对企业保持忠诚度的意愿也更多的来自于对组织承诺的依赖, 这已经成为现代员工忠诚管理的一个新趋势。

一般来说，组织承诺分为三种，感情承诺、持续承诺和规范承诺。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；持续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

仙公山旅游度假酒店是我家乡福建省泉州市洛江区马甲镇的一个依托仙公山旅游景区的度假酒店，由在国外有丰富管理经验的泉州侨胞投资兴建。自开业以来发展迅速，解决了当地的大批劳动人群的就业问题。

我有不少同学都在该酒店工作，通过对他们的采访，我了解到他们对仙公山旅游度假酒店满意之情溢于言表，他们中95%的人并没有离职的打算。据仙公山旅游度假酒店人力资源部的数据统计可以算出，该酒店的员工离职率仅为3.7%，这在员工流动率普遍较高的酒店业来说几乎就是凤毛麟角。

通过调查，我了解到了该酒店的高明的组织承诺，它以酒店规章制度的方式存在，深深刻在每个员工心中，让每个员工觉得自己就是酒店的一份子，像爱家一样爱酒店。该公司与所属的三福集团一样，重视人才的培养与教育，以“有家、有爱、有未来”的管理模式，以“企业、员工、客户合作共赢”，“发展靠大家”、“人本管理”的理念，努力提升员工的整体综合素质，以适应企业发展需要。公司沿用了三福公司的员工承诺，为员工提供如下优越的工作、福利、生活环境：

