我身边的管理学[推荐5篇]

第一篇：我身边的管理学

我身边的管理学

管理学这门课是我一直很向往也很想上的一门课，它是一门系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。它的目的是：如何在现有条件下，通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力水平，同时我们也学习到了如何做一名优秀的管理者。

而管理学作为一门理论的、科学的学科，其实质还是来源于生活，确实，生活中的管理学无处不在。而下面就是我自己的一些过往的经历的分析与总结。

经历：

大一时我通过竞选的方式高票竞选为系里面的年级长，我当时很长一段时间都很兴奋，也很自信，甚至有时过于自信了，因为这是我第一次有这样的经历。我初高中都是在县里念的，我们的那个县相对来说教育并不怎么发达，非常强调刻苦学习，而我初高中在学校里一直都是时不时‘挂’着班干部的，做过班长，做过学委，做过组织委等等。但这些都是挂着的，呵呵，也就是一个名号而已。它一般是班主任老师直接‘任命’，当然大部分还是跟学习挂钩的。而平时几乎没有任何事做，你只需要继续努力学习就行，我想这也许就是我在初高中时做班干部的主要活动吧，也是班主任任命你的理由。因为你的任务只有一个，在班里的学习上起‘带头作用’。而在大学里，尤其是经过竞选产生的班委，最是接受大家的认可，我想这也是我非常自信的原因。而且正是这两种差异导致了我在担任年级长期间的‘不如意’。

首先我想先简单介绍一下班委的组成及主要工作。

年级长：负责班委之间，班委与老师之间，同学与老师之间，同学之间，班委与同学之间的协调工作，总之，主要就是一个协调工作了，当然也要做各类活动的组织策划的参与者。具体点就是负责通知信息，给班委分配任务，妥善处理班委间的关系，做代表，做带头等。

班长：负责各个班里的各项活动，主要也是协调工作。这个因各个系里面的情况可有可无，想我们系里面是没有班长的，有些事可以由团支书分担。

团支书：主要负责团组织生活等一些跟团关系，党关系有关的事务。一般由两人担任，为方便起见一般是一男一女。

组织委员：负责各类活动的组织等。一般由两人担任。

宣传委员：负责各类具体活动的组织策划，一般由两人担任。

学习委员：负责学习方面的，如安排课代表，发布一些考试信息等。

生活委员：负责系里面的各类财务管理，虽然比较烦但事不多。

文艺委员：负责各类文艺活动。

体育委员：负责各类体育活动。

如果现实真能按上面的安排分工运行，系里面的可以说是井井有条，不疏不漏。当然这样说来，最重要的还在年级长的工作能否做好。因为你要保证各部分的分工的准确与执行，要了解各个人的能力与优势，要处理好同时要协调好各个人之间的关系，总之，就是让大家，无论班委之间也好，同学之间也好，更团结一些，更熟悉一些，这在我们还是大一新生时尤为重要。

然而，很不幸，作为年级长的我却并没有做到，我是一个失败的年级长。。

分析

那么，我为什么失败，我做了些什么呢？毕竟虽然说我自认为失败了，但是我确实做了很多事，我自认为自己还是很有责任心的，我不喜欢挂着名头不干事。

1.在老师与同学的协调上，我觉得我做的很好，老师布置什么任务，发布什么通知，我都能最好最快的通知给同学们，我在我们宿舍的楼道里安放了通知板，甚至有什么繁琐详细通知时，我会先自己把信息进行一下筛选分析，然后写到纸上贴出来，所以后来甚至有外系的同学经常光顾我们系的通知板，因为我们的通知是最详细最及时的。

2.在老师与班委的协调上我却表现的不令人满意，老师给的很多任务本应该放手让其他班委做的，我却把所有都承担了，造成了其他班委没事做，我却忙的要死的局面。在同学之间的协调上，我想我做的也是很好的，我和同学之间的关系很好，大学四年来一直都是的，因为毕我是被大家推选出来的，我记得我当时赢得了系里面七八成同学的支持，我想这对于学生班长竞选尤其是新生来说很不容易了，毕竟大家都不熟悉。这可能也是受我与生俱来的魅力影响吧，哈哈。

3.在班委之间的协调上，我做的是最差的了，因为我并没有整个班委打成铁板一块，而是个别几个班干部自己成为一个小团体，经常独立行事，甚至经常跟我对着干，完全忽视我的建议。这里面有个别其他人的原因，当然主要原因还是在我，可能还是能力不足吧。不能把大家团结起来，不能主导整个团体的行动方向。

