家族企业内部员工的辞职报告

第一篇：家族企业内部员工的辞职报告

家族企业内部员工的辞职报告

是到点上班了，一到公司先吃半小时早点，再唠唠嗑儿，打两电话，等老板快到了再假模假样的比划两下，这样的员工才是老板眼里的红人!我真的是没学会做人!一直以来，迟到就是迟到，我甘心情愿的被罚而从不敢有怨言，自从家里有了小孩子，事儿是多了点，请的事假病假的也频繁起来，可我都是请假被扣的呀。

这我也认了可是公司管家为什么还是不肯放过我，天天就像紧箍咒一样的在数落呢?我都认了，谁让咱年龄小，人家岁数大，辈份高，又是女人最危险的更年状态，所以咱也不敢有不恭的话。

可是事儿就怕反个儿，难道您就没有迟到的时候了呀?您负责记考勤，自己当然是可以像陈满意的五官一样了，就算是被老总抓个正着，也死活不承认，非说是公共汽车的责任。

实在不行还来个一哭二闹，哎，跟您真的是比不了，您和老板是一家子呀，您天天给他洗内裤，捏脚丫子，还止望着老总给您弄套房子呢不是吗!公司大管家嘛，大权在手谁敢左右啊。来公司的那天听说公司中午管饭还挺高兴，没想到所谓的工作餐真的是低保户水平了，经理美其名曰：别白吃馒头还说面黑!

我们是没想吃啊，可也不能请一小时事假回家去吃吧?再说你就是不吃不也得干活吗?全公司加外人十几口子，管家想炒白莱，得，洗切的活儿自然全是我的，还得切丝儿!反正这种粗活儿就得咱来。

经理想吃肉，莱里放几个丸子，还得数数分析，等轮到咱这儿，也只是那半个的碎的了!其实也不是就非吃不可，只是觉得可笑，在家里从来没人当好的，放在莱盆里拨来拨去的东西，到了公司就成了宝了。感觉像回到了六十年代一样。最可笑的是经理吃螃蟹的时候，总有人盯着锅里的大爪，那眼神儿就像我妈妈跟我回忆她小时候去地里偷烂白莱邦子似的。最期待的那就是经理嘴下留情能剩下一个半个的，那自然有人当宝贝似的装好，有时留着自己吃，有时带回家里去给家里人吃。

和这样一群人为伍，真是惭愧。所以每天吃饭我都得等大家盛好饭以后再去，避免那狼多肉少的争夺，能剩一口就吃，没有就算了，反正现在的生活也不少这一顿半顿的，更能避免让下流食物浪费胃里的空间。经理有时还总叫着，“哼!我一出差你们就做好吃的!”老天爷啊，我也有同感，本来经理都不在了，能简单就简单不得了，那可不行!人家管家偏偏想吃这口，想吃那口的机会到了，做最复杂的包饺子，十几口人的饺子，光站着赶皮儿，就把人活累死!吃的时候还得数数，管家得明确谁到底吃了几个!这就是节省饭费，不但吃的复杂，还都叫来家属，这个婶啊那个婆的全来了，反正做的也多，还能保证每人下班顺家带走的量呢!

当然管家也是比较照顾我，经常包几个饺子让我带回家给孩子吃，回想起来真是由衷感谢这份情谊。这种日子在经理心中以为我不定美到天上了吧，在公司也没人管了，其实是这回事儿吗?走了一个领导，家里不还有这么多没走的了吗?谁的话敢不听，谁的命令敢不从?给这个复印孩子用的书，一印就是一本书啊，坐在复印机前一下午!给那个孩子打点东西吧，印点东西吧，总之都是经理在的时候不能做的私人活儿!我不也得当成工作去做吗?都是领导，都是长辈，而且全是经理一家子，亲戚里道儿，七窝八带的。得罪了谁滋味也不好受。

以上皆小事儿，最让人不能接受的是公司经常丢东西，丢钱什么的。每次发现的时候，经理都是把家里人叫去询问有没有外人来过，也就是说只有外人才会做这些偷鸡摸狗儿的事儿。

然后把大家当成贼一样的防着，弄的人心慌慌。如今公司的外人越来越少，只有我这一个外姓人了，再出了这事儿，不用别人说也能想到自己此时所处的位置。丢了什么东西就说我对公司的东西不负责，然而平时那东西我们也不敢接近，生怕起嫌疑。可是这个工作又躲不开，你说怎么办?你怕被偷，为什么不把您那钱物全放好了呢?您既然都锁的劳劳的了，我们外人怎么能偷到呢?反正里外也是个贼，我要是偷就全偷走，干嘛一点一点的呢?这事儿真的是怪了，既然经理家里的人全不是贼，而我自己也觉得委屈，那肯定是经理故意这样说，好让咱有自知之明，别赖在人家公司不走了，人家都拿你当贼了呀。

管家还正直的要命，信誓旦旦的诅咒谁做了这样的事儿要有报应!哎，她真不懂得做人要厚道这个道理，结果话刚说完经理和他奶奶的小汽车就被砸了，包也被抢了!--这是苍天长眼了吗?8懂。我才明白，真的是在挤兑我呀，咱这脸也太厚了，又不是金饭碗，干嘛还当个宝啊!回想起来这两年，公司业务少了，经理也找了个内外兼通的奶奶，咱在公司呆着就是个白吃饭的人!夏天不给开空调，说是要节省电费，我那小屋是最小的一个小空调，不过几平米的屋子，还没收了接线板。

