人事心理学总结

第一篇：人事心理学总结

人事心理学总结

一、工作分析的方法以及在过程中可能出现的心理问题应该如何对应

工作分析的方法：观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、关键事件法等。

访谈法：这种方法就是面对面访问任职者，面对面交换信息。面谈法主要围绕工作目标、工作内容、工作的性质与范围等开展。访谈法的工作分析专家需具备一定的技巧，访谈时应注意：尊重被调查人，态度要诚恳；好的气氛，采用启发、导的方式问问题。访谈法有易于控制多方面的信息，可以进一步使员工和管理者沟通观念，不拘于形式，问题内容有弹性，收集方式简单。但此方法也可能会遭到被访谈者持怀疑态度回答问题时有所保留，费时费钱。

在工作分析的过程中可能会出现员工心理拒绝问题。员工出现问题主要问题是害怕此过程可能会对自身利益带来损失。表现为对工作实施者冷淡、抵触情绪。当出现这种情况应该加强与员工的沟通、消除员工恐惧。

二、绩效考评的心理偏差

影响绩效考评偏差的因素：

1、考评者的判断（考评者的个性、智力、价值观、态度等）

2、与考评者的关系（亲密关系、恩怨等）

3、考评标准与方法

4、组织条件

考评者的心理偏差：

1、晕轮效应。以偏概全，一好百好，或者全盘否定，属于个人偏见。避免此种情况，关键是多个评价者来评价一个员工，消除单人评价的误差。

2、趋中效应。平等主义，考评结果多集中在绩效水平的中点。应对考评人员进行绩效考评培训，采用等级评价法。

3、宽大效应。高于实际水平的评定。应制定详细考评标准

4、近因效应。注重近期表现和成绩，以近期印象代替整个考评期的表现。应要求考评人要全面地对一个工作周期进行评价。

5、感情效应。对不同被评对象存在感情差异。应采取小组评价，员工互评。

6、定势效应。根据过去经验和习惯的思维方式，形成对人的不正确看法。应对

考评标准进行细化，明确每条标准的内涵和要求。

7、对比效应。对被考评者两两之间的对比。应对考评者进行系统的培训和指导，准确掌握考评的内容和标准。

被评者的心理对绩效考评的影响

1、抵触情绪

2、考评过程中拉帮结派

3、否认绩效考评结果

解决方法：加强与员工的沟通，开展绩效管理培训，对员工开展心理培训。

三、聘与选拔的心理学基础

招聘者的心理偏差：首因效应、晕轮效应、刻板印象、优势心理、投射效应 应聘者的心理误区：期望值过高、恐惧心理、自卑心理、从众心理

人—职匹配理论：

特质—因素论

特质，包括个性的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。因素，即职业的要求 三步骤：

1、了解自己

2、了解职业

3、人—职匹配

人格类型论（霍德兰职业人格类型）

现实型：喜欢有规则的具体劳动，缺乏社交能力，如：维修工、摄影师。

研究型：聪明、理性、好奇、精确，喜欢探索和从事创造性的活动，如：研究人

员、工程师。

艺术型：具有想象、冲动、无秩序、情绪化等特征，如：演员、歌唱家、诗人。社会型：具有合作、友善、助人、负责、善社交，喜欢社会交往，如：教师 企业型：具有冒险、野心、自信、精力充沛，喜欢从事领导的职业，如：政府官

员、企业领导人

传统型：具有顺从、谨慎、保守、稳重等特征，如：秘书、办公室人员

四、面试的技巧

面试中注意的问题

面试倾听：

1、排除各种干扰

2、要善于提取要点

3、要善于发挥眼睛、点头的作用

4、在听的同时要注意思考

5、要善于进行阶段性总结

6、倾听时不要带着自己的观点

面试提问：

1、提问应力求通俗、简明、有力

2、问题应先易后难

3、根据回答的问题灵活地提问

4、避免直接让应试者描述自己的能力或个性的问题

5、多用开放性的问题进行提问

面试观察：

1、注意应试者说话与动作的一致性

2、把握非言语行为的内涵

3、切忌以貌取人

4、充分发挥感官的综合效应与直觉效应

五、信度与效度

心理测验的技术指标

信度，应用测验或量表测量某一对象所得结果的可靠性或可靠的程度。效度，测评量表对于它所要测量的特性或功能所达到的程度。

六、培训的心理学理论

学习的认知理论：

格式塔的学习理论（完形理论），格式塔学派认为人内心存在着许多与外界事物的同型物。遇到外界事物就根据内心的格式塔寻找匹配的事物，如果认知不平衡，就进行认知重组直到组织成一个适当的完形。

托尔曼的认知学习理论

1、是整体性和有目的性的行为

2、中介变量

3、学习是获得认知地图的过程 布鲁纳认知结构学习理论

以学生的知识学习为研究对象的，关注的焦点是学习的过程。

奥苏贝尔的认知结构同化学习理论

认为学习的实质是认知结构的重组

建构主义学习理论

知识不是通过教师传授的，而是学生在一定的社会文化背景下，借助其他人的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得的。