1、全公司实行每天8小时工作制，不加班，月有带薪休假日。

2、与员工签订规范的劳动合同，每月20日准时足额发放工资，是泉州市“按月足额发放工资的诚信企业”。

3、为员工子女就学提供中巴车校车专车接送方便。

4、员工公寓环境宽敞明亮、整洁优美，免费宿舍4人一间，每间都配有卫生间、阳台、衣柜、桌椅、有线电视、光纤无线WIFI宽带、热水器、风扇等。

5、公司有福利性食堂，宽敞、卫生的用餐环境。

6、员工工龄奖金3600元/年，逐年加倍至9600元/年。

7、员工年底年终奖金依据绩效等级发放500-30000元。熟练工进厂技术补贴1500元/人。

8、员工法定结婚，依级别送500-10000元贺礼并享有法定婚假期。员工的直系血亲去世送丧金300-3000元。

9、每月满勤有满勤奖金200元（即年累计满勤奖金2400元）。

10、合法夫妻双职工外租房补贴150元/月（即年累计补贴1800元）。11、6-9月高温补贴，视岗位50-200元/月（即累计补贴200-800元）。

12、女职工产假3个月，每月补贴1600-1800元（即累计补贴4800-5400元）。

13、按国家有关规定给予员工办理养老保险、医疗保险等。

14、随时为晋升的干部安排公寓套房。

15、重视企业文化建设，有大型娱乐活动中心，免费活动，内设图书馆、阅览室、电教培训室、大型豪华KTV厅、健身房、台球室、网吧、篮球场、羽毛球场、乒乓球室等。

16、为员工品德与专业技能的提升负责，常年开展各项培训教育活动。每月、季、评选表彰优秀员工，颁发荣誉证书，奖金鼓励。每年举行一次专业技能大比武，重奖技术能手。

18、公司创建了“仙公爱心基金会”及时为员工排忧解难。

19、每年为各班组员工举办数次免费集体活动（如旅游等），分数十批组织，愉悦心情，开心成长。

20、每月最后一个周日晚为当月生日的员工举办集体庆生会，送上生日蛋糕及礼物。

21、在管理上注重绩效，每月都进行绩效考核，对工作表现优秀或成绩显著的员工予以奖励，并作为晋升的依据。

22、不定期举办员工学习座谈会，听取员工的心声和建议。公司设有心里咨询室，随时帮助员工解除的心理“疙瘩”，跨越心理障碍。

23、每逢节日举办丰富多彩，形式各样大型文体活动，抽奖活动，全厂宴会等，增添节日气氛。

24、重视人才培养，公司设学历津贴，大专学历400元/月，本科以上（含）600元/月。

有如此好的员工待遇，员工必然会对企业感到满意，并会一心一意致力于酒店的工作，那么，有了这样的组织承诺，仙公山度假酒店日益发展壮大成为当地利税大户就不足为奇了。

组织承诺对企业的重要意义在于组织承诺是对组织整体的更全面更长久的反映，它对企业的发展有着深远的影响。

首先，组织承诺满足了员工对组织的期望，使得员工对公司的归属感增强，员工希望从组织中获得的和组织实际提供的福利待遇越匹配，员工就会越满意，就会全身心地投入到工作中，从而提高员工的工作积极性，也就会在以后形成更高的组织承诺，推动企业的发展壮大。

其次，良好的组织承诺使得员工保持愉快的工作经历，例如受到老总奖励、获得奖金等，这些经历都可能使员工产生对组织的依附，形成对企业的归属感，员工就会像建设自己的家一样建设企业，从而推动企业向良好的方向发展。

再次，良好的组织承诺是企业文化的重要组成部分，而一个企业的企业文化决定着企业的高度和深度。像仙公山旅游度假酒店这样的以人为本、把员工当做“内部顾客”的企业，其本身在企业文化上有着比同行业企业更好的优势。这样的组织承诺，这样的企业文化，往往是现代企业能否走远的决定性因素之所在。

综上我们可以看到，组织承诺对企业员工积极性和企业发展有着极其重要的影响。一个企业能否留住员工，能否给员工归属感，能否提高员工工作积极性，能否在日益激烈的竞争中保持不败，组织承诺是影响这一切的一个重要因素。

参考文献

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第五篇：“学习型组织”理论对我国高校教师管理的启示

“学习型组织”理论对我国高校教师管理的启示

摘要：伴随着知识经济时代的到来，传统的高校管理模式已不能适应时代发展的需要。本文在阐述二十世纪九十年代至今非常流行的学习型组织管理理论的基础上，分析我国高校教师管理中由于背离“学习型组织理论”而所存在的问题，并借鉴西方国家高校运用学习型组织理论的成功管理经验，重点探讨学习型组织理论对高校教师管理的重要指导意义以及针对我国高校管理中所存在的问题提出相应的管理对策，以至全面提高我国高等教育质量。

关键词：学习型组织理论

教师管理

管理启示

自1998年大学扩招以来，我国高等教育得到了前所未有的发展，在校大学生人数大量增加，意味着我国高等教育已由传统的精英化教育向大众化教育转变。因此，现阶段我国高等教育正面临着如何提高教育质量的新问题。正如温家宝总理在2007年政府工作报告中指出：高等教育要以提高质量为核心，加快教育教学改革，相对稳定的招生规模，加强高水平学科和大学建设，创新人才培养模式，优化人才培养结构，努力造就大批杰出人才。提高高等教育质量的重任理所当然就落在高校教师肩上。

一、我国高校教师管理的现状及存在的问题

（一）缺乏自我超越意识

目前，我国大部分高校实行“只进不出”、“只上不下”等传统的人事管理制度，从现行的体制和机制来看，缺乏一定的激励措施来激发高校教师实现自我超越。从现行的教学管理体制来看，教学管理体制缺乏竞争性与创造性。我国高校管理的观念和运行机制多复制于政府机构，致使管理都以行政管理的方式和方法构建，忽略了高等教育的自身特点。对于教师来说，怎么来上好自己的课都不是由自己决定，而必须是按学校统一规定，报酬与教学质量和科研成果的关系不是很紧密。这样，容易造成教师之间缺乏竞争性，教师宛如按时上班，按时下班，按时领工资的产业工人。这种管理体制显然很难调动教师的积极性与创造性，不能让教师实现自我超越。

