教师继续教育激励机制

第一篇：教师继续教育激励机制

教师继续教育鼓励激励机制

激励既激发、鼓励，也就是最大限度地调动人的积极性和创造性，使每个人感到在组织内，能够“人有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏”，自觉努力地工作，作出突出的业绩。随着科技体制改革和市场经济体制的建立与不断完善。人才的竞争已成为科研单位生存与发展的关键。因此，为了不断提高人们对建立和完善激励机制的重要性和必要性的认识，激励正越来越广泛地被融入现代管理和经常性的政治思想工作之中。

1、建立和完善保教人员激励机制的重要性

作为学校，学生是最基本的事业。多出成果、出人才，是我们工作的出发点和归宿．也是研究所发展之本，力量之源，是一个单位可持续发展的资本。在小学，具有开拓和创新精神的人才往往是一个幼儿园的核心。拥有一批站在学科前沿的带头人，对于争取课题项目，确保优势学科和重点学科后继有人，使研究所在竞争中始终处于有利地位，起着决定作用。因此，面对激烈的竞争，要练好内功，完善自身机制，树立“以人为本” 的管理理念．建立一套行之有效的激励机制，使保教人员始终保持良好精神状态，充分调动积极性和创造性，稳定科技人才队伍增强研究所综合实力。

2、教师的需求层次分析人的需要是多方面的，既有物质层面上的，也有精神层面上的。这两个层次的需要在各种条件下其强弱对比会发生转化。当人的物质条件较匮乏时，其主要需求是物质方面，而当人的物质条件有相对的保障时，精神需求就成为主要需求。从科研

人员的需要特征分析，应该是物质和精神并存的需求结构，可归纳为：所组成的完整的系统。激励机制的内涵是很丰富的，要创新不要照搬，要不断地探索和进化，要结合事业单位的实际特点，逐步建立和完善有利于教育事业的可持续发展，有利于稳定和吸引·人才．有利于教师发挥潜能施展所长的一整套激励机制。生存需要。首先要满足基本的生活和物质安全保障方面的需要。教师有追求与付出相适应的物质收入的需求。自我实现的需要。希望能获得充分施展自己才华和研究潜能的时机、场所和条件。教师普遍存在事业心、价值观和尊重的需要。对于教师这样一个特殊群体，精神激励的作用是十分巨大的．他们具有强烈的自我实现的心理。有自己的志向和抱负，希望为自己热爱的科研事业献身并获得成就。受教育程度越高，对精神需求就越敏感，越强烈。不断学习的需要。教育理念知识的日新月异，激励着保教人员不断更新知识、提高技能，为自身能力和素质的提高、自身人力资本的增值以及为将来更好地发展提供机会和条件。、针对教师实际需要。建立和完善激励机制人有不同的需要、不同认识觉悟、不同的价值观与奋斗目标，因此，激励手段的选择和应用要因人而异，针对不同人的不同需要，采取多种激励机制，这需要不断地探索和完善。机制的建立具有全局性和长期性，是学校发展的宝贵财富。当一个学校的发展不是依靠某个人而是依靠一套完善的运行机制有序地推进时，这就意味着走向了成功的轨道。基于对教师的需求分析。应有针对性地采取以下措施：．

3．1 建立和完善合理的分配激励机制

分配制度是否合理直接影响人的积极性和创造性。公平感是人类的一种基本需要．如果人们在与别人的比较中感到自己的报酬合理，就会获得公平感，就会心情舒畅，加倍努力工作。因此，就要针对不同岗位、不同人员采取不同的考核与分配办法。改革以来，我们所实施了一套新的分配机制，就是鼓励保教人员通过争取课题和研发项目等，获得更多的劳动报酬，使收益与业绩挂钩。体现了报酬向科研一线人员倾斜的政策。同时，对教育作出突出贡献的优秀人才给予奖励，要逐步完善保教人员的贡献、业绩与报酬完全对等的分配制度，使保教人员辛勤的劳动得到有效的激励，调动广大教师的积极性和潜力

3．2 建立和完善科学的绩效评价激励机制

科学的绩效评价是建立在合理考核、公平竞争的基础上。失去实事求是、公平合理等前提条件下的激励，不但起不到正面作用，还会挫伤大多数人的积极性。一是建立机会均等的竞争机制。从人的需求而言，如果能够给每个人以均等的竞争机会来展示自己的才华，同样是对人的一种激励。二是要充分把握教师的心理需求，建立适度的人员流动机制，优化教师队伍的整体结构，提高教师队伍整体素质。流动机制是保持研究所活力的有效手段，是激发人的潜力的一种有效途径。为此，我们还要进一步完善流动机制。其目的不是“下岗”和“分流”多少人，而是要建立一种新的管理模式和运行机制。是建立合理的考核与奖惩机制。奖惩是激励的主要手段。客观、公正和恰如其分的运用，对我们的工作会起到推动和促进作用。在考核中需要对科研

