仕道金略地产猎头陈鹏分享现猎头主要问题

第一篇：仕道金略地产猎头陈鹏分享现猎头主要问题

分享：浅谈猎头现主要问题

众所周知，为客户保密，猎头从业者的首要潜在规则，猎头经常影响到行业最优秀的人才，尤其是有影响力的人事变动信息，一石激起千层浪，不仅猎头界，甚至是整个行业，都会直接或者间接受到影响，而这恰好体现了猎头行业对其他行业的巨大影响力。

一般说来，正是优秀的猎头公司专业性强、效率高，能够对人才进行全面的调查，确保人才质量，显著提高引进人才的成功率，甚至可以挖掘那些正在被其它企业重用，没有流动意向的最顶尖人才等优势，近年来被越来越多的公司当作引进高级人才的方式。然而，猎头业务的复杂性以及我国猎头市场的不规范性，使得企业选择猎头招聘人才面临许多问题。为让猎头操作更为规范化，我在各类活动及博客里多次与同行交流，很多企业HRD与猎头从业者共同研究探讨，总结出以下几点：

首先就是与猎头公司自身的生存现状密切相关。多年从业经验总结，以珠三角为例，上次我在浅谈猎头现状里有提过这个地区的猎头公司鱼龙混杂，数目庞大，近两三年竞争异常激烈，如雨后春笋般的猎头公司为了公司的生存，不规范的竞争手段毫不鲜见，因此，同行朋友们相互交流中多次谈到在和猎头公司打交道找人时，他们首先考察的不是猎头公司推荐的人选，而是判断猎头公司的服务优劣。

第二个关注的问题，涉及法律法规。猎头公司对职位理解不够,且签单前评估不到位导致承诺不能如期对现，与此同时企业在使用猎头时采取一女嫁多夫，且不知这样对企业雇主品牌造成潜在影响是不可估量的，近期各大媒体曾多次报到猎头与企业之间的合同纠纷。

据我所知到现在我国还没有规范猎头公司行为的法律相关规定，所以在因猎头公司猎取人才产生纠纷时，猎头公司无法可依。还有一些猎头公司则因利益驱动，对企业委托职位不做评估，谈不上什么素质模型,更有甚者推荐人才没有背景调查就不负责任的直接给到企业，候选人是否有无不良记录与我无关，认为“反正出了纠纷也与我无关”，自己只是相当于收取佣金的居间人，不必负任何责任。

稍微总结一下，企业借由猎头公司招聘的主要问题包括：

1.被推荐人不适合有时，猎头公司所推荐的人在入职前的各项测试过程中表现良好，上任后却不能完成本职工作。这有可能是被推荐候选人掌握了较高的应聘技巧，夸大了自己的优点，隐瞒了自己的不足；也一些不规范猎头公司为了获取佣金，提高挖人

成功的概率，包装了候选人；还有可能是被推荐人在原单位的确表现优秀，但他的成功在很大程度上得益于原单位的综合实力、管理制度和部门团队，离开了这些他就成功不了；此外，被推荐人和新领导在管理哲学、领导方式等方面的分歧，不能适应新的企业文化也是造成招聘失败的主要原因。

2.遭遇法律纠纷

企业在招聘高级人才时，除了看重他的专业能力，还希望得到他所掌握的先进技术或者客户资源和销售渠道。如果原单位与他签定了“保密协议”或“竞业限制”协议，那么，根据我国《反不正当竞争法》的规定，企业就可能陷入法律纠纷。猎头公司如果没有查清被推荐人的情况，或者为了做成这笔业务故意隐瞒了被推荐人受协议限制不能自由流动的情况，就会给企业带经营风险。

3.泄露企业秘密

猎头公司在为企业服务时，不可避免地接触到一些企业的机密，如企业委托猎头招聘与自己行业不相关的其他专业人才，可能意味着企业准备进入一个新的行业。如果这一信息被透露出去，这个行业的现有企业可能会联合对原材料资源、终端销售渠道等强化控制，增加新企业进入这个行业的成本。还有一种情况，是企业招聘高层管理人员的决定，会对现有管理人员的工作积极性产生影响。如公司董事会出于市场战略考虑，为扩大自己品牌的市场占有率，决定调整最高层的领导职务，处于最高行政职务的总经理或首席执行官一职的变更，对公司内部、对其竞争对手来说，都是极为重要的机密。