社会学习理论，认为人类的许多学习是认知性质的，是通过观察他人的行为及其结果而习得的。

人本主义学习理论

1、学习是有意义的心理过程

2、学习是学习者内在潜能的发挥

3、学习应该是对学习者有用的、有价值的经验的学习

七、激励理论

内容型激励理论

（一）需要层次理论

即马斯洛需要层次理论，马斯洛认为，人的需要由低到高主要分为分为5个层次：生理的需要、安全的需要、归属于爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要是按次序逐级出现并得到满足，同一时间内，人可能存在多种需要。

（二）双因素理论

1、保健因素，主要是与工作的外在条件有关的因素。包括组织的政策和管理、工作条件、人际关系、工作环境等，保健因素没有激励的作用，却带有预防性、保持人的积极性作用。

2、激励因素，是与工作本身、工作内容有关的因素。包括工作富有成就感、工作成绩得到他人认同、工作本身具有挑战性等。

（三）成就需要理论

1、成就需要，是争取成功希望做得最好的需要

2、权利需要，是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力

3、亲和需要，是寻求被他人喜爱和接纳，建立友好、亲密的人际关系需要的愿望。

（四）ERG理论

1、生存需要

2、相互关系的需要

3、成长的需要

ERG理论不强调需要层次的顺序，人的多种需要可以同时并存，不需要等到低层次满足后才能进行高层次的需要

过程型激励理论

（一）期望理论

（二）公平理论

（三）目标设置理论

行为改造型激励理论

（一）强化理论

（二）挫折理论

（三）归因理论

八、职业生涯管理心理理论

职业选择理论

（一）帕森斯的特质—因素理论

认识、了解自己的个人特征和职业岗位的需求条件，然后选择一种职业需求与自己相符合的职业。

（二）霍兰德的人业互择理论

将劳动者划分为六种类型：实际型、学者型、社会型、事业型、常规型、艺术型。每种类型与职业互相适应才能达到最佳状态。

（三）弗鲁姆的择业动机理论

择业动机就是择业者对于某项这职业选择的意向大小，取决于择业者对这职业的主观评价跟认为获得此职业的可能性大小。

（四）施恩的职业瞄理论

五种职业瞄：技术/职能能力型职业瞄、管理能力型职业瞄、创造型职业瞄、安全/稳定型职业瞄、自主/独立性职业瞄。

职业发展阶段理论

（一）萨帕的职业生涯发展阶段理论

1、成长阶段（14岁以前）

2、探索阶段（15~24岁）

3、确立阶段（25~44岁）

4、维持阶段（45~64岁）

5、下降阶段（65岁以上）

（二）金斯帕格的职业生涯发展阶段理论

幻想期（11岁之前）：这阶段充满好奇和幻想，单纯处于兴趣爱好决定。

尝试期（11~17岁）：独立的意思、价值观形成，初步懂得社会生产与生活的经

验，开始注意自己的职业兴趣。

现实期（17岁之后）：把自己的特征、能力联系到自己的职业愿望或要求。

（三）格林豪斯的职业生涯发展阶段理论

五阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。

（四）道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型

（五）职业生涯发展“三三三”理论

职业生涯分为三大阶段——输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每个阶段又分为三个子阶段——适应阶段、创新阶段、再适应阶段，而每一子阶段又分为三种状况——顺利晋升、原地踏步、降到波谷。

九、交往、沟通与冲突心理

人际交往就是人与人之间运用语言与非语言进行交流，传递思想，信息共享，情感沟通的过程。企业的人力资源管理活动中，人际交往是由完成组织目标而引起的。

沟通即联络、通讯、交流。沟通是信息从发送者到接受者的传递和理解的过程。一个完整的信息沟通过程包括五个要素：发送者、接收者、信息、编码和解码、渠道。

冲突就是抵触、对抗，是矛盾的一种表现形式。从心理学角度看，冲突是两个或两个以上的工作群体或个人在目标上的互不相容或互相排斥，在群体或个人心理上形成的矛盾状态。

第二篇：关于应用人事心理学进行人员选拔的方法分析

关于在人员选拔与招聘中应用人事心理学方法的分析

摘要：现代人力资源管理发展过程中，以人为本的思想被越来越重视和推广。而人事心理学就是对人员心理活动的发生和变化进行研究的学科。文章就是以人事心理学的视角，分析能够帮助评估人在人事招聘过程中在短时间内对应聘人员是否胜任工作岗位做出判断的方法。本文根据心理学进行岗位胜任特征分析,从而设计合适的人事招聘模型,可以按照岗位胜任特征模型,经过样本训练后将候选人进行分类,从而为选拔合适的人选提供决策支持。

关键词：人事心理学 人力资源管理 人员选拔

近年来，人力资源管理发展的速度加快，越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分，而人力资源管理的基础是人力资源，很多人认为人力资源就是人，这种想法是不正确的。人力资源是指人所具有的对企业价值创造起贡献作用，并且能够被企业所利用的体力和脑力的总和。那么，一个组织要想发展，就必须有能为组织发展起作用的人。那么，人员选拔就显得尤其重要。但是，人员选拔是受很多方面因素干扰的，要让评估人在短时间内充分了解和认识应聘者是不可能的。而所谓人事心理学，它是应用心理学的分支，其目的在于充分利用人力资源，促进组织目标的实现，维持组织的生存和发展。所以借助人事心理学来辅助人员选拔发挥独特的作用。人员选拔是根据某种工作的必要条件，从应征者中选出一定数量的合适人选加以录用。人员选拔有不同的目的，一种是为了使组织的效率得到最大发挥，称为性向配置；另一种是使个人的能力得到最大发挥，称为职业指导。而一般的人员选拔都是第一种。以下本文从人员招聘的方式出发，分析如何在人员招聘中应用人事心理学的测验方法。