以上所有的概括虽然说成功是有的，但总体来说，是失败的，因为到我的年级长任期快结束时，班委里面几乎没有人会主动做事了，很多事都得我自己去做。搞得我很困惑，也很苦恼。

这样的苦果当然是很多前因造成的，但我想强调的是我到现在我都可以很有底气的说，我的出发点是好的，我是真正把做好年级长当做一件重要的事去做的。而我在具体工作时却犯了很多错误。

首先一类错误：我自己是那种比较实干的人，承担什么样的角色你就要本本分分的把它做好，我不喜欢推卸，不喜欢推脱。可是也许是我太实干了吧，把本来不属于我的事也‘连带’做了，因为很多辅导员交代给我的事，比如说通知一下某某天某某老师的某某课因为老师的某某事上不了，按说该是学习委员的事吧，也许就会被我连带着做了。或许你认为就这种小事连带着做就做了呗，就这样还再通知给学习委员说要把这件事通知下去，是不是太懒了。我想有这样观点的人是很正确的，因为我也是这样想的，我也这样做了。可是当你发现你做这类事已经习惯了的时候，你已经懒得去区分什么事该谁做了，而是一股脑的自己全包了，结果就是，自己很累，也很烦。

其次一类错误：我没有真正的重视协调好班委们之间的关系，我没有有意识的去把他们团结起来，组成铁板一块的小团体。而只是认为，班委就是为大家做事的，该你做什么，你就去做什么，做好做完就一切ok了。而忽视了重要的一点，很多事情不是一个两个人就能很好完成的，他需要一个团体按照各个人的分工配合去完成。而这个团体经常就是我们整个班委，就是我们全部的11个人。比如说组织春游，需要活动委员去策划，决定去什么地方，首先这个去什么地方就不是两个人能决定的，他们可能筛选出了五六个目的地，而需要更多的人去决定，而‘这更多的人’，我想11个人的班委是再适合不过了；其次，你去春游，并不是每个人都想去的，而这种活动人少了就没有意义，那就需要人去动员去宣传，这件事宣传委员义不容辞；另外，春游总得花钱吧，那这件事就交给生活委员去做；还有，你去春游，光看看山，看看水确实没什么意思，这么多人搞点活动多完美，那就交给文艺委员去做，团支书不也闲着吗，让他们也帮忙，毕竟他们策划团组织活动这么多次经验丰富嘛；最后，他们做这些事有时候忙不过来需要人帮忙，那肯定其他班委是首选，帮忙收集下资料，打打下手什么的。这么看来，如果这件事能完美完成，一个铁板一块的小团体还真是必须的。而这些，当然需要我们这个团体之间关系和睦，人人都有好的态度。而我恰恰忽视了这些，因为班委里面什么人都有，有闹矛盾的，有只想挂个名，抓紧一切可以抓紧的时间学习的，有什么事情都没做过，不会做，没信心做好的。这些我都知道，也都了解。可是我忽视了，没有认真对待。所以结果可想而知，班委四分五裂，很难团结到一块共同做事。

最后一个错误也是一个直到现在才认识到的错误：我没有摆清楚自己的定位，我是一个协调者，而我太把自己当领导了，就觉得班委里面我是最大的，所有人应该从义务上听我的，因为我负责分配任务，负责各个方面的协调。所以有时候做事的时候方法不对，思路也不对。其实我们所有的班委是一样的，只是各个人的工作内容不一样罢了。有些事情不是他因为听你的‘命令’才去做的，而是在这个方面他就是有这个义务，没有你的‘命令’，他也得做。而这些也许是我跟个别班委关系不太好的原因。

以上只是一个大致的概括罢了，还有更多的事，更多的错误由于篇幅限制无法一一叙述。

总结：

要想做好年级长需要做好以下几点：第一，处理好你与同学之间的关系，因为你是为他们服务的；第二，处理好班委之间的关系，因为你们要共事，要协作，要相互配合；第三，处理好辅导员与班委之间的关系，做好任务的分配工作，该你做的你做，不该你做的就交给其他班委做。

以上所说的貌似很简单，内容也是很少，可真正做好确实不容易。在我快毕业的时候，我曾经开玩笑似的问一个关系不是很亲密的同学，我问他，还记得我做大一时的年级长时的情形吗？他回答说，当然记得，你那时好风光啊。我又问，我做的怎么样？他几乎不暇思索的答道，很好，你很负责。虽然没有过多的评价，但我仍是很满足，最起码，我还是得到了我想要的认可。可是，哪些和我同一届的班委们，哪些在整个系里面最了解，也是最熟悉的人，却很少经常在一块。我们已经毕业了，好想再和那一届班委好好的坐在一块组织大家来一次集体活动。