4.自己的员工被挖

猎头公司在进行服务时，会与企业的人力资源部门、招聘需求部门进行多次接触，在这个过程中，可能会发现符合其他公司委托其招聘的人才。即使暂时没有企业委托招聘这类人才，为了丰富自己的人才库，也可能搞到企业关键员工的联系方式，再设法了解他们的专业背景、能力特点、已有业绩等信息，将这些存进自己的资料库，在有需求时向其他企业推荐。其实，一般正规的猎头公司，会把不挖自己所服务企业的内部员工作为行规，但也有一些不规范的公司受利益驱动会这样做。也有猎头公司由于委托企业没有按约定支付服务费，通过挖这些公司的人，既实施报复，也增加收入。

我在与朋友一起分析这些问题时,大家都会问我如何才能更好地利用猎头渠道获取人才提供帮助：

1.选择优秀的猎头公司

(1)预算合理化。企业总是希望花最少的钱，得到最好的服务，但世界上没有免费的午餐，全世界所有的猎头公司都遵循一个简单的原则：“服务换现金”！

投入什么样的顾问人员，投入多少精力，与能够得到多少利润息息相关(谁也不会做亏本的买卖)。越是知名的猎头公司，资深的顾问人员越有能力选择利润丰厚的项目。对利润太差的委托，他们要么不接，要么是给你一个“简装本”操作。一些没有实力的猎头公司，往往靠收费较低来招揽业务,现在还有不少猎头公司不收定金即可接单。但哪怕只花了一万元，结果找来的人都不合适，最终既耽误了时间，又损失了机会成本，还不如花十万元，招到优秀人才，带来上百万的收益,这个浅显的道理谁人不知。

(2)多方考察。首先，猎头公司及其员工要具备优良的职业道德。猎头公司涉及大量的企业和候选人的机密信息，如果让一个心术不正的人掌握到这些信息，对谁都是一个灾难。好的职业道德是猎头行业的入门条件，但是，由于我国猎头行业起步晚、相关管理法规不健全，实际上，不少公司和从业者还真的不具备这个起码条件。很多猎头公司甚至默许员工帮助候选人造假，而有些猎头公司连起码的简历调查都不做，或者帮助候选人做完全掺水的简历调查，而凭借所掌握的客户信息挖客户墙角的事情更是时有发生。对于这种猎头公司绝对不能雇佣。当面临诱惑的时候所表现出来的品质更加重要。

所以，必须考察猎头公司人员的敬业和专业水平。首先，先敬业才可能专业，如果一个猎头公司员工的敬业水平很低，那么专业水平也好不到哪里去。其次，是硬件水平和信息化水平。一流的猎头公司都会选择比较有知名度的写字楼，如果一个猎头公司办公环境很差，就算企业不介意候选人也会介意，最终将影响推荐质量。而信息化水平的高低直接关系猎头公司数据库的质量，从而影响到工作效率。在此基础上，再考察猎头公司的历史和成功案例。猎头公司服务的客户类型，做的委托类型实际上也反映这个公司的实力。而且，其客户的行业与自己越相近，其掌握相关人才的资料就越多，成功的可能性就越大。

2.规范委托合同

猎头合同属于经济合同，其基本法律依据是《中华人民共和国合同法》，根据合同法总则和分则中“委托合同”一章的规定，委托合同属于广义的中介合同，其主要性质是：双务合同——委托方享有合同约定的被委托方提供服务的权利，承担给付佣金的义务，被委托方享有获得佣金的权利，承担提供服务的义务；服务合同——合同的标的不是有形商品和提供工作的物化成果，而是提供专业化服务，与其说是提供人才，不如说是提供符合合同约定的人才信息，但这种服务合同，在技术含量和服务方式上与技术服务合同都有明显的区别，由于服务合同的标的具有无形性，特别要约定明晰具体的条款，在履行过程中保全相关证据。

