激励团队的法则

第一篇：激励团队的法则

激励团队的法则

经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则：

奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。

奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。

最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。

现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。

佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。

奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。正如目标一样，如果在评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最佳的效果。当与销售周期（如产品发布期、周期性的低迷期）结合时效果更理想。

但是马斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。安全需求通常通过工作安全和边际利益来满足；地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语“认可需求”的另一种说法；而自我实现需求则是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。

为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。

作为一个绩效经理，你总是需要意识到这样一个事实：随着时间的流逝，用来激励人的方式要发生变化，并且你应该使用不同的（尽管经常类似）激励方式来激励你团队中的每一个成员。

然而理论需要完备。让我们来看看“激励的十大法则”，可以让你能够勾画出一个有关“你必须做什么来激励你的团队成员”的完美蓝图。

激励的十大法则

1.我们需要自身激励来激励他人

除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。

要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏激情的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。

2.激励需要一个目标

除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它——才有可能受到激励。

3.激励分为两个阶段

找到与团队目标相关的个人目标

向他们展示如何实现目标

关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个绩效经理，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏——也是你的直接责任）。

4.激励机制一旦设立，永不放弃

这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。

你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。

5.激励需要认可

根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。

认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。必须避免授予员工“好职工”或“企业最有贡献奖”（过于宽泛的称号），这样的“公认”将在被授予者和其他人的眼里“贬值”。

6.参与激励

参与一个特殊的项目或者团队将具有很高的激励效果。为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。

7.看到自身的进步能够激励人

看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励——我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功——未来的成功建立在一个成功体验的基础上。

8.只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工

竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。否则，竞争能够激励优秀员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而避免。当进行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。

9.每一个人的身上都存在激励的火花

与通常的信念（和观察）相反，每个人身上都存在一个激励的火花。每个人都能得到激励，一些人可能比其他人更容易被激励；但是火花在哪儿——作为一名绩效经理你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到方案中。既然你的团队激励是一个首要的管理职责，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花已经成为一项重要的活动。

10.“团队归属”激励

作为团队中的成员之一，你肯定会为了一个团队的目标而工作——当然，他们必须已经“向往”那个目标。

第二篇：如何做好团队激励

如何做好团队激励

前言：

管理者要不要比下属强，当然，强也不是什么坏事，如果不强也不是就不能做。历史上的案例还少吗？汉高祖刘邦，文不如萧何、武不过韩信，但都可以收放自如，建立大汉江山；三国的刘备，一样的情况，文不如诸葛、武不过关张，一样可以号令群雄、三分天下。显然是，要看人格的魅力和领导者的胸怀。大多数的管理者是做不了“领导”职位的，一旦去到这个所谓“一把手”的机会，就自我膨胀，忘乎所以了。其实，领导者不是职位决定的，而是威望、个人魅力、胸怀决定的。古语云：天要其亡，比令其狂。大概就是这个道理。

著名企管专家谭小芳老师表示，团队激励管理就是充分认识到团队成员的潜力和优点，不断进行激励和鼓动，调动他们的积极性继而发挥团队作用，创造更大的经济效益。这就要求我们在管理工作当中，要讲究管理方法和方式，比如如何激励团队，这是一个可以长篇大论的课题。换位思考的话，我们的企业家、经理人可以问问你自己：

别人的哪种激励方式令我鼓舞？

我称赞某人时，是否曾令对方震惊？

我最后一次在工作中称赞别人是什么时候？

我以前可曾发现某些人需要激励？如果有，我给予他们了吗？

是不是有人会认为我只顾激励他人，而对他却漠不关心，或令其消沉呢？

十个失败的领导者，九个不懂得激励下属。十个失败的企业，九个忽视激励员工。一个人需要激励，一个团队岂不更需要激励！拒绝失败，请你从激励下属和团队开始！国内权威的团队激励研究专家谭小芳老师认为，团队激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。但激励的技巧像一团云雾，很难掌握。企业管理者一定要掌握一定的激励方法，使团队焕发出百分之百、甚至百分之二百的力气，全心全意为企业做事——大家对世界著名大企业都是耳熟能详的，他们从风雨中走来，从全世界数以亿计的企业中脱颖而出，已形成完备的管理机制。在这里，因为篇幅原因，世界500强的团队激励案例我们就不赘述了。

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和激励”。研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。

事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。可以说，各级管理者的重要任务之一就是充分开发团队的潜能，这也就是激励，任何一个企业管理人员都知道，要调动下属团队的积极性，必须运用一定的激励手段。

激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。

对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个团队的责任感。肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。甚至，连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命！”

国内来说，我们来看美的集团，40年前只是投资5000元一个村办小厂，而今却实现了年销售额超过1000亿的伟业，在空调领域战胜了大佬格力、在洗衣机、电冰箱超过了海尔，在豆浆机赶超行业开创者九阳，在微波炉行业与巨头格兰仕，一个很重要的原因美的给旗下的事业部以充分的授权，甚至上千万的营销预算分配也交由事业部掌握，老板何享健就订一个基础销售指标和盈利指标，多赚的钱完全归销售团队，这样大大加强了员工的积极性，有的销售标兵年薪上百万，而对一些高水平技术研发人员，能够先给年薪100万，这种先把工资全给完的模式，并拿出750万重奖有关个人和团队，这样大大激励了研发人员的创造性和热忱，使美的不断研发各种新的家电产品，在技术上不断获得核心优势。在这种强有力的激励制度下，正在向世界500强挺进！

团队激励的管理艺术在于“经”“权”之变。“经”是共识，是不易的原则。“权”是应变，是一种权宜的措施。中国人性内有一个“持经达变”的因素，＂持经达变＂就是激励的原则不变，方法却应该随机应变；时间变更，场合变动，被激励的个人变换，方式也应该合理变通！笔者强调，对团队进行成就激励的重要途径如下：

1、提供有效的个人培训

2、明确个人的责、权、利

3、挑战来自企业对团队的实践

4、工作细节决定来自激励感满足

5、构造公正、透明的业绩比较平台

我们还可以借鉴唐浩明写的《曾国藩》中，曾氏兄弟对湘军的激励方式，还是比较高明的。令笔者印象深刻的有——曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁（制造愉悦）。如攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦（制造恐惧）。说实话，单从对底层将士的激励来说，曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。当然曾氏长于用人驭人各有一套。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。谭老师再举一个反面的例子——楚汉争霸时，投靠了刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价：大意是：项羽表面上很爱士兵，士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”（相当于公章、任命书）连印鉴的角都磨光了，却迟迟不肯发下去。下属得不到应该有的赏赐，就会觉得他并不是真的爱惜他的下属，连看见士兵流泪的事也显得虚伪了。时间一长，英雄的“本色”会被下属看的很清楚，跟着他的人越来越少。

说起来，还是《亮剑》的李云龙来的实在——李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。

让人扔手榴弹，谁能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到的怎么办？对不起，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，个个军事技术过硬！谭老师建议通过组织培训、组织旅游、组织拓展——给予团队欢乐、成长，我们的组织学会庆祝，才是激励的最简单、有效的方法。具体来说，谭小芳来说总结了团队激励的六点技巧，姑且称之为团队激励的六脉神剑吧——

一、精选共同目标

精选一个共同目标，并采取有效策略，亲聆每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标是团队成员共同的愿望在客观环境中的具体化。它以实现团队整体利益为前提，同时要包括团队成员的个人意愿和目标，充分体现团队成员的个人意志与利益，并且具有足够的重要性和吸引力，能够引起团队成员的激情，另外这一目标要随环境的变化有所调整。只有这样，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。