结语：

我曾经一直认为我做年级长期间发生的所有的事，无论是开心还是不开心，也无论印象深刻还是轻描淡写，都好像小时候过家家一样，过去了也就完了，只是小孩子们玩玩的罢了，比起自己将来成长路上的‘大山大河，波澜壮阔’，这些就像现在看待‘过家家’一样只是小孩子的把戏。但是当我仔细去回想这段经历时，当我真正把它当做一件事一个案例去分析时，我却觉得它一点也不幼稚，它意义非凡，最少对我来说是这样的。

第二篇：我身边的管理学

我身边的管理学

——以管理职能分析，大学班长如何当好管理者

这个题目可能会有一点疑点，那就是班长到底算不算是管理者。所谓管理者，是指通过协调其他人的活动与别人一起或者通过别人以实现组织目标的人。我们可以使用这个概念来套用到班长这个职务的身上，即班长是指通过协调各班委的活动与班内其他同学一起或者通过各班委以实现班级进步目标的人。由此可知，从概念论述上看，班长也算是管理者。

而管理者还有以下三个基本特征：一是组织中的一种角色；二是履行管理的四大职能，即计划、组织、领导、控制；三是拥有直接下属，负有直接指挥和协调他人工作的职责。同样，让我们来看以下班长这个职务是否也符合以上三个基本特征。作为班长，一是班级中的一份子；二是宽泛地履行了管理的四大职能；三是从广义上讲，拥有各班委作为他的直接下属，负有直接指挥和协调各班委工作的职责。所以，从广义上看，班长也是符合管理者的三个基本特征的。

综上，从广义上看，大学班长也是属于管理者阶层的。更甚者，从某种意义讲，大学班长才是最符合管理学中的管理者定义的。由于大学班长确实处在老师和同学们的监督之下的，所以大学班长是一个真正能够做到权责平衡的管理者。然后我们再来论述一下目前大学班长的管理理念及概况。

大学班长很不同于初高中时期的班长，因为大学班长的手中已经开始有了些实际权力，也要开始负起一些实际责任，如管理的自由度增大、掌握了部分资源分配的权力、担负重要信息的传达与公开的责任等。也正是有了这些实际的权力和责任，大学班长才能够履行他的管理职能。

现在大学班长的管理理念主要是以人情管理为主，而以制度管理为辅。也就是说大学班长更多地把各班委看作是社会人，而不是经济人。从实际情况和我们的推断来看，大学班长的计划职能受学院、学校的外部管理环境影响很大；大学班长的组织职能也难以独立完成，而是经常受到老师、其他班委或同学的影响，大学班长很可能成为一个形式上的领导乃至班级过错的替罪羊；大学班长的领导职能还是能够较好履行的，作为一班之长，班长应该也能够做到激励其他班委或其他同学的职责和解决班内冲突的职责；大学班长的控制职能也是可以顺利履行，他们能够督促其他班委或同学完成一些班内预计的任务。

以上大学班长的管理理念和最后的管理状况也是符合国内大多数大学的实际情况的。其原因有如下几点：

一、大学学院和学校一般都直接规划了自己的教学计划和管理计划，所以大学班长的计划职能可供发展的余地并不大；

二、大学班长虽然掌握了部分资源分配的权力，这种权利几乎接受完全监督。而监督归监督，然而有些辅导员或其他老师却对大学班长的部分资源分配权进行经常性的干涉，大学班长的权力受到了来自老师和同学们的很大制约，即他们的权力没有足够的威慑性，所以大学班长则不得不更多地凭靠人情来管理班级，而其组织职能的发挥也就受到了一些限制；

三、大学班长更多地只是掌握了一些指标性的、形式性的资源，他们并没有实际的、物质的资源分配权力，所以大学班长的权力缺少必要的物质诱惑性（及物质激励性），这也就影响了大学班长的领导职能的发挥；

四、大学班长与各班委的年龄相仿，其社会经验也相差不大，故大学班长对各班委的指挥或控制缺少威信性。故一般情况下，大学班长都是靠个人魅力和魄力被同学们推选出来的，除了一些特殊情况（如老师指派、班内混乱而无人想担当责任等）。所以，大学班长这个职务确实是为了锻炼学生的，但是如果你没有足够的个人魅力和魄力还是很难胜任此职的。