而管家有更年期啊，热不得，所以即使一个人在大厅，柜机也得开着。再上楼看看，人人的办公室里都开着空调，没人的屋子里都不关，而唯有在我这儿节省这点电费。平时不能坐在电脑前，不管你在干什么都会被认为是在玩，只有在工作的时候才可以去靠近它。然后当有什么不明白的还希望你全懂，全会，全能办理了。每天如果不去接触，怎么能懂，怎么能会?IT上每天都在更新，几年前在学校学到的东西现在早已淘汰，没有时间去看，去学的话，就是个文盲，然而公司注重的并不是这些。

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第二篇：关于家族企业内部控制问题的调查报告

关于家族企业内部控制问题的调查报告

-----------------以海阳海佳汽车城为例

目前在中国民营企业中，家族企业占90%以上，作为我国国民经济中的重要组成部分，特别在我国加入WTO以后，家族企业面临着更加严峻的竞争态势。家族式企业易于创业，但在企业做大之后守业困难，如独裁、用人唯亲、产权封闭等，这些内部控制缺陷都极大地妨碍了家族式企业的发展。家族式企业要想实现永久持续经营，就必须进行改制，调整其产权结构，改变其管理方式，建立有效的权利监督机制和用人机制。为此，本人于 2013 年 8 月12日至 2013 年 8 月 25日就海阳海佳汽车城为例的家族企业内部控制的相关问题通过资料查阅访谈、观察、实习等方式进行了为期两周的调查，现将调查的具体情况报告如下：

一、海阳海佳汽车城概况

二、海阳海佳汽车城内部控制的缺陷

(一）企业内部控制的定义 企业内部控制，是指企业为了保证业务活动的有效进行和资产的安全、完

整，防止、发生和纠正错误与舞弊，保证会计资料的真实、合法、完整而制定 和实施的政策、措施及程序。它是一种管理方法，是由一个会计主体的董事会、管理部门和其他人员共同制定，旨在对企业经营的有效性和效率、财务报告的 可靠性、执行各种法规条例的合规性目标的实现提供合理的保证。内部控制包 括控制环境和控制程序。控制环境是指管理当局对内部控制制度及其对企业的 重要性的总体态度、意识和所采取的有关措施。控制程序是指为实现企业特定 目标而设立的程序与措施。(二）家族式企业内部控制的缺陷

海佳汽车城作为家族式企业发展到一定的规模时，其内部控制缺陷便逐渐显露出来，具体表现为：

1、家族企业内控环境基础薄弱

控制环境是内部控制的基础，直接关系到企业内部控制的执行和贯彻。它涵盖对建立、加强或削弱特定政策程序及其效率产生影响的各种因素，包括企业管理人员的品行、操守、价值观、素质和能力，管理人员的管理哲学、经营观念，企业各种规章制度、信息沟通体系、业绩评价机制等。

（1）家族企业管理层内部控制意识薄弱

企业尚未认识到内部控制的意义，所以未能制订完善的、成文的内控制度，即使己经制订出相应内控制度的企业大多没有很好地贯彻落实。

（2）组织机构设置不合理

家族企业组织结构特点是股东以自然人为主，占多数股权，这反映了其管理上的集权特征。家族企业的创立者或继承者，往往以较大的股份、较高的辈份、独特的个人魅力，在家族企业中扮演着家长的角色。家长依托家族的血缘关系，将企业的决策权集中在自己手中或家族内部，从而建立了集中、稳定而强大的领导实体。股东之间、股东与关键管理人员之间存在密切的血缘及亲友关系。这就决定了家族企业的现代企业制度特征不明显，所有权与经营权的分离程度不大。家族式管理特点使企业缺

乏现代企业制度下的两权分离和内部控制结构，不利于进一步的规模与实力扩展。

（3）家族企业制度不健全

一是企业缺乏相应的激励与约束机制。二是人事政策不完善。实行“任人唯亲”的人事政策，控制管理职能部门。对职工未形成一套关于训练、待遇、业绩考评及晋升的制度。三是企业制度不健全，没有针对企业经营的各个环节、各个部门制订出相应的规章制度，顾此失彼现象较严重。

3、内部审计方面

作为内部控制的重要组成部分的内部审计是企业改善经营管理、提高经济效益的需要。家族式企业的内部审计并没能真正履行其应有的只能，存在很多问题，首先机构设置不健全，独立性不够。其次，内部审计的职能没有充分发挥。目前许多家族企业只重视内部审计查错纠弊保护企业财产安全的监督职能，而内部审计的管理职能、防护职能、评价职能、建设职能等等，还没有得到足够的重视，没有得到充分发挥。同时，内部审计重审计监督，轻服务。

二、形成家族企业内部控制问题的原因。

（1）市场经济不发达

从内部控制的发展历史可以看出，内部控制发展的外部动因是市场竞争的加剧。我国刚从计划经济过渡到市场经济，计划经济的影响时时处处可见，市场竞争也有不规范的地方，计划经济思维的惯性影响内部控制的发展。

（2）企业风险意识不强，控制环境的实效

环境控制和风险评估，是提高企业内部控制效率和效果的关键。很多走向困境或破产的企业，在决策时，根本不作风险分析，更谈不上在企业建立风险预警系统，到处乱贷款、乱投资、乱担保、乱铺摊子，一旦出现资金断链或经营风险，就直接导致企业走上衰亡之路。

影响我国企业控制环境失效的因素有以下方面：董事会缺乏独立性和监督机制不健全；企业经营者素质和职业水平低下；缺乏良好的企业文化氛围；政策部完善和员工素质低下。

（3）内部控制动力不足

企业内部对企业内的会计活动控制宽松、考核目标相对简单，加之对企业会计人员的职业道德要求不够严谨以及考核的目标不够明确，这才导致了企业内部控制动力不足。

（4）外部监督乏力

外部监督即是指国家相关部门对企业的会计活动监督力度不够，并且相关的法律法规也不够完善，很多方面未能以法律的形式来严格要求企业的相关人员，以至于出现外部监督乏力的状况。

