非因重大过失劳动者无需赔偿单位经济损失

第一篇：非因重大过失劳动者无需赔偿单位经济损失

非因重大过失劳动者无需赔偿单位经济损失

王某系诸城某服装有限公司职工，双方于2008年7月17日签订聘任协议。该协议中约定：服装公司聘任王某为服装公司总经理，月基本工资为4500元，销售提成按年销售纯利润的20%发放。同时，该协议约定了王某的职责范围等。王某于2010年6月份辞职，随后诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求服装公司支付其2008年7月17日至2010年5月30日的销售提成84333元、经济补偿9000元。

庭审中，该公司提出反诉，要求王某承担其任职期间因工作失误造成的两笔订单的经济损失282104元，并提供了两笔订单的英文合同复印件及订货方青岛某进出口有限公司提出索赔的证明一份。

仲裁委经审理认为：王某任服装公司总经理，作为企业高管，劳动合同法基于平等保护的原则，并没有对高管和一般劳动者进行区分，其对两类人员的法律保护措施完全一样。劳动者在履行劳动合同过程中给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。但是，如果是一般的工作失误，对于劳动者来说是很难避免的，如果此类损失要求劳动者承担不尽合理，这一类的后果更应理解为用人单位本身的经营风险。只有在劳动者对失误存在故意或者重大过失时，才应该承担赔偿责任。同时，服装公司与王某签订的劳动合同亦未对造成单位经济损失方面作出特别约定。虽然该公司提供了两笔订单的英文合同复印件及青岛某进出口有限公司提出索赔的证明，但是该公司并不能举证该损失是由王某故意或重大过失造成的。因此，仲裁委依法支持了王某的申诉请求，驳回了服装公司的反诉请求。

第二篇：劳动者因过错造成单位损失要赔偿吗

背景案例：张某是北京一家公司的员工，因为与用人单位发生劳动争议而起诉了其所在公司。

张某在一审中起诉称：某日，公司安排我驾驶班车，途中我因身体不适将车交于另一司机驾驶。后发生交通事故，公司以我有过错为由向海淀区劳动争议仲裁委员会申诉。我不服仲裁裁决，特起诉至法院，要求法院判令我无需向公司赔付损失11102.5元。

该公司则认为：张某自1998年2月起开始在我公司任司机，某日，其在驾驶班车时，违反公司机动车管理规定私自将车交给其他人驾驶，致使发生重大交通事故，给我公司造成损失65018.8元。现同意仲裁裁决要求张某赔付我公司损失的结果，但要求法院更改仲裁委关于赔偿数额的计算错误。

一审法院审理后，对双方劳动关系及交通事故发生的事实予以了认定，查明公司在该事故中所受的经济损失为65018.8元。

同时，在法庭审理过程中，公司为证明张某违反了公司的规定，向法庭提交了一份书证，即《公司机动车管理规定》，该规定第三页(二)中第八条规定：未经批准将车辆交于他人驾驶的，扣发当月全部奖金，如发生交通事故，除负担事故全部损失外，公司可视情节轻重给予行政处分直至解除劳动合同。

公司认为该管理规定已向员工公示过，并向法院提交了两位员工的证言予以证明。张某对此不予认可。自交通事故后，公司每月扣罚张某奖金200元，共计1800元，作为对其在交通事故中应承担责任的处罚。张某表示接受。

违反规定造成单位损失应当赔偿

在一般人的观念中，劳动争议多是用人单位违反法律规定和合同约定侵犯劳动者的合法权益的案件，劳动者凭借自己的劳动付出获得合理的报酬，按劳分配，没有对用人单位造成损失的赔偿责任。

实践中，如果劳动者因违反企业管理制度进行生产活动而受到一定处罚，如扣发奖金等情况，劳动者还可以接受。但谈到对企业的损失承担过错赔偿责任时，很多劳动者难以理解。那么，到底劳动者是否需要对因自身过错给用人单位造成的损失进行赔偿呢？通过下面的案例，本文将对劳动者的损害赔偿责任进行定性分析。