根据以上的大学班长管理理念和管理职能的分析，我们对目前大学班长的管理概况也就有了一些简单的了解。大学班长的管理状况还是有些不足和漏洞的。下面我将就此谈谈自己的一些建议：

第一，大学班长的管理理念并没有多大的错误，因为大学班长本来就是一个很特殊的管理者角色，他是一名真正的“从群众中来”的管理者，所以他也是在想着“回到群众中去”的管理理念。及大学班长靠自己的人格魅力和人情作为一种主要管理因素也是无可厚非的，虽然这并不非常符合课本中科学管理学的理念，但它却符合实际情况；

第二，学校、学院等上级单位可能会给我们的班级规定一个发展方向，但它们并不能规定我们班级的发展的具体理念和方法。据我个人观察，有的班级在建设自己的幸福班级，有的的班级在建设自己的学习班级，也有的较为落后的班级则在建设自己的进步班级等等。因为每个班级的具体情况还是不同的，所以大学班长的计划职能还是有用武之地的，不妨就为自己班级明确一下具体的发展目标。只有有个明确的班级目标，班级的发展才能够越走越远嘛！一个有着明确目标的班级虽然在短期难以取得明显收益或者是在某一次班级评优中取得优异成绩，但是这个班级会有着更强的生命力和持久力。

第三，大学班长的权利确实是受到老师和学生的有效监督的，也正是因为如此，在我国社会民主决策程度上，估计很少有其他行政机构或单位能够比得上大学班级决策的。这一点，是值得我们肯定的，也是值得我们继续发扬与坚持的。监督归监督，然而有些辅导员或其他老师却对大学班长的部分资源分配进行经常性的干涉，这严重影响了大学班长的可信性和威信性。为了改善此情况，辅导员或其他老师应该真正放权。若班长有问题，会有同学举报，并且老师也有事后监督的权力，对问题可以加以后期纠正。

第四，学校、学院应该交给班级一些奖励费用和发展经费等物质性的资源。这样班长才能够真正地使用物质激励方法来激励班级同学，促进班级发展与进步。当然，掌控这么多的物质资源，大学班长的品格也会得到考验，这也正好锻炼了一个真正的大学学生干部。

以上则是本人利用管理职能进行分析，提出的对如何做好大学班长的一些拙见。这只是从一种研究角度来进行的分析研究，而如何做好一名大学班长，还有许多的个人性格因素，本文也就不多做解说。因为个人性格等方面的因素并不是很容易改正，而且也脱离了我们管理学的研究范畴。

而如何全面的提升大学班长的管理水平，还有待于我们继续做更深一步的科学管理方法的研究。

第三篇：我身边的管理学思考 论文 （定稿）

我身边的管理学思考

管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。在我们日常生活中，存在着很多与管理有关的事例，而我们通过学习管理学，可以从中分析所存在的问题并找到相应的解决方法，使我们对于生活和工作中的一些管理有了一定的认知，为今后成为一个更好的管理者奠定了基础，从而更好的与人相处，更好的处理各种事务，更好地生活。

事例一：山花煤矿奖金分配**

山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工5136人，其中，管理干部458人，占全矿职工的8.9%。某年全矿职工在矿井领导的带领下，团结一心，努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。特别是在安全方面，100万吨原煤生产死亡率降到了 2人以下，一跃跻身于同行业的先进行列。至此，上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大干部和职工。

在这15万元奖金的分配过程中，该矿袁军矿长代表矿行政召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”会议。袁矿长首先在会上发言，他说：“我矿受到上级的表彰是与全矿上下广大干部和职工群众的齐心协力、团结奋斗分不开的。奖金分配上嘛，应该大家都有份，但是不能搞平均主义，因为每个人的贡献有大小，我看工人和干部就该拉开距离，如工人只是保证自身安全，他们的安全工作面不大。而干部不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队，或一个矿的安全工作，特别是我们这些头头还在局里压了风险抵押金，立了军令状，不但要负经济责任，同时，又要负法律责任。为此在奖金分配上不能搞平均，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。如果奖金分配不公，就会打击干部和工人的工作积极性。为了防止干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，我认为这次分奖金应该拉开几个档次，我和财务科长初步商量了一个分配方案，算做抛砖引玉吧!请大家讨论一下，下面就请王科长向大家介绍一下具体方案。” 王科长说：“奖金总额是15万元，要想各方面都照顾到是不可能的，只能定出个大致的档次，主要分五个档次，矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。这样分下来，全矿初级干部13人，科技干部130人及各类管理人员307人，职工4678人，刚好分均。”袁矿长接着说：“就这五个档次，大家发表一下意见。” 过了一会儿，主管生产的冯副矿长说：“我原则上同意这个分配方案，这样虽能鼓励大家努力工作，只是工人这个档次5元太少了，并且不论什么工种都是5元，这不太平均了吗?我们既然反对平均主义，就要工人与干部都不能搞平均主义，最好把工人的奖金也来开档次，否则工人的积极性怕是要受到影响，不利于今后工作任务的完成。”