三、加强家族企业内部控制建设的建议

1、优化内部控制环境

管理学家泰勒曾指出：“在引进最好的制度之后，获得成功的程度同管理人员的能力、言行一致及其职权受到的尊重成正比”。即好的环境条件是内部控制制度得到贯彻执行的关键，也是企业成功的基础。

（1）、改变家族企业产权股权结构。家族企业不合理的产权股权结构使得家长制的管理逐步盛行。因此要全面打破家族产权“一股独占”的封闭结构，通过吸收社会资本和产权流动形成合理的股权结构。在此过程中，一部分家族成员的股份要退出，中高层员工的股份比例要大幅度地增加，有条件的企业甚至可以推行大范围的员工持股计划。

（2）、按照公平、公正的原则聘用管理人员。其目的是最终形成以非家族成员为主的内控体系。按照公平竞争原则和采取薪金优厚与违法严惩相结合的内部激励机

制，能力较低的家族成员要将职位转移给优秀的社会经理人。企业家族成员如果担任企业领导职务，应该和其他员工一样，依靠自身的管理和专业能力，而非凭借特殊的血缘、亲缘关系。

（3）、完善以董事会为核心的公司治理机制。实施内部控制，首先需要规范法人治理结构。公司设立股东会、董事会、监事会和经理层，建立完善的公司治理机制，形成各个机构权责明晰、相互制约的关系。不但要把企业经营管理者行使权力的过程纳入内部控制的监控范围，而且要将其作为内部控制的重点监控对象，明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，使决策系统、管理系统和监督系统各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡。从而有效调节所有者、经营者和员工之间的关系，保障所有者的利益，赋予经营者以充分的经营权，确保公司长远发展。

2、充分发挥内部审计的监督职能。

（1）、完善对内部审计的认识，家族企业内部管理人员，特别是家族人员，要充分认识到内部审计对内部控制的作用，主动配合内部审计人员的工作，并提高审计人员在公司中的地位。

（2）、根据家族企业的产权属性和公司治理属性，家族企业内部控制更重视“服务主导”的职能。其目的在于充分利用内部审计的服务职能，保证企业实现目标，具有明晰产权和咨询的功能。在查错纠弊的基础上，内审人员通过对内部控制的系统的评估，帮助企业经营者降低经营风险，确保企业顺利运行。

（3）、提高审计机构的独立性。内部审计机构的设置模式会影响审计的效率和效能，为了提高内部审计的独立性和权威性，应该把内部审计机构设置在股东大会或董事会之下，并在内部审计机构设置一定数量的具有内部审计专业知识、经营风飞的独立董事，这样有利于维护审计机构的独立性，监督评价内部审计工作。

3、从思想上提商企业全体员工对内部控制的认识

企业内部控制不仅仅涉及会计．它贯穿于整个企业生产经营管理全过程。包括采购、生产经营、销售、财务管理、研究开发、人力资源等各个方面。因此企业的控制环境是由全体职工造就的，包括企业的领导、会计人员和所有员工。

（1）提高领导的管理素质

提高企业领导管理水平和管理思想．使他们认识到建立内部控制制度的重要性和必要性．是企业内部控制制度得以正常发挥应有作用的关键。（2）提高财会人员的业务技能和内部控制知识水平

作为企业会计控制的主体．会计人员业务素质和内控知识的高低尤为照要、．针对目前企业财会人员状况应从加强性会计资格认证制度管理上抓起．促进企业会计人员学习会计知识和会计法规．提高业务水平减少会计业务处理的技术差错。同时．企业对会计人员应当进行职业道德教育．增强会计人员自我约束能力、奉公守法、廉洁自律。

四、结束语

家族企业的内部控制还需要不断地完善。中国的家族企业完全可以

通过一系列“规范化”的改革措施，使家族式的管理在保持其高效特点的基础 上，吸取规范的公司管理中有序、稳定的管理要素，实现家族企业管理中真正 的效率，探索出一个合适、有效的内部控制综合框架，让中国的家族企业真正

走向现代化、社会化、多元化。

参考文献：

第三篇：企业内部员工演讲比赛

忠诚是你我尊敬的公司领导、各位同仁，大家好！

我是来自天舜公司品管部的一名普通我们是一位80后，我叫魏滔锴。这是我第二次站在这样的演讲台，但我心情仍然激动而紧张着，脑海里禁不住想起第一次演讲时胆怯羞涩的自己。时间真快一年多过去了，世事变迁，工作环境越来越好了，身边的同事也在不断变换。许多曾经一起相处过和我一样年纪的同事都离开了，但仍然有很多和我们一样80后的同仁坚守着自己的岗位，忠诚地服务于公司。因此我坚信“80后的我们也一样可以很忠诚”这就是我今天给大家带来的演讲主题。

忠诚，从字面意义上，代表着诚信、守信和服从，意为尽心竭力，赤诚无私。这里有一个来自前苏联的故事，20世纪初它被用来讴歌忠诚：一群小孩在公园里玩打仗的游戏，一个小孩被派为哨兵站岗，扮演军长的小孩命令他不准擅自离开，他便一直在那儿站着。后来，玩累了的孩子们都回家去了，把他一个人忘在那儿站岗。天已晚了，站岗的小孩哭了起来，公园管理员循着哭声跑过来，要他赶快回家。

