第一篇：现代中小企业如何利用激励机制来增强竞争力(正文)
现代中小企业如何利用激励机制来增强竞争力
竞争力对于现代中小企业而言是生存与发展最重要的因素，而如何通过有效的激励机制来充分发挥企业由上到下每一位劳动者的能动性，把企业效率发挥极至，使企业成为行业强者，是现在作为管理者必须并且急切考虑的问题。
一、现代中小企业激励机制中存在的问题
虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题。
首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。
其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。
再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。
最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。
二、激励机制在中小企业管理中的作用及运用
(一)激励机制在企业管理中的作用
激励是企业管理活动中极为重要的过程之一。一般来说，激励就是激发鼓励，是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，进而影响人的行为，以实现特定目标的心理活动过程。具体而言，激励过程可通过以下三种机理来实现：
11、将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而强化人的行为。
2、使人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。
3、由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进。
企业管理的核心是对人力资源的管理。因此企业管理面临的首要任务就是引导和促使员工为实现特定的组织目标做出最大的努力。然而在实践过程中，员工的个人目标并非总是与组织目标一致。在解决怎样才能使员工为实现组织目标做出最大努力这一问题上，激励机制会起到重要作用。因此可以说激励机制构建及其运用的好坏是决定企业发展的一个至关重要的因素。
（二）激励机制在中小企业管理尤其是人力资源管理中的运用
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。构建激励机制就是要综合运用各种激励策略以激发全体员工的积极性和创造性从而使整个企业的综合活力达到最佳状态。
A、创造机会均等的公平竞争环境。人们最不能容忍的首先是机会不平等，而不是结果补平等，因为，机会不平等的背后实际上剥夺了人们的选择权利，也意味着剥夺了人们参与市场及社会平等竞争的机会和资格。因此，有效的企业激励机制应实现从结果均等到机会均等的激励转移，并努力创造公平竞争环境。
B、把握最佳激励时机和力度。比如需再目标任务下达前激励的，要提前激励。在员工遇到困难，有强烈需求愿望时，提供帮助和支持，会达到及时激励的效果。同时激励要有足够力度，包括对有突出贡献的予以重奖以及对造成巨大损失的予以重罚。能确保及时合理地奖励优秀员工并能成功的留住人才。
C、物质激励和精神激励相结合。建立和运用有效的激励机制，一方面要采取物质激励手段，按照效率优先，兼顾公平的原则，以制度的形式保证物质激励落到实处。同时也要重视采用精神激励手段。精神激励是较高层次调动员工工作积极性的手段，其激励深度大，维持时间也长，从精神上使员工得到最大限度的满足进而起到精神激励作用。
人力资源管理师管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，因此企业管理者必须将所组织的激励资源合理的分配、科学的利用，才能最大限度的起到激励的效果。只有这样，员工的积极性才会得到极大的提高，聪明才智才能得到充分发挥，企业也就能具有充沛旺盛的活力，并在日益激励的市场竞争中取得优势。
三、完善与加强有效的激励机制以增强企业竞争力
中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。
（一）坚持以人文为本，高度重视激励工作
对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，中小企业才能做大做强。即可通过目标激励、奖惩激励、竞争激励、关怀激励、薪资激励、考核激励等激励机制的实施来达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成企业的可持续发展。
（二）设计合理的薪酬制度
中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。
另外，为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性，体现他们的价值，把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起，企业不妨根据自身的现状和条件，实行年薪激励的方法。尤其对于一些条件成熟的企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，提
高其“偷懒”的成本，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。企业实行年薪制具有重大的意义：(1)是对传统分配制度的突破，是对经营者特殊劳动的体现和承认。(2)有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责权利关系。(3)有利于确保企业资产的保值和增殖。(4)有利于促进企业改制，建立现代企业制度。(5)有利于造就职业经理人队伍。
（三）从员工的精神需求出发，将激励机制人性化
人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。首先是感情激励。感情因素对人的积极性有重大影响。常见的感情激励形式有“三必访”、“五必访”制度，“让工人坐头排制度”，生日祝福、每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。其次是榜样激励。榜样激励的一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企业负责人所说:“喊破嗓子，不如做出样子。”再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从企业领导者的角度看，必然要求任务完成的质量最高、时间最短、成本最低。但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不要太受限制。这样就造成了领导者与员工的分歧。而合理目标的设定是，领导者最多决定两个因素，另一个因素有员工说得算。
另外还可以考虑灵活运用一下貌似细微但让员工感觉足够贴心舒心的激励方式，比如：
1、实行公开透明化并具竞争力的薪酬政策，特殊岗位采用协议工资制。
2、榜样计划，实施《每月一星》明星员工评选方案。
3、免费午餐计划基层员工上班时可以享有免费的午餐。
4、员工生日庆祝计划，每逢员工生日时，以部门的名义，奉上部门成员集体签名的贺卡及其它小礼物，每人次费用可控制在100元以内。
5、定期的员工大会，如每季度一次，通过员工大会，赋予基层员工与经营管理层之间更多的交流、沟通机会。形式不拘一格，可以采取茶话会、餐会、座谈会、联谊会及其它康乐活动等多种形式。
（四）多种激励方法结合运用，将激励机制系统化
除了科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制外，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该是在借鉴其他同性质的企业培训体系的基础上，根据自身企业的实际规模和结构来进行的。
（五）切实保障运行，将激励机制制度化
大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。
如何完善及加强有效的激励机制，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力。