本案中，双方当事人争议的焦点是张某是否应对上述交通事故造成的损失承担相应的赔偿责任。

一审法院认为，公司提交证人证言证明管理规定的存在并经过公示，因该证人系其公司职工，与公司存在利害关系，其所作的证言证明力低下，如无其他证据予以佐证，法院将不予采信。由于公司没有提交充分证据证明张某曾知晓上述规定，而以上述规定的内容要求其承担相应的责任，无事实及法律依据。故一审法院判决：张某无需向公司赔付因交通事故造成的损失。

公司不服提出上诉。上诉请求是：撤销原判，判令被上诉人支付上诉人的经济损失。上诉理由是：上诉人确已向被上诉人告知了公司有关车辆管理的规定，且被上诉人在劳动关系存续期间，私自将车辆交他人驾驶，对事故负有过错，按照国家有关法律规定，应当承担相应责任。

二审法院审理后，对劳动关系、事故损失等基本事实予以确认。在认定公司的机动车管理规定是否存在并公示的问题上，二审法院认为，尽管出庭作证的证人系公司员工，与公司存在利害关系，但从客观上讲，只有公司员工才知晓本公司规章制度的实施情况，否认公司内部人员对公司事务作证的证明效力，不符合证明规则。

因此，在张某没有相反证据予以否认的情况下，应认定上述证人证言的效力，确认公司机动车管理规定的存在并已公示。

张某违反公司规章制度，在履行职务的过程中存在重大过错，对其行为给公司造成的损失应承担相应的赔偿责任，赔偿数额由法院酌定。

据此，二审法院作出判决：张某向公司赔付11100元的损失。驳回公司其他诉讼请求。用人单位规章制度可以作处理劳动争议的依据

一审法院确认的本案争议的焦点是正确的，由于张某的行为给公司造成一定经济损失的事实是没有异议的。

争点一：事实认定。关于公司机动车管理规定是否存在并公示的事实，一、二审法院的认定不同。涉及到公司内部人员作证的证明效力问题。尽管由于公司员工，特别是在职人员与公司存在一定利害关系，其证言的证明力比其他证据可能较低，但对于公司规章制度存在并公示的问题，客观上，员工的证言具有直接证明效力，在没有相反证据证明的情况下，应认定出庭作证的证人的证言。不能因为员工与公司的特殊关系，就一概否认员工证言的效力，这样将导致证据规则上一个误区，即凡是公司员工的证言都不能单独作为定案依据，这将给劳动争议案件中许多待证问题造成障碍。所以，二审法院在这一事实的认定上是正确的。争点二：法律适用。就劳动者对用人单位造成损失的赔偿责任问题而言，二审法院的裁判具有法律依据。

首先，《劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”在劳动合同对劳动者的劳动职责、安全义务有明确约定的情况下，劳动者必须依约履行，否则应承担违约责任。其次，《劳动法》第五十六条第一款规定：“劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。”

其次，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据<劳动法>第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”在用人单位依法就企业的安全生产定有相关制度的情况下，劳动者有义务按照制度要求进行生产操作，不得任意行为。

二审法院认定了公司机动车管理规定存在并公示的事实，在这一基础上，张某有义务执行该规定，并承担违反规定的不利后果。

第三，根据《北京市劳动合同规定》第五十条：“因劳动者存在本规定第三十条第(二)项(严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的，但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外)、第(三)项(严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的)规定的情形，被用人单位解除合同，且给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，当司法认定劳动者在生产活动中存在严重过错行为时，将对其苛以一定的否定性后果。