一、内部招聘。企业在高级管理人才的选拔过程中一般都遵循内部优先的原则。内部招聘具有风险小、能提高员工的士气、节约成本和时间、员工认同感强的优点，但同时也有容易引起同事间过度竞争、容易降低士气、产生近亲繁殖问题思想观念守旧等的劣势。所以在进行内部招聘时，不仅要考虑适合岗位的最佳人选，还要考虑所有竞争者的心理。

（一）内部晋升或岗位轮换

内部晋升和岗位轮换是建立在系统有序基础上的内部职位空缺补充方法，这种方法的制度性非常强，因此对于晋升和岗位轮换的条件必须有详细明确的规定和要求。而为了晋升有序进行，接班人计划是一般采用的方法。在初步选择接班人时，通过心理学对其气质、性格、兴趣等心理特征的分析是必不可少的。

（二）内部公开招聘

在公司内部有职位空缺是，可以通过内部通告的形式进行公开招聘。一般来说，可以再公司的内部主页或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。这种开放的环境，能够增强选拔者对员工所期望的工作岗位和描述的了解。例如，可以通过霍兰德职业兴趣类型把员工的兴趣分类，把人的兴趣分为：实际型、研究型、社交型、传统型、企业型、艺术型，这样既可以从中选出适合目标岗位的员工，也可以增进对员工兴趣的了解，丰富员工资料，并在以后的工作中通过其兴趣类型有倾斜的安排工作。

（三）内部员工推荐

这种方法一般是员工利用自己的人际关系为公司推荐优秀的人才。而一般情况下，员工推荐的数量都不多，大部分都是一个人，而且所推荐的人选一定

是符合目标岗位的硬件标准的。在这种应聘者符合既定标准的情况下，心理测验变成了考核的主要内容。比如，可以通过笔迹测验来判断应试者的个性，从而达到预测其未来业绩的目的。例如，书写力度反应了书写着的精力是否旺盛。字体大小也可反应人的个性，字体巨大表明此人自信心很强喜欢冒险；字体细小则表明此人缺乏自信心，做事谨慎，警觉性强，有时会贪图小利。

二、外部招聘

（一）媒体广告

媒体广告主要包括报纸广告、杂志广告、电视广播广告、网站广告和印刷品广告这几类。使用什么样的广告关键取决于我们要招聘的职位是什么。每种广告方法都对应着不同的传播人群，而通过人事心理学的分析，才能找到最适合相应人群的宣传手段。例如，报纸广告具有发行量大的特点，所以这种广告适合于候选人数量较大的职位。所以这种招聘方式我们可以选择配合一般能力倾向测验以了解员工能力所长和不足之处，比较全面。而杂志广告由于其接触的目标群体的概率较大，要寻找的职位候选人集中在某个专业领域，应采用特殊能力测验，用以测验应聘者在某一专业领域的能力是否达到标准。

（二）网络招聘

网络招聘，顾名思义是通过互联网技术进行招聘活动，它以其招聘范围大，信息量大，可挑选余地大的优点。由于没有在互联网上查找信息的人就不可能来参加应聘，所以这种招聘方式的门槛就无形中会高出一截，所以网络招聘的应聘者素质也较高。因而可以考虑采用等级稍高的智力测验，主要对应聘者的数字能力和语言能力进行测验，；例如比纳-西蒙智力量表等。

（三）校园招聘

由于社会上有经验的雇员数量有限，而且这些雇员的成本往往较高，而大学生又具有足够高的素质，所以校园招聘成为了招聘员工的重要渠道。但是，校园招聘的缺点在于，大学生的经验不足，所以在招聘时应该尽量选拔可塑性强、潜力大的。此外，大学生在毕业后的前几年可能会有较高的更换工作频率，所以对他们的职业生涯规划也要付出较大的努力。

所以在大学生的选拔过程中，要进行相对全面的心理测验，性向测验、一般能力倾向测验、人格测验和笔迹测验是应该被应用的测验。首先，通过性向测验，其目的在于测定个人对某种专业或职业的特殊能力。来半段应侧着适合于从事什么样的专业。当一个人从事的专业或职业与其形象相符是，就容易取得较大的成就。其次，进行能力测试的目的，主要是测定个人的观察能力、理解能力

（四）人才招聘会

人才招聘会是一种较传统的招聘方式。招聘会的应聘者一般数量较多，而随着这种招聘洽谈会的逐渐发展，招聘会逐渐细化。因而对于不同等级的招聘会，人事心理测验也应该细化到对应的招聘会的等级，根据不同的情况选择不同的测试。