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5.陈松、黄晓伟，《小型企业员工激励机制研究》，中华论文网（）
第二篇：案例分析——如何依靠及利用数据分析来提高竞争力
案例:如何依靠及利用数据分析来提高竞争力
五一期间，哪些型号的卫生洁具需要打折促销？打多大折扣企业效益才能达到最高？”“3G即将开通，我们该重点向谁推销？”“可透支的信用卡发给哪些人才不会赖账？”这些问题，任何单一的信息系统都无法“回答”，这时候就需要把多个业务系统的数据整合一起，建设数据仓库，进行横向分析，从而实现精确营销、精确决策。
浙江电信、中国建设银行、兴业银行、默洛尼卫生洁具公司等正在利用收集、分析数据的卓越能力，找出最有价值的客户、精确预测产品生命周期等，从而实现精确营销、精确决策。它们是怎么做的呢？
“精确营销的本质是，先对客户进行分群，分析不同客户群的消费行为和消费习惯，然后根据不同消费行为有针对性地设计营销套餐！”
“科学算命”
去年夏天，宁波电信推出了彩铃业务。刚开始宁波电信的主要推广方式是由社区经理通过97系统的客户资料给每个客户打电话，客户经理每天要打几百个电话。由于缺乏针对性，这种“全面撒网”式营销的成功率只有7％左右。后来，通过对潜在彩铃用户资料进行分析、归类、定位后，从20万潜在客户中挑选出10％购买可能性较高的客户，进行有针对性的外呼，成功率高达40％。宁波电信是如何实现精确营销的呢？
这得从宁波电信的MR（市场营销再造）项目说起。去年1月20日，中国电信市场营销再造项目宁波MR项目试点正式启动，核心任务是变地毯式营销为精确营销。长期以来，电信企业实行的是地毯式营销，要么不优惠，要么给23万用户全优惠。如何对23万公众用户进行针对性营销？浙江电信企业信息化部副经理沈跃明发现，精确营销的核心障碍是缺乏一套准确的客户数据仓库和对应的客户分群模型。沈跃明说:“精确营销的本质是，先对客户进行分群，分析不同客户群的消费行为和消费习惯，然后根据不同消费行为有针对性地设计营销套餐！”
于是，沈跃明和宁波电信局营销中心副总监兼市场拓展部经理毛宁飞建立了数据支撑小组，整个2月份都在进行数据准备工作。他们首先通过数据仓库建立了包括243张表的宁波数据视图，然后又根据用户呼叫行为、数据业务使用行为等客户特征提炼出39张关键表和337个变量。据介绍，宁波电信把客户行为分为呼叫行为和价值行为两个变量，然后画一张拓扑图，根据每个客户的呼叫行为数据和价值行为数据在拓扑图上不停地打点;这时发现很多客户的呼叫行为或价值行为很相近，很多点打在了一起，累积起来就逐渐形成了一座座“小山”，于是又根据这些“小山”进行客户分群。
沈跃明和毛宁飞把宁波电信的客户分为11个客户群，如传统长途偏好群、经济商务群、网上冲浪群等;然后，根据每个客户群的消费行为，分析其客户特征和需求偏好。数据挖掘发现，宁波有一部分客户宽带的使用量非常高，而且对价格不敏感，客户流失率也很低，沈跃明和毛宁飞把这个人群称做网上冲浪群。进一步的数据挖掘发现，网上冲浪群的显著特征是，一般在30岁左右，收入普遍较高，对互联网有着强烈的偏好，而且对新事物的接受能力较强，但对产品质量要求很高。沈跃明说:“如果将来开通3G业务，网上冲浪群将是最先推的第一波客户。”
在推广彩铃业务过程中，宁波电信通过MR工具先对客户数据仓库进行关联分析，对类型基本一致的客户进行“聚类分群”，形成统一的客户视图;然后用IDM(IntelligenleDataMining)等数据挖掘工具对客户列出多条聪明变量，如:月平均费用、区内费用、是否特定机型、是否有小灵通短信功能、年龄、性别等;再通过均值等算法对各种聪明变量建立购买概率模型，按照概率对客户列表进行排序，选择购买可能性较高的用户作为目标客户，营销的成功率得到了很大提升。原来营销人员须对20多万客户进行地毯式营销，20人的营销团队需要200天时间，成功率仅为7％;使用预测模型后，营销人员只需挑选购买可能性高的10％即20000客户进行营销，20人的营销团队只需20天的时间，成功率则提高到了40％。
此外，在数据挖掘过程中沈跃明还发现了很多颇有价值的客户群，使得企业对当前的竞争态势有了准确认识。例如，一些老人购买小灵通后只接电话不打电话，对浙江电信来说就是每月收月租费，以传统眼光看这个人群没有拨打行为，其ARPU（每户平均收益）值肯定是很低的，属于限制发展的业务。但把小灵通、固定电话等产品数据集成在一起，挖掘发现这些老人用小灵通接很多外地电话，而且是外网移动电话打进来的。按照协议，移动电话通过中国电信的网关，每通话一分钟中国电信可以赚6分钱，如果每个电话打10分钟、每月接30个电话，每部小灵通每月可以为浙江电信赚18元钱，有时候还不止18元。这些用户对浙江电信来说，虽然收入很低，但价值是中等的。进一步数据挖掘发现，这些老人家里还装了固定电话和宽带，而且经常用浙江电信的IP卡打长途电话。沈跃明说:“把这些业务统一算在一个客户的头上，其ARPU值是很高的。”
后来，为了推广用数据分析去竞争的策略，沈跃明等数据仓库项目组又简化了数据挖掘过程，从337个变量中找出十几个关键变量来，然后用计算公式把一些常用的计算方法固定下来，形成某个专题应用的计算方法。项目组把这些关键变量称做“聪明变量”，例如对180的投诉次数就是挖掘最易流失客户的聪明变量，因为客户除非在忍无可忍的时候才会打180投诉。目前，浙江电信数据仓库项目和 项目一道共总结了11个套餐模型算法，沈跃明经常开玩笑说:“这11个算法是科学算命”。如今，浙江电信的本地网要设计业务套餐，只需要根据省公司提供的11个算法来修改参数即可。
数据挖掘主要解决三方面的问题:一是找出最有价值的客户、最易流失的客户和满意度最高的客户;二是分析他们的消费行为和消费习惯;三是推出有针对性的产品和服务，实现从以产品为中心到以客户为中心的转变。
问题
（1）与传统的营销方式相比, 精确营销方法的特殊之处是什么?
答: 精确营销，是先对客户进行分群，分析不同客户群的消费行为和消费习惯，这样就能够有针对性的进行营销。与传统的地毯式的营销相比，既节省了成本，又提高的效率。
（2）举例说明宁波电信的案例中用到了哪些数据挖掘的方法,这些方法解决了什么问题?
答：客户数据仓库进行关联分析，对类型基本一致的客户进行“聚类分群”，形成统一的客户视图;然后用数据挖掘工具对客户列出多条聪明变量，如:月平均费用、区内费用、是否特定机型、是否有小灵通短信功能、年龄、性别等;再通过均值等算法对各种聪明变量建立购买概率模型，按照概率对客户列表进行排序，选择购买可能性较高的用户作为目标客户，营销的成功率得到了很大提升。
分类分析：沈跃明和毛宁飞把宁波电信的客户分为11个客户群，如传统长途偏好群、经济商务群、网上冲浪群等;然后，根据每个客户群的消费行为，分析其客户特征和需求偏好。数据挖掘发现，宁波有一部分客户宽带的使用量非常高，而且对价格不敏感，客户流失率也很低，沈跃明和毛宁飞把这个人群称做网上冲浪群。进一步的数据挖掘发现，网上冲浪群的显著特征是，一般在30岁左右，收入普遍较高，对互联网有着强烈的偏好，而且对新事物的接受能力较强，但对产品质量要求很高。
聚类分析：在数据挖掘过程中沈跃明还发现了很多颇有价值的客户群，使得企业对当前的竞争态势有了准确认识。例如，一些老人购买小灵通后只接电话不打电话，对浙江电信来说就是每月收月租费，以传统眼光看这个人群没有拨打行为，其ARPU（每户平均收益）值肯定是很低的，属于限制发展的业务。但把小灵通、固定电话等产品数据集成在一起，挖掘发现这些老人用小灵通接很多外地电话，而且是外网移动电话打进来的。进一步数据挖掘发现，这些老人家里还装了固定电话和宽带，而且经常用浙江电信的IP卡打长途电话。沈跃明说:“把这些业务统一算在一个客户的头上，其ARPU值是很高的。”
（3）实施精确营销后,宁波电信取得了哪些效益? 主要解决了哪些问题?
效益：1.效率提高了，避免了以前地毯式的营销的盲目性。通过对潜在彩铃用户资料进行分析、归类、定位后，从20万潜在客户中挑选出10％购买可能性较高的客户，进行有针对性的外呼，成功率高达40％。
2.方便快捷有效地定制电信套餐。解决了订制套餐的盲目性。浙江电信数据仓库项目和 项目一道共总结了11个套餐模型算法。如今，浙江电信的本地网要设计业务套餐，只需要根据省公司提供的11个算法来修改参数即可。
（4）你认为数据挖掘的结果应当如何呈现给用户? 如何理解“聪明变量”?
