中型企业HR人才招聘的几个要素+举例：如何在日本找工作[中文+日文]0536zp

第一篇：中型企业HR人才招聘的几个要素+举例：如何在日本找工作[中文+日文]0536zp

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21世纪，最贵的当然是人才！

人力资源的全球性竞争日益激烈，企业突然发现，要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才，是一件不容易的事儿，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。实践证明，下述一些法则会协助你招聘和保持企业所需要的优秀人才：

企业的人才库

在企业选聘新员工时，自己找上门或看到网络的招聘广告后在应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站如：潍坊人才网（）与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。

做出正确的雇用决定

企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。

内部挖掘人才

为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。

成为知名的雇主

在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。

让员工参与雇用过程

企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。

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6.提供比行业平均水平稍高的薪酬支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。

此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。

福利作为重要的竞争优势

将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。

雇用你所能找到的最突出的人

一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了！如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。

推荐人核实

推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。

结论

根据奥恩咨询公司（Aon Consulting）1999年的研究，如果薪水增加10%，约25%的被调查者愿意更换工作；如果薪水增加20%，50%以上会选择离职。可以说，吸引高水平的优秀人才从未像今天这样困难，国内经济的不断发展，人才竞争的不断加剧，使选聘高水平人才成为企业的头等大事。因此，在招聘过程中注意运用一些法则，在今天的招募过程中变得益发重要。

如何在日本找工作？！

今年6月25日付けの記事『飽和市場で外国人正社員を大量採用ローソンが“純血主義”を捨てた理由』でも指摘した通り、海外事業とは関係なく優秀な外国人を採用していこうとするケースが少なくない。正如今年6月25日付梓的报道《饱和市场中大量录用外国正式员工 LAWSON舍弃‘纯血主义’的原因》中所指出的，这和扩展海外业务无关，单纯为了录取优秀的外国员工的情况并不少见。

東芝もホームページ上に「留学生採用」のページを置き「日本人同様に、よい人材がいたら採用して行きたい」

东芝也在HP放上了 “留学生录用”页，“和日本人一样，只要是优秀人才就会录用”（宣传部），表现出了积极姿态。

一方で、大学側の反応も上々だ。

另一方面，大学方面的反应也很积极。롵뭼劇麗鹶ṛ軣㽬http://bbs.YesHJ.com/©版权所有沪江网㽬軣ṛ鹶麗劇뭼롵

外国人留学生が多い拓殖大学では、「日本で就職したいという留学生からの相談は以前よりも増えており、企業からの求人数も伸びている。就職課としても留学生向けのガイダンスなどを設けて、できるだけ応援している」（就職課の川口高志課長）

在外国留学生多的拓殖大学，“期望在日本工作的留学生比以前增多了，来自企业的需求要在增长。就业处也设立了面向留学生的辅导处，尽力提供帮助”（就业处的川口高志课长）

留学生が全学部生の4割を超えるという立命館アジア太平洋大学（大分県）は、「年間300回以上セミナーを行なっている。留学生向けのビジネス>マナー講座も行ない、今年3月に卒業した留学生で日本での就職を希望していた236名中、227名が無事に就職できた」（キャリア·オフィスの亀田直彦氏）という。据说在留学生超过学生总数4成的立命馆亚洲太平洋大学（大分县），“每年要举行超过300次就业研讨会。还会举行面向留学生的商务礼仪讲座，今年3月毕业的留学生中期望在日本就职的236名里有227名顺利就职”（就业处的龟田直彦）

国を挙げての留学生誘致も

「バラ色」の話ばかりではない

举国招揽留学生也并非全然“瑰丽”

このような企業や大学の動きを支援するように、経済産業省と文部科学省では、07年度から「アジア人財資金構想」を開始した。日本への優秀な留学生の受け入れを推進し、専門教育から就職支援までをサポートする制度だ。

为支援此类企业及大学的行动，经济产业省与文部科学省自07年度开始了“亚洲人才资金构想”。该制度为推动日本接受优秀留学生，而进行的从专门教育到就职支援等的保障制度。