二、完善晋升机制

除了物质激励外的晋升制度也是很好团队激励，团队成员谁都想在工作的过程中证明自己的能力，对自己的工作有个交代，所以很多上进的团队成员在不断的业绩突出的过程后，都期待主管领导给予晋升的机会。合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律、上级对下级的合理授权；团队的激励与约束；建立公平考核、健全升迁制度。

如果说选择团队共同目标是建设高效团队的核心，那么建立合理的授权、激励与约束、考核制度是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜；有合理的上下级授权，就既能明确责任和义务，又能充分调动各方面的积极性和创造性；有有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明而导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。

三、协作与沟通

团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员相互了解、相互帮助和相互交流，使各成员的矢量和最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享，促进知识创新。比尔·盖茨认为，包括微软在内，许多成名的公司，很大程度上得益于其团结的、高效沟通的团队精神。

四、领导要善于表扬

表扬是对与物质激励来说是成本最低的，但是表扬的激励却在团队中起到很重要的作用，主管对下属的肯定，特别是在大会上的赞许，会让上进的下属，得到满足感和荣誉感，在以后的工作中更加有信心和动力，同时也会映射其他同事的警觉，向先进学习，所以主管领导，特别是带终端业务团队的领导，一定要善用运用领导艺术，适时的给予表扬较好的下属以口头表扬，或写通知表扬，短信群发表扬，大会表扬，私下交流表扬等多种方式，告诉你的下属，他做的不错，继续努力，下属不喜欢冷冰冰，只会训斥和骂人的领导，喜欢客观的领导，和蔼的领导，所以主管要善于用表扬来激励你的团队！

五、典型激励有妙招 树立团队中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励属员学先进，帮后进，积极进取团结向上。作为主管要及时发现典型，总结典型，并运用典型（要用好、用足、用活）。比如可以学习保险公司，设龙虎榜；成立精英俱乐部；借用优秀员工的姓名，为一项长期的奖励计划命名；还可以给成绩优秀者放员工特别假期等等。

六、良好的团队文化

一个团队就是一个整体，可以是松散的，如一盘散沙，甚至是互相排斥，斗狠，关系紧张，团队分裂，组成派别。有的是团结有序，合作共赢，有团队意识，理解包容，甚至有的是兄弟文化，我们讲的团队文化需要的正面文化，团队能够体现基本的价值观和正确的导向，知道荣辱，有凝聚力。团队的关系是和谐的。在工作中能够肝胆相照，在生活中能够互相取暖。

当然可能是有些理想化，但是对与团队文化的感恩、互助、协作、上进的正面文化，必须有销售领导进行引导和推进，在实际工作生活中身体力行的推进下来。例如：某同事生病住院，公司领导带头带团队看望，捐款，问候等。让团队成员能够感受到温暖，以来团队。试想出现这样的情况，团队领导都不闻不问，整天和团队谈团队精神和文化，会有人信赖，会营造出真文化吗？所以团队文化的建立，需要主管领导的引导和推进，身体力行的实践和带动你的团队往好的文化路子上走。

第三篇：团队激励方法探讨

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团队激励方法探讨

摘要

团队合作沟通与激励是团队成员，合理利用个人或团队现有资源，沟通协调处理团队内部各种人员与事务，激发调动团队成员的积极性，以达到实现团队的共同目标和团队的和谐发展。同时在合作与激励的同时，沟通必不可少、奖励也必不可少。我们应该处理好合作、激励、沟通之间的关系，让团队和谐地发展。

关键词:团队激励、沟通、奖励机制

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目录

摘要......................................................................................................................1、团队如何管理.............................................................................................1.1 团队合作........................................................................................................1.2 团队奖励.......................................................................................................1.3 团队沟通.......................................................................................................2、奖励机制......................................................................................................2.1 引才激励....................................................................................................2.2 留才激励.......................................................................................................结 束 语..............................................................................................................参考文献..............................................................................................................河北经贸大学成人教育毕业论文

1、团队如何管理

建设一个团队，需要的因素很多，比如团队领袖的思想谋略，团队成员的心态激情，团队整体的精、气、神等等，都在团队建设中发挥着重要的作用。但我认为，团队中对员工精神世界的整合、有效利用对员工的精神激励，是其中最重要的一个环节，它贯穿于团队领袖的思想谋略，团队成员的心态激情，团队整体的精、气、神等等的全过程。因为凡是成功的团队都应该是一个和谐的团队，都应该以共同的价值趋向为基础，以深厚的情感氛围为纽带，以统一的战略目标为动力，才能够产生强大的凝聚力和向心力，从而引发无穷的执行力和战斗力。也就是说，团队是要有精神的！要针对团队中不同的个人来调整管理方式，这跟调整团队管理风格一样重要，就是说，你需要根据下属的职业发展或对工作的忠诚度等因素为不同的个人提供不同的指导，可以理解为因材施教，具体问题具体分析。对于事业刚起步的员工，他们需要的是更明确的指示，他们还无力承担一个单独的项目，需要密切监督。有些员工常常满腹牢骚，好像不管做什么事情都不能够让他们满意，对于这类员工需要对他们进行必要的辅导，确定他们关注的问题，并帮助他们一起解决。对于能力很强的员工，应该进行合理授权，只需为他们提供施展的空间，让他发挥最大的能量。

1.1团队合作

中国有句古话，“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用”。意思是说，如果一千个人同心同德，就可以发挥超过一千人的力量，可是，如果一万个人离心离德，恐怕连一个人的力量也比不上了！在当今社会，个人英雄主义已经过时，个人的作用被淡化，团队的力量得到推崇。在当今日益激烈的社会竞 河北经贸大学成人教育毕业论文

争中，团队合作成为社会经济发展的一种必然。任何工作的进行，项目的开发，以及公司单位的管理，都需要一个和谐而默契的团队，才能够有条不紊地进行下去。而对于即将步入社会的大学生们，在习惯了十几年的独立学习的教育模式之后，团队合作精神就成为了当代大学生相对薄弱的一个环节。

事实也确实如此，当事情非常复杂的时候，很难凭一个人的力量去完成，这时候就需要一个团队的成员们精诚协作，共同面对困难，面对挑战。团队组建的同时，问题也随之产生：当团队中拥有形形色色的成员的时候，如何让他们能够同心同德，进行愉快而高效的团队合作？其实这个问题说容易也容易，说难也难。团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不懈，最终是团队绩效大幅度下降。根据美国国民数字模拟半导体公司团队管理经验，领导者变更、计划不连续、裁减成员、英雄管理不当、规则不连续等都会冲击团队的合力。

1.2团队激励

但是一个完美的团队是需要有效的激励的。如果缺乏有效的激励，团队或者说组织的生命难以长久。而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”，的利益补偿。利益补偿往往分为两种形式：物质条件，比如钱、工作环境。另外一种是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提，实际上，不同层次的人的利益需求是不完全一样的，作为管理者和普通员工对精神利益和物质利益的态度存在较大差异，人们在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们会为了钱，用各种办法，同时，也会为了获得忠诚、爱等心理收益想各种办法，人们当然希望物质和心理收益都最大，但是在一定的收益条件下（比如确定的奖金数额等），人们会选取适当的行为（付出）的组合获得最大的效益。这要求团队的领导者必须要针对问题的原因采取合理的激励措 河北经贸大学成人教育毕业论文