人员的工作有客观的评价，建立科学的考核评价体系，使激励发挥更大的效能。

3．3 建立终身学习的开发机制

随着社会的发展，知识更新速度不断加快．学习已成为教育个人发展的重要条件。这也是多年来学校支持和鼓励教师攻读在职本科以及各类岗位培训的动因。从今后的发展看，一方面要根据研究所发展战略和工作岗位的要求，建立终身学习教育体系，加强对各类人员的培训、进修和锻炼，积累更多的知识和经验。另一方面教师自身也要根据实际工作和个人发展的需要。进行终身学习，完善自身知识结构，以适应市场竞争的需要。为今后承担更大的责任．更富挑战性的工作进行知识的储备。

3．4 建立和完善和谐的科研工作环境激励机制

良好的工作环境是留住人才的关键。根据教师的个人兴趣、专业特长和能力，尽可能地为其提供施展才能的机会和舞台，不断创造条件，优化教师工作、生活和学术环境。一方面要使教师认识到从事的科研工作的社会价值．产生强烈的紧迫感和责任感，激发其潜能和工作热情，实现其自身价值。另一方面，要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响，要不断完善社会大环境和学校小环境。通过民主参与管理、学术交流和丰富业余文化生活等活动．形成一种精神振奋。朝气蓬勃，开拓进取的良好风气，为教师的成长创造宽松、和谐、竞争向上的环境和氛围，构建和谐的研究所。激励机制应该是多层次、多侧面的、有效的激励手段。

教师继续教育激励机制

2013年9月

第二篇：教师激励机制的具体做法

教师激励机制的具体做法

在学校，提高教育质量的关键在于教师，充分调动教师的积极性和潜能，是办好学校的根本。作为学校领导，应该认识到，调动教师的积极性，既是学校工作所必需的，也是可能做到的。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善激励机制，正是调动教师工作积极性的有效途径和方法。

激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。它是使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋状态，而有效地完成工作目标的过程。我们知道，人的智慧、创造力，就像地下矿藏一样，通过科学激励，可以不断开发，而教师的工作积极性和潜能更是这样。因此，我们为了出色地实现学校教育目标，在学校管理中，应建立和完善激励机制，创新管理方法，使教师在教育教学活动中充分发挥其智力和潜能，创造优异的成绩。

建立激励机制，创新管理方法，可以从多方面，多渠道着手。在此，笔者拟就本校管理工作实际，谈谈激励教师积极性的主要做法和体会，以就正于专家和同行。

一．实际“目标管理”激励

目标管理具有多方面的积极作用，应是管理上的一种激励方法。近年来，我们在学校处室、职能组、教师个人当中，全面实行目标管理，具体做法是：①制定岗位目标；②层层签订责任状；③总结检查反馈。目标管理使工作任务和责任明确化，具体化，把客观要求变成个人努力的目标，让大家在实现目标的过程中，得到满足多种需要的机会，使个人发现自己的价值和责任，增强责任感，努力满足自尊的需要，创造的需要，求知的需要等，使目标具有主体意义，从而充分发挥各自的积极性和创造性。实行目标管理重要的是要考虑目标实现的可能性，并要创造条件帮助教师获得成功，使目标对每个人都具有吸引力，对人的行为有鼓舞作用。

二．实行“双向选择”激励

在教工中实行“双向选择”聘任制，是把竞争机制引入人事管理，创造了一种富有挑战性，又有一定群体压力的情景和气氛，促使人们心理出现应激状态而提高心理活动水平。我们实行“双向选择”聘任的范围是在处室领导与工作人员、政教处与班主任、班主任与任课教师之间进行，这种“优胜劣汰”的双向选择聘任，增强了教工的责任感，增强了教工竞争意识，打破了人事管理制度上僵化现象，激发了教职工积极向上的士气和活力，极大地调动了教职工的工作热情和积极性。

三．实行“量化考核”激励

工作绩效评价实行量化考核，是科学公正地进行考核和奖惩的重要因素，它一方面为教职工晋级、奖励及人事调整提供依据，另一方面对教职工产生积极的心理效应，对教职工的工作起着导向作用，也促进了教职工的心理成熟。在管理工作中，我们学校主要抓了三个方面的“量化考评”：①教研组工作量化评估；②教师教学常规工作量化考核；③班主任班级工作“六比”考评。教研组工作主要从常规工作、特色工作、教研成果、工作业绩等方面实行工作量化；教师工作主要从师德、业务水平、备课、授课、作业、获奖、科研等方面实行量化；班主任主要从早读、两操、课堂纪律、卫生、课外活动等方面实行“六比”。考核每学期进行一次，制定量化细目评分表，考核结果归入教工档案。考评工作为了保证评价的效度和信度，我们力求做到①量化细目涉及岗位工作各个主要方面；②量化评分标准突出重点；③教工明确考评目的，积极参与。因此，这项工作产生较好的效果，起到激励作用。

四．推行“拜师学艺”激励

在青年教师中间开展“拜师学艺”活动，也形成一种激励机制，增强了青年教师的成才意识，促进了青年教师师德水平和业务水平的提高。青年教师是我们学校的财富，大力培养青年教师，建设高素质教师队伍，是提高学校教育质量的保证。近年来，我们在青年教师中大力倡导推行“拜师学艺”结对子活动，具体做法是：①规定每一位青年教师（名单由教务处列出）必须向一位老教师拜师“结对子”；②确定培养目标“一年入门，二年上路，三年过关，五年成熟”；③规定形式和内容：a、由教研组落实“结对子”计划；b、召开拜师会；c、拟定符合学科特点的“传帮带”内容，例如每周老教师和青年教师各听对方一节课；老教师检查教案和作业；帮助出一份试卷；上好一节示范课；新教师上好汇报课等。此项活动的开展，增强了新老教师角色意识，促进了新老师工作热情和进取心，一大批青年教师脱颖而出，成为新的教学骨干。