安检科陈科长心里想，我具体主管安全，责任不比你矿长小，奖金倒要少150元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公平了吗?于是便开了腔：“要说安全工作，全矿大大小小几百条巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，处理安全事故每次都到现场，但有些人一年没下几天井，安全工作不沾边，奖金反倒不少，我建议多来一个档次，六个档次。

陈科长的发言马上引起了人事科长、财务科长等科长的极为不满，于是大家你一言我一句地说开了。最后袁矿长做了总结性的发言，他说，今天这个会大家讨论得很热烈，意见各不一致，为了统一思想，我把大家的意见归纳为两条：第一是怕工人闹意见影响生产;第二，多拉开些档次，要说闹意见，不论怎样分都会有人闹意见，比如有些与安全工作无关的人，我们一视同仁的给点，按理说照顾到了全矿职工，就会使意见相对小一些，要说影响生产，我们现在实行的岗位责任制，多劳多得，不劳就不该得，至于多拉档次，我看就不必了，多拉一个档次，就会多一层意见，像安检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以在其他方面进行弥补，这个方案我看今天就这么定了，请财务科尽快把奖金发下去，散会。“

奖金发下后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连不断的发生，先是运输区运转队的人车跳轨，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶两人受伤。袁矿长坐不住了，亲自组织带领工作组到各工队追查事故起因，首先追查人车跳轨事故，机车司机说钉道工钉的道钉松动，巡检维修不细心。而钉道工说是司机开得太快，造成了跳道，追来查去大家最终说出了心里话，他们说，”我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧。“还有一些工人说：”老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。"一段时间矿里的安全事故仍然在不断的发生，最终矿行政虽然采取了一些措施，进行了多方面的调整工作，总算把安全事故压下去了，山花矿区从前那种人人讲安全、个个守规程的景象不见了。

在以上案例中，山茶花矿业因安全奖获得了奖金15万元，此事管理工作的本质就是如何分配这15万元的奖金。

所有的管理工作都应该围绕着一定的目的而展开，如果不明确目的，就会让管理变得无头绪，达不到预先的效果。特别是激励工作，更应该以基本目标为核心，有机的运用资源，以合理的预算实现最大的效果。

而在此案例中的管理目标为： A、奖励在过去生产经营中，在安全方面作出贡献的个人或是集体 B、以点带面，促进全矿上下更加铭记安全原则，事事以安全为重，把过去的良发作风发扬光大，从而进一步提升矿业的安全生产。

在管理中，奖惩历来是激励员工最有效而且最直接的管理工具，但奖惩同时也是一把双刃剑，运用不当，会产生适得其反的效果。为了保证奖惩能达到正确的激励效果，一般来说，奖励需遵从以下普遍原则：

A、奖励不应该提倡平均主义，应该以奖励突出个人为主，树立起标杆，以激励其他的员工向标杆学习

B、小奖不如无奖，如果奖励过轻达不到让员工关注的程度，员工不但不会感受到激励，反而会让员工失望，容易挫伤员工的士气

C、除了物质奖励外，更应该注重精神奖励，没有附加精神奖励的奖励，容易让员唯物质论价值，失去奖励的最初意义 D、不管是物质奖励还是精神奖励，奖励一定要及时 经讨论，认为更为科学的奖励方案如下：

1、此次奖励，严格遵守“安全”为主题，所有奖项的设置与评选，仅以“安全”为依据，至于在其他方面优秀的个人和部门，可以放到年终表彰等其他场合去实现

2、建立获奖个人、单位评判标准的奖项，并依照此标准挑选在安全生产方面有突出表现的个人与部门，如“十大安全生产先锋模范代表”等，树立有先进事迹的标杆

3、由部门推选申报先进人物，虽然不一定是人人获奖，但部门的推选对员工也是一种认可和激励

4、召开安全生产大会或是全矿的宣传主题活动，向所有员工传播矿业获得安全奖的这一好消息，激励人心，进一步强调安全意识;并在大会或是宣传月中，即时表彰评选出来的优秀人物，通报他们的优秀典型事迹，激发全矿员工向他们学习，迎头赶上