施，根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等等。激励制度一旦建立起来就不适宜过多更改，而是要将这种制度变成企业文化的一部分；另外，也要设计相应的退出机制，对于那些难以实现自我驱动的员工激励无效后应该淘汰。这就要求管理者把握原则，设计出有效的激励条件。比如在一家企业中，由于新产品的推出，需要原来的一部分销售人员做新产品的销售。那么，这个市场总监首先要考虑的一点是：新产品给予的提成是不是和老产品相当的？需要付出的努力与老产品相比是不是匹配的？否则的话，很难产生有效的销售行为。管理者希望有效激励员工，也是为了获得期望的收益。设计的激励方案在执行前，应该要问一下自己“在这样的条件下，我愿意这样做吗？”或“在这样的条件下，我会怎么做？” 1.3团队沟通

团队沟通是团队成员，合理利用个人或团队现有资源，沟通协调处理团队内部各种人员与事务，激发调动团队成员的积极性，以达到实现团队的共同目标和团队的和谐发展。人际关系是个体之间在社会活动中形成的以情感为纽带的相互关系。社会心理学认为人际关系就是人与人之间的心理距离。沟通可以缩短人与人之间的距离。是人际交往的基础和前提，是人际关系中最重要的一部分，人们通过沟通传递情感、态度、事实、信念和想法。沟而能通，通则不痛，建立有效的沟通机制。理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你！“可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静！一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾 河北经贸大学成人教育毕业论文

经听到一个高级雇员说：”如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。” 人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重。其桥梁是沟通。关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。“一言堂”排斥参与，只有争议、争辩、“斗智”，才能增强员工的主人翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通。沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，沟通是团队的基础。沟通，是实现良好人际交往的最重要的途径。一个人是否具有一定的沟通能力，决定了这个人在社会当中能否取得一定的成就。

沟通作为一种相互交换信息、交流情感手段，一直伴随着我们的成长。如果说管理是引导群体和个人一起完成组织目标的过程，沟通则是管理的灵魂。在管理过程中，无论是安排工作、化解冲突，还是进行计划控制，都需要良好的沟通。作为一名新员工，无论是从学校，还是其他行业来到公司，都面临着加入一个新的工作团队，你的一言一行、一举一动，都会引起团队其他成员的关注。沟通的能力是决定一个人能否得到提升的最关键性格特征。从组织角度看，有效沟通的能力是组织发展和绩效提升的有效途径。学习沟通技巧，会令我们在工作中游刃有余，在生活中一片温馨；学习沟通技巧，会令我们幽默风趣，深刻隽永，雅俗共赏。拥有良好的沟通技巧，必将改变我们的人生，提高我们的生活品质，创造我们辉煌的事业。

2、奖励机制

奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。最好的奖 河北经贸大学成人教育毕业论文

励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。正如目标一样，如果在评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最佳的效果。当与销售周期（如产品发布期、周期性的低迷期）结合时效果更理想。但是马斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。安全需求通常通过工作安全和边际利益来满足；地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语“认可需求”的另一种说法；而自我实现需求则是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。

为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。河北经贸大学成人教育毕业论文

2.1、引才激励

一个企业要增强其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下：凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象，作好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥;作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。

2.1.1、以优厚的报酬和待遇来吸引人才。古人云：“军无财，士不来”，这句话在市场经济的今天仍然不过时，据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的报酬期望 值也就越高，所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才，企业可以实行政策倾斜，如可以安排其家属就业，给予一定数额的安家费，提供宽敞舒服的住房，配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。

2.1.2 提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。同时，企业应走校企联合办学培养人才的路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求。现在，特别是一些高学历的人才，非常注重 河北经贸大学成人教育毕业论文

企业是否能提供培训的机会，例如西安杨森公司就通过优良的培训条件，网罗了很多人才。所以，企业为了吸引人才，也应该创造良好的培训条件和学习环境。2.2留才激励

一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才给留住，防止人才流失，杜绝人才跳槽现象的发生，也要有效防止猎头公司挖走人才，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，把人才留住，企业不防试用以下留才办法。

2.2.1 高薪留才。成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱，大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能留住企业所需的人才，在这方面，英国的穆勒家具集团，这个专门经销廉价组合家具的企业作的相当成功，即通过高薪不但留住了人才，而且不断有优秀人才投归门下。

2.2.2 减时提薪和带薪休假。企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人的工作时间的减少，同时也意味着其相对报酬的增加，来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。在这方面IBM公司为我们做出了很好的榜样。河北经贸大学成人教育毕业论文

2.2.3事业留才与感情留才。报酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，他们不但不会走，还会越干越有动力，使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。

2.3长期激励

约束与激励要有机结合。约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。

2.3.1设立激励。基金每年从总收入当中拿出适当比例的费用设立激励基金，用来奖励在工作中有突出贡献的优秀员工。

2.3.2公开激励项目。根据员工的业绩、工作表现等评出“星级员工”。通过奖金、奖品、表彰大会等形式予以奖励和宣扬。

2.3.3“养”出归属感。创造感动,对新员工关心，发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决。例如员工生日小礼物、互帮互助小组、下午茶、工会活动等。帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门 河北经贸大学成人教育毕业论文

领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力!

参考文献著录项目如下：

[1]严梅福.团队管理与团队建设[J].湖北大学成人教育学院学报，2004，(4)[2]吕国荣.团队管理中的49个细节企业管理出版社2005年11月第一版 [3]朱格麟.激发团队无限潜能中国商业出版社2005年6月第一版

第四篇：团队激励方法

团队激励方法

（一）政策激励

政策激励是主要的、常用的激励法。

人的物资需要是基本需要，而政策激励在分配方面起主导作用。

政策激励能影响其他激励方法的运用，而其他激励方法却无法弥补政策激励的失误。

1、考核激励

哀兵必胜

背水一战

大棒政策

压力产生动力

这是我们考核月不搞竞赛的理由

2、淘汰机制（清退冗员）

3、分配机制（基本法的调整）

4、利用投保规则调整、新旧险种更替等消息提升业绩

——抓住机遇平时推销保险时是业务员急客户不急，政策变化时是双方都紧张，利好消息出现时买卖双方可以尽快达成共识，此时是对业务员准客户积累的检验。

5、利用国家政策调整提升业绩（遗产税政策、保险公司相关政策如间接入市等）

（二）目标激励

1、前程规划，晋升目标

2、主管的高期望值

（三）荣誉激励

常用的形式：表彰会，阶段表彰会

▲手段：荣誉称号，荣誉证书，奖牌，锦旗，鲜花，照相

▲时机：

1、欢迎新人加入

2、零的突破

3、成功嘉勉

4、晋升祝贺

5、祝贺大单签定

（四）物质激励

总公司、分公司、督导区、业务部、业务室举办的各类竞赛，如：群英会、荣誉业务员、名人协会、倍增月、开门红等。

1、通盘考虑量力而行

2、要注意激励效价

3、投入由低向高

4、辅以精神激励

注：

1、防止物质激励产生负效应

2、奖品的设置要因地因人，贵重未必有吸引力

（五）评判激励

1、组织竞赛活动

（1）每个人都有一种自发竞争精神，这种精神能够激发积极性；

（2）有计划地分期开展举绩竞赛，会取得高倍的绩效。

2、日常工作中对属员行为给予公正的评价

（六）情感激励

人非草木，孰能无情，情感需要是人的基本需要，人们任何认知和行为，都是在一定的情感推动下完成的。

1、主管要关心属员，帮助属员，特别是当属员遇到困难时。

2、主管要与属员沟通，沟通是一切激励方法的前提。

3、信任激励也很重要。信任就是力量。信任就是最高的奖赏。

4、关心属员的家属，做好家属工作。

（七）成长激励

人都有尊重的需要。尊重需要是指人对名誉、人格、地位等的欲望感。

1、激励勤奋好学、品格修养好的人；

2、为属员创造表现自我的机会，如各种文体竞赛，会议主持等；

3、为我们的每一位属员提供不同的培训机会，以训代奖，从而促进他们的成长。

培训是员工最好的福利待遇。培训是对员工全方位地调理，使员工在各方面得到提升。高层次、高质量的培训抵得上贵重的奖品，也就是“lieqiang比干粮更重要”，好的培训本身就是激励的过程（讲师是关键），最好的培训效果就是让学员有冲出去的冲动。