立法上之所以对劳动者作出上述规范，不仅考虑到在企业的生产活动中，劳动者要严格注意安全责任，既保护自身生命财产的安全，也保护企业的正常有序运行。

另外，从经济平衡的角度看，企业是一个整体，企业员工通过企业组织结成一个共同体，当某一个员工因为自己的不规范、过错行为给企业造成损失的时候，实际也就侵害了共同体其他成员的利益，企业的损失也必然转嫁为全体员工的损失。因此，共同体内部需要互相监督，规范生产操作，在保障企业的良性经营的基础上获得自身劳动的最大价值。争点三：司法限制。

当然，作为在订立合同以及经济地位上都处于相对弱势的劳动者而言，司法并不肆意扩大其承担责任的范围，相反，对用人单位在规章制定、岗位安全培训上提出了严格的要求。对于劳动者的一般过失，不构成严重后果的，司法也不支持用人单位以此为借口给劳动者施以惩罚。对要求过高的赔偿数额，司法也不予支持。

前述案例中，对公司要求的六万多元的损失赔偿，二审法院没有支持。应当说，劳动者对企业付出的劳动、获得的劳动报酬总数都是制约企业主张损失赔偿数额的因素。

第三篇：受工伤后因违纪被开除 单位无需支付一次性补助金

受工伤后因违纪被开除 单位无需支付一次性补助金

2010-4-7 8:40:00 来源: 山东新闻网 网友评论 0 条 进入论坛

根据《工伤保险条例》相关规定，劳动者受工伤后提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。但劳动者受工伤后又因违纪被开除的情况下，用人单位是否需要支付上述一次性待遇，法律未明确规定。

近日，日照市东港区人民法院依法作出驳回劳动者在受工伤后又因违纪被用人单位开除而向用人单位主张一次性待遇的判决。

王某原系某单位职工，2007年5月受工伤，并致十级伤残。王某出院后继续回原单位上班，期间的医疗费已全部由单位支付。2009年5月8日起，王某未向单位请假，也未到单位上班。该月15日，单位以王某连续旷工5天以上并在职工中造成极坏影响为由，作出了与其解除劳动合同的决定书。王某于当月20日签收了该决定书，并办理了失业登记手续。随后，王某将单位诉至法院，要求单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金4万余元。诉讼中，双方对单位是否应当支付王某一次性待遇产生争议。王某认为自己系因工伤致残，不论双方基于什么原因解除劳动关系，用人单位均应支付；单位则认为，王某系因违反用人单位的规章制度而被单位开除，单位不应支付。

法院经审理认为，本案双方解除劳动合同关系既不属于合同法规定的劳动者本人提出解除劳动合同的情形，也不属劳动合同期满终止的情形。王某要求用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的请求不符合《工伤保险条例》第三十五条“劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的”的前提规定。法院据此依法作出上述判决

二、申请人已经办理离职手续，并已经放弃对一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金的求偿权。

申请人陆庆于2012年4月18日向答辩人提出辞职，答辩人结合公司实际情况及其本人要求，同意其离职，并在2012年5月12与其办理完结了所有离职结算手续。在工伤事故发生后，申请人和答辩人在瑞安市劳动和社会保障局就此次事故的后续解决进行过多次沟通，劳动和社会保障局的工作人员也多次向申请人说明赔偿项目和赔偿标准，申请人对自身权益应当是明知的，然而申请人从提请辞职起至离职手续办理完毕之日止，均未提出对一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金部分的赔偿，应当视为申请人对该部分求偿权的放弃。

三、退一步讲，即便申请人没有放弃相关请求，但其计算的标准也属过高

仲裁答辩书

答 辩 书

答辩人:XXXXXXXXXXXXX公司，住所地: XXXXXXXXXXXXX。

法定代表人：XXXXXXXXXXXXX，总经理。

被答辩人：XXXXXXXXXXXXX，男，1968年7月14日生，汉族，住XXXXXXXXXXXXX。

申诉人因与郑元斌劳动争议一案，现结合事实和法律提出答辩如下答辩意见，请依法采纳。

答辩人认为：本案被答辩人的部分请求计算过高，依法应予以减少；同时，部分请求依法不予支持，具体如下：

一、被答辩人所主张的一次性伤残补助金29469元、一次性工伤医疗补助金19646元、一次性伤残就业补助金32743元及停工留薪期工资19646元均过高，依法应予以减少。