以仪表盘结果的形式呈现给用户，在这里，数据仓库项目组又简化了数据挖掘过程，从337个变量中找出十几个关键变量来，然后用计算公式把一些常用的计算方法固定下来，形成某个专题应用的计算方法。项目组把这些关键变量称做“聪明变量”。就是那些关系到客户最易流失的关键变量。
描绘产品生命周期
随着信息化建设的深入，尤其是随着金融、电信等行业数据大集中的基本完成，电信、银行、零售以及部分大型制造企业不仅能够做到依靠数据分析去竞争，而且他们也应当这样做。美国巴布森学院信息技术及管理学教授托马斯·达文波特认为，现在许多行业的公司都提供类似的产品并使用类似的技术，在这样一个时代，业务流程成为最后剩下的可以创造差异的亮点之一。分析型竞争者擅长做的事就是从业务流程中挤出全部的价值，一点都不剩。因此，他们不仅像其他公司一样知道自己的客户需要什么产品，而且要知道这些客户愿意支付什么价格，每个客户一生中将会购买多少商品，以及什么会刺激人们购买更多的商品。他们不仅像其他公司一样知道什么时候库存不足，而且能够预测需求和供应链方面可能出现的问题，从而保持很低的库存率和很高的完美订单率。
中国建设银行青岛市分行个人金融部副总经理初顺起认为，数据挖掘主要解决三方面的问题:一是找出最有价值的客户、最易流失的客户和满意度最高的客户，分析他们的消费行为和消费习惯，然后推出有针对性的产品和服务，实现从以产品为中心到以客户为中心的转变。二是分析同类产品的历史数据，确定现有产品的生命周期，指导企业在每个产品上的态度和动作。三是做好业务发展预测工作。目前，多数企业制定发展规划时，往往按照往年的发展速度，乘以相应的比例系数，作为下一年的发展目标，其实这样做没有什么真正的依据，只有通过分析每个产品的状况，结合企业战略重点和国内外经济环境，才能科学地制定企业发展规划。
当前，对电信、金融、零售等行业来说，除了挖掘客户信息实现从以产品为中心向以客户为中心转变外，还要加强对产品生命周期的预测，指导企业在合适的时间、合适的地点以恰当的折扣开展市场营销活动。如何精确预测产品生命周期呢？ 刘世平是吉贝克信息技术公司的总裁，回国创业前他在IBM公司率领其数据挖掘团队从美国的美洲银行、富国银行“挖”到加拿大，又“挖”到亚洲的泰国和新加坡，为20多家国际知名银行建立起商业智能管理系统。刘世平说:“一个产品投入市场能否给企业带来效益？能带来多大效益？首先要分析同类产品的历史销售数据，精确描绘出产品生命周期图，才能预测新产品将要发生的行为。”
一个产品的生命周期分为研发期、市场接纳期、成熟期、衰退期等。刘世平的做法是，首先以时间为序列分析历史同类产品的销售数据，如产品推出3个月时销售如何、推出6个月时销售如何、什么时间竞争对手做出反应等，把历史同类产品每个时间点的“生存状况”搞清楚，尤其是产品生命周期转折的时间点搞清楚，画出产品生命周期图。然后，分析新产品推出后一段时间内市场的反应，画出新产品的现有生命周期图，再把两张产品生命周期图对比，准确预测新产品生命周期转折点的不同时间点，为企业决策提供支持服务。
每年“五一”期间，默洛尼卫生洁具(中国)有限公司都搞很多促销活动，但究竟打多大折扣企业效益才能最高，谁也说不清，只能跟着感觉走。去年实施完BI（商业智能）后，IT和物流经理彭元华立刻成了“香饽饽”。彭元华说:“现在，默洛尼公司搞促销活动前，先分析各地区的历史销售数据，预测各地区不同产品的销量，然后分析不同产品的生命周期，再结合不同地区的消费习惯，确定每个产品在不同地区的促销方案。”
与彭元华关注的焦点不同，初顺起更看重利用数据挖掘延长产品的生命周期。随着市场竞争的加剧，产品的半衰期越来越短，即从鼎盛起进入衰退期的时间越来越短，如何延长产品生命周期呢？初顺起说，和理想状态相比，产品刚推出时可能有70％的优点、30％的缺点，由于是新产品客户对这些缺点是可以容忍的;随着产品的推广，一方面竞争对手会逐渐推出同质化产品，客户有了更多的选择，另一方面客户自身对产品的要求也越来越高，客户对产品的缺点越来越难以容忍，这就迫使企业对产品使用过程中客户的反馈进行挖掘，及时改进产品质量;但产品质量不可能无限制地改进，当产品进入鼎盛期后，企业继续改进产品的成本可能越来越高，而产品改进带来的收益则不断下降，这就意味着企业需要加速推出新产品，而不再是继续改进老产品。
许多企业已经建立了包括ERP、CRM、POS等多个信息系统，能够确保所有的交易或其他重要往来情况都留下记录;但要依靠这些信息进行竞争，企业必须用标准格式记录这些信息，还要对其进行整合，并把他们存储进数据仓库，才能使得技术人员很容易地获取这些信息。
问题
（5）你认为ERP解决了什么问题? 而基于商业智能系统的数据分析可以解决哪些ERP解决不了的问题?(暂时不作,供思考)
（6）商业智能系统中的哪些工具有助于搞清楚历史产品的“生存状况”?
联机分析处理OLAP，通过对数据进行数据切片，数据切块，数据的钻取与聚合，能够找到公司中在各个地区各个时间的“生存状况”。
高管信息系统，首先它是以图形化的方式显示定制的关键概要性信息，同时它还具有向下钻取功能，可以针对发现的问题快速得到低层次的详尽信息。
（7）商业智能的哪些工具有助于确定产品在不同地区的促销方案.数据挖掘，通过分类分析或聚类分析，可以将不同地区的客户分成几类，通过分类可以帮助市场经理针对不同地区更好的设计市场推广活动和营销计划。
力量的源泉
目前，国内不少企业开展数据挖掘业务面临的最大难题是数据不全、数据不准确等。许多企业已经建立了包括ERP、CRM、POS等多个信息系统，能够确保所有的交易或其他重要往来情况都留下记录;但要依靠这些信息进行竞争，企业必须用标准格式记录这些信息，还要对其进行整合，并把它们存储进数据仓库，使得技术人员能很容易地获取这些信息。为了实施BI系统，彭元华花了一年多的时间整理存储在不同系统内的数据。彭元华说:“不仅要把存储在不同系统内的数据整合到一起，还要统一不同信息系统的数据格式和数据含义。”在实施MR项目前，浙江电信已经实现了全省本地网的数据大集中，但在数据挖掘过程中，沈跃明仍然遇到了数据分散的难题。
据介绍，目前浙江电信的数据仓库中有11个本地网的83套信息系统，除去总公司的信息系统，平均每个本地网有六七套信息系统，包括宽带网计费系统、小灵通计费系统等。针对数据分散的现实，一方面通过统一数据模型，进行格式转换;另一方面在结合专题分析等应用时，沈跃明等项目组成员摸索了一套宽表设计的数据集成方法。原来，小灵通收费一张表、宽带收费一张表、固话收费一张表，在客服部门还有一张客户信息表，通过把不同表上的客户信息集成在一起，设计了一张宽表，包括客户姓名、家庭住址、小灵通收费、宽带收费、长话收费、市话收费等十几项内容，在数据库内一个客户在浙江电信的所有消费就变成了一条记录。
沈跃明说:“最理想的状况是，一家人所用浙江电信的所有产品都挂在你一个人头上，你这个客户积累的电信消费额越高，企业就认为你对企业的贡献越大，企业反馈的的优惠也越多。”有时候，一家人可能既用了浙江电信的固定电话，又用了小灵通，还安装了宽带，但登记的时候丈夫一个、妻子一个、儿子一个，因为计算机无法识别三个客户之间的关系，只能按照三个客户来统计。针对这种现象，浙江电信特意推出了星级家庭优惠套餐，凡是同时安装了浙江电信固话、小灵通和宽带的客户送两个月宽带费，年底还有积分返礼。
除了数据分散外，数据不准确也是CIO们不得不应对的挑战之一。美国有一句谚语:“GarbageIn,GarbageOut(进去的是垃圾，出来的还是垃圾)”。刘世平说:“数据挖掘不是变废为宝，由于信息系统内积累的很多数据不准确，做项目的时候，常常要花费大量的时间校验数据。”在新加坡做项目的时候，有一次刘世平发现一个新加坡人的收入是2.8×1014。刘世平开玩笑说，他一个人的收入能养活整个新加坡，而且日子过得还不错。在国内做项目期间，这种明显违反常规的数据错误更是经常发生。
当然，做任何数据挖掘项目都需要有足够的数据积累，否则数据挖掘就成了“巧妇难为无米之炊”。例如，一家公司可能要花好几年时间积累有关不同营销方法的数据，然后才有足够的信息对某项广告活动的效果进行可靠的分析。DDBMatrix是美国恒信传媒集团（DDBWorldwide）旗下的一家广告公司，戴尔公司聘请DDBMatrix花了7年时间帮助它建立一个数据库，这个数据库收录了戴尔公司在平面媒体、广播电台和电视网和有线电视等各种媒体所做的150万条记录，以及做过这些广告的所有地区在广告出现前后的销售数据。这些信息帮助戴尔公司对它在每个地区的每一媒体促销活动进行仔细调整。
问题
（8）实施数据分析竞争战略的前提是什么?有了TPS或ERP等系统就可以有效地开展数据分析竞争吗?为什么?