一些企业的经办人图省事，或不太熟悉委托招聘业务，有时将猎头公司提供的合同略加修改便签字、盖章，对合同的谈判也集中在价格和付款方式上，对服务质量保证条款则重视不够，因此给以后合同的执行带来风险。

一般而言，合同中应该明确规定服务质量的相关条款，如保守委托方的秘密；几年内不得挖委托方的员工；几年不得从委托方重挖推荐成功的人才；推荐的人在一定时间内辞职或不称职要免费再推荐。此外，要明确规定违反相关条款的经济和法律责任，同时认真做好推荐人的背景调查工作，保证被推荐人到任后不会给委托方带来法律纠纷。这企业是对猎头公司服务的约束，也是降低招聘风险自我保护措施。

3.加强重视，互利双赢

(1)定好招聘计划。企业在委托猎头招聘前，就应该明确招聘目标，做好招聘计划，在经营环境和发展战略没有发生重大变化前，不要轻易改变招聘计划，否则，既浪费自己的经费，透支自己的信用，又浪费猎头公司的时间。当有了详细的，可操作的招聘计划，就应根据计划与猎头公司洽谈委托合同。签定合同的执行中，也应按计划进行过程控制。

(2)选适合的负责人。企业委托猎头公司招聘高素质人才，就如同购买价格昂贵的机器设备一样，是一种投资大、风险也大的采购行为，需要企业领导的高度重视，并由企业内级别较高、素质较强的管理人员具体负责。高级别的管理人员可以提高猎头公司对业务的重视程度，安排经验比较丰富的顾问人员，或者将委托排在工作计划中靠前的位置，进而保证推荐人选的质量和效率。有些企业让一些级别非常低，素质不强的员工和猎头公司打交道，结果是一下子就被猎头公司看低。而且，由于用人方面比较敏感，一个底层员工对很多信息把握不准，事事请示，因而影响猎头公司与企业决策者的沟通。同一个职位每个公司的要求都不一样，如果不沟通，猎头公司就不能准确把握企业的要求。在招聘的过程中，情况瞬息万变，计划可能随时调整，如果沟通渠道效率低，肯定影响招聘质量。对猎头公司的评估也尽可能让级别比较高的人参与，企业对猎头公司的选择直接决定着招聘活动的成败，不能简单看作是对一个普通供应商的选择。一个基层管理人员很难把握其中的尺度，不应将对猎头公司评估和选择的权力下放。

(3)平等互利、谋求双赢。很多企业认为：我是甲方，我出的钱雇佣猎头，于是态度比较傲慢。其实，猎头作为一种管理咨询，必须要推销自己的解决方案，如果客户过于傲慢，认为自己都是对的，解决方案肯定难以实施，也很容易引起猎头公司的反感。企业虽然是花钱买服务，但服务的过程需要双方配合。企业要本着平等互利、谋求双赢的态度来与猎头公司合作，要求对方遵守合同的同时，自己也要按合同的要求支付服务费，提供相关信息，指定责任人配合等。双方都

按规则办事，讲究诚信，这样才可以降低交易成本，提高工作效率。

分享此文望猎头从业者们坚守自己的职业道德底线,愿我们共创美好未来。

仕道金略地产猎头陈鹏整理、修改。

第二篇：仕道金略高级经理人2012高端年会

适配增创价值，人才决胜未来

——仕道金略2013年企业·高级经理人高端年会

一、活动背景

中部崛起、沿江开发、环鄱阳湖国家战略给江西企业带来了巨大的商机。江西企业在近几年也有了长足的发展，但企业用人的诸多问题一直是江西企业家和江西职场经理人面临的一道难题，如何成为受人尊重的雇主？如何成为卓越的职业经理人？为构筑展示企业品牌形象与职业经理人个人魅力的交流平台，加强企业家与职业经理人的深度对话与理解，仕道金略发起筹办“高级职业经理人俱乐部”和筹办本次高端年会的活动。本次活动对于江西企业的发展和职业经理人的职业发展有着极大的意义。