（二）惯用传统思维模式

根深蒂固于头脑的传统管理思维模式，使一些提高教育质量的方式难以付诸实施。传统的高校管理者，通常和控制权威命令联系在一起，习惯于向教师发号施令，往往忽视教师的主观能动性，常处于完全被动接受的地位。对于提高教学质量，教师的自身不断学习固然重要，但是学校为教师提供更多的学习机会是非常重要的。然而，在现实中，我国高校教师对培训存在重视不足，投入过少等问题，究其根本原因是管理者认为学习是教师个人的事情，而不是为了提高教育质量。

（三）缺乏共同愿景

教师缺乏提高高等教育质量的共同愿景意识，教师个人只顾及忙自己的工作。如果你我只是个别在心中持有共同的愿景，但彼此却不曾真诚分享过对方的愿景，这并不是共同愿景，导致该现象的根本原因是学校的财务分配制度不公和人事制度不合理。当人们真正有共同的愿景时，那么这个共同的愿景会把他们紧紧地结合起来。个人愿景的力量来自于一个人对愿景的深切关切，而共同愿景的力量来自于共同的关切。建立“提高教育质量”应该要发挥全体教师的智慧，使之成为他们的共同愿景。

（四）缺乏团队学习精神 现在高校教师的独立性很强，他们的教学与科研活动很大程度上带有单兵作战性质，没有成立真正意义上的专门学术团队，教师间的合作交流不够。高校教师这种单兵作战的方式很大程度上已不能适应未来知识时代发展的需要。团队是学习的最佳单位，缺乏团队学习不易形成系统化与全面化的见解。

（五）缺乏系统思考

高等教育质量若不高，则整个社会会普遍把此重责推到教师身上，认为高校教育质 量不高完全或绝大多数只取决于教师个人的原因，比如教师自身工作意愿不强，工作水平不高与能力不强等等。这显然是错误的，因为没有系统考虑到提高高等教育质量是全社会共同的责任，需要包括政府、学校、教师以及学生等在内的共同努力，需要建立完善的体制与机制，来提高我国的高等教育质量。

二、“学习型组织”理论的内涵

“学习型组织”这一概念是美国哈佛大学佛睿思特教授在1965年《企业的新设计》一文中首先提出来的。他的学生彼得·圣吉博士，在他研究的系统动力学基础上，致力于建立一种更理想的组织理论，写成了《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》一书，使学习型组织理论更加系统、完整与可操作性，进而演变成一项管理理论，而风靡全球。此书指出，所谓学习型组织，是指通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。简言之，它是一种 “高柔性、扁平化、学习型的组织”，是一种善应变，能不断学习、创新、不断自我超越的组织，组织当中的全体成员有共同的理想、目标与前景，而且富有不断积极进取精神，善于思考，相互协作，共同发展与进步。

我们认为，学习型组织的本质在于学习，其与组织的关系就好比为根与树的关系，学习是组织生存与发展的源泉，其真正目的是拓展创造力，而学习型组织就是一个具有持续创新能力、能不断创造未来的组织。它就像具有生命的有机体一样，能在组织内部建立起完善的学习机制，将成员的个人成长与组织目标很好地结合起来，积极调动成员自主学习、勤奋学习、终身学习等，从而使组织在个人、工作团队及整个组织三个层次上得到长足地共同发展，形成“学习——持续改进——建立竞争优势”这一良性循环。

三、“学习型组织”理论对我国高校教师管理的启示

建立学习型高校以提高教学质量是我国高校管理的核心目标。国内外学习型高校管理经验为我国高校管理提供了新的思路与新的模式。

1、自我超越的修炼。此项修炼使教师不断厘清并加深个人的真正厚望，集中精力培养耐心，并客观地观察现实。使全体教师能够诚实面对真相，不断发现自己的不足，激励他们建立个人愿景。但是，大多数教师对于真正的愿景意识很微弱，认为他们有目标就有愿景，其实并不然。所以，学校要在整个校园里培养强势的“超越自我”组织文化，营造“尊重知识，尊重人才，尊重创造”的浓厚文化氛围，鼓励教师积极进取，不断创新，自我实现。