能够确保所有的交易或其他重要往来情况都留下记录;有了TPS或ERP等系统，但要依靠这些信息进行竞争，企业必须用标准格式记录这些信息，还要对其进行整合，并把它们存储进数据仓库，使得技术人员能很容易地获取这些信息。
（9）为什么浙江电信要推出家庭套餐? 家庭套餐解决了什么管理难题?带来了什么好处?
有时候，一家人可能既用了浙江电信的固定电话，又用了小灵通，还安装了宽带，但登记的时候丈夫一个、妻子一个、儿子一个，因为计算机无法识别三个客户之间的关系，只能按照三个客户来统计。针对这种现象，浙江电信特意推出了星级家庭优惠套餐，凡是同时安装了浙江电信固话、小灵通和宽带的客户送两个月宽带费，年底还有积分返礼。好处：使数据整合在一起，这样同一个客户在电信业务上的所有消费都整合在一起。
（10）你认为戴尔公司收集的广告数据有何价值?
这个数据库收录了戴尔公司在平面媒体、广播电台和电视网和有线电视等各种媒体所做的150万条记录，以及做过这些广告的所有地区在广告出现前后的销售数据。这些信息帮助戴尔公司对它在每个地区的每一媒体促销活动进行仔细调整，便于分析戴尔在使用不同媒介，在不同地区的实际效果及如何更加合理有效的投放广告。
链接:复杂的前后期工作
自从BI（商业智能）20世纪90年代末引进中国以来，不断有企业试点数据挖掘项目或者实施BI软件，但成功的项目似乎并不很多。为什么数据挖掘业务进展平缓？为什么明知“数堆”里有“黄金”，用了全球最先进的软件却挖不到“金子”？
托马斯·达文波特认为，亚马逊公司、万豪国际集团等企业利用它们收集、分析数据的卓越能力成为业界的翘楚，但他们并不只是简单的数字处理工厂，他们在应用技术来解决多方面问题时，既具有强大的力量又带着精湛的技巧。同时，他们也集中精力寻找那些应该关注的重点，建立合适的文化以及聘用合适的员工，从而更好地利用公司不断获得的数据。最终，给这些企业带来强大力量的不只是信息技术，还有人才和战略。
刘世平说，利用软件“跑”数据只占数据挖掘项目总工作量的5％～10％，数据挖掘项目最难的不是数据挖掘本身，而是前期的准备工作和后期的解释工作。运用BI软件“跑”数据前，吉贝克公司总要花费大量时间和客户一起确定数据挖掘的主题，并进行前期的数据准备工作，包括数据校验等;“跑”完数据后，还要结合各种非技术因素，解释为什么会出现这样的数据运行结果，然后根据数据挖掘结果给客户提出政策建议。
项目前期除了大量的数据准备工作外，还要谨慎确定数据挖掘的主题。刘世平说:“很多客户不知道自己要做什么，也不知道数据挖掘能解决什么问题。”通常，在项目启动之初刘世平都会花大量的时间与客户的管理层沟通，分析客户当前迫切需要解决的问题，然后分析解决这些问题需要哪些信息，这些信息存储在什么地方等，最后才根据客户业务需求和数据支撑能力共同确定数据挖掘的主题。沈跃明说:“由于数据挖掘业务还处在起步阶段，稍有不慎就会出现一些令人啼笑皆非的结果，个别对数据挖掘业务不理解的人可能会因此更不信任项目组，打击项目组的积极性。”因此，最好选择数据资源较为准确的点而且容易出效果的主题作为数据挖掘项目的试点。
信息化是“一把手工程”，数据挖掘业务更需要管理层的热情支持。托马斯·达文波特认为，如果数据分析成为企业的竞争手段，必然会引起许多员工在业务流程、行为和技能方面的变化，因此像企业内任何重大管理变革一样，需要由热心于量化分析方法的高层管理人员来领导。最理想的情况是，主要倡导者是公司的一把手。萨拉·李面包集团前CEO巴里·贝拉查退休前在他的办公桌上一直放着一块牌子，上面总结了他个人以及公司的哲学:“我们只相信上帝的话，其他人请拿数据来。”
问题
（11）数据挖掘项目成功的关键是什么?