（八）组织激励

1、通过行政组织推动业务发展，组织者的责任在于营造营销氛围。

2、通过群众组织调动员工的积极性。

3、组织各种文体活动。

4、举办营销员协会、俱乐部等。

（九）逆反激励

逆反激励并不是从正面激发个体去实现某种目标，而是向他们提示或

暗示与这种目标相反的另一种结果，而这种必然出现或可能出现的结果则是他们无法接受的，从而使他们义无反顾的向既定目标前进。

1、用危机感激发人们的斗志。

2、增加压力，变压力为动力。

人的潜能象地底的岩浆，领导者加以适当的压力，可以使其发挥巨大的作用。压力持续的时间愈长，运用得愈得当，作用愈大。

（十）感官激励

通过属员的视觉、听觉激励他们的热情。

1、搞好职场建设，职场建设坚持CI标准，内容要丰富，形式要多样。

职场布置所营造的氛围时刻提醒业务人员目前公司正在实施的政策，让每一个人明确自己的目标。紧张而热烈的气氛会直接给予业务员拜访的压力和动力。

2、搞好广告宣传，营造营销氛围，树立企业形象。

3、唱歌、跳舞、鼓掌、团队呼号，着装等都有一定的激励作用。

（十一）激励客户

重利和从众是人共同的心理激励客户是构造拉力，为业务员提供拜访的借口政策变化是激励客户的最好契机，利用把客户集中到同一职场进行现场签单提升业绩。

激励的原则

（一）听比说重要

（二）精神比物质重要

销售过程不是说的过程，最高明的方法是发问聆听，客户需要的是被服务的感觉，而不是物

质的东西。

有的单位为了一块奖牌拼得热火朝天，有的奖励他一部手机都不屑一顾，因为大家需要的是一种感觉，一种荣耀。

（三）计划与目标同等重要

（四）肯定比否定重要

（五）发掘优点比挑剔缺点重要

请记住：相信永远是最重要的激励原则与经济挂钩的激励办法

薪酬激励。薪资报酬是激励员工的基础。科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。而奖惩激励是对员工的成绩给予表扬，对员工的失误和错误给予适当的惩罚。福利激励是指企业的领导者根据企业的经济效益制定有关福利待遇的发放标准，确保员工生存与安全的需要，激励员工为企业多作贡献。产权激励是以企业的股票或企业股票期权为主要方式对员工实行产权激励。

用与经济挂钩的激励把员工的个人利益与企业的经营效益联系起来，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。但是，经济激励如果没有精神激励相辅助，过量的经济激励会加大企业的负担，对员工的成长和发展不理，对企业的长远发展反而有害。

精神激励非常重要

理念激励是指企业要加强思想政治教育工作，引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观，使企业成为由有共同理念的人组成的战斗群体从而产生理念共鸣效应，激发员工为实现共同的理想信念而奋斗。

目标激励是指大力宣传企业的战略目标和发展前景，并注意把企业目标与员工个人目标结合起来，使员工认识到企业目标包含着个人目标，只有完成企业目标才能实现个人目标。形象激励是指企业要通过培育企业精神和树立良好的企业形象，激发员工的荣誉感、自豪感和成就感，激励员工爱岗敬业，努力为企业的发展贡献自己的力量。情感激励是指企业的领导者要加强与员工的感情沟通，尊重员工，关心员工，帮助员工解决实际困难，与员工建立亲切感情，使员工体会到企业的关心和温暖，从而激发他们的积极性和责任感，促使他们保持良好的情绪和工作热情。

自我激励的办法激发员工潜能

人的需求是人的行为的动力源泉，要建立企业有效的激励机制，应该注重把握员工的需求，并按需求层次进行调整和选择，建立员工自我激励制度。企业的领导者，要设法使员工的工作具有挑战性，给员工一种自我实现感；要让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议；要给员工自身进步和发展的机会，使他们在实践锻炼和培训学习中提高自己的水平，满足其实现自身价值和发展提高的欲望，从而使员工产生参与感和成就感，更好地发挥他们的潜能。

第五篇：团队管理激励

时间管理秘诀之一——有效授权

顺德团队是一支新的团队，更重要的是，他们大部分都是刚从学校毕业的新员工，刚刚参加完入制培训，还没有完全融入团队文化中，一接触工作便遇到很多困难，于是有的人心态就变得消极了；以前在学校中那种懒散、松懈的习惯又重来了，办公室卫生难以保持、宿舍里面个人物品也是一团糟。每天的晨会早会也很难调动他们的积极性。中层管理人员很无奈！

我与市场经理一起分析，这些员工年轻、工作经验少、心态薄弱、面队摧折很难保持持续的激情，所以是今天感到难管的原因，但同时，我们应看到他们好学、追求上进、愿意提升自己的一面，加上他们上学期间都是班上或校学生会的干部，有一定的组织管理能力；如果在忙碌、单调的推销工作之余，给他们一点管理的责任，让他们接受全方位的锻炼，也许是一剂防止团队消极瘟疫扩散的良药；

我们设立员工自治委员会，把日常管理工作细分成行政、人事、纪律、会务、卫生、安全、文化、学习、体育、文娱10个方面，然后根据各人特长，要求每人负责一块，成为XX委员，各委员自己制定相相关管理规定，然后大家集体谈论、表决通过并予以公布。从此以后，日常工作中的每一块都有人专门负责监督了，如果哪一项没有做好市场经理只找委员的责任，委员自己根据相关规定去追究责任人责任，该怎么罚就怎么罚，豪不留情！

没想到这一招还挺有效，大家都很喜欢这种方式，因为每个人都是他人的兵，又都是他人的官，所以凡是都得做出表率，凡是都得配合好他人；做事必须认真负责任，因为如果你马虎大意，就是对大家不负责任，对大家不负责任，就不会得到大家的尊重；

于是，办公室整洁了、宿舍卫生了、早晨没人睡懒觉了、会议有人召集了、迟到早退不见了，大家好象都成了主人了。

以前天天事必躬亲、天天劳累不堪的市场经理这下子感到前多未有的轻松，原来管理竟然也可以这样做啊？！！

我告诉他，这是领导者时间管理的秘诀之一，有效地授权，通过授权把不重要的事情交给下属去办，你只做下属做不了的事情，这样才会有生产力！才会保证市场全局的胜利。

当然，授权不等于弃权，授权了还要有效的监督；在员工中实行自治管理，无形当中在各成员之间产生了一种互相牵制的力量，大家共同排斥不良行为的产生，这是一种有效的监督；另外一种，领导者要时常过问下属所负责的事情，指出不足之处，要求改进，并对其制定更高的管理目标，这样，这种模式才会有持久的活力。市场经理才可以不被这些杂事所干扰了。