（五）猎头公司

猎头公司是专门为企业招聘高级人才或热熟人才准备的机构。这种高级人才，在选拔时不仅要求人才具有十分专业的素养，其心理能力各方面也必须过人一等。所以，在选拔所进行的人事心理测验也必须专业和尖端。除此之外，我认为值得一提的是人格测验。一般来说，高级人才在企业内部的影响

很大，所以人格测验内容中的性格、气质、态度、品德都是影响呗选中的应聘者以后工作能够较好的完成的重要因素。

我国在人事管理中应用人事心理学的理论和方法才刚刚妻起步不久，但随着知识经济的逐步发展和人事制度改革的深入，在人事招聘和选拔，甚至人力资源管理的各个方面都会将人事心理学的知识扩展和深入，使得我国的人力资源管理日益完善和发展的。













 参考文献： 人事心理学 MBA智库文档 核心心理学理论 百度百科 中国高新技术企业 2009 第12期 运用心理学做好人力资源管理工作吴欲涛管理与效益 1998年4期 论人事管理中的心理学应用 郭香灼 集体经济—人力资源管理 2011年30期 浅谈积极管理学在人事管理中的作用 周晶 人力资源管理 王明琴 宋国学 肖利哲 浙江能源 2006 第4期探讨人事管理中的性格作用 陆新民

第三篇：人力资源管理-人事心理学-《有八类人入世后日子不好过》

附加：《有八类人入世后日子不好过》

近日，国家人事部行政科学研究所副所长吴德贵指出，随着入世，在某些行业和领域高素质人才“走俏”的同时，又“八种人”将会“滞销”，他们在激烈的竞争中，将遭遇麻烦事，成为“困难户”。这八种人是：

第一种：知识陈旧的人

第二种：技能单一的人

第三种：情商低下的人

第四种：心理脆弱的人

第五种：目光短浅的人

第六种：反应迟钝的人

第七种：单打独斗的人

第八种：不善学习的人

上述八种人都是职场中不够健全的人，或者说有“缺陷”的人。

今天，通过《管理心理学》的学习和修炼，就是使自己逐步健全和强壮起来，以便把握机遇，迎接挑战，做一个“赢”家。以便更好地从事人力资源管理工作，适应社会，服务社会，为社会创造效益。

推荐书：《人性的弱点〉—戴尔•卡耐基著

戴尔•卡耐基，被誉为“成人教育之父”。

“一个人的成功，只有15%归结于他的专业知识，还有85%归于他表达思想、领导他人及唤起

他人热情的能力。”

待人处世三大原则：

1、不要批评、责怪或抱怨他人

2、真诚地赞赏他人

3、首先想到他人的需求

卡耐基金言：成功的人际关系在于你捕捉对方观点的能力；还有，看一件事需兼顾你和对方的不同角度。

附加：

如果你要别人喜欢你，或是改善你的人际关系，如果你想帮助自己也帮助别人，请记住第一

个原则：真诚地关心别人！

第二个原则：保持微笑！

第三个原则：记住他人的姓名，他是语言当中最甜蜜最重要的声音。

第四个原则：做一个善于静听的人，鼓励别人谈论他们自己。

推荐书：曾国藩《成就一生的49个方圆》—中国社会出版社

成功者的奥秘在于“坚忍”。

在社会生活与实践中，人们通过以下途径来认识自己： • • • • • 改掉缺点是走向成功的前提。选择朋友就是选择命运。成功在于不断调试自我。用真诚的人际关系创造更多的机遇。

（一）以人为镜，即通过别人对自己的评价获得对自我的认识

特别强调是：

要善于识别他人对自己评价的真伪

（二）扮演角色，以促进自我知觉的发展

（三）通过社会比较来认识并评价自己

（四）通过个人对自己心理活动的分析来实现自我知觉和自我评价（内省法）

注意三点：

（五）自我知觉的误区与管理

第五章个性差异与管理

第一节能力的差异与管理

一、能力的概述

通常能力——能直接影响人的活动效率象使活動顺利完成的个性心理特徵能力—能直接影

响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。

智力—是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、记忆

力、想象力、注意力等诸因素的有机结合。

能力——则是智力在一定条件下被开发和发展的一种心理特征，是指人顺利地完成一定活动

所具备的稳定的个性心理特征。

智力和能力二者即相互区别，有相互联系。它们之间维系着一种内隐和外显的辩证关系。比

如：…

能力与知识、技能也是紧密联系而又相互区别的。（见教材P93）

能力的种类：

1、按能力的倾向划分（一般能力和特殊能力）

2、按能力的创造性程度分（再造性能力和创造性能力）

3、按心智能力功能差异，卡特尔提出液态致力与晶态智力）

4、从能力测验的观点（实际能力和潜在能力）

5、桑代克对能力的划分：

（1）社会的智慧—了解人与人相处的能力

（2）具体的智慧—人对事物的了解以及对技术和科学的应用能力

（3）抽象的智慧—了解人应用文字和数学符号的能力

二、能力的差异分析（两层意义：个人之间的差异和团体之间的差异）

（一）智力的个别差异

（二）特殊能力的个别差异

（三）能力表现的年龄差异（见教材表2、3、4）

（四）能力的性别差异

三、能力的差异与管理

（一）掌握好各类职工的能力标准，合理招聘选拔人才

（二）根据人的能力差异，对职工实施职业技术教育和进行能力的训练

（三）根据人的能力差异合理分工、强化自主意识，做到人尽其才，量才录用。

（四）全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用人原则。

第二节 气质的差异与管理

一、气质的概述

我国古代的思想家和教育家孔子曾把人的气质分为“狂、狷、中行”三类。在日常生活中，人们把气质称为“性情、脾气”