5、树立安全生产文化，将此次评选的安全奖项设置成为常规奖项，除这一次特别奖励外，可以在优秀评选中设置这一奖项，巩固员工的安全意识

6、树立安全生产主题纪念雕像，进一步著显矿业获得安全奖的荣誉，让所有员工都能因自己为安全付出的努力产生自豪感，同时，也鞭策员工在安全问题上不能掉以轻心，全矿业上下一心，为保住矿业的荣誉而继续努力

事例二：比较金庸武侠中各派掌门的管理学

武当派，无疑是武侠小说中的大派，而其在金庸的小说中却是一个一代不如一代的典范。金庸的《倚天屠龙记》的男主角张无忌的父亲张翠山便是出自武当，而张无忌之后又加入了明教，成为了一教之主。所以武当和明教不可不说是有着千丝万缕的联系，而比较这两大门派的管理，可见这一正一邪的两大门派在管理之上的差异。

武当掌门张三丰，实在算不上是一个多么英明的管理者，他也许在武学造诣上已是登峰造极，创造了享誉盛名的武术绝学，但是却一心只求自己的武学精进，潜心闭关，对自己所创立的武当派并没有起到一个管理者所应有的作用。他不问世事，专于修炼，作为一派掌门，除了训练自己的关门弟子以外，并未深入地了解自己所创的门派，甚至还放任自己的弟子在外为恶，直到最后才发现其累累罪行并将之清理，可见其在管理上的失败。

反观张无忌，事实上是他根本就不适合做一个领导者，他不是政治领袖材料，因为他不能很好的克制自己的情感，面对敌人时不够残忍，不能当机立断，也没有权力欲望。他并不很重视分辨是非善恶，而是习惯性的得饶人处且饶人。他很容易受人感动，恳求他什么他多半会答应，就算自己吃亏，也不计较得与失。这是先天的，就注定了张无忌不可能一直坐在明教教主的位置。但不管怎么说，最初在明教高层的领导谢逊滥杀无辜，青翼蝠王嗜血如狂等却是在张无忌的领导下收敛了本性，褪去了明教在世人心中是邪教魔教的形象，这从侧面来说也可以算是张无忌的功劳了。

少林是中原武术中范围最广、历史最长、拳种最多的武术门派，其在武学上的造诣的确是不可否认的，但在历史上，少林也因其松散的管理制度受害匪浅。武学大家金庸在《倚天屠龙记》中就描写了这么一个人物——圆真（成昆），他作恶江湖，背师叛道，居心叵测，意图引起武林大乱，好夺取屠龙宝刀成为武林至尊。这便与少林之纵容大有关系。因为少林众僧认为人心可化，而殊不知某些恶徒却是本性难移。放在现代社会生活中的管理实例中，就是说，在一个大型的企业中，不能够有太过人性化的管理制度。管理者必须制定一种刚性的规章制度，以严格的规划管理自己手下的人力、物力、财力资源。如此才能保证资源的合理充分使用，避免造成浪费。而且，正所谓人心隔肚皮，谁知道自己的手下是何种居心呢？所以，作为管理者，就必须得保有一种姿态。要在公事中严苛，以保证管理的有效性、实在性。

事例三：大学权力制约的机制

大学权力制约的机制其主要表现有以下几个方面：

A.权力高度集中。从横向看，学校决策主要由党委常委会、校长办公会作出。绝大多数大学，常委会、校长办公会的成员基本上是一致的，仅仅主持人不一样。因而决策权、执行权、监督权集于一身，政治权力、行政权力、学术权力集于一身。从纵向看，权力主要集中在学校一级，院（系、所）基本上没有什么权力。权力高度集中、界限不清，容易造成权力的滥用、权责不对等以及不作为。

B.行政权力和学术权力关系失衡。大学内部行政权力泛化，以行政权力干预或取代学术权力的现象普遍存在。行政权力和学术权力的界限模糊，两者交织在一起，造成分工不明、责任不清。校、院（系）学术委员会仅仅是审议机构，没有应有的学术决策权力以及对行政的制约、监督权力。