在前期，要准备数据，确定主题。分析客户当前迫切需要解决的问题，然后分析解决这些问题需要哪些信息，这些信息存储在什么地方等，最后才根据客户业务需求和数据支撑能力共同确定数据挖掘的主题。他们也集中精力寻找那些应该关注的重点，建立合适的文化以及聘用合适的员工，从而更好地利用公司不断获得的数据。整理完数据后，还要结合各种非技术因素，解释为什么会出现这样的数据运行结果，然后根据数据挖掘结果给客户提出政策建议。另外还需要管理层的热情支持。
（12）你认为一家公司如果要转向为数据分析型的企业，需要解决哪些关键问题？
首先，要收集数据，并进行数据的整理。其次，根据客户业务需求和数据支撑能力共同确定数据挖掘的主题，选择数据资源较为准确的点而且容易出效果的主题作为数据挖掘的项目点。然后，针对数据运行的结果，进行合理的解释，提出合理的建议。最后，数据分析是个长期且艰苦的工程，需要管理层的热情支持。
第三篇：案例分析——如何依靠及利用数据分析来提高竞争力
案例:如何依靠及利用数据分析来提高竞争力
五一期间，哪些型号的卫生洁具需要打折促销？打多大折扣企业效益才能达到最高？”“3G即将开通，我们该重点向谁推销？”“可透支的信用卡发给哪些人才不会赖账？”这些问题，任何单一的信息系统都无法“回答”，这时候就需要把多个业务系统的数据整合一起，建设数据仓库，进行横向分析，从而实现精确营销、精确决策。
浙江电信、中国建设银行、兴业银行、默洛尼卫生洁具公司等正在利用收集、分析数据的卓越能力，找出最有价值的客户、精确预测产品生命周期等，从而实现精确营销、精确决策。它们是怎么做的呢？
“精确营销的本质是，先对客户进行分群，分析不同客户群的消费行为和消费习惯，然后根据不同消费行为有针对性地设计营销套餐！”
“科学算命”
去年夏天，宁波电信推出了彩铃业务。刚开始宁波电信的主要推广方式是由社区经理通过97系统的客户资料给每个客户打电话，客户经理每天要打几百个电话。由于缺乏针对性，这种“全面撒网”式营销的成功率只有7％左右。后来，通过对潜在彩铃用户资料进行分析、归类、定位后，从20万潜在客户中挑选出10％购买可能性较高的客户，进行有针对性的外呼，成功率高达40％。宁波电信是如何实现精确营销的呢？
这得从宁波电信的MR（市场营销再造）项目说起。去年1月20日，中国电信市场营销再造项目宁波MR项目试点正式启动，核心任务是变地毯式营销为精确营销。长期以来，电信企业实行的是地毯式营销，要么不优惠，要么给23万用户全优惠。如何对23万公众用户进行针对性营销？浙江电信企业信息化部副经理沈跃明发现，精确营销的核心障碍是缺乏一套准确的客户数据仓库和对应的客户分群模型。沈跃明说:“精确营销的本质是，先对客户进行分群，分析不同客户群的消费行为和消费习惯，然后根据不同消费行为有针对性地设计营销套餐！”
于是，沈跃明和宁波电信局营销中心副总监兼市场拓展部经理毛宁飞建立了数据支撑小组，整个2月份都在进行数据准备工作。他们首先通过数据仓库建立了包括243张表的宁波数据视图，然后又根据用户呼叫行为、数据业务使用行为等客户特征提炼出39张关键表和337个变量。据介绍，宁波电信把客户行为分为呼叫行为和价值行为两个变量，然后画一张拓扑图，根据每个客户的呼叫行为数据和价值行为数据在拓扑图上不停地打点;这时发现很多客户的呼叫行为或价值行为很相近，很多点打在了一起，累积起来就逐渐形成了一座座“小山”，于是又根据这些“小山”进行客户分群。
沈跃明和毛宁飞把宁波电信的客户分为11个客户群，如传统长途偏好群、经济商务群、网上冲浪群等;然后，根据每个客户群的消费行为，分析其客户特征和需求偏好。数据挖掘发现，宁波有一部分客户宽带的使用量非常高，而且对价格不敏感，客户流失率也很低，沈跃明和毛宁飞把这个人群称做网上冲浪群。进一步的数据挖掘发现，网上冲浪群的显著特征是，一般在30岁左右，收入普遍较高，对互联网有着强烈的偏好，而且对新事物的接受能力较强，但对产品质量要求很高。沈跃明说:“如果将来开通3G业务，网上冲浪群将是最先推的第一波客户。”
在推广彩铃业务过程中，宁波电信通过MR工具先对客户数据仓库进行关联分析，对类型基本一致的客户进行“聚类分群”，形成统一的客户视图;然后用IDM(IntelligenleDataMining)等数据挖掘工具对客户列出多条聪明变量，如:月平均费用、区内费用、是否特定机型、是否有小灵通短信功能、年龄、性别等;再通过均值等算法对各种聪明变量建立购买概率模型，按照概率对客户列表进行排序，选择购买可能性较高的用户作为目标客户，营销的成功率得到了很大提升。原来营销人员须对20多万客户进行地毯式营销，20人的营销团队需要200天时间，成功率仅为7％;使用预测模型后，营销人员只需挑选购买可能性高的10％即20000客户进行营销，20人的营销团队只需20天的时间，成功率则提高到了40％。
此外，在数据挖掘过程中沈跃明还发现了很多颇有价值的客户群，使得企业对当前的竞争态势有了准确认识。例如，一些老人购买小灵通后只接电话不打电话，对浙江电信来说就是每月收月租费，以传统眼光看这个人群没有拨打行为，其ARPU（每户平均收益）值肯定是很低的，属于限制发展的业务。但把小灵通、固定电话等产品数据集成在一起，挖掘发现这些老人用小灵通接很多外地电话，而且是外网移动电话打进来的。按照协议，移动电话通过中国电信的网关，每通话一分钟中国电信可以赚6分钱，如果每个电话打10分钟、每月接30个电话，每部小灵通每月可以为浙江电信赚18元钱，有时候还不止18元。这些用户对浙江电信来说，虽然收入很低，但价值是中等的。进一步数据挖掘发现，这些老人家里还装了固定电话和宽带，而且经常用浙江电信的IP卡打长途电话。沈跃明说:“把这些业务统一算在一个客户的头上，其ARPU值是很高的。”
后来，为了推广用数据分析去竞争的策略，沈跃明等数据仓库项目组又简化了数据挖掘过程，从337个变量中找出十几个关键变量来，然后用计算公式把一些常用的计算方法固定下来，形成某个专题应用的计算方法。项目组把这些关键变量称做“聪明变量”，例如对180的投诉次数就是挖掘最易流失客户的聪明变量，因为客户除非在忍无可忍的时候才会打180投诉。目前，浙江电信数据仓库项目和 项目一道共总结了11个套餐模型算法，沈跃明经常开玩笑说:“这11个算法是科学算命”。如今，浙江电信的本地网要设计业务套餐，只需要根据省公司提供的11个算法来修改参数即可。
数据挖掘主要解决三方面的问题:一是找出最有价值的客户、最易流失的客户和满意度最高的客户;二是分析他们的消费行为和消费习惯;三是推出有针对性的产品和服务，实现从以产品为中心到以客户为中心的转变。
问题
（1）与传统的营销方式相比, 精确营销方法的特殊之处是什么?
（2）举例说明宁波电信的案例中用到了哪些数据挖掘的方法,这些方法解决了什么问题?
（3）实施精确营销后,宁波电信取得了哪些效益? 主要解决了哪些问题?
（4）你认为数据挖掘的结果应当如何呈现给用户? 如何理解“聪明变量”?