气质——是典型地表现于人们心理过程的速度和稳定性、心理过程的强度以及心理活动的指向性等动力方面的特点。

人的气质受个体生物组织制约，是人出生时就具有的，表现在人的认识、情绪、意志、行为活动中的一种典型的、稳定的个性心理特征。由于人的气质具有天赋的秉性，故稳定性很强，当然它也不是固定不变的，在剧烈的社会变革或强大的教育影响下，人的气质特点也可能发生某些变化。

二、关于气质生理机制的几种学说

（一）体质、体型说

（二）激素说

（三）体液说

（四）高级神经活动类型说

三、气质类型的差异

依据感受性、耐受性、不随意反应性、可塑与稳定性、速度与灵活性、内外向、情绪兴奋性等心理特征有规律的结合构成气质类型的一般特征表5-5

德国心理学夹冯特以情感的强度与速度，深度与广度，态度和活动等特性分类，并确定气质的类型。认为情绪强而快或深而广或紧张、不快是胆汁质；情绪弱而快而浅而广或紧张、愉快是多血质；情绪弱而慢或浅而狭或安静、愉快是粘液质；情绪强而慢或深而狭或安静、不快是拟郁质。

艾宾浩斯也曾把情绪作为区分气质类型的依据.他认为:激愤而乐观是多血质;激愤而悲观实弹制止;容忍 而乐观是粘液质;容忍而悲观是拟与质。

三、气质的差异与管理

三、性格的类型

（一）机能类型

（二）内外倾向型

（三）优越型与自卑型

（四）场独立型与场依存型

（五）社会文化类型

四、性格差异与管理（性格与人际关系、性格与创造力、竞争力、性格与效率、性格与领导

类型）

第四节判定个性差异的工具—心理测验

一、心理测验应具备的条件 心理测验时心理学家编制的，用来测量个体的某种行为，借以判定个性差异的工具。心理测验是一种标准化的测验工具。标准化必须具备以下几个条件：

（一）常模（norm）——通常将“标准化样本的平均数与标准差”时为某测验的常模。

（二）信度（reliability）——指一个测验量表可靠的程度。当某测验达到较高信度时，才能使用它去判定人的个性差异。

测验的信都是以测验分数的一致性为标准来确定的。一般用相关系数的大小来表示信度的高低。测定的方法有三种：

1、重测法

2、折半法

3、复本法

（三）信度（validity）——指一个测验希望测量某种行为特征的有效与准确程度。

企业管理中常用个人心理测验的得分与实际生产成绩之间的相关分数为指标来衡量测验的效度。

测验效度的确定方法有：

1、内容效度

2、预测效度

3、同时效度

4、构想（建构）效度

（四）施测程序与记分的标准化

二、能力测验（智力测验、特殊能力测验、创造能力测验等）

（一）智力测验—（比奈和西蒙）

（二）特殊能力测验—（西索尔的音乐能力测验、机械能力测验、飞行能力测验、文书能力性向测验、电子计算机程序的编制和操作能力测

验）

（三）创造能力测验

三、人格测验

（一）投射测验

1、罗夏墨迹测验

2、主体统觉测验

（二）自陈测验

1、明尼苏达多相人格测验（MMPI）

2、卡特尔16种人格因素测验（建成16PF）

3、艾德华个人兴趣测验（EPPS）

4、库德职业兴趣测验（KVPR）

5、瑟斯顿气质量表

6、分裂、躁郁、癫痫气质测验

作业：见习题库p465—466

六章个体行为动机与激励

我总是认为,每个人都是自己创造幸福,自己解决难题。这是一个简单的哲学。

——雷•克罗克

要推动工作，应该是调动人的求胜愿望，而不能用恐吓或威胁的手段。

——雷•克罗克

麦当劳用各种方法，抓住员工的心，让他们努力工作，这是它事业成功的一个重要方面。——本书编者

日本麦当劳为了鼓励员工，还注意了一点

——“抓住员工太太的心”。

二、任何激励行为，都必须与用人实践的需要相适应。

1、根据用人实践的不同需要，交替运用或灵活选用“终端激励”、“中途激励”、“间断激励”、“连续激励”、“个体激励”、“群体激励”„„使激励行为能够“恰到好处”地满足用人实践的需要，这是赋予激励行为以领导者的鲜明“个性”，使其上升到“艺术”高 度的必由之路。

2、面对我国目前的物质激励“升值”，精神激励“贬值”，一部分人过分热衷于追求物质激励，追求晋升管制的客观现实，在激励时作为领导者必须采取一系列积极教育、引导、限制、制裁的有效措施，促使这股片面追求物质激励和官职晋升的“热”降温，确保物质激励、精神激励和知识激励三者之间的相对平衡，从而把这三种激励手段都控制在与国力和用人实践的需要相适应的限度范围内。