二、活动主题

“适配增创价值 人才决胜未来”——首届江西企业·职业经理人高端年会

三、活动意义

促进江西企业家·高级职业经理人的沟通与交流；加强各企业之间的横向联系； 提升企业的管理能力；提升职业经理人的职业素养。

四、活动时间

2013年02月02日

下午15：00-17：30 企业家与职业经理人高端对话 晚上17：30-21：00 用餐及欣赏文艺节目

五、活动地点

上海天天渔港一楼大厅（南昌市赣江南大道新天地8号）

六、主办单位

南昌仕道金略企业管理咨询有限公司

七、协办单位

江西省工商联合会

南昌市人事局 南昌青年商会

七、活动主体

政府相关领导、企业家、各行业高级职业经理人

八、活动规模

100多位企业家、高级职业经理人、人力资源负责人

九、媒体支持 江南都市报、南昌晚报、江西日报、江西晨报、好朋友传媒、江西电视台、赣风杂志、大江网、地宝网、赶集网等。

十、拟邀请部分代表嘉宾（排名不分先后）

[政府代表] 杨经琪

省人力资源社会保障厅

副 厅 长 钟天作

省人力资源社会保障厅

处

长

叶元斌

江西省工商联合会

秘 书 长 廖得亿

南昌市人才交流服务中心

邱

胜

南昌市工信委

胡晨阳 南昌市青年商会/青年企业家联合会

刁黎明

南昌市人事局

廖明波

江西省人才流动中心招聘服务部

。。。

[企业家代表] 魏正根

乐平华润地产

吴志辉

贵溪华瑞地产

王远青

远成集团

肖志峰

绿滋淆集团

罗莉平

赣粮集团

刘新年

新联集团

王连茂

丰林投资集团

汪东红

井岗园林集团

。。。

[高级职业经理人代表] 刘国华

新中源·绿湖城

李晓峰

腾达集团

周屹

江西中再生资源有限公司

张

悦

四特集团

周忠于

江西新子欣房地产开发公司

郑宏新

博泰集团

万俊平

朗贤集团

蒋少戈

赣电集团

于

志

赣电集团房地产公司

。。。

党委书记

副 主 任

秘 书 长

处

长

部

长

董 事 长

董 事 长

董 事 长

董 事 长

董 事 长

董 事 长

董 事 长

总

裁

总 经 理

总 经 理

总 经 理

副 总 裁

总 经 理

运营副总裁

副 总 裁

副 总 裁

总 经 理

[人力资源总监、副总代表] 熊晓明

汇仁集团

人力资源总监 刘立新

江中集团股份有限公司

人力资源总监 虞伟丽

腾达集团

董事。人力资源总监 熊

伟

远成集团

副总经理 鄢

琼

东旭集团

人力资源总监 巫保生

洪大集团

人力资源总监 黄雅丹

沃尔玛

人力资源总监 吴

涤

中文传媒

人力资源总监 廖

兰

江西中再生资源

经营副总 马

飞

四平集团

人力资源总监 桂贤斌

绿滋淆集团

人力资源副总 万

娟

国光集团

人力资源总监 程文书

华宏集团

人力资源总监。。。

十一、活动形式

本次活动将采用嘉宾对面形式，由仕道金略总经理人作为本次活动的主持人，分别邀请四位企业家代表，四位高级职业经理人代表上台进行对话、分享。主持人：杨文娟（暂定，有合适再换）分享嘉宾：

肖志峰：绿滋淆集团董事长（已发资料）李晓峰：腾达集团总经理 刘国华：中源绿湖城总经理 郑宏新：博泰集团运营副总裁 郭

栋：四特集团董事·副总裁

富

勇：南昌金燕国际温泉渡假有限公司副总经理

点评嘉宾：

杨经琪：省人力资源社会保障厅副厅长 叶元斌：江西省工商联合会秘书长

十二、活动具体内容

主题：适配增创价值

人才决胜未来——首届江西企业·职业经理人高端年会 本次活动分四个对话阶段：

1、活动背景展示

由特邀嘉宾熊伟进行主题导入

 企业困惑：

1）空降兵屡降屡败，存活率极低。如何在甄选阶段擦亮眼睛，找到有能力、高绩效、又适合企业的人才？

2）职业经理人获得了企业的核心资源，或者知道得到这些核心资源的渠道后，他们可能会想：为什么不利用这些技术自己干、自己创业，与你竞争？

3）空降兵们最大的毛病就是自视甚高，对企业的文化和实际情况缺乏尊重和认同，自以为学到的知识和以往的经验是不二法宝，对企业进行削足适履的“改造”，最后是穿上了漂亮鞋子却举步维艰。