九州地区で留学生を受け入れている学校法人麻生塾では、これまでに国からの奨学金を受けた留学生に、九州の電力会社やガス会社、旅行会社、銀行などでのインターンシップを紹介してきた。

九州地区接受留学生的学校法人麻生塾将此前获得国家奖学金的留学生推荐给九州的电力公司、天然气公

司、旅行社和银行等进行实习。

「就業体験することで、日本で働くことをより身近にイメージできるようになり、就職し易くなっていると思う」（経営企画室長の馬場研二氏）

“通过就职体验，能更贴近在日本工作而加深感触，进而更加容易就业”（经营企划室长的马场研二先生）

このような取り組みは、政府が08年に策定した「留学生30万人計画」の方針にもマッチしており、今後、官民が一体となって留学生を受け入れ、日本での就職を推進して行く動きが加速しそうだ。

该举措也符合政府于08年制定的“留学生30万人计划”，今后将官民一体招揽留学生，并加速推动其在日本就业的行动。

だが、「バラ色の話」ばかりではない。記事の前半でも指摘したように、留学生にとっては日本での情報収集がうまくいかないなど、課題も多い。たとえば、こんな問題がある。

可是，事情也并非全然“瑰丽”。正如报道前半部分指出的，对留学生来说在日本收集相关信息渠道不畅，问题也还很多。比如，就有下述问题。

（1）日本の就活のタイミングがわからず機会を逃してしまう

（2）海外でも名の知れた大手企業ばかりを狙って、失敗してしまう

（3）ビジネスや面接で使えるような日本語能力が、不足している

（1）不了解日本的招聘活动时间，白白失去机会

（2）只瞄准国际知名的大公司，最终失败

（3）能用在商务及面试中的日语能力不足

海外では、大学生が3年次から一斉に就活のために動き出すという習慣がほとんどないため、つい乗り遅れてしまうこともあるようだ。

由于国外基本上都不会从大三就开始全面展开求职活动，所以总是比别人晚一步。

もちろん、彼らを受け入れる企業側にも問題はある。

当然，接纳他们的企业方也有问题。

積極的に採用している企業があるといっても、留学生採用はまだ少数派だ。日本人と同レベルの日本語が話せるわけではないのに、採用担当者が日本人と同レベルの能力を求めてしまうことがある。

即使有的企业会积极录用，可录用留学生依然是少数派。明明日语能力就不能和日本人相比，面试官却总是要求和日本人相同层次的能力。

また、「国際化」というお題目のもと、採用したいという意気込みはあっても、実際には留学生を採用する基準があいまいだったりするケースも。

此外，即使祭出“国际化”的大旗，带着热情想要录用，实际上录用留学生的标准却含糊不清。

前出の日本データビジョンの岩切氏は、こう指摘する。

前面说的日本DataVision的岩切先生作出了如下评判。

「今後、日本の労働人口は減少していく一方。そのため、世界中で優秀な留学生の争奪戦が激化すること

潍坊人才网专业提供http:// 潍坊人才网 が予想される。日本企業は、留学生を採用する基準をより明確にし、双方がハッピーになれるように努力して行かなければならないのではないでしょうか」

“今后日本的劳动人口将持续减少。为此，可以预测届时围绕世界上的优秀留学生的争夺战将激化。日本企业应更加明确录用留学生的标准，为了互利双赢，大家不是都该做出努力吗”

大不況で人員·賃金カットが進んだ日本企業からは、「今後優秀な若手がどんどん海外へ流出して行く」と目されている。そんななか、日本企業への就職を強く希望する外国人たちは、かけがえのない戦力になるはずだ。

在经济危机中，进行着裁员减薪的日本企业眼睁睁看着“今后优秀的年轻人将不断流失海外”。这种情况下，强烈希望能在日本企业就职的外国人就成为了不可多得的战斗力。

「人材の需給ギャップ」を解消することこそが、グローバル化する労働市場で勝ち残るための必須条件になりそうだ。

只有解除“人才供求的分歧”，才有可能成为在全球化劳动力市场中胜出的必要条件。

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