3、人与人之间的“个性”存在着明显的差异，每个人对不同激励手段的需求和接受程度，各不相同。有的人渴求物质激励；有的人看重精神激励；有的人急需知识激励；有的人自觉性强，能够自己产生动力；也有的人内在素质较差，需要领导者经常给他灌注动力；还有的人就认

“负刺激”，倘若领导不敲打几下，他就走不上正道„„以上这些“个性”迥异的使用对象，领导者必须摸透每个人的脾气秉性，精心选择各种“对路”的激励方式，十分小心地去叩开每个下属的心扉。“一把钥匙打开一把锁”，这也是领导者必须掌握好的又一个激励的“度”。

总之，在激励人才时，我们强调一个“活”字，即：在动态变化中随时调节激励的“刺激量”，灵活掌握激励的“度”，有针对性地变换激励形式和激励手段，从而使激励不再是一种刻板的、僵化的“技术”，而是一种能够体现领导者“个性”的活的“艺术”。

西方社会心理学家李雷概括了人际关系行为的八种模式如下：

1、由管理、指挥、指导、劝告、教育等行为导致尊敬和服从的反应。

2、由帮助、同情、支持等行为，导致信任和接受的反应。

3、由合作、同意、友好等行为，导致协助和温和的反应。

4、由尊敬、信任、赞扬、请求帮助等行为，导致劝导和帮助的反应。

5、由含羞、礼貌、服从等行为，导致骄傲、控制等反应。

6、由反抗、疲倦、怀疑、异样等行为，导致惩罚或拒绝的反应。

7、由攻击、惩罚、不友好等行为，导致敌对和反抗等反应。

8、由激烈、拒绝、夸大、炫耀等行为，导致不信任和自卑的反应

人际关系的障碍与改善人际关系的方法

（一）人际关系障碍的原因

1、文化因素障碍

2、社会因素障碍

3、个体因素障碍

4、团体与组织结构因素障碍

（二）改善人际关系的原则与策略

1、改善人际关系的原则（四个原则）

2、改善人际关系的策略

（三）改善人际关系的方法

第四篇：人事心理学用激励理论分析企业文化局限性之沃尔玛企业作业

浅析激励理论对沃尔玛企业的影响

水能载舟，亦能覆舟。企业作为一个以追求利益最大化为目标的组织，其发展的根本在于人才。人才与企业现在是一对多的关系，其选择具有很大的空间，这也导致人员流动性大，员工心态不稳定等问题。建立一套具有先进性的激励机制成为挽留人才，让其安心工作的绝佳解决方案。要保持机制先进性，就一定不能一成不变。它必须在发展的基础上在发展，根据实际情况做出适当的调整。

下面我用沃尔玛企业的案例来分析先进的激励机制对于挽留人才，促进企业发展的重要性。

一、沃尔玛公司的现状：

世界上最大的零售商沃尔玛公司，目前正面临着如何激励员工的问题。多年来，沃尔玛都使用一种相对宽松和直接的方式来激励员工，以保持他们的忠诚度。公司主要是通过给员工股权来激励他们，而员工的正常薪水并不高。为了说明沃尔玛公司历史上股权激励制度曾经起过的作用，我们来举个例子。比如，一名员工在1970年公司股票上市时，用1650美元买了100股，到1993年时，他拥有股票的价值就是350万美元。

20世纪70年代后期到80年代的时间里，沃尔玛的股票每年都上涨不少。公司通过利润分享计划建立了养老基金，基金中大部分的钱投资于购买公司的股票。这样，养老基金也会随着公司股票价格上涨而很大的激励，对公司非常忠诚。山姆•沃尔顿是公司的创立者，他本人也促使了这种忠诚度和工作动机的形成。他平易近人的处事方式和公司的良好运作，使公司拥有了零售业界最忠诚最积极献身的员工。公司一直被员工和业界认为具有非常优越的工作环境。

然而到了90年代，情况开始发生变化。首先，虽然公司仍然利润相当高，但公司的发展减缓，收入和利润已经没有太大的增长，从而导致了沃尔码股票价格的下跌。股票的下跌大大削减了养老基金和员工的个人股票价值。结果，公司长期拥有的员工忠诚度开始下降，工作动机开始减弱。

1992年山姆•沃尔顿去世以后，公司文化也开始发生一些微妙的变化，这使问题更加严重。公司新的管理层试图保持原有的经营方式以及与员工之间的关系，但不少主管人员缺乏领导魅力，也不能坚持山姆•沃尔顿过去倡导的与员工个人接触的管理方式。另外，新来的员工当然不可能有机会见到公司的创立者山姆•沃尔顿本人，因而也无法从老一辈公司领导那里受到教育和感染。

除了忠诚度和工作动机方面的问题以外，沃尔玛还面临因经济危机引发的其他问题。比如说，在避免工会组织不利于公司的集会方面，以前沃尔玛做得很好。但现在由于对养老金和其他激励越来越不满，工会组织各种集会并取得胜利的机会越来越多。自1991年至1993年，整个公司只出现过三次工人集会，而1994年一年就出现过四次。