C.民主权力得不到应有的保障。法律法规授予教职工代表大会、学生代表大会的权力没有得到应有的保障，教代会、学代会难以独立自主地开展工作，往往在学校的指挥棒下被动运转。教师学术自由、学生学习自由的权力没有制度保障。教职工、学生的利益表达、民主监督，渠道不够畅通。D.人、财、物流动环节缺乏严格监督。大学有大量的人、财、物流动，主要环节有：人员聘任，职务晋升，招生录取，物资采购，基建工程，校办企业，财务管理等方面。由于对这些环节缺乏严格的监督，导致腐败现象不断发生。

E.缺乏程序制衡。在权力运行中缺乏程序意识和程序观念，不重视程序制衡。在各项制度的制订中，仅停留在制度内容上，没有明确的制度程序，导致制度执行的随意性，缺少对自由裁量权的约束机制，对决策后果的制约机制，以及决策公开透明的制约机制等。

要解决以上问题，仅仅依靠一种机制，难以奏效，必须全方位考虑，建立以下五种制约机制： 1.分权制约机制

以权力制约权力，是权力制约的一种重要机制。以权力制约权力，关键是要建立结构合理、配合科学、程序严谨、制约有效的权力运行机制，从决策和执行环节上加强对权力的监督，核心是构建分权与制衡的权力结构，前提是合理分权。2.制度制约机制

制度制约是指事先设定权力运行的规则，并使之不可违反和规避，从而通过制度来规范权力的运行，用以达到对权力进行约束与控制的一种制约权力的模式。和权力制约相比，制度制约从权力主体的思维圈子里跳了出来，从制约主体的角度向制约手段的角度转换，即通过制约权力主体所享有的权力来达到对权力进行制约，向通过用制度来规范权力的运行以达到对权力进行制约转换。3.程序制约机制

程序制约是制度制约的组成部分，由于长期以来我们缺乏程序意识，为强调其重要性，所以单独将其列出。程序是制约权力运行的重要机制。程序构成权力运作的基本规则。这些规则是权力运作必须遵循而不能背离的刚性约束，构成对权力运作的直接制约。程序既是为保障权力正常运行所修筑的通道，又是为防止权力失控而设置的藩篱。程序性是科学化最本质的意义，没有程序，也就没有科学。程序也是一种智慧，可以帮助人们化解难题，规避风险，伸张正义，推进发展。4.权利制约机制

以权利制约权力，是指公民依据法定的权利对权力行使过程施加影响、实施监督，以形成对权力行使过程的约束力。权利是一定社会中人的规范性行为的自由度，它体现着社会化的人的自由性和主体地位。5.文化制约机制

文化制约是通过营造良好的制度文化氛围，借助于社会舆论机制，使行使权力的主体自觉抵制其滥用权力的欲望和冲动，从而达成对权力的制约。制度靠人来建立，靠人来执行，而人是有思想的，这个思想本身就是一种文化。所有制度都是建立在某一种思想或思潮的基础之上的。制度产生、存在及变迁的背后都蕴含着某一种思想或思潮的价值观或目标定位，即一定的思想或思潮对制度起着理论指导、观念支持、思想依托、意义解释的作用。制度是不同的思想或思潮的具体化。制度与文化的关系是一种辩证的关系，两者互生、一体、互为因果。有形的制度渗透着文化，无形的文化通过有形的制度得到体现。文化是渐进的，制度带有跳跃性。因此，文化制约必不可少。

大学目标高远，大学权力具有复杂性、多中心性，相互制约性更强。为此，必须形成强烈的权力制约意识，权力制约理念，经过较长时期的努力，形成大学权力的制约机制、制约体系。

管理源于生活，通过对管理的认识和掌握使我们更好学习管理学，应用于实践，拓展于社会。生活中还存在着许许多多与管理相关的问题，而学了管理学的我们，便可以通过管理学来解决这些困扰我们生活的问题，从而更好地生活。

第四篇：我心目中的管理学

我心目中的管理学

在小时候，就听父母教诲自己一定要好好学习，长大后才能管理别人，而不被他人管着。从小在我心里，管理就是依靠自己的实力来控制，影响他人。可是，上了大学，首次真正接触了管理学，也开始正确认识了管理学。

管理学是一门很深奥的知识，它所蕴涵的知识博大精深，它无处不在，无人能躲，任何个人，任何组织都需要管理，而且任何管理工作都是在某一特定组织进行并为该组织服务的。法约尔说管理分为实行计划、组织、指挥、协调、控制。它的研究对象是合理组织生产力，完善生产关系，维护上层建筑。