孩子说：“我是士兵，我要服从军长的命令，军长要我不得擅自离开，我不能走！”

公园管理员想了想，站直身子，正色道：“士兵同志，我是司令员，现在我命令你回家去。”

小孩听了，高高兴兴地回家去了。

这个故事有点儿可笑。但是，我们笑过之后细想一下，孩子对“军长”的忠诚，对“士兵”职责的忠诚，以及对“部队”的忠诚是那样的执著，不正是现在很多人所缺少的吗？后来这个被派为哨兵站岗的小孩，成为了苏联的一位功勋卓越的将军。

经常听到这样的声音，看这个小年轻肯定做不久，现在的年轻人眼高手低。但是他们是否想过，是否换位思考，是否设身处地的从80后的角度看呢？

80后的我们对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，我们闻不到草地里散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但我们有供自己任意驰骋的网络原野。我们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。我们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，我们需要尊重、关怀和真诚。

我们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80后我们有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。

80后既是未来的主流消费者，又是我们，理解我们，是通往未来的唯一道路。80后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给我们家庭所给我们的关注，这让80后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了我们很实际的情

感饥渴。

80后的我们对“年终奖金”感兴趣是有限的，我们只关注现在做好了会得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面。我们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司，在我们心里未来总是模糊的，每天工作的感觉才是重要的。所以，与其吊长远的“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。薪水固然是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发我们真正的执行力。

只有用心才能换来忠心，俗话说“人敬我一尺，我敬人一丈”，我们的忠诚不是单方面的，而是用“心”换来的。我希望我们可以得到这样的一个工作文化氛围！

一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快乐文化：80后我们的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。

三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

四是，平等文化：80后我们喜欢彼此平等与尊重。五是，独立文化：80后我们喜欢：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。

虽然我们每个人不可能成就一番辉煌的事业，但只要坚守忠诚，忠于企业，忠于事业，依靠企业的平台发挥自己的才智，不仅能为企业带来效益，促进企业发展，从而也能为自己的发展创造机会，找到适合自己的舞台。对公司的忠诚，实际上是对自己事业的忠诚，也是对自己命运的高度负责。

如果说现在把我们天舜公司比作一艘航行在充满暴风骤雨，暗礁险滩的大海，我们80后我们也愿意和勇敢的成为一名同舟共济的舵手，我们愿与企业同心协力，冲破困难险阻驶向胜利的彼岸。

让80后的我们托起天舜更为辉煌的明天！

第四篇：浅析企业内部员工稳定性

浅析企业内部员工稳定性

【摘要】企业要想健康地发展，首先要确保优秀员工与企业核心团队的稳定性；过高的人才流动率表明，人才的流动是企业变向性的损失；相当一部分企业缺少对员工的凝聚力和感召力，使得员工对企业缺乏归属感、认同感。随着经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越 来越多的挑战与冲击。本文，我将结合朋友在南京市紫竹物业管理有限公司的实习经历对“如何保持员工队伍稳定性，减少人才流失，从而促进企业发展”这 个问题进行探讨与研究。

【关键词】员工离职、薪酬水平、以人为本

一、论文完成过程

我主要是收集身边的朋友工作情况，他们分别是刘晓芬、张雪利、李龙，再结合他们各自的实习经历，选择出了我的论文题目“浅析企业内部员工稳定性”，然后回去查找资料，写出了这篇论文。我最终落成的论文一共由三大步骤完成。

第一步我先构建论文框架，分别为“员工流动的现状 ”、“员工流失的成因分析”、“企业员工的流动给企业带来的影响”和“员工流失管理对策”四大块。第二步是在框架构建出来后，再进行补充，把有用的资料和论文内容留下来，不需要的删除掉，同时以张雪利的实习经历为主线，把她的实习内容写入到论文中，使得论文更具有实际意义。

第三步就是把个人信息加进去后，做论文的目录，还有论文最后的修改善后，主要是检查论文格式是否正规，是否存在错别字和语句不通。

二、工作介绍

李龙： 在吉林市预制件制造有限责任公司从事生产流水线工作，实习日期是从2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一阶段实习时间里他是在工厂中上班，他的工作就是流水线工作的一部分，每天面对着机器的按钮等到轮到他哪一步的时候他就在适当的时间按下按钮向产品中加水，每天重复着这简单而又机械化的动作。并非和其他人一样找到了和相关专业的工作岗位。但是有的时候他还是或多或少的能从同时那里学到些和专业相关的那方面工作。在第二个实习阶段的时间里他终于有机会能够接触到和专业相关的工作了，但是还要从事他原来的工作--当个普通工人。虽然比以前有更多的时间能够接触到他自己所学的专业知识，但是只限于他在一旁观摩，在工作不是很忙的时候或者人手不够的情况下，他就可以自己做一些和专业相关的事情了。

张雪利：

她在南京市紫竹物业管理有限公司的实习职务是客户服务，实习日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一阶段的实习是从 12 月 15 日开始的，她所在的项目是江苏省检察院的管理处，基本任务就是负责会议前后的各项准备工作，接听甲方业主致来的电话投诉。同时还负责为主任撰写报告、打印材料，复印文件等等。如有需要，她还会负责接待访客，发出通知。在第二阶段实习是从 1 月 29 日开始的，她已经被调到了江苏移动手机游戏 基地的物业管理中心。在前期开荒的时候，该中心的四大部门的工作我都有做过，其中就有安保部的监控系统，保洁部的大楼清洁检查，工程维修部的打印工程缺陷上报给甲方，另外就是她的本职客户服务这一块。后期大楼完全竣工后，她主要负责前台接待、解答来访客人疑问并做指引，为甲方的来客换取证件，帮助整理部分初级面试资料和工资发放签到条。