五．实行“奖励、分配制度”激励

奖励制度、分配制度的公平合理往往对教职工的积极性和工作热情起着不可低估的促进作用。我们采取的方法是：①实行工作量津贴制度：按各人的工作量发放工作量津贴，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干不一样；②实行考勤奖励制度，奖勤罚懒；③实行业绩奖励制度，做到干好干坏不一样，鼓励和增强教师“名师意识”。这些制度的实行与“目标管理”、“量化考评”、“双向选择”等制度挂钩，互相密切联系，对促进教工努力工作，积极进取起到有效激励作用。

六．实行“民主管理”激励

在学校管理工作中，我们鼓励教工参与，通过民主管理的途径，组织教师参与学校的重要工作的决策，从而激发教师积极性。采取的形式是：①成立教育教学研究小组，由德高望重的老教师参加教育教学督导工作；②实行由教工代表参加的行政联席会制度，教工代表“参政”、“议政”；③坚持教工代表大会制度，参与学校工作决策。这种民主参与制度，有助于形成教师主人翁意识和责任感，产生“校兴我荣，校衰我耻”的情感，使教师对学校方方面面的工作与学校领导产生目标认同，从而自觉积极执行决策，努力完成各项工作任务，维护学校声誉。

七．实行“需要”激励

在管理工作中，我们都有这样的体会，如果在条件允许的情况下，满足教师的合理需要，就能调动教师工作的积极性。学校在力所能及的条件下，关心教师的生活以满足教师物资生活的需要；开展形式多样的活动，以满足教师精神生活的需要，提供表现才能的机会，以满足教师希望得到荣誉、受到尊重的需要。学校领导尽可能创造条件，满足教师的合理需要，能极大地增强学校群体内聚力，形成一种团结奋斗的良好局面。

八．“学校领导影响力”激励

“一个好校长，就是一所好学校。”学校领导高尚的职业道德素质，广博精深的专业水平，以及领导教工努力干事业的工作魄力，对学校事业发展的高度责任感、事业心和创造性的办学实践，是吸引教工积极参与，并产生愿意跟着干的行动的巨大力量。实际上，领导者既是管理者，又是教育者，是多角色的扮演者，领导者的管理才能和积极工作的榜样，具有无声的影响力，是激励群众积极性的最有力的手段。

实践证明，在学校的管理工作中，运用激励措施越趋于完善，则教职工的积极性和创造性越能充分发挥，学校的教育质量越能得到有效提高。作为学校领导者要不断学习和实践科学发展观，不断总结经验，深入研究探索，为形成管理工作完善的激励机制作出贡献。

第三篇：教师继续教育

红沙梁中学教师继续教育培训与学习工作计划

（2009——2010学年）

教师继续教育是教师教育的重要组成部分，是提高全体在职教师整体素质和促进教师专业化的有效途径，也是全面实施素质教育的关键。为此，我校本学年教师的继续教育要在甘肃省中小学教师继续教育有关精神以及各级教育行政部门指导下，更新理念，明确目标，统筹规划，真抓实干，扎实工作，从而有力推动我校教育水平的提高。

一、指导思想：以争创一流学校为目标，以实施新课改为契机，以提高教育教学管理水平、提高教师的整体素质、提高教育教学质量为目的，积极搞好各类培训，构建学习型学校，促进教师队伍的可持续发展。

二、加强领导，提高认识

学校成立以校长为组长，副校长，教导主任，总务主任，教研组长等为成员的学校教师继续教育工作的领导小组。再按教研组分为若干基层培训小组，以教研组长为基层培训小组的组长。学校继续教育领导小组、教研组的基层培训小组及教师都将拟定出各自的培训达标计划，培训措施及培训总结和培训经验。做到有的放矢，心中有数，学有目标，学有收获。组织教师认真学习，有关继续教育的文件，使全体教师认识到继续教育的重要性和必要性，提高思想认识和参加继续教育的积极性，并制订学校教师继续教育的规划和相关的制度，从组织上对教师继续教育工作得到了落实和保证。

1、健全学校教师继续教育领导小组

组长：李发智 副组长：张博文

成员：苏世忠、马明远、周怀忠、吴培贵

领导小组下设办公室，具体任务由教研组负责。

2、改革教师继续教育课时的纪录和统计办法，由教研组汇总到教导处，每年9月审核。

3、拟建立教师继续教育情况评估考核奖惩制度。

三、按照上级部署，开展教师继续教育工作

1、职业道德教育：

利用每周的政治学习时间，认真学习教育法律法规，树立教师正确的世界观、人生观、价值观、增强识别大是大非的能力，忠诚于人民的教育事业。用《中小学教师职业道德规范》来规范教师自身的的言行、尊重学生、爱岗敬业，为人师表，要学习心理健康知识，不断提高自身心理素质，增加协作精神，健全人格，提高教师们适应教育改革发展和社会变革的能力。

