温州直播政府部门年终述职 考核末位者将被淘汰

第一篇：温州直播政府部门年终述职 考核末位者将被淘汰

温州直播政府部门年终述职 考核末位者将被淘汰

【导读】2012年吉林省公务员考试面试过关交流群：281024114

据央视报道 年底到了，浙江温州的领导干部也刚刚经历了一场年终大考，只不过考试的方式和武汉的有点不太一样，在12月20日开始的温州市部门单位互学互比汇报会上，温州市直属27个部门的一把手针对今年的工作和明年的规划进行了全面深入的总结和汇报，整个过程持续了两天的时间，并且全程由温州电视台、温州人民广播电台和温州网同步直播。这场年度大考的考生是温州市直属的27个部门的一把手，考试内容是对这一年工作的总结和来年工作的规划，温州市四套班子的主要领导和有关部门的负责人，各县市区分管领导、专家学者、媒体群众代表现场给考生打分。

温州市城管与执法局局长李世斌第六个上场应考。温州市领导对其进行了毫不客气的点评，再加上眼前的两百多位考官，和现场直播的形式，让李世斌一时有点不知所措。而温州市金融办主任张震宇因温州金融改革一度成为媒体竞相追逐的采访对象，一向能够从容应对媒体的他，在自己发言的十分钟里脸上不住地直掉大汗珠。

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这场考试的得分将占这些一把手年度考核的40%，排名末位将被淘汰，今年的考试将直接关系到这些一把手的乌纱帽。

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第二篇：干部考核末位淘汰制度

带班矿长考核末位淘汰制度

第一章 总 则

第一条 为加带班矿长队伍建设，全面准确评价带班矿长业绩，进一步推动带班矿长能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。

第二条 带班矿长末位淘汰，指在日常带班下井工作基础上，结合绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。

第三条 本制度适用于公司所属南北采区带班矿长。

第二章 考核评价原则

第四条 带班矿长考核末位淘汰要坚持如下原则：

1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；

2、从严要求、严格考核的原则；

3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；

4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；

5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。

第三章 考核评价内容

第五条 带班矿长考核评价以业绩为主，“德、能、勤、绩”全面考核。

1、德：政策水平、坚持原则、遵章守纪、联系员工、廉洁自律。

2、能：决策筹划、组织指挥、开拓创新、知人善任、业务能力。

3、勤：精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率。

4、绩：完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。

第四章 考核评价方法

第六条 分别赋予德、能、勤、绩四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数，德、能、勤、绩四个方面评价指标，每项评价指标分为A、B、C、D四个档次，赋予相应的分值进行量化评价，A档为100分，B档为80分，C档为60分，D档为40分。

第七条 综合评价分数依据上级（单位正职指上级分管领导、副职指本单位党政正职）、同级(指班子全体成员)、下级(含职工代表)民主测评的结果确定。上级、同级、下 级民主测评结果按O.5、0.3、0.2的权重系数参与计算。

第五章 考核评价的组织和程序

第八条 带班矿长考核评价按管理权限，在各级领导下，由人力资源科牵头，有关职能部门参加，具体实施考核评价工作。

第九条 带班矿长考核按照个人述职、民主测评和民主评议、人力资源科分析确认、报公司高层审定，依序进行。

第十条 个人述职。每名干部要逐条对照个人目标，对上工作进行认真总结，并在专门的述职会上述职。

第十一条 民主测评和民主评议。在本人业务主管范围内进行，由各单位职代会评委具体组织。

1、考核对象的上级、同级(包括考核对象)和下级人员为评价主体，参与评价人员总数一般不少于30人。

2、召开民主测评和民主评议会议，要为参与评价人员提供足够的思考时间和宽松的投票环境,保证参与评价人员能够充分发表个人意见。

第十二条 考察分析认定。对考核对象的综合评价分数先按基层单位进行排序，分数最少者为末位。然后上级组织人事部门按干部管理权限对“末位”干部考察和综合分析后，对于处于末位不少于10%的人员提出“淘汰”的建议，原则上就地解聘（免职），参加下一级岗位的竞聘。