刘晓芬：

她在深圳麦轩食品有限公司先后从事过销售和店长助理的工作。实习日期是从 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一阶段实习时的基本的工作是到商场的营运部开会，了解商场近期活动安排，会后就到自己的商柜检查各自公司商品的质量，生产日期，包装是否完好，单品订货状况和商品库存等待。第二阶段就是调到门面做店长助理了。工作主要是做好门面销售，管理店员 的寝室和工作，面试店员，对新进的店员进行礼仪培训，销售技巧培训等等，对 店员的工作考核，还要安排工作时间表，安排轮休和早晚班，处理店面的紧急事 情和突发事件，每天发销售报表和每月的工作总结，偶尔还会代替店长去总公司 开会，并将会议内容传达到门面等等。

我国是世界人口最多的国家，人力资源一直是我国经济发展的优势，但目前由于多种因素的共同作用，很多企业难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，员工离职已经演变成了当今社会各个企业都面临的客观问题。

当然，正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管 理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。然而物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直 接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而 间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。

三、员工流动现状

随着人才市场和劳动力市场的日益开放，人员流动也越来越频繁。人员的合理流动有利于企业淘汰落伍的低级人员，引进企业需要的高级人才。然而过高的人员流动却导致了企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实 现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理等问题的频繁出现。从目前的用工情况来说，濒临倒闭的企业人员闲置，而需求旺盛的企业人才总量不足，导致人才分配上的不均衡。又由于人才配置机制处于转型时期，市场 经济发展不均衡制约着人才资源合理配置。市场的信息手段比较落后，还不能及时、充分地满足人力资源供需双方的需要。市场的运行还不规范，缺乏有效地监督，择业的平等机会还不能得到保障。

1、员工流失率高

企业内员工和个别核心员工一定数量的流失，在现在的市场经济条件下是非 常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。而员工流失往 往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇 和人际关系不好的。

员工流失的时间也是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员 工流失。

2、企业对于员工流失率现象的漠视

有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招 到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的 增加以及因此带来的其它深远的负面影响。

3、员工流失对企业发展造成损失

员工流失使得团队士气涣散，减低工作效率。频繁的人员流动，会使得企业 无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专 长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成 本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。同时也 造成企业声誉被破坏，增加了招聘成本和难度。

四、员工流失的成因分析

正常情况下，绝大多数人是期待有一个相对稳定的工作，至少希望能在一个 单位待上一两年，可是当今社会，离职现象频繁发生，离职人数的也不断增多，使得企业减少了工作业绩，也降低了企业的竞争活力。通过我们为期 6 个月的实习总结，以及查阅相关资料，我们发现造成员工离职的原因有以下几点：

1、企业的文化影响

企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为判断行为的准则，它的影响力是巨大的。企业文化对流失的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽 略的。发展初期的企业一般都只有规章制度、没有形成自己的企业文化，员工没 有归属感、没有企业主人的责任感，没有难以割舍的感情纽带。因而比较容易产 生离职的想法。人力资源是现代企业中最重要的资源有效开发和合理利用人力资源是企业 走向成功的关键。而我国的大多数企业都是重经济而轻视人力资本，都不知道留 人先留心，一味地强调高绩效，同时也不允许员工了解和参与企业的决策与管理，使得员工对企业没有认同感，自然也不会有忠诚心。

2、企业的薪酬福利低下

薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也 将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有 效地留住员工。很多企业对于内部员工保障问题的观念意识淡薄。很多企业的劳 动合同内容过于简单粗糙，而且存在有霸王条款，对于五险一金的缴纳也不完善。对工资发放、医疗等的规定模糊，对员工自身今后的工作与生活中没有一定的保 障。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就 只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生 不信任感，导致员工离职，影响到企业的长期稳定发展。

在同行业中，紫竹物业管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同类型公司，为了使自己有更好的发展，成立之初就开始着手挖同行业的墙脚，而员工一旦有 了更好的工作选择，也会无所顾忌地选择跳槽。有时候，员工们也许并没有离职 的念头，但是，当看到别物业管理公司的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更 好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉 地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发 展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

3、企业的管理模式刚性化

一个企业没有优良的企业文化及各项完善的管理制度，它就很难有长久的发 展前景，员工就会对这个企业还能生存多久产生种种顾虑，因此离职也就成为必 然。一方面，如果管理制度不规范，尤其是执行不严，朝令夕改，或者有制度不 执行，空话大话之人大行其道，脚踏实地工作之人不受重视，那么这些踏实工作 的员工就会觉得待遇不公，产生去意。

在张雪利所工作的这家物业管理公司，项目领导先后换过两任。第一任是家长式管理，管理方式刻板而严厉，制度条款往往处罚多于奖励。

处罚涉及工作任务的数量、工作质量，劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。员工长 期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就全速 择离开。

第二任是高压式管理。他对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。一上任就延长我们的工作时间，加大我们的工作量，但是我们既没有得到调休，也没有得到加班工资。我们的同事长期处在一种负担过重，压力庞大的工作环境下，工作质量和效率并 没有得到提高，反而造成了情绪上的不满，纷纷辞职。

4、员工后续发展存在问题

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗 位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗 位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自 己发展的其他单位去。一个优秀的或渴望发展的员工往往对企业的发展前景十分 关注，只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方 向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。南京市紫竹物业管理有限公司是全国百强企业之一，物业等级属于一级，在 南京市是最有名气的三家物业公司之一，手头上的物业项目繁多，发展前景良好。公司里的许多主任级的领导都是属于本公司资历较老的员工，他们中的很多人都 是从最底层的保安、保洁员做起，加之有不错的学历、口才、社交能力以及丰富 的工作经验，从而得到升职，有些人甚至可以独当一面，自己负责一整个项目。