管理有两重性：自然属性和社会属性，自然属性具有科学性和管理共性，社会属性具有阶级性和管理个性。自然属性就是合理组织生产力，管理水平和生产水平的相适应。社会属性就是管理建立有生产资料所有制基础上，管理为所有者服务。管理学的来源有这么三种类型：技术型、制度型、魅力。

管理学是一门科学，是有大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上，借用许多科学家的理论、知识和方法，它是一套管理理论体系，它为指导管理实践提供了原理，原则、方法和技术。人们掌握了系统了系统化的科学的管理知识，就有可能对组织中存在的问题提出可行的、正确的解决办法。然而管理科学并不能为管理者提供解决一切问题的答案。管理的对象主要是人，解决的是组织和环境的适应问题。而不同人的心理特点和素质不同，组织就面临的环境又很复杂多变这就要求管理者能审视度事，随机应变。管理要达到预期的目的，就必须灵活地、巧妙地运用管理理论、方法和技术。管理学对人性的假设由经济人,社会人,决策人假设向复杂人假设转变.在早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心,麦格雷戈把这种传统的人性假设称作X理论.以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学与经济学的人性设 趋于一致.之后,梅奥从 霍桑实验 " 中认识到除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设.其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型.管理不仅是一种知识，也是一种实践；不仅是一门科学，也是一门艺术；它是科学性与艺术性的有机统一。其实管理也是一种艺术，有句话我记得很清楚，是IE的老板杰克·韦尔奇的名言，想到的并不重要，关键是把想到的付诸实践。

如何做好一名合格的管理者

如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？显得尤其重要。以下就我个人的想法对此问题做一下探讨：

一、过硬的专业能力

基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。

1、具备相适应的专业、技能、理论知识。

2、熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。

3、业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。

二、优良的品德素质

1、以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。

2、具有宽阔的胸怀。

3、具有公正用权意识。

4、具有求真务实作风。

5、具有理智的感情。

优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。

三、相适应的文化素质

全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。

1、有一定的文化政治理论知识。

2、精通本职的专业知识。

3、有广博的相关学科知识。

四、有强烈的事业心和责任

事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。

1、有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。

2、有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。

3、有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。

4、有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。

五、有对员工的正确态度和深厚感情

对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心”

1、尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。

2、关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。

3、体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。

4、赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。

5、分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。

6、授权的心：授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的心备条件，管理者只有把应授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机，经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我，管好员工的法宝，授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”，能够容忍下属超越自己。

7、服务的心：所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验的管理的效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。

管理是一门艺术，一门学问，一门智慧，但它又不是人们轻易就能掌握的。通过管理，人们更能高效地办事，跟能节约人类有限的资源，为人类创造更多的福祉！

第五篇：我身边的榜样

我身边的榜样

2017级一班张珂菲

我身边的榜样有很多,我最敬佩的就是我的爸爸.爸爸给我的印象是凡事都能做.比如：家里的灯坏了,爸爸修;水管坏了,爸爸修;沙发爸爸装的,窗帘爸爸修的……..,爸爸给我的印象几乎是无所不能.我问爸爸,你咋啥都会干呀?爸爸说:只要肯动脑,肯学习,你也能啥都会!是呀,我感觉爸爸天天是在看书学习,每天晚上,我睡觉以后都是爸爸学习的时间,这几乎是他的习惯.怪不得他啥都会呢!所以，每天我都和爸爸比赛学习。

爸爸对工作非常认真负责.每天早出晚归,非常辛苦.尽管这样,爸爸从来也不说一声苦.我问爸爸,你每天咋那么忙啊?爸爸告诉我说:爸爸是负责安全的,每一件很小的错误,都会导致一件安全事故的发生.所以,只要有人违反规定,我都要及时的纠正.比如：有人闯红灯,这就是错误的、不安全的行为。爸爸让我明白了安全无小事。

爸爸对我也是严厉的。我身上有许多小毛病，比如吃饭慢，写字磨蹭，有时容易走神等等。爸爸就告诉我说，这些小毛病就像树上的小树杈一样，不把这些小树杈掰掉，小树是长不成参天大树的，你是愿意长成歪脖树，还是直直的大树呢？哼，我当然要长成笔直的大树呀！

我的字写得不好，爸爸问我：“你们班谁的字写得最好呀?”我说:“宋业诚的字写得最好！”爸爸就给我说：“你要向宋业诚学习”。爸爸告诉我：“三人行，必有我师”，意思就是一起行走的三个人里面，一定有一个人可以做你的老师。每个人都有值得别人学习的地方。

让我们都努力向身边的榜样学习，成为身边人的榜样！