2、信息技术培训。

为让我校教师尽早地掌握现代教育信息技术，充分用好我校教育资源，制定学校教师信息技术培训达标计划，采取分类培训，分步达标，平时训练，假期定级培训的方式，把信息技术的培训与学科教学的培训充分结合起来，提高教师的基本技能，促进教育教学质量的提高。使全体教师皆能基本普及计算机基础知识和操作，能用计算机上网查找资料，编写教案，制作课件，进行辅助教学和开展教育科学研究。

3、学科教学业务技能培训。

进一步抓好抓实备课、上课、说课、听课、评课、辅导学生，批改作业，教学效果检测等教学环节的常规培训。尽最大的努力，创造更好的教学条件，让更多的教师采用以多媒体计算机为核心的现代教育技术，更新课堂教学的手段与形式，提高课堂效果。

进一步加强各类活动课及班主任工作技能训练，探讨研究素质教育要求的教育教学方法，紧密结合教育教学任务，撰写经验总结，改进教育教学的途径和方法，不断提高教师素质教育的能力和水平。

紧紧抓住市、区教育局教学能手、教学骨干、学科带头人等系列评比机制，结合我校实际，着力培养我校各学科的骨干教师和学科带头人。积极认真选派骨干教师参加市、区级有关培训，提高培训者的能力和水平，为造就和培养我校一批教学骨干教师创造良机，扎实稳步地开创我校教育教学工作的新局面。

四、抓好各类培训，重视质的提高

本学年要把中小学骨干教师培训、校本培训、名师讲座等作为主要内容，在培训方式上力求“开放、互动、适用、创新”，按照“教、培、研”一体化的思路，努力探索本校实际的培训模式。

1、继续开展中小学骨干教师的培训工作。

要把课改培训与骨干教师培训结合起来，培养一支能在新课程实施中发挥示范作用的骨干教师队伍。

（1）继续为参加市、区级骨干教师的培训创造条件。

（2）负责组织本校教师参加甘肃省公务员培训、专业技术人员继续教育公修课指定教材《科学发展与人本管理》的学习与培训。

2、做好新教师岗位培训及考核工作

本学年要为6位新教师确定“导师”，举行“拜师会”，并抓好师徒帮学过程中的管理，在2009年底完成“出师”考核。

3、把校本教研与校本培训结合起来，构建“研训一体”校本研修机制。

加强教研组和备课组的制度建设，要把常规教研与专题教研结合起来。

在选修课程、校本课程与研究性学习上组织各教研组推出新的举措，扩大教师参与面，真正做到各教研组既是研究组织，也是培训组织。要把课题研究与教师学习培训有机的结合起来，使教师既是教育者，又是研究者。

4、“请进来，走出去”扩宽培训的路子

（1）每学期至少组织两次专家讲座；

（2）寒暑假组织教师到外地考察学习；

（3）今年继续安排教师参加甘肃省公务员培训、专业技术人员继续教育公修课指定教材《科学发展与人本管理》课程班的学习。

5、组织教师参加“英特尔未来教育学科教师培训班”，让更多教师接受新技术、新理念，积极推进信息技术与课程结合。把教师计算机继续教育考核工作抓好，对部分教师在市第二期考核中未达标的要给与辅导，力争下期考核全部过关，为建立一个信息化的校园做好准备

2009年9月1日

红沙梁中学教师继续教育培训与学习工作总结

（2009——2010学年）

一年来，我校教师继续教育在各级教育行政部门指导下，真抓实干，扎实工作，取得了明显的成效，有力地推动了全校教育水平的提高。现把一年来的工作总结如下：

一、加强领导，提高认识

学校成立了以校长为组长，副校长，教导主任，总务主任，教研组长等为成员的学校教师继续教育工作的领导小组。再按教研组结构分为若干基层培训小组，以教研组长为基层培训小组的组长。学校继续教育领导小组、教研组的基层培训小组及教师都将拟定出各自的培训达标计划，培训措施及培训总结和培训经验。做到有的放矢，心中有数，学有目标，学有收获。组织教师认真学习，有关继续教育的文件，使全体教师认识到继续教育的重要性和必要性，提高思想认识和参加继续教育的积极性，并制订了学校教师继续教育的规划和相关的制度，从组织上对教师继续教育工作得到了落实和保证。

二、按照上级部署，开展教师继续教育工作

1、职业道德教育：

利用每周的政治学习时间，认真学习教育法律法规，树立教师正确的世界观、人生观、价值观、增强识别大是大非的能力，忠诚于人民的教育事业。用《中小学教师职业道德规范》来规范教师自身的的言行、尊重学生、爱岗敬业，为人师表，要学习心理健康知识，不断提高自身心理素质，增加协作精神，健全人格，提高教师们适应教育改革发展和社会变革的能力。

2、信息技术培训。

为让我校教师尽早地掌握现代教育信息技术，充分用好我校教育资源，制定了学校教师信息技术培训达标计划，采取分类培训，分步达标，平时训练，假期定级培训的方式，把信息技术的培训与学科教学的培训充分结合起来，提高教师的基本技能，促进教育教学质量的提高。使全体教师皆能基本普及计算机基础知识和操作，能用计算机上网查找资料，编写教案，制作课件，进行辅助教学和开展教育科学研究。