2、心智模式的修炼。将我们的心智模式推开，并加以监视检视和改善，改变心中对于世界如何运作的既有认知。学校管理者应转变观念，突出“学习型组织“的管理理念，在管理实践中要真正体现“以人为本”，与组织成员建立和谐的关系。不要仅把教师看成是“经济人”，而要把他们看成是组织中的主人，是有意识的“社会人”，是有理想追求的“自我实现人”等，要鼓励教师积极参与学校各项活动，实现民主科学的管理，在他们中间树立主人翁意识。改革高校行政化，维护教师的主体地位，由权宜性的管理转变为战略管理与人本管理。使行政权力从学术权力领域脱离出来，主要从事法律监督，信息指导等方面调控，调动教师的积极性，创造性。同时，充分尊重和听取教师表达自己的意愿和想法，用开放的心灵去容纳他们，充分吸纳教师参与民主管理。对教师要注重开发能力，建立健全教师的培养制度，重点加强中青年教师培养，增加对教师培训的投入，增加学习机会，为教师学习创造良好的环境，有必要的话要帮助落后的教师树立不断学习的观念，不断更新知识，使之理会终身学习，全员学习，全过程学习，团队学习的重要意义，最终实现自我提高综合素质，不断满足教育发展的需要，从而达到提高整个教师队伍的素质与能力的目标。

3、建立共同愿景的修炼。实现提高教育质量，建立学习型高校是组织全体成员衷心想要实现的目标，只有大家共同努力学习，追求卓越，将个人愿景转化为能够鼓舞组织 不断前进的共同愿景。与传统的“自上而下”目标设立方法不同，实现“我愿中有你，你愿中有我”的共同愿景，许多组织是采用目标管理方法。在这种管理模式下，教师与高校管理者共同制定具体的组织目标，然后定期地评审目标管理方面的进展情况。因此，目标管理方法不是将目标仅仅看成一种控制方法，而是同时把它们作为激励组织成员的方法。对教师的激励应该以正激励为主，负激励为辅，提高教师工作的积极性，自觉地形成“提高教育质量”的共同愿景。

4、团队学习的修炼。团队学习之所以非常重要，是因为与个体学习相比，团队学习具有明显的优越性，只有团队学习才能够创造1+1＞2的效应，所以学习的基本单位是应该团队而不是个人。因此，在现代高校组织中，教师学习时应视彼此为工作伙伴，共同深入思考问题和进行深度会谈，破除习惯性防卫，敢于表达自己心中真正的想法，增进集体思维敏感度。尤其在全球化知识经济时代，任何组织惟有发挥团队精神和组成协同集体才能提高竞争力，而竞争力的提高要以团队成员不断学习作保证，强调协作精神和团队形式。

5、系统思考的修炼。系统思考是五项修炼的核心，是最重要的修炼，它是整合其他各项修炼成一个整体的理论与实务，防卫组织在真正实践时，将各项修炼列为互不相干的名目或一时盛行的风尚。如果缺乏系统思考，就无法探究各项修炼之间的互动和整合，而系统思考强化其他每一项修炼，并将它们融合一个总效力大于部分之和的整体。高校管理者要屏弃局部思考，应建立一套及时评价与反馈的内外系统，不断修正改进，让学生参与评价教师教学，以学生对教师教学评价为主，专家与管理者的评价为辅，让学生对教师教学质量评价拥有最终的发言权，并把学生对课程及授课教师的教学工作评价结构，作为进一步改进教学质量提供反馈信息或作为人事决策的依据。

总之，为了适应知识经济时代发展的需要，我国高等教育必须改革传统的教师管理方式方法，要以提高教育质量、办学效益和办学水平为目标，构建学习型高校已成为高校组织发展的必然趋势和要求。

参考文献

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