描绘产品生命周期
随着信息化建设的深入，尤其是随着金融、电信等行业数据大集中的基本完成，电信、银行、零售以及部分大型制造企业不仅能够做到依靠数据分析去竞争，而且他们也应当这样做。美国巴布森学院信息技术及管理学教授托马斯·达文波特认为，现在许多行业的公司都提供类似的产品并使用类似的技术，在这样一个时代，业务流程成为最后剩下的可以创造差异的亮点之一。分析型竞争者擅长做的事就是从业务流程中挤出全部的价值，一点都不剩。因此，他们不仅像其他公司一样知道自己的客户需要什么产品，而且要知道这些客户愿意支付什么价格，每个客户一生中将会购买多少商品，以及什么会刺激人们购买更多的商品。他们不仅像其他公司一样知道什么时候库存不足，而且能够预测需求和供应链方面可能出现的问题，从而保持很低的库存率和很高的完美订单率。
中国建设银行青岛市分行个人金融部副总经理初顺起认为，数据挖掘主要解决三方面的问题:一是找出最有价值的客户、最易流失的客户和满意度最高的客户，分析他们的消费行为和消费习惯，然后推出有针对性的产品和服务，实现从以产品为中心到以客户为中心的转变。二是分析同类产品的历史数据，确定现有产品的生命周期，指导企业在每个产品上的态度和动作。三是做好业务发展预测工作。目前，多数企业制定发展规划时，往往按照往年的发展速度，乘以相应的比例系数，作为下一年的发展目标，其实这样做没有什么真正的依据，只有通过分析每个产品的状况，结合企业战略重点和国内外经济环境，才能科学地制定企业发展规划。
当前，对电信、金融、零售等行业来说，除了挖掘客户信息实现从以产品为中心向以客户为中心转变外，还要加强对产品生命周期的预测，指导企业在合适的时间、合适的地点以恰当的折扣开展市场营销活动。如何精确预测产品生命周期呢？ 刘世平是吉贝克信息技术公司的总裁，回国创业前他在IBM公司率领其数据挖掘团队从美国的美洲银行、富国银行“挖”到加拿大，又“挖”到亚洲的泰国和新加坡，为20多家国际知名银行建立起商业智能管理系统。刘世平说:“一个产品投入市场能否给企业带来效益？能带来多大效益？首先要分析同类产品的历史销售数据，精确描绘出产品生命周期图，才能预测新产品将要发生的行为。”
一个产品的生命周期分为研发期、市场接纳期、成熟期、衰退期等。刘世平的做法是，首先以时间为序列分析历史同类产品的销售数据，如产品推出3个月时销售如何、推出6个月时销售如何、什么时间竞争对手做出反应等，把历史同类产品每个时间点的“生存状况”搞清楚，尤其是产品生命周期转折的时间点搞清楚，画出产品生命周期图。然后，分析新产品推出后一段时间内市场的反应，画出新产品的现有生命周期图，再把两张产品生命周期图对比，准确预测新产品生命周期转折点的不同时间点，为企业决策提供支持服务。
每年“五一”期间，默洛尼卫生洁具(中国)有限公司都搞很多促销活动，但究竟打多大折扣企业效益才能最高，谁也说不清，只能跟着感觉走。去年实施完BI（商业智能）后，IT和物流经理彭元华立刻成了“香饽饽”。彭元华说:“现在，默洛尼公司搞促销活动前，先分析各地区的历史销售数据，预测各地区不同产品的销量，然后分析不同产品的生命周期，再结合不同地区的消费习惯，确定每个产品在不同地区的促销方案。”
与彭元华关注的焦点不同，初顺起更看重利用数据挖掘延长产品的生命周期。随着市场竞争的加剧，产品的半衰期越来越短，即从鼎盛起进入衰退期的时间越来越短，如何延长产品生命周期呢？初顺起说，和理想状态相比，产品刚推出时可能有70％的优点、30％的缺点，由于是新产品客户对这些缺点是可以容忍的;随着产品的推广，一方面竞争对手会逐渐推出同质化产品，客户有了更多的选择，另一方面客户自身对产品的要求也越来越高，客户对产品的缺点越来越难以容忍，这就迫使企业对产品使用过程中客户的反馈进行挖掘，及时改进产品质量;但产品质量不可能无限制地改进，当产品进入鼎盛期后，企业继续改进产品的成本可能越来越高，而产品改进带来的收益则不断下降，这就意味着企业需要加速推出新产品，而不再是继续改进老产品。
许多企业已经建立了包括ERP、CRM、POS等多个信息系统，能够确保所有的交易或其他重要往来情况都留下记录;但要依靠这些信息进行竞争，企业必须用标准格式记录这些信息，还要对其进行整合，并把他们存储进数据仓库，才能使得技术人员很容易地获取这些信息。
问题
（5）你认为ERP解决了什么问题? 而基于商业智能系统的数据分析可以解决哪些ERP解决不了的问题?(暂时不作,供思考)
（6）商业智能系统中的哪些工具有助于搞清楚历史产品的“生存状况”?
（7）商业智能的哪些工具有助于确定产品在不同地区的促销方案.力量的源泉
目前，国内不少企业开展数据挖掘业务面临的最大难题是数据不全、数据不准确等。许多企业已经建立了包括ERP、CRM、POS等多个信息系统，能够确保所有的交易或其他重要往来情况都留下记录;但要依靠这些信息进行竞争，企业必须用标准格式记录这些信息，还要对其进行整合，并把它们存储进数据仓库，使得技术人员能很容易地获取这些信息。为了实施BI系统，彭元华花了一年多的时间整理存储在不同系统内的数据。彭元华说:“不仅要把存储在不同系统内的数据整合到一起，还要统一不同信息系统的数据格式和数据含义。”在实施MR项目前，浙江电信已经实现了全省本地网的数据大集中，但在数据挖掘过程中，沈跃明仍然遇到了数据分散的难题。
据介绍，目前浙江电信的数据仓库中有11个本地网的83套信息系统，除去总公司的信息系统，平均每个本地网有六七套信息系统，包括宽带网计费系统、小灵通计费系统等。针对数据分散的现实，一方面通过统一数据模型，进行格式转换;另一方面在结合专题分析等应用时，沈跃明等项目组成员摸索了一套宽表设计的数据集成方法。原来，小灵通收费一张表、宽带收费一张表、固话收费一张表，在客服部门还有一张客户信息表，通过把不同表上的客户信息集成在一起，设计了一张宽表，包括客户姓名、家庭住址、小灵通收费、宽带收费、长话收费、市话收费等十几项内容，在数据库内一个客户在浙江电信的所有消费就变成了一条记录。
沈跃明说:“最理想的状况是，一家人所用浙江电信的所有产品都挂在你一个人头上，你这个客户积累的电信消费额越高，企业就认为你对企业的贡献越大，企业反馈的的优惠也越多。”有时候，一家人可能既用了浙江电信的固定电话，又用了小灵通，还安装了宽带，但登记的时候丈夫一个、妻子一个、儿子一个，因为计算机无法识别三个客户之间的关系，只能按照三个客户来统计。针对这种现象，浙江电信特意推出了星级家庭优惠套餐，凡是同时安装了浙江电信固话、小灵通和宽带的客户送两个月宽带费，年底还有积分返礼。
除了数据分散外，数据不准确也是CIO们不得不应对的挑战之一。美国有一句谚语:“GarbageIn,GarbageOut(进去的是垃圾，出来的还是垃圾)”。刘世平说:“数据挖掘不是变废为宝，由于信息系统内积累的很多数据不准确，做项目的时候，常常要花费大量的时间校验数据。”在新加坡做项目的时候，有一次刘世平发现一个新加坡人的收入是2.8×1014。刘世平开玩笑说，他一个人的收入能养活整个新加坡，而且日子过得还不错。在国内做项目期间，这种明显违反常规的数据错误更是经常发生。
当然，做任何数据挖掘项目都需要有足够的数据积累，否则数据挖掘就成了“巧妇难为无米之炊”。例如，一家公司可能要花好几年时间积累有关不同营销方法的数据，然后才有足够的信息对某项广告活动的效果进行可靠的分析。DDBMatrix是美国恒信传媒集团（DDBWorldwide）旗下的一家广告公司，戴尔公司聘请DDBMatrix花了7年时间帮助它建立一个数据库，这个数据库收录了戴尔公司在平面媒体、广播电台和电视网和有线电视等各种媒体所做的150万条记录，以及做过这些广告的所有地区在广告出现前后的销售数据。这些信息帮助戴尔公司对它在每个地区的每一媒体促销活动进行仔细调整。
问题
（8）实施数据分析竞争战略的前提是什么?有了TPS或ERP等系统就可以有效地开展数据分析竞争吗?为什么?
（9）为什么浙江电信要推出家庭套餐? 家庭套餐解决了什么管理难题?带来了什么好处?
（10）你认为戴尔公司收集的广告数据有何价值?