像这一类员工对社会、企业的情况都有较清晰的认识，他们认为提高自身能力，找到一个事业的平台，并通过这一平台，施展自身才智，体现自身价值是非常重 要的。因此一个合适的工作岗位，一份完善的职务设计和培训计划，对员工的吸 引力是巨大的，也是决定员工稳定性的重要因素。

五、企业员工的流动给企业带来的影响

卓越的企业来自卓越的员工，塑造高素质的员工队伍，是企业兴旺发达的本 源。企业员工的不断流失，特别是员工流动比例过大，造成员工队伍不稳定性，就会不可避免给企业带来不良影响。

1、造成企业资产流失

员工的流失往往意味着企业重要信息和核心技术的损失，更重要的是对企业 经营影响极大的商业机密构成很大的威胁。企业赖以生存的核心技术和商业机密 泄漏，给企业带来的是市场占有率下降和核心竞争力的减弱。若员工在竞争企业 就职或自己创业时，企业将面临严峻的市场压力和生存考验，给企业带来的不仅 是有形资产的损失，同时导致了企业无形资产的流失。

2、造成企业人才成本剧增

企业员工的流失，特别是在人才成长期内流失，企业基本上只是成本的流失，而得不到回报。人才流失后，企业重新引进人才、或培养新的接班者，必须投入 成本引进和培养人才，甚至要付出重新赢得客户所需要的额外成本。而引进新员 工能否胜任工作，是否能融入企业都具有不定性。这些都是知识型员工流动给所 在企业带来的风险。

3、造成企业效率低下

内部员工稳定性和企业形象都是肉眼看不到的无形资产。人才的流失不可避 免地对现有员工带来心理上的冲击，员工之间可能会出现频繁离职，使得该公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。同时也给公司得形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降，使得该公司在人才招聘会上，很少有人问津。

六、员工流失管理对策

要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构建合理的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

1、确立“以人为本”的管理理念

优秀的企业文化有利于形成员工共同的价值取向，增强员工的忠诚度。企业 文化要得到有效地实施，就必须建立在信任的基础上，这里的信任包括上级对下 属的领导艺术和团队成员之间彼此的默契。企业管理者要树立人才危机意识，在 日常工作中要开展以人为本的“人本管理 ”。人本主义管理思想强调尊重员工需 求。关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，它反对把人仅仅看作生 产的“工兵”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。营造以“人本主义”为核 心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而 且还是企业管理的服务对象，形成用文化留人的氛围。

总之，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业 问题行为的折射，如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就 会造成人才的流失。实践证明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流 失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本要高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本。

这种人本精神应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训，工作设计、薪酬福 利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽 量少使用处罚性措施。多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感受。其结果必然 是关心培养了员工，也发展了企业。真正实现个人与企业的“双赢”。

2、提供多元化立体式福利体系

在当前社会经济市场条件下，即使具备了相当知识水平的知识型员工在考虑 就业环境时，处于低层次需求的福利待遇仍是他们摆在面前的主要考虑因素之 一。良好的福利待遇体现一个人的社会价值所在，因此，企业在稳定和吸引知识 型员工时不可忽视福利待遇的吸引力。

企业可以根据知识型员工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如刘晓芬 所在的公司会跟面具员工在企业的工龄在年底发放奖金——超过半年不足一年 奖励一百元，一年以上奖励两百元，两年以上三百元，以此类推。对于工龄长的 员工，会提供一些假期。而在李龙工作期间，他所在吉林预制件制造有限责任公 司里的一位工龄达到 6 年的老员工得了癌症住院，总公司的领导就特地去医院进 行慰问，这对培育企业员工团队稳定性有很好的激励作用。

当然，福利的种类多种多样，例如弹性工作时间、免费带薪培训、带薪假期、提供购房贷款等，都能够有效激励各个层次的员工，达到员工需求的最大满足。

3、内部管理规范化

企业管理混乱．员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此．要营造 吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容： 3.1 企业要制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制 首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入--产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。

3.2 提高领导者的管理水平企业应对管理人员进行必要的培训，提高其管理水平。管理人员负责着调动下属的积极性，增强团队的凝聚力，解决工作中出现的 问题等任务。企业应该加强对管理人员的培训，防止因管理者水平不够而造成的 部门工作效率低下等问题。此种培训的另一个作用是在培训的过程中，可以发现 表现优秀或有潜力的管理者，据此建立人才梯队方案，为以后的人才晋升作准备。有效的领导不仅需要领导者具备一定的专业领导水平，还要有合适的领导风格。有效的领导通过指明道路与途径可以帮助下属实现他们的工作目标，并通过为下属清理工作过程中的各项障碍和危险使下属的路程更为容易。管理者应具有 较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全 的规章制度可遵循，给员工安全感。

3.3 人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理 企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、提升等具体计划。并加大此类计划的透明度，让员工参与进来，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。其次要进行各项工作分析．明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不 仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而互通过科学设计、综合平衡．可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。

4、提供员工广阔的发展空间

人才看不到企业往往不可能有工作热情，要让员工安心留在公司工作，就必 须要给员工提供广阔的发展空间，可以从以下几方面着手：

4.1 建立和完善企业内部竞争机制，鼓励员工参加岗位竞聘 员工在企业内部得到提拔可激活员工的工作热情。因此，当员工觉得公司缺

少发展空间时，就缺少了积极向上的动力，这样不利于激励员工，也不能很好的 在组织里营造竞争气氛。

4.2 建立岗位轮换机制，使人才综合素质得以提升 对在本职岗位中有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时还没有