4）都说激励是引导和稳定职业经理人的重要机制，但是到底采用什么样的手段和方式，才能使职业经理

人和企业共同打拼？不管企业亏损还是盈利，就要喊加薪，这里面压力很大，用什么样的方法才能解决呢？

 职业经理人困惑：

1）责、权、利不统一，干扰因素多 2）与企业价值观和文化难以趋同

3）有的老板习惯于隔级管理，也往往使空降兵也不知所措 4）企业亚文化泛滥或小团体众多 5）人才引入后造成人才双轨制 6）陷入人才误区，期望过高

2、高端对话一：动“心”

随着企业的快速发展，企业管理能力逐步成为瓶颈，企业家心中开始思贤望能，渴望引进更多的优秀人才；

随着职业生涯的发展，职业经理人渴望有更大的发展空间，有更大的发挥自身价值的舞台；

这时候，企业和职业经理人的“心”开始萌动，1）雇主心目中的理想的优秀职业经理人？分享 2）职业经理人心目中理想的优秀雇主？分享

3、高端对话二：用“心”

蜜月期过去后，企业发现很多的职业经理人自视甚高，缺乏主动融入企业文化和经营环境，言必称世界五百强管理经验；企业遇到困难，不是下决心去解决，而是说出一堆理由，或者干脆离职走人。锦上添花的多，雪中送炭的少。而职业经理人则发现，很多企业开始对自己不是那么信任了，越级管理越来越频繁，责权利不能充分统一，对企业文化难以认同，盘根错节的亚组织难于管理，力不从心........这时候，需要的是用心去沟通，用心去做事，将公司的事当成自己的事业，将职业经理人当成自己的左膀右臂。

1）职业经理人如何将心用在企业中，而非雇佣心态，局外人？现场解答、支招 2）企业家如何做到既能留住职业经理人的身，又能留住他们的心？现场解答、支招

4、高端对话三：同“心”

心外无物，心外无理。世界即我心，我心即世界。企业家如何做到与职业经理人同心同德，具备共同的愿景、价值观、事业观，是企业能否走向卓越的关键因素。1）企业家如何让职业经理人相信、认同、践行企业文化和企业愿景？分享 2）职业经理人如何推动、完善、落地企业文化和愿景？分享。

5、特邀嘉宾总结、点评

只有心意相通，才能亲密共事；只有俱怀壮心，才能超越梦想。

6.总经理致辞：

尊敬的各位领导、各位嘉宾、朋友们，大家下午好：

非常高兴今天能和大家相聚在仕道金略2013年企业.职业经理人高端年会，我代表仕道金略全体员工对各位的到来表示最衷心的感谢和最热烈的欢迎！

本届主题为“适配增创价值，人才决胜未来”的年会，是我们共同学习和分享经验的盛会。我们非常荣幸地邀请到了在场所有的嘉宾朋友们，共同分享企业家与高级经理人如何进行“心”与“心”的对话。“仕道金略（www.xiexiebang.com）”致力于为中国500强、境内外上市公司、强势增长中的优秀本土企业提供高品质猎头服务、高级人力资源管理咨询服务。五年来，仕道金略在社会各届以及新老朋友们的关心和帮助下，在公司全体员工的共同努力下，通过真诚和专业的服务，我们与美国康地、英国PIC、艾格菲等跨国公司，与中国恒天动力、中可再生资源等央企，与新力置地、腾达电器集团、方大集团、宜春重工、绿滋淆集团等大中型民营企业建立了良好的合作关系，合作企业近百家，为企业引进高级人才近500人，有效满足了合作企业对人才的需求。目前仕道金略在江西省猎头行业业务总量和市场占有率排名第一，充分发挥了在人力资源配置中的作用和价值。

