“人力资源投资对于组织和经济的重要性”翻译稿

第一篇：“人力资源投资对于组织和经济的重要性”翻译稿

人力资源投资对于组织和经济的重要性

:一个批判性的分析

Jan Mohammed∗, Mitho Khan Bhatti∗∗, Ghulam Ali Jariko∗∗∗& Abdul Wahid Zehri∗∗∗∗

文摘 人力资源是一个组织最重要的资产。一个组织成功的表现总的来说取决于其人力资源的质量。而这一组织人力资源的质量取决于组织本身通过训练和教育得到的知识的程度以及组织的动机水平。组织机构希望通过人力资源管理利用他们的人力。人力资源开发(HRD)就是人力资源管理最重要的功能之一。一个组织的人力资源开发的目的是使生产力最大化并增加组织的利益相关者的投资回报。人力资源开发是确保个人和组织持续发展和成长的一系列组织活动的结合，这些活动包括教育、培训开发、职业生涯规划和发展,。在俾路支省工人进入公共和私营部门组织的尝试，通过各种训练使得在俾路支省为人力资源开发环境的评估提供必要，因此这篇文章的目的是为了调查这个省人力资源的情况。

关键词:人力资源开发、人力资源管理、培训和发展，人力资源资本

介绍

人力资源开发是一个组织的关键功能之一，它是在组织内部用于人力资源人才扩展的框架。人力资本是人类才能，技巧和教育在组织配置方面的参照物。而人力资源开发通常是基于培训和教育项目的,所设计的项目确保个人和组织双方的持续发展和提高。HRD是一个系统化的过程，借助于此，任何组织的员工学习新型的和改进的技巧和才能。这些技能可以令组织受益。HRD不是一个特定对象,而是基于一系列拥有特定的学习目标的组织过程。（1984年纳德勒)。人力资源开发作为一个理论是在组织内部用于人力资本扩展的框架，并通过个人及组织的发展，实现组织性能的改进(埃尔伍德,霍尔顿Trott 1996)。人力资源开发允许员工事业的发展,同样也使组织高效并且有效地实现其目标。它把员工作为一种组织资产,其价值可以通过员工的知识和才能增强，而加强知识和才能可以通过教育开发。人力资源开发的基本焦点是组织增长和员工发展。组织现在已经用人力资源投资取代了使用培训成本这个词，人力资源投资展现人力资源作为一个组织的战略长期资产。投资员工学习的目的在于逐步提高员工的技能继而增加组织的潜力以有效地实现其目标。HRD活动旨在释放该组织内部在员工的潜力。

近年来,有关HRD的思想和实践已经超出狭义的培训和发展的概念。许多组织现在尝试一种整体视图，包含个人和组织层面上的学习概念，作为一种竞争优势的渠道。技术的快速变化和行政环境的快速改变都造成了人们认为学习是唯一应对变化的策略的观点。知识经济的概念已经彻底改变了HRD的范围。HRD已经走出了培训部进入组织生活方方面面的格局，正如许多组织试图成为学习机构一样。

人们已经越来越多地强调作为一个学习系统观察一个组织，而且知识管理组织的策略，当今依靠无形资产作为竞争的优势。此外,新技术通常需要组织变化,这种变化使一个熟练的劳动力能够更好地应对,(Bresnahan,Brynjolfsson和希特,2002)。

组织的灵活性功能被公认为是价值创造者的源泉，越来越强调创造者的创新、速度和灵活性以及相关的增加无形资产的重要性,人力资源已成为一种战略资产。

人力资源投资对于组织的重要意义

人力资源与组织其他资源在许多方面是不同的。组织的其他资源可以雇佣、保留或随时丢弃。但人力资源需要特殊待遇。它需要仔细聘用，值得付出额外的努力留住它,并且需要培训和发展以升级和改善其功能。其他资源随着时间的流逝贬值,但是当人力资源获得越来越多的经验,它变得对组织更加有益。这些特征让人力资源成为一个组织成功的核心因素。组织面临各种各样的挑战对于是否投资人力资本,然后如何留住员工。

组织培养和发展新雇佣的员工花费巨大，,员工离职意味着组织既遭受了经济损失又遭受失去员工的损失。人力资源开发的目的是培养称职的和合格的员工，这些人完成分配的工作，为组织的发展做出贡献，高效地有效地成就组织目标。

在一个组织中工作的人的质量决定组织的任务完成的好坏。这就是组织的更有经验和更合格的工人在组织之外的其他组织寻找更多赚钱机会的事实。这个场景已经对组织管理创建了一个新的挑战。

人们观察到同一组织中员工从一个工作转换到其他工作，在某种程度上可以影响组织绩效, 但是，员工从一个组织迁移到另一个,特别是在高度竞争的环境，很大程度上会影响 组织性能。

组织吸引经验丰富的员工来改善自己的表现。组织可以简单投资象机器一样的物质资本，他们的回报不会被太多关注。但是，人力资本投资需要谨慎战略，人力资源投资后重在保留。一些组织的人力资源投资决策与一段时间内的生产率或增长联系起来