员工自治不单单有效地节省了市场经理的时间，更重要的在于赋予员工一种责任感，一种主人翁的精神，这样大家把任何事情都当自己的事情来做，就没有做不好的事情。

员工自治还锻炼了员工个人的组织管理能力，有利于员工素质的提升和公司管理人才的储备。其实人的才干就是这样在平凡的事情中被激发、被肯定从而被提升的。

这里的员工自治制度还处于尝试阶段，它能保持多久？会不会逐渐失去光彩？乃至被放弃？这些都说不好！我想还应该辅之以良好的营销文化持久性地进行宣导，“好的业绩+好的组织管理能力=被认可”，将来加上市场的扩大、销售团队的增多，优秀人才会获得职务上的晋升，新鲜的血液又会不断地补充进来。这样团队就会长久保持旺盛的生命力了。

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营销团队的管理 营销团队的管理-------金建平

简慨

在中国古代就有这样的名言：“没有打不好丈的兵，只有带不好兵的将”、“兵倒倒一个，将倒倒一窝”，足以见得在一个团队中管理者的作用。所谓管理在现代社会的理解就是为了实现一个组织的目标，是为了获取、分配并且利用多种重要的资源的活动过程。而作为一个营销团队所必须的重要资源之一就是一线业务员，管理者必须花费大部分的时间和精力来计划、组织、调配、培训、激励和控制业务员的工作，管理者对以上工作做得好与坏将直接影响到这个团队的成败。

下面我将根据我的经验从营销团队的培训、激励、管理这几个方面进行阐叙。

一、营销团队的培训

培训是提高业务员专业知识、业务技巧、社会阅历的有效方式。同时也能让业务员感觉到在公司能得到提高，也是防止业务员流失的有效方法之一。

一个业务员上岗前一定要对自己所销售的产品有信心、熟悉（不用有很高的技术但一定能在客户面前正确熟练的介绍产品），所以必须进行专业知识的培训。这项工作是由技术部同事完成。

业务技巧是一个业务员所必备的本领，我会从理论和实践两块来培训，让业务员理论和实践相结合。A、理论培训（上岗前的定时培训和上岗后的不定期培训）主要内容：营销的定义、营销流程、拜访流程、客户购买合作的心理和目的、寻找客户、开发接触客户、亲和力的建立、拒绝处理法、价格异议处理法、客户的成交信号、促成的方法、营销礼仪礼节等。

B、实践培训（上岗后的有针对性的培训）的方式和方法：在业务员下市场后会不断的遇到问题，作为一个营销管理者应该知道业务员在什么时候有什么问题以便“对症下药”，我会用业务报表、以见习业务代表身份聆听业务员谈判等方式找到业务员身上的缺陷，再及时对业务员进行有针对性的培训，同时还可以带业务员谈判，让他们学习我的长处。

二、营销团队的激励

业务团队如果缺乏高昂的士气，团队的生命难以长久。而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。利益补偿往往分为两种形式：物质条件，比如钱、工作环境；另外一种是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。

正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提。实际上，不同层次的人的利益需求是不完全一样的，业务员在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们不仅会为了钱，也会为了获得忠诚、爱等心理收益想各种办法，人们当然希望物质和心理收益都最大，但是在一定的收益条件下（比如确定的奖金数额等），人们会选取适当的行为（付出）获得最大的效益。团队的管理者必须要针对问题的原因采取合理的激励措施，根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等等。

管理者希望有效激励员工，也是为了获得期望的收益。设计的激励方案在执行前，我会问一下自己“在这样的条件下，我愿意这样做吗？”或“在这样的条件下，我会怎么做？” 我会用以下的方法和方式来激励我的业务团队：

A、制度的激励，任何一个公司一个团队没有规矩就不成方圆，所以制定好的业务制度，严格公平的执行，激励大家努力的朝着一个方向奋斗。

B、营造一个良好的工作环境和气氛，使大家在公司有家的感觉，让每一个人都把公司 当作自己的事业来对待，提高业务员对公司的忠诚度。C、营造一个好的学习氛围，让大家有不断进步的条件。D、各种竞赛（专业、业务以及其他）并进行奖励。

E、早会激励（名人故事、签单同事经验分享、销售行业的前景）。F、经常举行一些户外活动（文化活动），以便减轻大家平时的工作压力，同时又能增加团队的团结性和凝聚力。我们在举行活动的同时还可以打上公司的旗帜以达到宣传公司的目的。G、关怀激励，了解是关怀的前提，作为团队主管我会对员工作到“九个了解”，即了解员工的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“九个有数”即对员工的工作状况、住房条件、身体情况、学习情况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往心里有数。经常与员工打成一片，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位员工。

H、集体荣誉激励，通过给予集体荣誉，培养集体意识，使员工为自己能在这样优秀的

团队而为荣为傲，从而形成一种自觉维护集体荣誉的力量。我会经常注意、挖掘团队的优势，并经常向员工灌输“我们是最棒的”的意识，让员工觉得他们所在的团队是所有同类团队中“最棒的”。最终，使员工为“荣誉而战”。

I、个人荣誉激励，设立公司销售龙虎榜，每个月评出销售冠、亚军，将他们的相片、销售业绩和个人简历贴上龙虎榜并给予一定的奖励（现金奖或物品奖）。

J、目标任务完成奖励激励，对于连续完成任务和完成全年任务的业务员进行奖励。

三、营销团队的管理

一个销售类的团队的管理包括了基本的日常管理、业务员动向管理和目标业绩管理。A、日常管理

在平时的日常业务管理中除了处理日常的一些业务管理外在团队的管理和建设方 面我会重点注意以下几点： a、时刻关注但不是时刻干预团队的发展

一个良好的团队管理者设计的团队规则应该体现“上知下行”，我会经常与我的 团队同事交谈，要保证他们乐于从事正在干的事情。注意发现他们对正在干的事情有没有什么疑问，告诉他们为什么要那么干，给他们一个解释。如果他们不高兴，赶紧采取有关措施。但是，对于团队成员要给与他们充分的施展空间，针对不同层次的团队成员设计不同的“规则”，不能让一些骨干业务员有“手脚”被捆住的感觉，不然，他们就会开始寻找能够“施展自己才华的”公司。

b、让团队明白为什么他们要干正在干的事情

人们总希望有这样一种感觉，那就是他们正在干的事情会对客户有所裨益。要是团队领导觉得正在干的事情毫无价值就会让人士气低落。不应该让团队的任何一个人有这样的感觉：“我耗费了两个星期的生命，什么也没创造”。c、尊重并信任团队同事

没有任何借口可以不尊重待人，这是完全非职业的做法。尊重不仅仅意味着礼貌。它意味着要记住，尊重还意味着不要求别人做自己不愿意做或没有做到过的事情，所谓“己所不欲，勿施于人”。作为一个普通员工，当自己在办公室加班时，如果自己的上司也在“共同作战”，感觉要好得多。对团队成员的信任也是非常关键。d、建立业务员等级制度

达到多少业绩就会升级，在多久之内没有达到规定任务又会降级，让业务员有一个压力，相互有一个竞争，同时自己和自己也有一个竞争，在这个团队里，你没有业绩你的等级就会比别人低。

B、业务员动向管理

业务员是一个灵活性很强的工作，他们的动向是很难控制死的，我在会以业务报表 来限制业务员每天所必须完成的工作，同时用业绩压力来促进他们不断的为自己、为公司努力的工作。C、业绩管理