等待着沃尔玛的将是什么呢？尽管大多数专家从一个雇员的角度来看，仍然认为它是该行业最好的公司之一，但出现的问题已经对公司造成损害。纵观沃尔玛的发展历程，其出现问题的原因与激励政策脱不了关系。

二、接下来我们就分析一下它的激励政策对公司发展的影响。

激励政策对沃尔玛的积极的影响：

沃尔玛公司早期发展许迅速，采用股权来激励员工。在当时来说这不可谓不是一种先进的激励措施。首先，由于公司发展迅速，潜力大，公司股票升值空间很大，以股权的方式激励员工们能够让他们得到很高的经济收入，这使他们的生理需求得到了很大满足；其次，公司建立养老基金使员工老有所依，安全需求得到了很大满足；再次，作为公司的创始人山姆•沃尔顿，以其平易近人的处事方式给予了公司员工的尊重需求。作为公司最高决策者，山姆•沃尔顿以其自身魅力感染着员工。员工需求的高度满足，使他们的积极性得到很大激发，同时员工的忠诚度也极具提高。

激励政策对沃尔玛的消极影响： 何后来员工积极性、忠诚度下降？首先公司前期远高于其他公司的高待遇让员工获得了很大的优越感。人在高处待久了，回到低处的心理落差需要得到安慰。此时公司发展脚步变缓，股票下跌，使员工一直快速上升的收入出现停滞甚至下跌，同时养老基金额的削减使员工的生理及安全需求受到挫伤。然而公司此时未曾做出针对性的改变，使这种情况很大情形上加剧。

山姆•沃尔顿的去世很大程度上已经使公司的文化改变，而此时管理层仍试图保持原有经营方式的做法显然是不正确的。一个公司的决策者往往会因其个人魅力打造出具其特点的企业文化氛围。新来的员工无缘受到教育和感染，自然无法得到很深的理解真正融入企业文化产生共鸣。

三、产生问题的原因：

1，在员工生理、安全需求受到损害时，沃尔玛公司并未做出及时调整； 2，在创始人辞世，企业文化受到冲击时并未想到弥补而是一味固守；

3，新决策者上位，只看到原有企业文化的优越性，而忽视了现今情况。新来的员工无法感受原本文化的精髓，现有主管人员缺乏领导魅力，无法秉承原有理念并与时俱进。

以上隐患伴随着经济危机的发生更是被无限放大，致使员工忠诚度下降，心态不稳定，企业运作受到冲击。

四、激励理论：

（一）、激励的定义：激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。

（二）、激励由以下五个要素组成：

1．激励主体，指施加激励的组织或个人。在这里是沃尔玛公司。2．激励客体，指激励的对象。在这里是沃尔玛公司的员工。

3．激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。在这里可以是公司的盈利目标，市场份额，股票价格等。

4．激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。比如沃尔玛公司的养老基金，工资，其他福利等。

5．激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。

管理心理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。早期的沃尔玛公司由于拥有良好的激励

因素，员工待遇优越，老板亲和，工作环境优越，这些都促进了员工工作的积极性。

（三）、激励的作用

1．激励是实现企业目标的需要。企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。

2．激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。

3．激励可以提高员工的工作效率和业绩。激发人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。通过激励可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更好的业绩。

4．激励有利于员工素质的提高。提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力。

五、总结。

激励制度是把双刃剑，我们要辩证地看待激励理论，公司要把握好激励的度。一方面要给以员工适当的优越的激励因素，要按员工的个人工作能力分别奖励，不可一视同仁，奖励都相同，这样反而会挫败员工工作的积极性。另一方面，公司也不可不给以员工任何奖励，这样也会严重打击员工的工作积极性。

沃尔玛早期先进适宜的激励政策，促进了它的发展。后期由于脱离现实，未能紧跟企业发展，把握经济脉搏，导致了诸多问题的发生，使发展受阻。这一鲜明的例子告诉我们：在企业发展中，我们不能一味守旧，即使再好的激励政策，伴随着社会发展也会显现出问题和不足。这时我们必须及时做出调整，保持其先进性，发挥最大能量。我们应当系统的、全方位的对员工进行有效激励，诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需求，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得到最大限度的发挥，并继续保持和发扬下去，进而促进企业发展，创造更大效益！

第五篇：总结

1994年9月，我以满腔的热情、满怀的信心投身于教育事业。1999年12月，我获得了小学一级教师资格。任现职以来，我主要是担任班主任和高年级数学教学，工作一丝不苟，热心支持学校所开展的各项工作和活动，出色地完成了学校交给的任务。现将任职以来的思想及工作情况总结如下：

一、思想表现方面：

本人始终坚持把坚定正确的政治方向放在首位，高举邓小平理论伟大旗帜，深入学习邓小平理论及“三个代表”的重要思想，全面贯彻党的教育方针，忠诚于党的教育事业，工作积极主动，勇挑重担，认真履行岗位职责，有极强的事业心和责任感。遵纪守法，遵守社会公德，严格自律，努力提高自己的政治素质，坚持专业知识的学习，积极参加进修、培训、教研活动，真心地对待每一位老师和学生。用自己的言行及人格魅力赢得了广大师生的尊重和信任。