3、学科教学业务技能培训。

进一步抓好抓实备课、上课、说课、听课、评课、辅导学生，批改作业，教学效果检测等教学环节的常规培训。尽最大的努力，创造更好的教学条件，让更多的教师采用以多媒体计算机为核心的现代教育技术，更新课堂教学的手段与形式，提高课堂效果。

进一步加强各类活动课及班主任工作技能训练，探讨研究素质教育要求的教育教学方法，紧密结合教育教学任务，撰写经验总结，改进教育教学的途径和方法，不断提高教师素质教育的能力和水平。

紧紧抓住市、区教育局教学能手、教学骨干、学科带头人等系列评比机制，结合我校实际，着力培养我校各学科的骨干教师和学科带头人。积极认真选派骨干教师参加市、区级有关培训，提高培训者的能力和水平，为造就和培养我校一批教学骨干教师创造良机，扎实稳步地开创我校教育教学工作的新局面。

三、保证时间，落实经费

学校对教师继续教育工作十分重视，对教师的继续教育工作做到时间保证，对教师参加省、市、区各级教研活动，教师参加学历进修集中辅导等学校均能为教师保证时间，同时学校在继续教育经费上也得以保证，让参加继续教育的教师无所顾之忧，使教师继续教育工作在我校顺利地开展下去。

四、总结经验教训，继续做好教师继续教育工作

教师继续教育工作是一项长期的工作，我们决心在上级部门的正确领导下，认真总结本校继续教育工作的经验和教训，认真组织全体教师进一步开展继续教育，并做好教师继续教育的校内培训和督促工作，鼓励教师把教师继续教育与日常教学工作结合起来，把新的教育思想、教学手段用于教学实践，积极开展教科研和教学改革，促进教学水平的提高，促进教学质量的提高。

2010年07月05日

第四篇：中心学校教师激励机制实施方案

为进一步推动教育教学发展，提高教师工作积极性，促进内部管理，中心校根据近年来各项管理方案的实施情况，进行了修订，本方案自**年春季学期开始实施。

第一部分 末尾调整制

适用对象：小学在职教师

考评方法：期末检测结束后，由中心校组织考评组统一进行考评。

组名规定：

a组

：龙汛小学

b组：示范小学、中营小学、黑泥巴地小学

c组：希望小学、宁边完小、小米完小

c组单小：偏坡单小、大蒿地单小、寒坡岭单小

平均分计算规定：以**年春季学期初中心校核实的人数计算平均分，特殊情况如死亡、生病住院等，教师出示相关证明材料，据实计算。（学前班据实考人数计算。）

计算周期：每学期

计算方法：

1、在a组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51分以下不含51分；三至六年级：语文平均分为48分以下不含48分、数学平均分为52分以下不含52分，且名次排在全乡倒数第一、二、三名者调往b组或c组任教。

2、在b组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51分以下不含51分；三至六年级：语文平均分为48分以下不含48分、数学平均分为52分以下不含52分，且名次排在全乡倒数第一、二名者调往c组任教。

3、在c组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为43分以下不含43分、数学平均分为48分以下不含48分；三至六年级：语文平均分为44分以下不含44分、数学平均分为48分以下不含48分，且名次排在全乡倒数第一名者调往c组其它学校及单小任教，家在学校当地的教师调往a、b组任教。