一个销售团队的销售业绩的好坏决定了整个团队的成功与否，决定了整个团队是否 有士气，决定了团队人员的流失程度，等等。我会用以下方式来对我的销售团队进行业绩管理：

a、目标业绩的制定：

目标业绩是业务团队的动力，制定合理的团队目标让大家朝着这个目标不断的努 力，再将目标以短周期的分配到每一个业务员并督促大家努力的完成。我认为目标业绩是实际业绩的1.5倍左右，业务员就象是海绵里的水只有在不断给压力的情况才会有更高的业绩，目标业绩是给业务员的合理压力。b、业绩统计（按月统计）：

可以迅速的了解业务员的工作情况、客户服务情况、市场情况等，我可以根据业 务员反映出来的情况再进行一些核实并调整出最适合的工作、服务方式。具体从以下几个方面进行统计：

◆签单数量统计：准确统计出业务员用各种方式带来的定单数量，可以反映出业务员的工作情况，以便我根据不同的员工作出不同的支持。

◆所管辖区域来电客户数量统计：可以反映业务员拜访和开发客户的能力，也能客观的反映出业务员工作的努力程度。

◆产品在所管辖区域的市场占有率 ◆收款情况统计 ◆投诉统计

◆老客户流失统计

c、业绩压力图表（按月、季度、年统计）：

业绩对比图表是将团队每月的业绩以图表的方式做出来，其内容要体现团队销售总 额情况、销售产品情况、团队和个人业绩的增幅（或降幅）、各种产品销售业绩的增幅（或降幅）、业务员个人业绩在团队业绩总额中所占的比例情况等。通过这个图表可以准确的体现出团队及个人在销售过程中的所有问题，以便及时调整。

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晨会激励士气31条2006-10-11 12:15晨会激励士气31条

1、帮助业务员制订健全目标、发展有效的推销程序以及达成目标的意愿。

2、摆脱“经理”头衔的气势。提醒自己：“我为业务员效劳——他们并不是为我工作，而是为整体工作效劳。”

3、了解业务员的重要性，一视同仁。

4、避免偏袒，不可徇私，避免协助甲，而忽视了乙。

5、务必坦白诚实，不要自大吹嘘。业务员根据上级的作法而不是根据言语来判断上级的为人。

6、守信是做任何工作最重要的环节。

7、为业务员争取权益。促使总公司迅速处理完成他们的核保案件。

8、在表扬业绩优良的业务员时，务必谨慎，不可因此冷落其他的业务员。例如，不要在资深业务员成前赞美某一位新星。

9、真心关切业务员的私事与家务，使他们无后顾之忧。

10、批评之前先提建议，不要作无谓的批评，应该提出新的行动方案。不让受批评者感到委屈。

11、非批评不可时，应该私下进行，一对一使受批评者保住颜面。

12、提出诚恳有建议性的批评，使受批评者乐于接受。

13、放开胸怀，当自己犯错时，坦然承认自己的错误。

14、固守对业务员所要求的同一标准，不因人而异。

15、使业务员能够求助于你，诚恳的告诉他应有的作法。

16、公平分配办公室的领导权，同阶层相互协助，不可争权夺利。

17、说“我们”，而不是说“我”，表示大家一体。寻求忠告一意见，欢迎大家提出建议。

18、征询——而不是命令。采用间接方式让业务员明白自己的想法与指示。

19、帮助有兴趣从事管理工作的业务员进入管理阶层，即使可能因而因去突出的丰厚业绩也在所不惜。

20、让业务员参与营业单位的活动规划，使营业单位真正成为业务员的营业单位。

21、保持愉快的心情。不要让一时的忧虑或愁苦显露。期望营业单位的士气比自己本身的士气更高昂，是不切实际的奢想。

22、不允许任何个人的忧虑，对营业单位造成负面影响。

23、不要跟业务员竞争业务，宁可增加业务员的业绩，以争取向心力。

24、确保内勤职员乐于为业务员效劳，他们的行为举止更要充分流露出服务的热忱。

25、业务员配偶的士气跟业务员本身的士气，同样重要。举办夫妻同时参加的活动，以提高配偶对营业单位的兴趣。

26、必须有套良好的沟通系统，让业务员觉得他们熟知营业单位的最新动态。会议、通知单与信函是为业务员提供讯息的途径。

27、欣然乐意而不是勉勉强强地帮助业务员。

28、凡事力求公正、公平，使业务员毫不怀疑主管的公正性。

29、确保所有业务员都能公平对待其他业务员。

30、永远支持自己的业务员。让他们知道，不论发生什么事情，主管都会竭尽所能给予他们援助。

31、通过赞美、私人信函、营业单位会议以及与业务员配偶的联络，赞许业务员杰出的工作表现。

--------豪言慧语·用晨会创建激励性团队

民生钻员 发表于 2006-3-7 13:43:00 豪言慧语·用晨会创建激励性团队

我们期待着晨会能产生巨大的激励作用，鼓舞士气，推动业务的增长，但绝不是单个的人的成长。因为最终我们所希望看到是一个团队，一个整体的前进与成长。寿险从业人员在成长过程中难免有高低潮之起伏，加上市场竞争的激烈性，团队成员难免受挫。此时，团队文化建设，创造团队归属感，使其成为始终是一支不断成长的激励性团队显得尤为重要。

一、建立激励性团队的方法

建立激励性团队的方法：

（1）晨会运用激励

晨会的实质是一种教育，参加晨会不仅可以获取新知识，还能使自己充满信心地迎接随后而来的各种各样的挑战。

晨会是充电的场所，在晨会中，我们可以了解到诸多法令规定，同业商品比较，案例分析，新产品介绍，拒绝处理，行销技巧，相关知识的介绍等等。

晨会有时代表的是另一种业绩，这是许多主管的共同心得。他们不仅把晨会当作培养部属的机会，更把晨会作为刺激业绩增长的秘密武器。如何让晨会开得更生动有趣，吸引更多的团队成员参与并“从游戏中学习”，自然越来越引起有关人员的重视。而且保险营销团队的晨会、月会都办得相当有特色，对保险推销员一天或一个月的情绪极具良好的调节作用。

（2）荣誉餐会

俗话说得好：“嘴巴与肠子之间的距离最短。”要想缩短彼此之间的距离，迅速增进彼此之间的感情，通过荣誉餐会这种方式，往往会收到意想不到的效果。

成功来自于比较，有比较才能找出差距，去争取更大的胜利。想赢是人的天性，既然所有的人都想赢，我们便可通过荣誉餐会这种方式推出很多激励团队发展的有益的活动。

既然是荣誉餐会，就必须以特定的人物为对象或者是以特定的业务目标为要求，使每位参与的团队成员受到启示或激励。荣誉餐会也往往是塑造明星人物的大好时机，很多团队面员时常会以参加过几次荣誉餐会作为自己工作生涯的的标志。

（3）阶段性挑战赛

为了业绩的顺利达面，责任目标的如期完成，针对个人或团队进行的阶段性挑战赛很有必要。它可以不断发展现团队成员的智慧，还可带动团队士气的提升。

阶段性竞赛的方法多种多样，也可以会因为各个团队的体制和策略的不同，而有不同的方式。若有心或用心加以研究创新，必能收到事半功倍的效果。在实际工作中常用的擂台赛、奖金分红等都属于这种阶段性挑战赛。

（4）连续性竞赛奖励

一个团队如果有了连续性的推动策略，则整个团队的运作便有一个明确的主轴，每一个团队成员便会有相同的语言和共同的心愿。如此方能使整个团队欣欣向荣，朝气蓬勃，充满活力。