1.根据《工伤保险条例》第三十五条：职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，九级伤残为9个月的本人工资。本案被答辩人于2010年7月18日发生工伤事故，根据其与单位的签订的《劳动协议》，其本人工资为

元每月，故其伤残补助金应为

*9=

元。

2.根据安徽省实施《工伤保险条例》办法第二十四条：职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止或职工提出解除劳动合同的，一次性工伤医疗补助金为九级伤残为6个月的统筹地区上职工月平均工资。本案被答辩人于2010年发生工伤事故，因此本案被答辩人所主张的一次性工伤医疗补助金应为2009合肥市职工月平均工资的6倍，根据合肥市统计局2010年8月的统计 公报 2009合肥市职工月平均工资为2778元，故被答辩人的一次性工伤医疗补助金为2778×6=16668元。

3.根据安徽省实施《工伤保险条例》办法第二十四条：职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止或职工提出解除劳动合同的，一次性伤残就业补助金为九级伤残为10个月的统筹地区上职工月平均工资，故被答辩人的一次性伤残就业补助金为2778*10=27780元。

4.对于停工留薪期工资的计算，根据《工伤保险条例》第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。由于停工留薪期需要经过市劳动能力鉴定委员会的确认，同时停工留薪期不得超过12各月。本案被申请人的停工留薪期限并没有经过市劳动能力鉴定委员会的确认，其停工留薪期的工资计算并无事实依据，依法应当在经过确认后予以计算。

二、被答辩人所主张的护理费20248元、鉴定费560元、营养费2000元及交通费依法不应支持。

1．根据安徽省实施《工伤保险条例》办法第三十八条 职工住院治疗工伤期间需要护理的，凭医疗机构证明，由所在单位按月支付护理费。护理费标准为统筹地区上职工月平均工资的80%。可见，关于护理费的支付前提是在经医疗机构证明确需护理的情形下才需支付，本案被答辩人并未提供相关证明，因此依法对于其主张的护理费不应支持。同时，护理费是指在医院住院治疗期间的相关费用，本案被答辩人住院时间为22天，故即使需要支付护理费，其数额应当为22*2778*80%/30=1630元，被答辩人所主张的护理费显然严重与事 实及法律不符，依法不予支持。

2．根据《工伤保险条例》第三十条，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。可见，交通费的支付前提是在工伤职工到统筹地区以外就医的情形下才支付，显然，本案被答辩人并为到统筹地区以外就医，所以其主张的交通费依法不应支持。