。这种情况下对人力资源投资决策的简化方程

将是:

人力资源投资=生产率或增长×与组织的最小停留

。人力资源是有效的组织运作的关键,(David Terpstra，Elizabeth，1993)。,没有有效的人组织实现其目标是不可能,”(George J.Milkovich, John W.Boudreau 1998).。不同于其他资产,一个组织的人力资源更加动态,可以很容易地从一个组织移动到另一个组织。他们可以将通过培训和开发获得的自己的才干，技能,经验和资本轻而易举从一个组织移动到另一个组织。

因此，当今许多组织避免直接投资他们的人力资源而是从劳动力市场上，以更有竞争力的工资标准卓有成效地吸引经验丰富的工人。

处于竞争激烈的就业市场中的组织，没有激励长期投资他们的人力资源,因为训练有素和有经验的工人会很容易被其他组织竞争。

训练有素和发达的人力资源可以影响外部经济，所以，组织从劳动力市场以有竞争力的工资接收经验丰富的人力资源。因为他们可以使用这些工人，而不付任何投资费用。

这意味着组织投资他们的人力资源，无论何时工人被其他组织待用，组织将会遭受资本损失。

人力资源投资对于经济的重要意义

当人力资源被开发,他们的知识、技能和能力(KSA)是建立在社会中的。在经济的角度来看,它是人力资本的积累,人力资本的有效利用可以促进经济的发展进程。

“人力资源开发对于个人成功和集体国家进步是明确的第一先决条件”(Azhar, 2004).。“在更广泛的层面上,人力资源开发对公民自由、政治稳定„推进经济发

展„„”(Coppel,2006)。

人力资源的开发帮助工人利用他们能力，并使他们能够达到专业化的职业的高度，带领他们走向更美满和更富有的生活。人力资源开发过程也打开经济现代化的大门。

从经济的角度来看,对人力资源开发的投资是进步的关键。

通过人力资源投资，国家可以从一个经济水平发展到另一个经济水平。国家各专业领域的创造力和创新是核心元素,它是确定世界上竞争的潜在动力。

知识的出现及其在复杂的社会和经济问题中的应用是世界竞争力的主要因素。人力资本的质量决定一个国家的发展步伐

已经认识到并特别注意及时发展他们的人力资源的国家,已经能够顺利通过不同的经济发展阶段。一个国家的劳动力的知识和技能,以及其基础设施的质量。决定它在世界经济中是否独特而迷人。

投资人力资源开发是一个国家与另一个国家的主要区别。在处理复杂的事务时，知识渊博、训练有素的劳动力对社会和经济发展至关重要，,因为它是决定他们的社会生产力的知识的应用。

渴望创新的国家需要非常长期专注于投资他们的人力资源培训和发展。人力资源投资的收益超过他们的成本。私营部门组织的投资选择分析是建立在他们的利润和回报基础上的。但是,公共部门人力资源的投资发展政策不仅支持这个领域也影响商业投资决策，并且从更广泛发展的观点确定他们的成功。

人力资源是每个国家的主要资产,是所有商业企业和公共企业为他们的成功表现所需要的。更熟练的劳动力也给了企业更强的动力去参与成长提高活动,提高生活水平。然而, 适当的培训和发展永久迁移劳动力还有一个危险，这种对社会和当地商界的益处在某种程度上正在丧失。证据表明,这种风险在小规模经济体中是更大。在较大的经济体中,高技能工人迁移 也是不容争辩的,但它的本质更恰当地描述为“大脑循环”,因为返回迁移是常见的,可能通过在国外获得的新的技能和工作经验，进一步受益商业环境

(Dumont and Remaitre, 2005).结论

人力资源质量是组织的竞争优势。

人力资源开发是用所需的技能和专业知识装备一个组织人力资源的唯一途径，以此保持挑战世界的竞争力

人力资源是一个国家活跃的动因，它能积累资本开发自然资源,建立社会、经济和政治组织还执行国家发展目标。组织有一个选择投资他们的人力资源来提高质量和增加生产力或者对他们的人力资源提供长期投资,以获得组织长时间的跨度的益处。

这种随从的培训和发展需要适当的保留政策;否则,组织可以有金钱和失去有能力的员工的损失。

当训练有素的员工离开组织就会对组织表现造成巨大的影响。那些组织提供具有竞争力的薪资待遇和有利的工作环境从其他没有太多关注人力资源投资的组织吸引最好资格的专业人士。

从社会的角度来看, 投资人力资源的发展，就经济、社会和政治稳定而言可以对社会带来很大的益处。

。在那些公共部门分配了足够数量的人力资源发展的国家，已经见证了国内生产总值(gdp)的稳定增长。投资人力资源的每一步都可以使经济在一个方面或其他方面受益。引用

纳德勒l.(1984)。人力资源开发 New York: John Wiley and Sons.Elwood F.Holton II and James W.Trott, Jr.(1996).。”