更高级别岗位空缺时，可对员工予以轮岗，以新岗位，新工作，新挑战，激发员 工的工作热情。岗位轮换可鼓励人才在企业内部学习更多管理知识和技能，提升 综合素质，为胜任更高层次岗位打下坚实基础，也是留人的好办法。

4.3 建立科学职业生涯规划机制

企业缺少对员工的职业生涯规划，造成了员工只想“当官”才能拿高工资的“官本位”思想。因此，建立适合的职业生涯规划，建立岗位胜任力标准，使员 工在知识、素质、业务能力等方面同职业生涯规划有机结合起来，通过职业发展 通道设计，通过对员工实施针对性培训，使员工有求进步、求发展的想法，最终 稳定整个企业的员工团队。

七、结论

随着世界经济全球一体化的进展，企业间的竞争越来越激烈，人力资源开发、利用、管理的重要性也越来越明显。人力资源成为一种重要的资源，它的培育、开发与利用不仅已成为经济增长的重要因素，而且直接构成企业竞争力的关键性 战略资源。因此，员工是企业的宝贵财富，稳定员工队伍是企业人力资源管理的关键性 工作。造成员工离职，使员工队伍不稳定的因素有很多，企业应该不断地进行思 考和在实践中探索，才能提出稳定员工队伍的方法对策。企业建立一个动态的系 统工程，保持员工队伍的稳定性，对增强企业的活力和提高企业的竞争力必定能 够起到积极作用。

参考文献

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[8] 郑晓明，《现代企业人力资源管理导论》[M].机械工业出版社，2002

第五篇：中小型家族企业内部控制现状及改善建议

本科生毕业设计（论文）封面

（2015 届）

论文（设计）题目 作 者 学 院、专 业 班 级 指导教师（职称）论 文 字 数 论文完成时间

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二、原创论文参考题目 基于内部控制视角的上市公司财务舞弊研究 2 论上市公司并购中的财务风险 3 企业集团模式及其构建研究 存货计价方法的选择对报表盈余质量影响的案例研究 5 某电气公司资本结构优化设计 6 上市公司全面收益信息的披露研究 7 小微企业融资对策探讨 8 国家助学贷款风险防范研究 公司财务分析——士兰微电子财务分析 10 浅谈企业所得税的税务筹划 11 某科技公司融资与金融创新研究 推进企业财务信息化建设—以某公司为例 13 我国城镇化过程中土地流转方式探究 成长型中小（民营）企业纳税筹划操作策略研究 15 基于公司治理的内部控制浅析 16 物流企业应收账款管理研究 17 基于公司治理的内部控制浅析平衡计分卡在我国企业绩效管理中的应用 19 公允价值运用中存在的问题及其对策分析 20 以顾客为中心的某公司成本控制研究 21 企业并购中财务风险的防范措施 中小企业成本核算管理对企业利润的影响—以xx为例 23 增值型内部审计的应用与发展 24 人力资源会计及其发展趋势 基于现金流的房地产行业财务危机预警实证研究 26 民营企业风险识别与管理研究 某房地产开发公司税务筹划方案设计 28 盈余管理动机与会计信息质量研究 29 中国农业银行财务预警研究 某公司经营业绩评价指标体系的构建 31 中小企业财务报表分析研究 32 试论企业财务风险的控制

我国民营企业成长中的公司治理模式选择 34 企业应收账款管理的问题及对策研究 35 高校人力资源会计研究

商业银行资产构成及风险分析——以农行某支行为例 后金融危机中小企业面临的问题及应对策略 我国企业财务危机预警体系初探 某旅游公司绩效评价方法设计 上市公司的自愿性信息披露研究 我国银行内部审计与风险管理研究 基于公司治理的内部控制浅析 碳税设计与思考

我国企业自创无形资产内部审计的研究 某会计师事务所内部控制问题研究

EVA理论在某公司绩效管理中应用的研究 企业全面预算管理—以宝钢为例 某机械制造公司应收账款管理研究

新经济条件下变动成本法研究——以某公司为例 基于公司治理的内部控制浅析 产品全生命周期成本估算研究

新企业所得税法对我国企业的影响——基于企业投资行为的分析 企业并购重组相关税收政策的分析研究 促进中小企业发展的税收政策研究

EVA和BSC的综合应用对上市公司绩效评价的影响研究－－以苏宁云商为例 我国房地产上市公司盈余管理问题研究 环境审计风险及其控制研究

家电零售业营运资本管理研究—以国美为例 中小企业现金管理问题的研究

上市公司环境信息披露分析—以沪市A股钢铁类上市公司为例 企业会计伦理问题研究

商业银行信贷风险内控机制探讨 某公司财务危机成因及治理对策研究 保险公司内部单证控制 反倾销会计若干问题研究

房产新政下房地产企业的融资问题研究 浅谈我国中小企业会计诚信 产权式酒店投资策略分析 资本结构优化问题研究

新金融工具会计准则对我国企业的影响分析 审计风险形成的主客观因素及其防范 新旧债务重组准则的比较研究 审计风险及其防范研究

某桥梁构件公司销售与收款业务内部控制研究 某公司全面预算管理问题研究 “大小非解禁”对股市的影响研究 对个人所得税改革的思考 会计电算化的现状及发展趋势 某公司绩效评价存在的问题

快捷连锁酒店财务战略研究

增值税转型对印刷企业的影响研究——以xx纸业为例 82 新创企业融资困境与路径优化——以某公司为例 83 基于公司治理的内部控制浅析 84 我国个人所得税存在问题及对策