第二部分 教师津贴发放实施细则

适用对象：小学在职教师

考评方法：课时津贴和常规津贴由各完小进行考评，质量津贴由中心校在期末统测后组织考评组进行考评。

资金来源：参加考评的教师每人每学期投入金额1000元。

计算周期：每学期

考评内容：

1、课时津贴占15%；

2、常规津贴占40%；

3、质量津贴占45%。

平均分计算规定：以**年春季学期初中心校核实的人数计算平均分，特殊情况如死亡、生病住院等，教师出示相关证明材料，据实计算。（学前班据实考人数计算。）

计算细则：

（一）课时津贴（15%）（本条规定各校以此为依据进行计算）

1、每校按班级×30来计算每周总课时，然后各教师每周的课时之和要等于总课时。按规定上足所规定课时。每位教师得50分。

2、校长每周以8课时计算，超一节加1分，少一节扣1分。

3、副校长、教导主任每周以12课计算，超一节加1分，少一节扣1分。

4、后勤主任、少先队辅导员、教研组长以13课时讲算，超一节加1分，少一节扣1分。

5、班主任每周以14节计算，超一节加1分，少一节扣1分。

6、科任教师每周以15节计算。超一节加1分，少一节扣1分。

7、计算方法：学校课时总津贴÷学校总课时×教师所上课时=教师个人所得课时津贴。

以上条款中，同时担任多种职务的，以担任的最高职务计算课时，上述课时不包括早自习、校会课。每周计算一次，以课程表为准。

（二）常规津贴（10%）（各校参照中心校常规检查所占分值，根据自己的实际情况进行考评，在每期中心校统一考评前打出分值交考评组计算金额）

（三）质量津贴（45%）

计算方法：以年级科目为单位。

1、学前班、一、二、六年级数学、语文提取该上课教师质量总津贴，纳入期末质量津贴。

2、三至五年级，语文、数学提取该上课教师的质量津贴×70%为考评资金，思品、自然提取该上课教师质量津贴×30%为考评资金。

3、质量总津贴（以年级为单位）÷教师所得总分×教师个人得分=教师个人所得质量津贴。

具体计算细则：

1、名次奖：按年级班级数计算，如有10个班级的第一名奖100分，第二名奖90分，第三名奖80分，第四名奖70分……以此类推。

2、进步奖：在同年级中每上升一个名次奖10分，每下降一个名次惩5分，累计计算。

3、平均分上升奖：平均分与前学期相比，每上升一分奖2分，每下降1分扣1分，累计计算。

4、极限分奖：以全乡单科总平均分为极限分，在极限分以上下降不扣分，以极限分为基准，上升1分加3分。下降

一分扣2分。

5、档次奖：数学、自然平均分在90分以上奖50分，80分以上奖45分，75分以上奖40分，70分以上奖35分，65分以上奖30分，60分以上奖25分，55分以上奖20分，50分以上奖15分。

语文、思品平均分在85分以上奖50分，80分以上奖45分，75分以上奖40分，70分以上奖35分，65分

以上奖30分，60分以上奖25分，55分以上奖20分，50分以上奖15分。

6、优秀生奖：数学90分以上为优秀生，语文85分以上为优秀生，每班单科有一个优秀生，任课教师加4分，此项累计计算。

第三部分 加强毕业班管理

适用范围：中小学在职教师

计算周期：学年

（一）中学（由中学考评组计算）

1、毕业班初升高质量检测时，实行本与上一相同科目相比的办法；

2、毕业质量检测时，同科目成绩比上一同一学校同科目平均成绩下降5分及以上者，期末质量津贴为零且作为末位调整的对象，如出现全乡同科目平均成绩整体下降时，根据下降的幅度调整下降分数；

3、每年的区级表彰（优秀教师）将在毕业班教师中产生；

4、对总体成绩优秀的班级教师给予一定的奖励，具体办法如下：

（1）在初升高质量检测时，参试科目（语文、数学、英语、政治、物理、化学）总分600分及以上的，有一名奖励毕业班教师500元，累计计算；

（2）在初升高质量检测时，参试科目（语文、数学、英语、政治、物理、化学）总分580—599分的，有一名奖励毕业班教师400元，累计计算；

（3）在初升高质量检测时，参试科目（语文、数学、英语、政治、物理、化学）总分550—579分的，有一名奖励毕业班教师300元，累计计算；

（4）在初升高质量检测时，参试科目（语文、数学、英语、政治、物理、化学）总分520—549分的，有一名奖励毕业班教师200元，累计计算；

（5）在初升高质量检测时，参试科目（语文、数学、英语、政治、物理、化学）总分500—519分的，有一名奖励毕业班教师100元，累计计算；

（6）以上成绩不含照顾分。

（二）小学（由中心校考评组计算）

1、在小升初质量检测时，参试科目（语文、数学）总分195分及以上的，有一名奖励毕业班教师200元，累计计算；

2、在小升初质量检测时，参试科目（语文、数学）总分190-194分的，有一名奖励毕业班教师100元，累计计算；

3、在小升初质量检测时，参试科目（语文、数学）总分185-189分的，有一名奖励毕业班教师50元，累计计算；

4、在小升初质量检测时，参试科目（语文、数学）总分180-184分的，有一名奖励毕业班教师30元，累计计算；

5、宁边小学、希望小学下调5分计算。

第四部分 职称评定办法

适用对象：中小学在职教师

评定办法：由中心校组织评审组进行评定

评定周期：

评定细则：

一、德（分值20分）

1、拥护中国共产党的领导，热爱教育事业。3分、遵纪守法，拥护党的各项方针政策。3分、服从工作安排，顾全大局。3分

4、认真贯彻执行教育教学改革的政策。3分

5、有良好的职业道德，工作踏实。3分

6、为人师表，有良好的教师形象。3分

7、实事求是，坚持原则。2分

二、能（分值60分）

1、有连续5年教学计划、班主任工作计划。（见材料,班主任无一期工作计划的此项得1.5分，附加分中不得分，笔迹不符合的，此项分为0分。）分值：5分

2、教案设计科学、规范、可操作性强。(连续近三年来的教案，笔迹不符合的或少一期的，此项分为0分，查看后计分。）5分

3、能不断改进教学和工作方法。（由校长介绍）3分

4、教态自然大方，能突出重点，突破难点，工作热情周到，能正确处理问题。（由校长介绍）5分

5、能根据教学内容自制教具和课件。（有实物、具有可操作性）5分

6、无体罚和变相体罚学生的情况出现，出现者此项不得分。（由校长介绍）5分

7、能及时处理好各种偶发事件。（由校长介绍）5分

8、认真组织课外辅导，切实安排好各种课内外活动。（查看记录后根据质量好坏记分）5分

9、批阅作业及时，组织考核科学、合理。（在中心校检查中有此情况的此项不得分，无此情况的由校长介绍）5分

10、能撰写高质量的教学论文。（见材料）5分

11、写出高质量的工作总结，教学体会、经验、心得体会。（以材料为依据）4分

12、关心学生身心健康，不排斥差生,工作方法得当,求真务实。（由校长介绍）4分

13、家访有记录，有记划，有目的，开会学习有记录，有宣传，有落实。（查看后计分，若无记载不得分）4分

三、勤（以上年6月至本年6月为时限，标准分40分，扣完40分者取消当年参评资格）（考勤本由学校提供，无考勤本实行一票否决，视为全部扣除，学校对考勤的真实性负责，考评结果出来后2天之内有人举报查实后取消其资格，空出指标由参评人员中按分数高者当选。同时取消该校校长评审组成员资格，重新在在该校中民主产生评审组成员。）