3.我国《工伤保险条例》并未规定用人单位应当支付营养费，营养费并非工伤赔偿项目，因此，被答辩人所主张的营养费依法不应支持。

4．我国《工伤保险条例》及其他相关法律法规均未规定鉴定费用由单位支付，因此被答辩人所主张的鉴定费用无法律依据，不应得到支持。

综上所述，被答辩人的主张与事实及法律不符，故请贵委员会依法核减，对不符法律规定的请求依法予以驳回

答辩书

答辩人：上海神富机械科技有限公司 住所地: 上海金山工业区金流路269号 法定代表人：林烈森

被答辩人：杨有富，男，1981年12月27日生，汉族，贵州龙里县摆县乡新龙村四组。

答辩人因与杨有富劳动争议一案，现结合事实和法律提出答辩如下答辩意见，请依法采纳。

一、被答辩人主张的2012年11月至2013年8月的停工留薪30000元，没有事实依据，请求依法不予支持。理由如下：

被答辩人杨有富于2012年10月8日入职（有劳动合同和考勤记录为证），约定试用期为3个月。2012年11月2日发生工伤。2012年11月2日至2012年12月19日为工伤期间。2012年12月20日到公司上班，2012年12月21日至2013年1月4日期间为本人请事假（两张假条为证），2013年1月5日开始正常上班并一直上到2013年1月21日。从1月22日开始请假，假期请到2月4日。后续既未向公司续假，也未来公司上班。根据公司《员工手册》规定，未经请假或申请未获批准而擅自连续三日离开公司或原岗位，视为自动离职，自离人员视其自动终止劳动关系。对于该规定其本人是知晓的，因为在其入职的第一天公司已告诉了其该规定。同时在2013年2月26日杨有富同妻子一起来公司办理离职手续，公司也已明确告知了他们自动离职的行为。因此说，从2013年1月8日起，其已自动与公司终止了劳动关系。

其次，其2012年11月份、12月份的工资公司均已按规定和双方签订的劳动合同约定支付了其本人工资。即11月份工资为1786.4元，12月份工资为1516.7元。上述工资均通过银行转账的方式打入其本人工资卡。可以查其银行工资卡明细记录即可证明。2013年1月份工资为2248.9元因其擅自离职，不到公司办理任何手续，公司也没办法予以发放。

综上所述，不存在停工期到2013年8月份的说法，更不存在未支付停工留薪期间的工资之说法。请贵仲裁委员会依法不予支持。

二、被答辩人杨有富主张的一次性伤残就业补助金11688元、一次性伤残补助金27272元、一次性工伤医疗补助金11688元、一次性劳动能力鉴定费350元、公交费24元、医疗费1261.41元等项目，我们认为是其本人已放弃上述费用的求偿权，同时亦不符合相关法律规定。理由如下：

1、工伤事故发生后，公司在第一时间内积极为其治疗，派人带其到医院救治，所发生的费用均已由公司承担，有发票可以证明。后续的治疗由其本人到医院治疗，因伤情不严重，公司也就没必要派人。但要求其看完后将所有的资料（含发票、病历本等）交到公司，公司给予报销。但不知出于什么原因，他每次答应交过来，但每次就是不拿过来，催促多次未果。我们认为是其自动放弃后续治疗费的报销。

2、同时对于工伤项目的赔偿和补偿，从其自动离职起，从未向公司提起一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等赔偿和补偿项目的申请或请求。以及在后来办理工伤鉴定过程中，公司也多次要求让其把治疗病历资料拿过来，公司才可以为其报销并办理工伤赔偿事宜。所以其对自身权益应当是明知的。但不予配合。应当视为被答辩人杨有富是对该部分求偿权的放弃。请贵委员会依法不予支持。

3、退一步讲，一次性伤残就业补助金和一次性伤残医疗补助金的赔偿而言，有着明确的法定条件，即要求用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的请求不符合新《工伤保险条例》第三十七条以及《上海市工伤保险实施办法》第三十九条明确规定“劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的”的前提规定。本案双方解除劳动合同关系既不属于合同法规定的劳动者本人提出解除劳动合同的情形，也不属劳动合同期满终止的情形，因此答辩人有权拒绝支付。请贵委员会予以考虑。

4、我国《工伤保险条例》及其他相关法律法规均未规定鉴定费用由单位支付，因此被答辩人所主张的鉴定费350元用无法律依据，不应得到支持。

5、根据国家《工伤保险条例》第三十条及《上海市工伤保险实施办法》第三十三条，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。可见，交通费的支付前提是在工伤职工经批准后到统筹地区以外就医的情形下才支付，显然，本案被答辩人并未到统筹地区以外就医，也未经批准，所以其主张的交通费24元依法不应支持。

综上所述，被答辩人的主张与事实及法律不符，故请贵委员会依法裁决，对不符法律规定的请求依法予以驳回。

第四篇：劳动者非因本人原因被安排到新单位工作年限连续计算

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资的标准向劳动者支付。据此，“在本单位的工作年限”决定了劳动者享有的经济补偿的数额。一般情况下，劳动者在本单位的工作年限起算时间为其入职时间，截止时间为劳动合同解除或终止时间。特殊情况下，比如用人单位因合并、分立等原因，将劳动者从原用人单位安排到新用人单位工作的，就产生如何认定劳动者“本单位工作年限”的问题。对此，《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算经济补偿金的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