未来的三年，我们将采用AESC国际猎头协会服务标准，全程实施标准化服务；进一步自主研发人才测评系统；储备中高端人才数据达30万以上。我们将努力成为江西省最具潜力、最具美誉度的人力资源平台供应商，逐步进入华东、华中市场，在湖南、湖北、安徽等6个城市设立分公司。并通过自主开发的电子商务网站“中国农业精英网（www.xiexiebang.com）”进入全国市场，打造“全国农业猎头第一品牌”。

在这辞旧迎新之际，我们能强烈感受到来自四面八方的正能量向江西这片红土地汇聚而来，一批批饱学之才、实干之才、创新之才应运而生；一批批新锐企业、巨头企业、百强企业趁势而为，伟大的时代需要我们的激情和汗水，伟大的时代更需要我们有所作为！

最后，衷心地祝福所有的嘉宾朋友们身体健康！合家幸福！万事如事！

第三篇：仕道金略杨顾问畅谈优秀员工十大必备心态

仕道金略杨顾问畅谈优秀员工十大必备心态

仕道金略（江西）猎头有限公司（官方网站：）

态度决定一切。有什么样的态度，你就会选择什么样的行为；有什么样的行为，就会有什么样的结果。首先，是积极的心态。正如叔本华所言：事物本身并不影响人，人们只受对事物看法的影响。一个企业在发展过程中必然会遇到各种各样的问题，甚至会是瓶颈，这个时候企业需要我们的职员发挥积极正面思考的力量与智慧，正确面对企业所进行的变革，以对企业和自己100%负责的态度投身到企业的建设中去其次，企业需要我们的员工具有感恩的心态。感恩是一种胸怀，是一种美德。学会感恩，善于感恩，既可以帮助企业营造一种互相赏识的团队氛围，又能够打造企业与个人无限的“情商”与融洽的人际关系。感谢父母、朋友，他们给予的亲情与友谊；感谢上司、老板，他们给予的发展空间和机会；感谢同事和客户，他们给予的认可与丰厚回馈；感谢……。没有他们，我们的生活将失去光彩和快乐。

第三，归零的心态和肯于改变的心态。改变是管理的主题，最好的改变态度是归零，一切从头开始。常常胸怀谦谨心境的人，他的改变速度和效率将会有惊人的突破，他通常会在最短的时间内吸收更多全新的知识、发展更高技能以及迅速建立人脉。

第四，学习进取的心态。21世纪的企业将是学习型的组织。我们的企业要求我们的每一位员工必须肯于学习，善于学习，努力进取。如果每位员工每天进步1%，每天检讨当天的行为，每天改善一点点，那么企业的进步将是巨大和迅猛的。

第五，诚实勤奋的心态。诚信是商业的第一准则，也是职业的第一准则。相信诚信才是合作的最好基石。诚实做人，踏实做事，忠实于企业，忠实于个人，永远对人真诚。勤奋是需要你做的比要求的更多、更好，要比别竞争对手多走“一里路”。

第六，付出与奉献的心态。要想杰出一定得先付出。没有点奉献精神，是不可能创业的。要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。你的付出一定会有收获，一定会得到相应的回报。奉献是一种精神，是付出的另一种表现形式，她会为你赢得最长久的回馈。企业需要我们的员工付出和奉献在先，不要斤斤计较眼前的利益与得失。

第七，合作与创新的心态。当今市场的竞争更讲究企业团队的整体作战能力，致力达到员工个人与企业双赢的结局。个人渺小并不可怕，与团队的伙伴精诚合作，团队伙伴之间知识与能力互补，你就能共享资源。创新是企业的生命力所在，怀旧与固步自封都将被市场淘汰。

第八，自信与行动的心态。自信是一个人最大的资本，是潜能发挥的催化剂。自信不是自负，也不是自大，自信与行动密切相关。只有行动才会有结果！行动是解除恐惧的最好良。

第九、敬业的心态。每个员工只有对他所从事的工作是充满热情与浓厚兴趣，他才有可能创造出最高效的价值，他才有可能主动克服各种困难，逐步真正实现他人生的奋斗目标。

第十，渴望成功及致富的心态。一个企业不能容忍一个人一辈子在岗位上平平淡淡、碌碌无为。企业愿意录用一个一直想赢、渴望成功的，并有办法让企业和个人成功双赢的人。