链接:复杂的前后期工作
自从BI（商业智能）20世纪90年代末引进中国以来，不断有企业试点数据挖掘项目或者实施BI软件，但成功的项目似乎并不很多。为什么数据挖掘业务进展平缓？为什么明知“数堆”里有“黄金”，用了全球最先进的软件却挖不到“金子”？ 托马斯·达文波特认为，亚马逊公司、万豪国际集团等企业利用它们收集、分析数据的卓越能力成为业界的翘楚，但他们并不只是简单的数字处理工厂，他们在应用技术来解决多方面问题时，既具有强大的力量又带着精湛的技巧。同时，他们也集中精力寻找那些应该关注的重点，建立合适的文化以及聘用合适的员工，从而更好地利用公司不断获得的数据。最终，给这些企业带来强大力量的不只是信息技术，还有人才和战略。
刘世平说，利用软件“跑”数据只占数据挖掘项目总工作量的5％～10％，数据挖掘项目最难的不是数据挖掘本身，而是前期的准备工作和后期的解释工作。运用BI软件“跑”数据前，吉贝克公司总要花费大量时间和客户一起确定数据挖掘的主题，并进行前期的数据准备工作，包括数据校验等;“跑”完数据后，还要结合各种非技术因素，解释为什么会出现这样的数据运行结果，然后根据数据挖掘结果给客户提出政策建议。
项目前期除了大量的数据准备工作外，还要谨慎确定数据挖掘的主题。刘世平说:“很多客户不知道自己要做什么，也不知道数据挖掘能解决什么问题。”通常，在项目启动之初刘世平都会花大量的时间与客户的管理层沟通，分析客户当前迫切需要解决的问题，然后分析解决这些问题需要哪些信息，这些信息存储在什么地方等，最后才根据客户业务需求和数据支撑能力共同确定数据挖掘的主题。沈跃明说:“由于数据挖掘业务还处在起步阶段，稍有不慎就会出现一些令人啼笑皆非的结果，个别对数据挖掘业务不理解的人可能会因此更不信任项目组，打击项目组的积极性。”因此，最好选择数据资源较为准确的点而且容易出效果的主题作为数据挖掘项目的试点。
信息化是“一把手工程”，数据挖掘业务更需要管理层的热情支持。托马斯·达文波特认为，如果数据分析成为企业的竞争手段，必然会引起许多员工在业务流程、行为和技能方面的变化，因此像企业内任何重大管理变革一样，需要由热心于量化分析方法的高层管理人员来领导。最理想的情况是，主要倡导者是公司的一把手。萨拉·李面包集团前CEO巴里·贝拉查退休前在他的办公桌上一直放着一块牌子，上面总结了他个人以及公司的哲学:“我们只相信上帝的话，其他人请拿数据来。”
问题
（11）数据挖掘项目成功的关键是什么?
（12）你认为一家公司如果要转向为数据分析型的企业，需要解决哪些关键问题？
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第四篇：构建人力资源有效激励机制,提升现代企业核心竞争力
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构建人力资源有效激励机制，提升现代企业核心竞争力
作者：沈海芳
来源：《沿海企业与科技》2009年第01期
[摘要]构建人力资源有效激励机制，提升现代企业核心竞争力，是21世纪企业生存与发展的重要课题。文章阐述激励的基本内涵，分析企业人力资源管理中实施激励机制的必要性，并对建立现代企业人力资源有效激励机制的策略途径提出思考。
[关键词]人力资源；激励机制；核心竞争力；现代企业
[作者简介]沈海芳，舟山市海峡汽车轮渡有限责任公司人力资源部主管，经济师，企业法律顾问，研究方向：人力资源管理，浙江舟山，3160
41[中图分类号]F271 [文献标识码]A [文章编号]1007-7723(2009)01-0070-000
2知识经济时代，企业要在未来的市场竞争中赢得优势并获取丰厚利润，必须拥有自己的核心竞争力。人力资源作为现代企业的第一资源，已成为企业可持续发展的核心因素。企业要做大做强，有赖于劳动力综合素质和人力资源开发与管理水平的不断提高。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能。构建人力资源有效激励机制，提升现代企业核心竞争力，是21世纪企业生存与发展的重要课题。
一、人力资源管理激励的内涵
激励，用心理学的语言来说，就是激发人的动机并引起行为。从美国行为学家弗雷德生·赫茨伯格(Freeick·Herzberg)的双因素理论来看，激励是一种精神状态，它起着加强、激发和推动的作用，并且指导或引导行为指向目标。一般地说，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。激励这个概念用于企业人力资源管理，是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，调动员工的积极性和创造性，使之产生实现企业目标的特定行为过程Ⅲ。激励的过程，就是管理者引导并促进员工产生有利于管理目标行为的过程。当个人目标与组织目标一致时，就会产生最大的激励。
日本学者中松义郎在其著作《人际关系方程式》中提出的关系式，很能直观清晰表述激励过程中个人行为与组织目标之间的关系。设：Fmax表示个人潜在的最大能力；F表示个人实际发挥的能力；夹角表示个人目标与组织目标的一致性；则三者之间的关系可表达为所示：
显而易见，当个人努力方向与组织目标完全一致时，即当0=0°时，F=Fmax，个人的潜能得到最大限度的发挥，激励效果达到最大。
二、企业人力资源管理中实施激励机制的必要性
美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。有效的激励机制在人力资源管理中的重要性可略见一斑。
(一)激励是挖掘企业员工潜能、提高员工综合素质的内在需要
知识经济对企业员工的综合素质和能力提出了更高的要求，也对企业人力资源的开发和管理提出了新的要求。哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对人力资源的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20％～30％，因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗；但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80％～90％。可见激励对员工积极性的调动、对人潜能的挖掘有着极为重要的影响。而员工在利益追求动力的激励下必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。
(二)激励是增强企业内聚力、促进企业可持续发展的重要保障
作为企业的管理者，必须把调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。一个人对企业的价值并不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作的积极性。企业实行激励机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得到充分的发挥。激励机制是企业管理的核心问题，建立科学合理的激励机制，既事业留人，也待遇留人，更感情留人，才能造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。由此也可以说，激励机制运用的好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
(三)激励是顺应经济发展要求、加快现代企业改革的普遍趋势
我国企业经历了传统的生产导向和20世纪80～90年代的市场导向，正在全面进入人力资源导向时代，以人为中心的管理是现代企业经营管理发展的重大趋势。对于现代企业来说，“人”是最宝贵的资源，只有充分发挥这一资源的效力，企业才能无往不胜。从承包制、计件工资、年薪制，到最新的“股票期权”，运用的目的无不是为了激励员工。可以说企业改革与员工激励息息相关。联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想集团始终认为，激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形势的变化而不断变化。
三、构建现代企业人力资源有效激励机制的策略途径
企业只有找到适合员工需求和自身特点的激励策略，才能够形成有效激励。有效的激励机制对员工队伍的建设、组织目标的实现、企业核心竞争力的提升起着至关重要的作用。
(一)构建科学合理的薪酬激励制度
制定合理的薪酬制度是激励员工必不可少的手段。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力”。内部的一致性使员工对自己的工作努力程度与所得的报酬进行投入产出比时感到公平一致，体现了其价值；外部的竞争性使本企业的薪酬具有外部竞争力，使员工清楚地知道自身的能力与市场的吻合度。因此，要使薪酬分配具有激励充分性，就必须参照市场薪酬水平给各类人才定价，确保一流的人才享受一流的待遇；薪酬不仅要体现职务和职称的高低，也要反映同一职级内人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。要优化企业薪酬分配体系，提供和形成多元化的薪酬分配形式，通过对包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权等的分配，满足员工的多层次需求，强化薪酬的激励作用，提升企业激励水平。