第十三条 考核中，发现带班矿长存在下列问题，必须列入末位：

1、单位绩效考评不合格，因主观原因，工作不力，未完成安全生产经营任务，给公司带来损失的。

2、不认真执行公司各级管理部门规章制度和决议造成严重影响或后果的。

3、有严重违法或违纪行为的。

4、工作不负责任，失职渎职，弄虚作假，欺上瞒下，导致工程存在严重质量问题，以及出现重大人身、设备事故，给生产经营造成重大损失的。

5、民主评议不胜任票超过30%的。

第十四条 人力资源科在考核评价工作结束后，汇总考核情况，报公司高层审定。

第六章 考核管理

第十五条 带班矿长的考核末位淘汰每年进行一次。由人力资源科统一安排，做到规范化、制度化。第十六条 各单位、部门、每名干部要充分认识干部考核末位淘汰的重要意义。通过考核查找差距、制定措施、促进管理、推动工作，不断提高管理队伍的整体素质。

第十七条 人力资源科要坚持实事求是，严格考核程 序，公正客观评价。

第十八条 考核评价工作完成后，主管领导应找被考核干部谈话，宣布考核结果，肯定成绩，指出不足，勉励进步。

第七章 附 则

第十九条 本制度由公司人力资源科负责解释。第二十条 本制度自发布之日起施行。

第三篇：干部考核末位淘汰制度

干部考核末位淘汰制度

第一章 总 则

第一条 为加强干部队伍建设，全面准确评价干部业绩，进一步推动领导干部能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。

第二条 干部末位淘汰，指在日常干部考察交流调整基础上，结合绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。

第三条 本制度适用于公司所属各级领导干部。

第二章 考核评价原则

第四条 干部考核末位淘汰要坚持如下原则：

1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；

2、从严要求、严格考核的原则；

3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；

4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；

5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。

第三章 考核评价内容

第五条 干部考核评价以业绩为主，“德、能、勤、绩”全面考核。

1、德：政策水平、坚持原则、民主作风、遵章守纪、联系群众、廉洁自律。

2、能：决策筹划、组织指挥、开拓创新、知人善任、业务能力。

3、勤：精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率。

4、绩：完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。

第四章 考核评价方法

第六条 分别赋予德、能、勤、绩四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数，德、能、勤、绩四个方面共21项评价指标，每项评价指标分为A、B、C、D四个档次，赋予相应的分值进行量化评价，A档为100分，B档为80分，C档为60分，D档为40分。

第七条 综合评价分数依据上级（单位正职指上级分管领导、副职指本单位党政正职）、同级(指班子全体成员)、下级(含职工代表)民主测评的结果确定。上级、同级、下

级民主测评结果按O.5、0.3、0.2的权重系数参与计算。

第五章 考核评价的组织和程序

第八条 干部考核评价按干部管理权限，在各级党委领导下，由组织人事部门牵头，有关职能部门参加，具体实施干部考核评价工作。

第九条 干部考核按照个人述职、民主测评和民主评议、组织人事部门分析确认、报上级党委审定，依序进行。

第十条 个人述职。每名干部要逐条对照个人目标，对上工作进行认真总结，并在专门的述职会上述职。

第十一条 民主测评和民主评议。在本人业务主管范围内进行，由各单位职代会评干委具体组织。

1、考核对象的上级、同级(包括考核对象)和下级人员为评价主体，参与评价人员总数一般不少于30人。

2、召开民主测评和民主评议会议，要为参与评价人员提供足够的思考时间和宽松的投票环境,保证参与评价人员能够充分发表个人意见。

第十二条 考察分析认定。对考核对象的综合评价分数

先按基层单位进行排序，分数最少者为末位。然后上级组织人事部门按干部管理权限对“末位”干部考察和综合分析后，对于处于末位不少于10%的人员提出“淘汰”的建议，原则上就地解聘（免职），参加下一级岗位的竞聘。

第十三条 考核中，发现领导干部存在下列问题，必须列入末位：

1、单位绩效考评不合格，因主观原因，工作不力，未完成生产经营任务，给公司带来损失的党政正职领导。

2、不认真执行党的路线、方针、政策和总公司党委、总公司决议造成严重影响或后果。

3、有严重违法或违反党纪、政纪行为。

4、工作不负责任，失职渎职，弄虚作假，欺上瞒下，导致国有资产流失或重大工程项目存在严重质量问题，以及出现重大人身、设备事故，给生产经营、改革改造工作造成重大损失。