企业并购财务风险研究—以国美并购永乐为例 86 论企业成本管理存在的问题及对策 87 成长型企业适度负债经营的问题研究 88 企业存货风险应对策略的研究

强化我国上市公司财务监督机制的对策 90 公允价值会计计量的适用性研究 91 某陶瓷公司成本控制的探讨

中小企业会计信息化应用状况分析及对策 93 某企业全面预算管理问题的探究 94 我国衍生金融工具及其核算问题研究 95 代理记账优势及存在问题的研究 96 某集团财务控制体系的优化研究 97 某公司应收账款管理问题研究

物流企业成本控制问题研究-以中通快递某分公司公司为例 99 注册会计师审计质量低下的原因及其治理对策

企业营运资金管理问题研究——以万科企业股份有限公司为例 101 企业利润操纵识别与防范研究

某塑料公司增值税税务筹划方案设计 103 基于公司治理的内部控制浅析

企业并购中财务整合存在的问题研究

商业银行信贷风险管理研究—以某中国银行分行为例 106 上市公司资产重组绩效分析——以某建设集团为例

中小型企业财务风险预警分析及防范研究——以某汽车修理公司为例 108 我国增值税会计的现状分析

某公司人力资源会计应用困境及其改进 110 某物流公司应收账款管理研究 111 某公司应收账款的风险防范研究

探讨IT环境下会计造假的成因与对策

我国上市公司股利政策宣告的市场反应研究 114 论会计计量与报告的二元模式 115 基于公司治理的内部控制浅析

浅谈我国商业银行中间业务风险控制

我国上市公司内部控制信息披露质量的影响因素研究 118 高新技术企业技术创新能力的评价研究 119 集团化异地经营的财务风险分析及防范 120 某水泥公司资本结构优化研究 121 基于公司治理的内部控制浅析 122 基于公司治理的内部控制浅析 123 浅析企业内部会计控制

我国上市公司关联交易披露存在的问题及对策 125 某公司应收账款问题及对策研究 126 金融危机下我国资产减值会计研究

长期股权投资成本法会计处理的沿革及机理透析 128 浙江成长型中小企业直接融资研究 129 民营企业内部审计管理及发展策略研究 130 某公司的内部控制优化研究

基于敏感性因素分析法的xx公司利润最大化研究 132 在企业发展中的作用——来自实践的分析 133 某公司存货管理存在的问题及解决方法研究 134 基于内部控制的集团企业风险预警分析 135 中小企业内部控制的问题及对策

上市公司社会责任信息披露研究—以万科集团为例 137 中小企业应收账款的信用管理及风险防范 138 基于公司治理的内部控制浅析 139 税务会计信息披露初探

民营企业会计诚信的治理——以xx建设公司为例 141 宏观调控下房地产企业研究 142 股票回购的理论研究和实践探讨 143 某毛绒制品公司采购成本控制研究 144 衍生金融工具审计问题研究

基于生命周期的中小企业融资问题研究——以xx公司为例 146 信息不对称与中小企业融资方式选择 147 会计造假的防范与治理研究—以某厂为例 148 基于公司治理的内部控制浅析

上市公司IPO抑价影响因素分析研究 150 我国证券公司股权结构与经营绩效分析 151 基于公司治理的内部控制浅析 152 我国企业跨国并购的融资问题研究 153 企业跨国经营所得税纳税筹划研究 154 会计诚信问题的研究

155 乳制品行业上市公司核心竞争力分析 156 某钢铁公司资本结构的优化研究 157 论现代企业会计信息失真

158 金融危机视角下中兴环保企业融资方案研究 159 基于公司治理的内部控制浅析

160 企业社会责任对实现企业目标的影响 161 上市公司盈余管理的方式及治理对策研究 162 会计信息失真的原因及对策

163 基于财务决策的公允价值应用研究 164 银行业的风险管理及内部控制研究 165 我国中小企业目标的选择

166 论民营企业内部会计控制的构建

167 某绿化公司应收账款管理问题及对策研究

168 企业环境会计信息披露探讨

169 中小企业现金管理若干问题的探讨 170 基于公司治理的内部控制浅析 171 作业成本法在某公司的应用研究 172 电子商务对企业财务会计的影响 173 某酒店存货管理问题研究 174 基于公司治理的内部控制浅析 175 政府投资项目跟踪审计

176 企业成本管理存在的问题及对策——以xx金属有限公司为例 177 基于公司治理的内部控制浅析 178 基于公司治理的内部控制浅析 179 知识经济对现代审计的影响及对策 180 光明集团跨国并购的风险及其防范研究 181 基于公司治理的内部控制浅析

182 浅谈我国企业会计信息失真的原因和对策 183 金融危机背景下的企业存货管理 184 政府绩效审计的应用研究

185 浅析审计费用影响因素及实证研究 186 企业物流成本核算与控制研究

187 基于中小企业的全面预算管理问题的思考 188 商业银行个人住房抵押贷款风险防范研究 189 农行某分行资产负债比例管理研究 190 上市公司内部控制评价体系研究

191 论新会计准则改革对我国会计的影响——以某化工公司为例 192 浅论固定资产的避税筹划

193 浅析企业价值导向的内部控制要素

194 浅析企业家与企业文化变革－－-以联想集团为例 195 我国企业环境会计信息披露问题的探讨

196 内部审计在风险管理中的作用研究——以xx公司为例 197 某会计师事务所内部控制问题的研究 198 我国企业税收筹划研究

199 国有企业公司治理存在的问题及对策——以中石油为例 200 企业环境会计信息披露研究