二、教育教学工作：

1、班主任工作方面：长期以来，我一直把“勤奋努力，奉献爱心”作为班主任的原则，所以我能够坚持正面教育，大胆从心理素质方面探索德育教育的触发点，关心爱护学生，言传身教。我尊重学生的人格，不歧视差生，注意做好后进生的转化工作，对一些思想上不够成熟、自律性差、孤僻自卑或狂妄等缺点的学生，我进行了细致的了解，从生活、学习等方面关心他们，让他们觉得我既是一个值得尊敬的老师，又是一个可以与他们谈心的朋友。在转化后进生、扭转班级学风上我做出了突出的成绩，德育工作得到大多数领导和老师们的肯定。在2001年秋季学期，转化了四（2）班的毛善思、黄福绿等5位问题学生。、2006年在春季学期，转化了三（2）班吴宏达、朱家南、陆文乐、卓福添、杨秀珍、潘昆等6位后进生，秋季学期所带六（2）班班风好，学习气氛浓厚，纪律、成绩优秀.2008年5月12日四川发生了里氏8.0大地震，我所在学校和班里都积极捐款，我用实际爱心赢得学生的信赖，所带的六（1）班为灾区总共捐了562.8元。2008年秋季学期转变陆文格、覃宗相、潘启发、丁承宇等4位问题学生。

2、教学工作方面：任现职以来，我主要是担任数学科教学工作。在具体教学活动中，我积极思考，勇于探索，锐意进取，改进教法，钻研教材、大纲、考纲以及新课程标准，善于创造情境，营造轻松、民主的课堂氛围，逐渐形成了自己的教学风格，在评教活动中获得了很高的评价，所带班级学科教学质量效果较为明显。在任现职期间，我担任过的七届毕业班数学教学，学生参加毕业水平调研，平均分均达到90分以上，达标率均达100%。如2003年、2006年、2008年秋季学期期末教学质量检测中所教六（2）班、六（1）班、六（1）─ 4 ─

任现职以来专业技术工作总结 班，这三个班的平均分分别获得当年同年级同科目一等奖、二等奖、一等奖。2005年所教的六（2）班学生在春季学期参加来宾市数学竞赛中，黄子宾、杨可秀、卓秋华分别获得一、二、三等奖，我也获得指导奖；在春季学期毕业水平测试中所教数学科平均分获镇本年级本科目三等奖。2005年秋季学期所指导三（2）班学生在参加广西小学数学应用知识竞赛中取得了较好的成绩，其中陈钟子圆获一等奖，韦慧岚、谭道振等六位同学获二等奖，黎燕、谭莉莉等三位同学获三等奖，我因此也获得自治区级竞赛指导一等奖。2009年，我获兴宾区小学毕业水平调研数学科成绩优胜奖，所教六（1）班数学科平均分获镇同年级同科目二等奖，秋季学期镇举行的公开课比赛获二等奖。

3、少先队辅导员工作：在担任学校少先队辅导员其间，除做好本职工作的之外，我还积极协助学校做好各项工作，每学期均组织团队开展丰富多彩的活动：植树造林美化校园，增强学生环保意识；清明节祭扫烈士墓，让学生激发爱国情怀；“六一”儿童节开展联欢活动，让他们度过难忘的节日。同时，还经常组织学生到敬老院慰问老人，开展人人都为国家贡献一份力量，争当时代好少年的活动。由于出色地完成工作，我被评为2000柳州地区优秀少先队辅导员，考核为优秀等级。

三、传帮互补，关心教师，共同进步：

“一枝独秀不是春，万紫千红春满园”，青年教师有新思想，知识丰富，个性张扬，为学校发展注放了一股清新的泉水，让他们在教学的舞台上发挥自己的才能，是学校希望所在。在提高自身教学水平的同时，我认真参加备课组活动，积极承担培训青年教师的工作。在任现职期间，我每学年都承担在校内上公开课、研究课的任务，积极扶持青年教师的成长。经我悉心指导的黄锦秋、韦飞龙、覃爱芬成了校级学科骨干教师，秦丽、何基浪成了优秀班主任。

四、其他方面：

在搞好本职工作的同时，我积极参加各种继续教育培训活动，完成了专科函授课程的学习，现继续本科函授的学习。在繁忙的教学之余，笔耕不辍，我撰写了一些有创新意识的教研、教改论文。曾有教学论文《如何上好每一节课》、《应如何适应新时代的要求》等在学校教师例会上交流，效果良好；撰写的教育教学论文《浅谈小学数学新课程教学的优化策略》在2008年广西中小学（幼儿园）教育教学论文评比中获三等奖，2009年所撰写的论文《数学新课程教学改革之我见》在中国教育教学全国评选活动中获二等奖。2010年3月25日，我代表中心校的数学骨干教师到来宾市祥和小学进行“数学本质下的读懂教材和落实‘四基’”主题培训，4月25日对全中心校数学教师进行集中培训。

总之，任现职以来，我忠诚于党的教育事业，兢兢业业，以身作则，为人师表，做到既教书又育人。虽然在平凡的工作岗位，但我决心在以后的教学中，更加努力，为党的教育事业作出更多的贡献，成为一名优秀出色的人民教师。