1、缺席一节扣除５分。

2、迟到或早退一次扣３分。

3、事假一节扣２分。（法定假除外）

4、病假一节扣１分。（住院除外）

四、绩

1、期末统测名列全乡同年级同学科第一名加10分，第二名加8分，第三名加6分，第四名4分，第五名2分，时间为20个学期（1996年秋季学期开始计算），20个学期中的任何一次都算（以证书累计计算），2、连续3个学期名列全乡第一名者再加20分；第二名者加15分；第三名者加10分，以中心校教学档案为据，没有的不记分。（宁边、小米、小垴包第三名当作第一名计算，以此类推，若是第一、二名者在应计分上再分别加6分和5分）

3、被评为党员示范班的加5分、区级先进班级体的加6分，二者可重复计算，4、在乡内举行的课堂教学竞赛或中心校组织的活动中获第一名（含一等奖）加3分，获第二名（含二等奖）加2分，获第三名（含三等奖）加1分，时间不限，累计计算分值。（见证书）

五、附加分

1、在上年履职考核中优得4分，称职得3分。（由中心校工作人员提供）

2、在宁边、小垴包、小米学校连续工作10年以上（含10年）加10分，5年以上含5年）加5分，5年以下有一年加1分。（不含当地教师）

3、中心校长、支书加10分，中心校副校长、工会主席加8分；中心校其他工作人员及各校校长加6分；各校副校长、教导主任加4分；少先队辅导员、团支书、总务、远程教育管理人员、图书管理人员、教研组长加3分；班主任加2分；科任老师加1分。（以最高分计算）

4、被表彰为优秀或先进的教师（党员）分别加分（国家级10分，省级6分，市级5分，区级4分，乡级3分。不累计计算）。见证书

5、被评为学科带头人、教学新秀、教学能手的分别加分（国家级10分，省级8分，市级6分，区级5分。见证书）

6、在片区组织的教学竞赛中，获一等奖的加4分，二等奖加3分，三等奖加2分。（不累计算）。见证书

7、教龄每年加0.5分。（由后勤提供）

8、履职年限每年加0.5分。（由后勤提供）

9、学历：本科以上加10分，本科加5分，专科加4分，中专、高中（有专业合格证）加3分，初师、初中（有专业合格证）加2分。（必须见毕业证）

六、备注

1、中心校工作人员，因工作需要没有任课，由考评组现场打分并折算为：能和绩进行量化

2、考评结果以分数最高的为职称晋升对象

第五部分 对学校的激励

适用对象：以学校为单位（中小学）

计算周期：每学期

资金来源：按**年春季学期初中心校核实的学生数每生每学期提留1元用作对学校的奖励。

考评方法：

一、对小学期末质量检测一至六年级语文、数学成绩进行目标定位：第一名：龙汛小学；第二名：示范小学；第三名：中营小学；第四名：小米小学（含单小）；第五名：黑泥巴地小学；第六名：希望小学；第七名：宁边小学。

若学校名次下滑，各校排查影响名次下滑的班级科目教师（两班三教师以成绩好的班级排查），排查出的教师交中心校另行安排下期工作。

二、将各校（中学除外）投入总资金的50%用于期末质量检测成绩奖，对各完小（小米单小并入小米完小）期末质量检测学前班至六年级语文、数学进行排名，第一名奖21%，第二名奖19%，第三名奖17%，第四名奖14%，第五名奖12%，第六名奖10%，第七名奖7%。

三、小学剩余部分加上中学投入资金用于常规检查综合奖：第一名23%，第二名20%，第三名17%，第四名12%，第五名10%，第六名8%，第七名6%，第八名4%。

小龙洞乡中心学校

**年5月16日

第五篇：教师工作考核评价激励机制

教师工作考核评价激励机制

在我校三年发展规划中有一条是改变现有评价机制，灵活运用激励机制，激发教师教科研工作的积极性。首先，要改变教师的绩效考评方式，从仅仅重视对结果的评价转向过程与结果并重的评价，重点考察教师的日常行为表现，除课堂教学表现之外，特别增加对教师在开展学生养成教育、参加学校研修活动、扩学科的教育教学活动等实践过程中的表现，同时要结合学生、家长、其他教师以及中心组长、教研组长和学校领导等多方主体的意见形成一个综合性的评价结果。在以学生成绩评价考核教师时，突出评价的相对性，以班级内所有学生成绩的进步程度为主要标准，从而保证评价的公平和公正性。