一个团队的业绩的分段掌握，一般通过连续性奖励的全面追踪即可清楚地了解到应该在哪些方面加强重视，应该在某个地方施加力量。有一句话说得好：“业绩的推动跟着奖励办法走。”得到连续性奖励者，必然是个人绩优的最佳保证，一种竞争的力量会带动其他团队成员向前冲刺！

（5）业务联谊活动

业务联谊活动的形式多种多样，比如户外誓师大会、节日联谊会、客户联谊会等等。联谊活动要经由团队成员和客户的凝聚，达成共识，产生磅礴的人气，从而为团队的发展带来冲刺的气势。

（6）晨会中给灰心成员打气

在工作中存有放弃心理的团队成员，不但他本人在工作中毫无干劲，且会影响到他身边的其他成员的士气，对周围的成员士气产生“传染”的负作用。

作为一名寿险业务主管，对于这种“放弃型”的团队成员切莫被其表面现象所迷惑，轻言放弃。否则对方真会从此而一蹶不振，而应继续给他机会，给予更多的关怀和帮助，使他从挫折中再度站立起来。

曾经有人对各行各业的员工进行步计名方式的访问调查，结果发现有一部分员工表示：“现在，我正在为自己作打算，有时想想，这是最糟糕的时候，到底要不要离开公司呢？一旦离了职，又无处可去，我真怀疑人生还有什么值得努力的事！”上述这段话并非厌倦人生的告白，而是人生方才开始的刚踏入社会的20多岁的年轻人以及人到中年，对前途失去信心的人的真实心态的表露，委实令人感到惊讶。尤其令人深思的是，有这种心态的人并非仅是一两件特例，而且不论在何种行业中都有一定的代表性，并且不乏其人。

在自己的团队成员处于人生的十字路口时，作为一名寿险业务主管，团队领导与其采取高压的态度来推动他前进，还不如试图让他自己去体会到他所面临的紧要关头，意识到自己必须奋发图强不可。这是一条不归路，越是犹豫彷徨，回头的余地越小。只有义无反顾地勇往直前，才能冲开一条血路，开创自己光明的未来。

每一位寿险业务主管必须让“放弃型”的团队成员一步一步地恢复自信和勇气，让他们懂得自己仍然具有光明的前途。“前途是光明的，道路是曲折的”。如果不能使他们恢复信心和勇气，他们是不会下定决心一搏的，最终会以脱离团队而千终。

有的寿险业务主管面对这种“放弃型”成员，往往采取委以重任的办法而加以挽留，这是不可取的。正确的办法应是指派一些属于辅助性质的工作让他静下心来思考自己的未来，以后的路该怎么走。这时业务主管无微不至的关怀尤为重要，若此时贸然委以重任，该团队成员面对徒然增加的责任和权力，身感自己肩上的负担之重，一旦有所闪失，自己将更加无法在团队中生存下去，或许这正成为他脱离团队的极好的借口。因此，作为寿险业务主管，一定要在确定他已经建立起些许的自信后，再指派担任轻度责任的事务。一旦工作有进步，应立即予以鼓励，并相应地、循序渐进地增加责任或委以重任。总之，对持有这种心态的团队成员，一方面要尽量设法使其恢复自信；另一方面，则还要避免对他表示具体批评性质的言词，逐渐使其变得强大起来，直到能经得起任何风吹雨打。

二、激励有别，因人而异

其实，“激励”呈现出来的，有诸多不一的面貌，而凡此种种不同的面貌，其效果如何是因人而异的。

但是总括起来，激励分为二大类：

第一类激励是来自于外在的人、事、物。

例如：行销人员的直属主管及配偶的鼓舞，或是行销人员的家人亲友对他们的期望。因为人类总有一种倾向，会很自然的强迫自己去达到别人对自己的期许。

严格说来，这样的激励诱因是绝对具有正面的意义，因为每个人或多或少都需要些竞争的刺激、成就的鼓舞及报酬的奖赏，更何况是行销人员？所以若是由这个角度来看，外在激励诱因是功不可灭的。

但是当竞争过后，报酬资金花光了，假期也结束了，奖章奖状也不过是墙上的装饰品罢了！当是辉煌的成就已经烟消云散。行销人员的一切必须重新再来，一遍又一遍的追求这种外来诱因；而最后就好比是个电力耗尽的电池，久而久之，再多的外来激励，也供应不了行销人员在工作上冲刺时所需的动力。

相对的，第二类激励则比较具“创造性”，因为它不是靠外在诱因来达到激励的目的，而是行销人员内心自行应运而生的诱因。这种诱因是来自行销人员对自己毕生所致力的方向以及终生真正的内心愿望之了解，而不是别人对他们的期望。

因此，这种具有源源不绝效果的激励诱因最重要的成因之一，便是行销人员毕生的愿望，终生的需求是为何。

三、找出激励方法解决挫折

无论从事任何行业，挫折都是难免。

寻求适合自己的解决方法，才能事半功倍。

虽然在保险业里没有绝对的成功万灵丹，但我们可以创造我们自己的命运。如何充分发挥实力，则全靠自我心理建设，再创高峰。因此，要如何自我激励，必须先了解挫折产生的原因，如此才能确知如何针对挫折来解决问题。下面是一些保险公司的经理对自我激励的见解，相信您也一定深有体会。

挫折是工作上的不顺

乔治亚人寿教育训练部经理李清顺指出，一般而言挫折发生的原因大部分来自于实际上的问题：

1、遭到客户拒绝。

2、case不顺利，而case不顺利又可包括久久不能成交、客户态度暧昧不明、客户采取拖延术、新进业务员碰到较复杂问题无法处理等等。同样也持类似意见的国华人寿区经理柯惠说：“发生挫折最主要的原因是来自工作上的问题，也就是无法产生业绩”，这时候就会产生情绪反应，一方面是来自他人的压力，另一方面是来自升迁问题的压力。此刻，自我激励刻不容缓。

安泰人寿专案行销经理张子玲则表示，挫折可分为“可控制”与“不可控制”两种类型，“可控制”的挫折大部分是指工作不被别人或上司肯定，这些挫折是可以在短时间内治疗恢复的。而“不可控制”的挫折则包括生、老、病、死这些非人为因素，诸如此类的挫折都是我们无法掌控的。“当我们碰到这些不可控制的挫折时，就必须以包容的心态来看待，然后再努力控制那些可控制的挫折”。张子玲认为，世上的事无法尽如人愿，包容是很重要的原则。

挫折来自于不被认同

大都会人寿行销主任杨宗吉表示，当个人的理想与实际状况无法结合时，挫折感就会产生。只要业绩好，根本就不会产生挫折的问题。因此，工作上的目标无法与现实配合之际，问题就会陆续产生。第一人寿经理刘月桂则认为，挫折不单指行销过程的不顺利，在新进人员踏入保险业时，就经常会不被认同，这样的外在环境，经常会造成尚未展开业务工作，就已造成相当大的压力。另一方面的挫折来源可能是来自于经济上的不符期望，因为有些人注重业绩上的成就，而有些人则认为收入是成就的表现，因此挫折感会因收入问题而产生。

挫折是心态无法平衡

国华人寿经理潘瑞林则把挫折解释为心态上的问题。“挫折只是一种过程、现象而已”，无论从事那一种行业都会遭遇挫折，只不过从事保险行销的工作碰到挫折的频率比较高。总而言之，挫折的原因相当多，都可以归结到一点——“心态上的不平衡”，如果心态无法调适平衡，挫折就会随之发生。远从马来西亚最大保险公司AIA来的意外险部门助理副总裁黄金财认为，挫折的形成原因主要是来自于对保险工作的不认同，或认同度不够。假如每位保险行销伙伴都能抱持乐在工作的精神，那保险工作就是一种乐趣而非负担了。因为，挫折对于成功而言，付出的代价只是短暂的，而失败代价却是长远的，所以挫折根本不算什么。