那么，如何判定“非因本人原因”？深圳劳动律师赵律师认为，主要包括以下情形：（1）用人单位因分立、合并、改变性质、法人名称变更等原因改变工作单位的；（2）经上级组织部门或行业主管部门指令调动工作的；（3）因行政命令、业务划转等原因劳动者转到新用人单位的；（4）用人单位决定改变用工方式的。简而言之，“非因本人原因”排除了劳动者主动要求的因素，直接的表现是劳动者只能被动接受用人单位的安排。

法律依据：《劳动合同法》第四十七条、八十七条；《劳动合同法实施条例》第十条。

第五篇：入职申请和上岗协议视为劳动合同,单位无需双倍工资赔偿

入职申请和上岗协议视为劳动合同 单位无需双倍工资赔偿

劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同，只签订了员工上岗协议，这种情况下，法律对用人单位是否将予以双倍工资惩罚? 近日，成都市中级人民法院对一起典型的劳动争议纠纷案作出终审判决，驳回劳动者赵某的上诉，维持原判，即对赵某请求未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿不予支持，判决某物业公司支付赵某加班工资27957.6元、2012年5月的工资579.3元、退还押金300元。案例>>>

一份“纠结”的上岗协议

赵某原是某物业服务公司的员工。2011年7月22日，他向该物业公司提交了入职申请书，次月1日，赵某与公司签订了员工上岗协议，该协议明确约定了赵某的劳动工资待遇、实习期限、社保购买条件、工作时间以及其作为劳动者应遵守的公司规章制度等。2012年5月，该物业公司对赵某的岗位进行了调整，赵某因不满相关安排与公司发生纠纷，便未再到该公司上班。

之后，赵某就劳动报酬等问题向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，最终裁决物业公司支付赵某未签订劳动合同期间的双倍工资38160元、加班工资29426元、2012年5月工资621元、退还押金300元，并为赵某补缴社会保险。

但物业公司不服上述仲裁裁决，向双流县人民法院起诉。法院一审认为，“入职申请书”与“员工上岗协议”为一个整体，其中的内容具备了劳动合同的一般要件，应视为赵某与该物业公司签订了书面的劳动合同。而相关交接班登记簿、巡逻记录等可证明赵某每天工作12小时，物业公司主张被告每周休息一天却未提交证据予以证明，因此赵某延长工作时间、休息日加班及法定节假日加班依法应补发劳动报酬，故经核算，遂依法作出上述判决。

一审宣判后，赵某提出上诉，成都中院二审维持原判。法官说法>>>

有效书面文件具备劳动合同功能

该案的承办法官苏建兵说，该案中因双方均认可签订了“入职申请书”和“员工上岗协议”，因此争议焦点的实质就演变为“入职申请书”和“员工上岗协议”能否被视同为双方签订了书面劳动合同。

苏法官说，当用人单位与劳动者签订的有效书面文件已具备劳动合同的一般要件，尚欠缺部分条款时，并不能简单地由此认定双方未签订书面劳动合同。

该案中，赵某与该物业公司签订的“入职申请书”和“员工上岗协议”明确约定了赵某的劳动工资待遇、实习期限、社保购买条件以及赵某作为劳动者应遵守的公司管理制度规定，包括例会学习、辞职手续办理、岗位管理要求等。“入职申请书”和“员工上岗协议”实质上是以书面形式固定了赵某与该物业公司之间建立的劳动用工关系，并具备了劳动合同的一般要件，已实现了书面劳动合同的功能。虽然还欠缺完整劳动合同应约定的事项，但并不能导致劳动合同无效，因此应视为赵某与该物业公司之间签订了书面劳动合同。