教师评价采用“导向、激励、管理”型评价模式 l、导向——目标导向

（1）引导教师树立正确的教育观念，面向全体学生，促进学生全面发展。关心爱护每一个学生，使“优”者更优，“差”者达到合格以上，人人有特长，适应素质教育的需要。在“工作效绩”的“教学成绩”评价中提出了“合格率”、“优秀率．”两项指标，目的在于引导教师面向全体，把面向每一个学生的教育思想，从观念上、从实践中、从效果的显现上都纳入了评价。

（2）、引导促使教师规范自身的教育教学行为。一方面是对教师基本素质、履行职责、工作效绩的全面综述，教师的全部教育教学行为都能在目标体系中体现。如工作量不是单纯的教学任务，还包括兼职工作量、综合工作量。另一方面，从评价的实施者来看、不再只是领导，而是在教师自评的基础上，实行领导、同组教师、学生的综合评价，并确定相应的权重，既体现了评价的客观公正，同时也为教师“身正为范”给予了更大的制约。中小学教师综合评价充分考虑到教师的工作特点，在一般性普遍要求的基础上，给教师发挥、展示“才能”的空间，设立了成绩、突出贡献的加分和重大事故的一票否决项目。

(3)引导学校对教师队伍管理更加科学化、规范化。

2、激励——构建激励机制

激励机制以激发教师潜在的积极性和创造性，提高教育教学工作效绩水平为目的，在强调目标导向的基础上，运用激励的手段，根据人的合理需要，激发人的积极性，把人的心理和行为状态导向新的境界，推进到新的高度。

(1)目标激励。通过评价目标的设置激发教师的动机，指导教师的行动，使教师的需要与评价的目标紧密联系，以激励教师的积极性、主动性和创造性。在目标设置和标准制定上，依据管理的“期望理论”，从教师队伍的实际状况出发，使高低难易程度适宜，并针对存在的差异留有充分的余地，与此同时，引导教师在实现了一个具体目标之后，向新的目标努力。体现绝对评价和相对评价相结合。在考核评价中，每项指标均制定了优、良、中、差四个等级，引导教师不断超越自我；要求学校将总体目标和学校近期具体目标结合，使教师感受到个人与目标的直接联系，这样既有利于激励教师的积极性，又不会导致失掉总目的。(2)过程调控激励。中小学教师评价在实际操作中，将形成性评价与终结性评价相结合，注重教育改进功能的发挥，把自我评价和他人评价相结合，强调教师结合日常工作进行自我评价，及时反馈评价信息，不断调控、改进和完善自己的工作。在调控中激发教师的“直接性工作动机”激励因素。使教师立足本岗、追求成功、发挥能力、从事创造取得成效。

(3)效果奖惩激励。奖惩是一种强化激励。中小学教师评价在结果的运用上与奖励、晋升、选拔挂钩，在奖惩激励中突出正强化激励，即表扬、奖励，引动“间接性工作动机”的刺激，以负强化激励为辅，即以表扬、奖励为主，以批评惩罚为辅。精神奖励与物质奖励结合，做到合理、及时、适度。学校在实行奖惩激励中，既敢于定论，又讲究方法，做好耐心、细致的思想工作。将评价结果与绩效考核挂钩，对能定量评价的评价内容，如教学成绩、获奖情况、考勤工作量等定量评分，对不能直接量化的项目如质量检测、活动指导、家长工作等实行二次量化，体现干与不干、干多干少，干好干坏不一样，从而激励教师不断提高自身素质和工作水平。评价结果与聘任挂钩，使教师工作中有责任感、紧迫感和危机感，认真做好本职工作。此外，在对教师的评价过程中还要做到领导激励、榜样激励等。

3、管理——强化教师队伍的管理

(1)深化学校内部管理体制改革。学校内部管理体制改革及其深化，要解决的核心问题是改革建立起激励教师积极性的内部运行机制，提高办学质量和效益。教师综合评价的实施，推动了学校内部管理体制的改革，促进了教师观念的转变。评价工作与教师个人利益挂钩，增强了竞争意识、质量意识，使管理工作顺利开展，形成良性循环。

(2)促进学校管理科学化。教师综合评价的开展，对学校管理工作提出了更高更新的要求。公正、公平、科学、客观、准确地评价教师，增加了工作的强度、管理的力度和信度。教师队伍的管理是学校管理工作的重要内容，也是决定学校工作质量的重要因素。客观评价教师是领导管理教师队伍的一个重要环节，体现了一种导向、激励改进、提高的外驱动功能，有效地提高了学校管理的科学化水平。

总之，教师的评价要知识教学评价与师德行为评价并重，科学文化知识评价与个性心理评价并重，教学能力评价与育人能力评价并重，结果评价与过程评价并重，按照方向性、一致性、完备性的原则，使小学教师综合评价既有统一标准，又有奖励个性创造的发展空间，在评价标准中留有余地，既有他人评价，又注重教师自我评价，启动教师的自我改进、提高的内驱动力；既有终结性评价，又突出了教师履行工作职责的过程性评价，同时将突出贡献、严重违反师德规范和重大事故纳入指标体系，并增设了“加分”和“一票否决”项目。

贺 兰 三 中

2014年2月