(二)建立公平有效的绩效激励体系
绩效考评与员工的薪酬福利等密切相关。对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的条件和依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。考评体系要有针对性，符合企业自身特点，要以可实际观察并测量的客观指标为主，并且能科学确定各考核指标的权重。考核的内容包括“德、能、勤、绩”等几个方面，重点考核工作实绩。不同岗位和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。一套科学、公平的绩效量化考核体系可以做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，不仅会促进企业的民主，同时也会提高员工对企业的信任度。良好的绩效量化考核机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业竞争优胜劣汰的需要。
(三)制定个人成长的生涯激励计划
关注员工的个人成长实质是关注企业的发展。只有充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业生涯发展空间，使员工的个人成长与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。人力资源作为一种可再生资源，其知识、智力、技能都有一定的时效性，必须在员工的整个职业生涯中不断对其进行开发、培训，才能挖掘出员工自身的潜能。更新知识、谋求发展是员工的迫切要求，也成为激励的有效手段。职业生涯管理鼓励员工终身学习，及时更新自己的知识，开发新的技能。同时通过有效的手段对员工进行职业培训和开发，使员工在未来的竞争中能够保持较高的竞争力。
(四)发挥企业文化的精神激励作用
企业文化是指企业在长期经营活动中形成的，为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化不仅代表了企业的精神风貌，还蕴藏着企业的指导思想和经营哲学。优秀的企业
文化会形成一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围。搞好企业文化建设，对内能激励职工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
(五)追求终极关怀的价值激励效应
对自我价值实现和价值判断实现的追求，是人的一个重要特征。中科院专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性排列中居第六、第八位，位居第一的是成就感，依次是被赏识、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为学家赫兹伯格的双因素理论也认为，工作成就、社会认可、发展前途等因素，才是真正的激励因素。企业人力资源管理在重视员工物质激励的同时，应当高度重视价值满足的激励，通过尊重人、信任人、关怀人等途径，为员工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境、创造条件，为员工提供自我价值实现和价值判断实现两种满足，由此激发员工的信心和决心，对所效力的企业产生更加强烈的荣誉感和责任感，为企业的生存和发展贡献其全部智慧和力量。
第五篇：如何通过构建企业的培训体系来增强企业的核心竞争力
如何通过构建企业的培训体系来增强企业的核心竞争力 此课程的性质为：训练课程 此课程的学习方式：训练；
通过自己在现场亲自动手制作和实战演练，达到学习的最终目的：掌握并在今后工作做独立操作。 企业内训的主要形式 包括企业培训体系的构建和企业内训课程。
企业内训的价值
1、企业面临的商业竞争日益激烈，提高公司中高层管理人员的整体管理水平，从而增强企业的竞争力显得尤为重要；
2、企业内训是在较短时间内，提高公司整体管理水平的有效手段。企业内训为学员带来系统的管理知识和操作技能的同时，还能为企业带来以下的附加价值；
为中高层管理人员统一管理理念和思想搭建管理沟通平台，提高企业管理效率； 为企业提高理论支持，树立企业管理威信；
增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力；
提高公司整体管理水平；
提高企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
培训体系的构建——没有学习力，就没有竞争力
企业持续性“盈利“的基础是什么？？？ 为什么我们的企业总是苦于难留人才？ 为什么策略相同，但竞争力总比不上人家？ 为什么很好的决策，却没有达到很好的绩效？ 为什么看似雄心勃勃的计划，总是一败涂地？ 为什么付出比计划多了10倍，结果却不到计划收益的10%？ 如何使企业成为学习型组织，使员工成为终身学习者？
为什么要构建企业内部的培训体系 培训费用太高，派出去每次学习的人，动辄几千元，多则上万元；
企业自行开发课程难度很大，成本太高；
如何解决培训需求的自主性；
想根据实际情况，建立企业内部的培训体系，但苦于没有这方面的人才； 企业自行组织课程的教务工作太烦琐；
企业内部的培训方式不丰富，不受员工欢迎；
对培训市场不太了解，寻找合适的课程和合适的讲师的途径太少；
许多培训讲师的内容理论太强，缺乏实战指导意义；
对培训市场缺乏了解，寻找合适课程和讲师的途径太少；
训后没有跟踪工具，无法对培训效果进行维持，造成培训后无效或低效； 员工很少有机会接受到行业顶尖名师的指导和训练；
和培训机构接触不多，无法考察培训机构的信誉；
缺乏培训，使企业的人才梯队总是很难及时跟上；
为什么我们的企业总是苦于难留人才；
高昂的培训费用不能承受，真么办；
企业如何实现低成本、高效率的学习。
构建培训体系的目的 打造优势人才体系，是企业工作者的使命与意义。
“建立健全内部的培训体系”全面改善全员的学习效果，从而达到提升全员管理培训绩效和通过学习提升核心竞争力的目的：
1、帮助企业解决实际问题；
2、训练员工掌握职业技能；
3、推动建立学习型企业；
4、打造企业核心竞争力。
企业要永久经营，才人体系至关重要，企业重视人才体系的建设，不仅仅是广泛招募
人才或加强员工福利，而是要打造一个优势的人才培养体系，让企业的人才稳固持续发挥潜能，并不断培养出新的优势人才为企业所用，就是企业永续经营的根本。
培训对象： 培训专员、培训讲师、培训主管、培训经理、培训总监、人事经理、总经理。
2天。
培训内容具体如下：
一、企业培训工作的重要性？
企业培训重要不重要？
我国现阶段民营企业对培训的重视程度？
如何让老板认识培训的意义？
企业内训工作如何组织（流程）？
二、作为一名优秀的培训主管素质要求？
三、作为一名优秀的培训主管的能力要求？
四、作为一名优秀的培训主管所需要的知识
五、培训部门的组建
设置培训部门所要达到的目的；
培训部门的工作目标和工作重心；
培训部门的岗位设置；
培训部门所需人员及岗位职责；
培训部门所需物品；
培训部门的工作流程；
如何更快的开展培训工作。
六、培训体系的构建
如何建立企业内部培训需求体系？
如何建立企业内部讲师队伍？
如何做好企业内部的培训教学工作？
如何开发企业内部培训课程？
如何建立完善培训手册？
如何建立健全培训制度？
如何建立培训后效果跟踪体系并实施？
如何解决培训后，所学习内容与现实工作无法对接，导致培训低效或无用？ 制作全年培训计划的流程？
如何制作企业的全年培训计划？
如果实施企业的全年培训计划？
如何甄选外部培训机构，将好的培训公司和培训课程引入公司？
七、如何设计和建立各种培训工具表单？
八、如何制定和控制培训预算？
九、如何计算培训工时？
十、如何将培训效果转化为生产力？
十一、实战演练：现场训练
如何建立企业内部培训需求体系？
如何建立企业内外部的讲师队伍？
如何建立培训后效果跟踪体系并实施？
如何解决培训后，所学习内容与现实工作无法对接，导致培训低效或无用？ 制作培训计划的流程？
不同的企业：如何制定新员工入职培训计划？
不同的企业：如何制作企业的全年培训计划？
不同的企业：如何实施企业的全年培训计划？
十二、附 现场实战演练：作为一名培训主管，如何增强自己的核心竞争力？
中国培训市场的现状？
现在的企业需要什么样的培训主管？
什么样的培训主管更具有竞争力？
如何找到一份适合自己的培训工作？
实战演练：投简历时，选择什么样的公司？
实战演练：如何做好简历？
实战演练：面试时开场白——怎样做自我介绍？
实战演练：如何面试——面试时，一般要经过三次面试，三次面试招聘方常问的问题，如何去解答？（现场演练）？
实战演练：如何顺利通过面试，得到你所期望的那个岗位？
实战演练：如何将培训主管这个职位做久、坐稳？
实战演练：如何提升自己的演讲和公众演说能力？
实战演练：如何做一名优秀的培训主管？
结束语：职业道德对培训主管的重要性。
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