《“职业教育和人力资源进一步一体化发展趋势”,职业技术教育杂志》,第12卷,2号,28日。

Bresnahan, T., E.Brynjolfsson and L.Hitt,(2002).。

《“信息技术、工作组织和对技术劳动力的需求:公司水平的证据”。经济学季刊》, Vol.117,1号。

David Terpstra and Elizabeth Rozell,(1993).。

人力资源实践对组织水平表现评估的关系 North Carolina: Personal psychology Inc., spring,27-38页。

(George J.Milkovich and John W.Boudreau,(1998).。人员、人力

资源管理:一个诊断方法。5版。

Azhar, S.and Batool, S.M.(2004)教育和人力资源的挑战

人力资源发展网络。3-5页。

Coppel, Jonathan,(2006).人力资源开发政策,经济合作与发展组织,背景文件,投资政策框架,p.185。

Dumont, J.-C.and G.Lemaitre(2005).细数移民和经合组织国家的外籍人士:一个新的视角,经济合作与发展组织、社会、就业和移民工作底稿,25。

第二篇：浅谈经济发展中人力资源管理的重要性与人才培养使用创新

[论文摘 要] 人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源管理，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环。如果执行创新机制，减少人才流失，就不可以忽略人力资源管理的重要性。

随着改革开放和市场经济的蓬勃发展，人才的价值被越来越多的企业所认同。有人说，现代企业的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力资源管理。一个企业如果想要发展下去，就必须要牢牢抓住他的命脉——人力资源。人力资源保障着企业的发展，人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。经济发展中人力资源管理的重要性

人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。

一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。

传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。在经济发展中人才培养使用和创新的思路

那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。

2.1 对内部员工人性化管理，促进竞争意识

如上文所述，人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而

使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。

2.2 在外部招聘中针对人才做出吸引机制

要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。

2.3 建立培训机制

要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。结 语

企业人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。只有完善了人力资源管理，才能使企业的凝聚力和向心力得到提高，才能在当今的复杂竞争中取得先机，立于不败之地。

第三篇：提倡民族团结和保护民族文化宗教经济对于国家稳定有重要性

提倡民族团结和保护民族文化宗教经济对于国家稳定有重要性

1，中国是一个多民族国家，其中国土面积有71%就是少数民族生活的土地，而汉族大部分居住在中国东部沿海地区。

中国的国土分为3个阶梯，其中青藏高原和新疆盘地属于中国最高的那个阶梯。第二个阶梯是从内蒙古到广西这个阶梯，包括云贵高原，这个是中国第二高阶梯，第三阶梯是东北到广东海南岛这个阶梯，这个阶梯，仅仅占中国1/3的土地，却要养活10亿以上的人口。

进来来，中国屡屡发生民族冲突事件，说明了，少数民族对于自身权益的重视越来越关心，而汉族作为大民族，在政治和经济属于垄断的这个地位上，对少数民族重视程度不够，很多职位都是限制少数民族上升的，这么一来，导致1949年建立的中华人民共和国的根基严重不稳。

而现今的执政者往往只能通过一种军事和驻军来调和这种关系，按照国际和历史对于稳定的看法，这种效果得到的后果是受到抵制和反抗，尽管这种东西是温水煮青蛙，不仅无法解决问题，不过是将问题越来越大，越来越隐蔽。

那么，该怎么办呢？下面这一条是解决办法：

2提高少数民族的权益，废除不公平的民族政策。

藏族、维族、回族、蒙古族、壮族、满族等民族，都是属于人口极度少的民族，相对于汉族来说，汉族拥有10亿以上的人口，对于这些民族是不公平的。因为很多人站在民族立场来说话。

比如壮族同汉族一样要实行计划生育，壮族只有1800万人口，汉族有12亿人口，这样根本不公平！要求废除对壮族的民族歧视和人口限制，现在壮族很多人偷着生，明里暗里对抗汉族的计划生育，这样子，很好吗？这个问题同样适用于满族。满族对于汉族来说，也是严重不公平，一个不到2000万的民族，竟然要同12亿人口汉族共同计划生育，就像一个收入1万元的穷人与一个年收入达到几个亿的富翁要求共同捐同样的钱，这是严重不公平的，当然也是一种压迫和歧视。

至于藏族维族的宗教信仰，汉族是无神论者，这种无神论者公开歧视贬低，说了解宗教，不是逆天笑话吗？对于少数民族，应该保护他们的宗教和民族习惯。

55个民族可以取消高考加分制度，但是必须取消不公平的计划生育和宗教限制，必须取消那种歧视政策，如果不取消，苏联就是中国的老路，而且中国正在走着这条老路。

亡羊补牢，为时不晚，一意孤行，千古罪人。

苏联够强大吗？核武器世界第一，军队世界数一数二，结果还不是分崩离析？中国现在就在走苏联老路，后果可想而知。