5、民主评议不胜任票超过30%。

第十四条 组织人事部门在考核评价工作结束后，汇总干部考核情况，报党委审定。

第六章 考核管理

第十五条 干部的考核末位淘汰每年进行一次。由组织人事部门统一安排，做到规范化、制度化。

第十六条 各单位、部门、每名干部要充分认识干部考核末位淘汰的重要意义。通过考核查找差距、制定措施、促进管理、推动工作，不断提高干部队伍的整体素质。

第十七条 组织人事部门要坚持实事求是，严格考核程序，公正客观评价。

第十八条 考核评价工作完成后，主管领导应找被考核干部谈话，宣布考核结果，肯定成绩，指出不足，勉励进步。第十九条 干部考核评价有关资料按干部管理权限归入干部考绩档案。

第七章 附 则

第二十条 本制度由公司总公司党委组织部负责解释。第二十一条 各子公司、直属单位可根据本制度的规定，按照干部管理权限制定本单位的实施细则，实行干部一年一聘的单位可另行制订办法。机关部厅实施范围扩大到全部管理岗位。

第二十二条 本制度自发布之日起施行。

第四篇：单位年终考核末位淘汰违法 调岗调薪都要协商

单位年终考核“末位淘汰”违法 调岗调薪都要协商

摘要：最近，在南京一家外贸公司担任销售经理的林女士很烦恼：因下半年业绩欠佳，在年终考核时她倒数第一，由经理改任发货员。对此，市劳动监察支队有关负责人解释，《劳动合同法》实施后，末位淘汰制就是非法行为，因为考核不合格与不胜任工作是两回事。最近，在南京一家外贸公司担任销售经理的林女士很烦恼：因下半年业绩欠佳，在年终考核时她倒数第一，由经理改任发货员。这让林女士很郁闷，不但面子受损，收入更受损。又到了年底，很多公司都对员工进行年终考核，考核结果不但与年终奖挂钩，更有可能意味着劳动合同变更、终止与解除，很多劳动争议也正因考核引起，其中涉及最多的是调岗。

调岗调薪要与员工协商

从中层干部到一线员工，林女士面对调岗通知，她想拒绝，但她清楚：公司此时巴不得她辞职走人，“这不是变相出‘损招’ 赶人走吗？公司就是吃准了我不会接受这个岗位。”

林女士很生气，一直没有到新岗位报到，而公司以其旷工为由要解除与林女士的劳动合同。林女士一怒之下向劳动监察部门投诉。

公司则称，根据每个员工的业务能力适时调整其工作岗位，是法律赋予企业的经营管理自主权。

对此，市劳动监察支队有关负责人表示，用工自主并非自由，就调岗一事来说也应遵循以下原则：一是双方协商一致调岗。只要发生调岗调薪，就是双方签订的劳动合同实质条款发生了变动，这就需要劳资双方协商一致，用人单位不能一纸通知甚至口头通知就做调动；二是按照约定调岗。该约定的指向必须明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。如果用人单位没能提供有效证据证明劳动者不胜任岗位，则用人单位所谓的劳动者不能胜任工作的说法是不能成立的。

“末位淘汰”只能调岗位

刘先生所在的公司近日年终考核排名出炉，他是后五名之一。人力资源部经理说，“公司有规定每年末对员工进行考核，末5位将被淘汰”。

“自己在工作期间业绩逐月上升，但是作为新手，肯定不如那些资历深的。而且不管怎么排，总是有人要垫底的，不是我也会是别人。”刘先生认为这样的考核规章制度不合理。

对此，市劳动监察支队有关负责人解释，《劳动合同法》实施后，末位淘汰制就是非法行为，因为考核不合格与不胜任工作是两回事。用人单位凭借末位考核单方面解除劳动合同关系是不合法的。

末位淘汰只能解决劳动者在单位中位置的“上上下下”，但不能解决劳动者的“进进出出”问题。当然，如果员工完成不了考核，企业将其调换工作岗位，或者进行培训再上岗是可以的。之后，如果员工仍然不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。