南山人寿处理张政文，在从事保险业之初，曾经因为家里的反对，几乎要与父亲断绝父子关系。就在家人的极力反对之下，他早已做好了心理准备。因此，在从事保险行销工作的7年里，“几乎没有什么挫折”。张政文分析指出，“预期心理”常常是造成挫折的原因，希望如果愈大，也许失望就会愈大。另外，保险是一项无形的商品，所以在行销技巧上并没有一套固定的公式，在找不到到准则的帮助之下，新进的行销人员就很有可能“阵亡”。因此如何施打“挫折预防针”是以下要谈的重点。

挫折专属于努力的人

操着一口流利闽南语的新光人寿经是陈正伦，首先特别强调，挫折与低潮的发生，只适用于努力的行销人员，“不认真的人不算数！”“不认真，哪来的挫折、低潮？”陈正伦表示。所以，挫折的定义，应该是在经过一番努力之后，却得不到令人满意的结果。除此之外，他把挫折与低潮的原因区分为：前都是由外在环境因素造成的，例如升迁不顺；后者是由于内在心理因素造成，比如目前的表现不如以往，那么就会陷入低潮。因此，处理两者的思维与方式，应该有所区别。

认为保险行销人员不应该有挫折的中国人寿经理李荣能表示，现实与目标差距很大时，情绪往往容易失控，因此，情绪上的控制才是决定挫折与否的主因。事衫上，保险是一项经营人的事业，所以挫折一低潮的原因主要源于情绪上的问题。如果是在工作上遭遇困难，这些都可以透过“教育训练”的方式来解决，而假如是情绪上的低落，可能就比较困难了。

总之，在晨会中找出激励法去解决业务员在从业过程中遇到的挫折是非常必要的。

豪言慧语·在晨会上激活团队士气

A 如何激活团队士气

营业部主管若能尊重伙伴，了解其兴趣与喜好，并报其所好给予奖励，进行沟通从旁协助，以及发挥幽默感，即可有效激励伙伴，发挥销售潜能，又可激活团队士气。

团队中大多数伙伴可分为三类：

（1）明星级伙伴：力求尽善尽美，有较强自我管理能力，并努力工作。（2）战士型伙伴：心态、方式都比较积极，但做得不够多。

（3）朽木型伙伴：以消极态度处事，能少拜访就少拜访，属于朽木不可雕者。

激活团队士气有五大有效方式：

1、视伙伴为金鸡

让伙伴立即、持续、真心感受到他们对你的重要性，有被尊重和重视的感觉。

2、进行一对一的沟通

每隔一两周，个别与你的伙伴沟通，明白他们需要你哪方面的协助，你如何有效的帮助他们，以及了解伙伴所面临的挑战为何。

3、发挥幽默感

主管学习如何运用幽默感提升创造力，让职场环境轻松活泼。如：举办卡拉OK活动、讲笑话大赛等。

4、了解伙伴的兴趣

增加业务人员对团队的归属感，伙伴才会尽全力冲刺业绩，营业单位的士气人才能高昂。

5、采取奖励制度

人员流失最大的原因，是觉得不受主管重视，没有得到应有的奖赏。了解伙伴的喜好，适时的给予奖励，单位的业绩和人员士气会高涨，发挥了最大的激励效果。

结论：天才型明星业务员可遇不可求，真正需要主管大力帮助、教育与训练的是团队中80%挑20%业绩的伙伴，让他们都成为明星。

B 如何运用晨会奖励，提高单位士气

提高工作士气的方式有很多种，在此我们探讨采用晨会奖励方式的技巧，那是我们根据在实务工作上的分析之后。我们知道，寿险的经营就是人的经营，而对于人而言，精神上的鼓舞虽然有其特性存在，但是如果不辅以物质上的奖励，精神上的作用有时会失却其效用。

我们也不否认物质上的奖励，对于某些人而言，所产生的作用不大，但是如果我们能将两者结合并用，所得到的效果也就更大。

在这里，我们所提出的奖励方法并不单指物质上的奖励而言，而是包含了精神上的荣誉感与成就感。因此的运用上是具有实效性。但是在谈运用之时，我们必需先提出一些建议和注意事项，作为单位经理在晨会中参考。

1、晨会奖励的经营来源及管理运用

经费大部分需来自单位的营运基金，无其他经费可供周转。因此在管理上，我们必需注意到奖励时所能回收的效果，如果奖励的标准太高、限制太多或是过于泛滥，那在奖励上便无法收到效果和产生作用。

2、要做到及时奖励，适时奖励

及时的奖励远胜于过时的给予，至于奖励方法一颁布后，我们便要确定的去履行，如此才能立信于人，奠定奖励办法的荣誉性。

3、晨会奖励时所采用的奖品，其荣誉性应使之高于价值性，才能收到奖励的效果

如果价值性超过荣誉性时，我们需注意到人在物质上的追求是永远不会满足的，而且是越多越好，在这种心理下，奖励将不会变成锦上添花或是为了满足需求，奖励代价不断提高，演变成为不堪负荷的压力了。

4、晨会奖励的目的与原则

在谈到目的与原则时，我们就必须先谈到诱因系统（Incentive System）。所谓诱因系统是指用来指导一个经济体系或是一个社会，如何根据成员的绩效，给予适当报酬的一套法则。而通常一套诱因系统，其内容主要包含下列四项：

（1）决定哪一个成员该收到报酬。（2）该收到多少报酬。

（3）如何将该成员收到的报酬与绩效做联系。

（4）如何正确地衡量一个成员的绩效，也就是寻求适当的绩效指标。

在这个系统里面，最重要也是最难解决的就是第三、第四项，在经济体系的诱因系统里，有以业绩、职位、前程、收入等各项指标来做为衡量各成员绩效的标准，然后给予合理的报酬。在各类指标中以收入最常用，尤其在目前市场经济体系里，利润是衡量绩效最直接与最有效的方式。

谈到这里，我们就可以了解，以收入来做为我们绩效指标是可行的。但是，我们亦不能疏忽，在目前寿险实务上所可能产生或已有的现状，但利润与报酬在寿险从业人员的待遇上已有很明显的标示与运用。如果我们只为了了解诱因系统的法则之后就直接转借运用，那是不可能产生多大效用的。我们之所以提出诱因系统的法则，最主要的目的，及是借用系统中的诱因和法则，以期成为我们在制订奖励方法时，有所参考和辅助。

相同的道理，在我们为工作士气、加强工作意识的目标中，如果我们能够参照经济结构的诱因系统法则，而加以拟定成一套合理而且健全的激盛诱因系统，将有助于维护营业部经理的团队和谐，从而加强工作意愿与士气。

5、晨会奖励方式的运用要有其创新性和时间性

因奖励而所得到的报酬，并非生活需求上必要的来源。因此，长时间的施用或无变换创新时，奖励便无法推动鼓舞士气和起到刺激性的作用，而落入模式。归纳上述的几项需注意的重点，我们可以得到一个结论，便是奖励方式的运用要有弹性，不可流于完全的物质奖赏或纯粹的精神表扬。而奖励的目的便是在行为的过程中，注入新的动机所采取的一连串为提高单位士气而加强工作意愿。晨会奖励的运用应当做一件值得深思与研究的工作。

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