第一篇：管理心理学复习要点
管理心理学复习
一、管理心理学形成的理论准备（基本内容与代表人物）
1、心理技术学(工业心理学)-----闵斯脱博格.2、人际关系学(霍桑实验)-----梅奥
3、群体动力理论------勒温
4、需要层次理论------马斯洛
二、管理心理学研究的主要方法（形式、优缺点）
三、1.中国传统管理思想中，儒家、兵家、道家、法家的主张
2.《淮南子》、《吕氏春秋》、《人物志》、《颜氏家书》、《菜根谭》包含的管理思想
3.中国古代管理心理学思想的特征及内涵
四、理论观点和代表人物：（“X理论”和“经济人”假设，“Y理论”和“成就人”假设，“人
群关系理论”和“社会人”的假设，“超Y理论”和“复杂人”的假设，“文化人”假设与威廉·大内的“Z理论）
五、目标的心理功能；目标管理的内涵及实施；思维与目标管理
六、人力资源管理的原理；企业人员甄选的常用方法；人员的内部招聘形式；
七、激励理论（包括需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、期望理论、公平理论）
八、影响人际交往中的因素；员工心理挫折的反应表现
九、领导者的角色理论；领导班子的合理结构；领导者权利及其合理使用
十、时间管理的原则；时间的特征；人与环境关系的价值取向；颜色、噪音对人的影响；
社会环境管理
十一、信息沟通的个体差异；信息沟通的流程；信息管理的基本要求
十二、组织结构及其代表人物；组织文化差异；组织文化对员工的影响形式；组织文化传
播方式
第二篇：管理心理学复习大纲
1．管理心理学的概念。了解并理解管理心理学有哪些研究方法？比如经验总结法、观察法、测量法、实验法、个案研究法等
2．管理心理学的研究原则有哪些？请予以解释
3．标志管理心理学萌芽的理论是什么？人际关系理论的提出者是谁？管理心理学成为一门独立学科是哪一年
4．现代“管理科学”的基础是什么？特点是什么？灵魂指什么？
5．人的认知过程具体包括哪些？（感觉、知觉、记忆、思维、想象等）
6．有效管理的心理原则有哪些？
7．了解经济人假设、社会人假设的基本观点。评价经济人假设。四种人性假设理论的提出者是谁？
8．了解影响知觉的主观因素有哪些？客观因素有哪些？
9．根据格式塔心理学的研究，形状知觉的整合构图原则有
10．什么是社会知觉？了解社会知觉效应有哪些？请探讨在管理中防止社会知觉效应干扰的措施。
11．了解影响社会知觉的因素有哪些？影响社会知觉的效应有哪些
12．结合实际理解社会知觉中的偏差效应现象
13．归因的定义。最早提出归因理论的是谁？海德、韦纳的归因模式各是什么？美国心理学家维纳的研究认为，一般人对行为的成败常归因为哪几个因素？
14．了解四种气质类型的行为特征。
15．理解什么是能力？了解能力按不同标准的分类。
16．什么是性格？理解性格的结构包括有哪些特征？了解按不同标准的性格分类，阿德勒的性格分类、培因和T·李波的性格分类
17．了解动机、需要的定义。人行为的源泉与动力基础是什么？（需要）
18．激励的概念。理解内容型激励理论的有哪些？以巴普洛夫经典条件反射理论为基础的激励理论是哪种激励理论？
19．阐释管理中激励应遵循的原则
20．团体凝聚力的概念
21．沙克特关于团体凝聚力与生产效率之间关系的研究结果
22．了解个性的定义。艾森克认为个性特质可以从哪两个两个独立向度来描述？
23．结合实际理解社会助长倾向和社会惰化现象比如在大庭广众面前，当众上台讲演或当众表演节目等，常常表现出的不自在现象属于社会惰化现象，又比如“三个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”是典型的社会惰化现象。
24．从众行为的含义．应如何正确对待从众行为。
25．说说解决团体冲突的有效原则有哪些？
26．心理契约的概念。了解员工心理契约具有的特性。
27．理解具体的沟通方式。
28．谈谈意见沟通障碍解除的途径有哪些。
30请就现代企业管理中的意见沟通障碍及其解除的途径谈谈你的观点
31．了解什么是假设团体和实际团体，什么是正式团体和非正式团体？
32．组织形象识别系统（CIS）中，理念识别系统、行为识别系统、视觉识别系统、效能识别系统 的符号标识各是什么?
33．组织文化的概念。联系实际理解组织文化的几种作用。
34．联系实际分析组织文化建设的心理机制
35．领导影响力的构成因素有哪些？领导者的非权力性影响力的主要构成因素有哪些？。
36． 联系实际谈谈提高领导影响力的途径。
37．了解领导有效性的现代特质理论的基本观点。
38．管理方格理论中研究了哪几种领导方式 ？
39．考核与评价领导者的主要方法有哪些
40．管理中如何克服归因偏差。
．在20世纪30年代测评人际关系最早采用的方法是什么方法，由谁提出的？
42．解释EAP、组织发展、组织承诺、组织形象的含义．
43．斯蒂芬·P·罗宾斯提出的应对组织变革阻力的策略有哪些？
44．职业倦怠的含义．职业倦怠的缓解途径有哪些？
45．目标管理的概念。
第三篇：管理心理学复习材料
《管理心理学》试卷A
一、单项选择题
1．在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（）
A．首因效应和近因效应
B．第一印象效应
C．晕轮效应
D．定型效应
2．一般说来态度的心理成份包括认知、情感和（）
A．冷漠
B．理解
C．思维
D．意向
3麦格雷戈在《企业中的人的方面》一书中将这种对人性的假设概括为（）
A．PM理论
B．Z理论
C．情势理论
D．X理论
4．在领导管理方格模式中，（9.1）型领导又称（）
A．贫乏型领导
B．俱乐部型领导
C．任务第一型领导
D．中间型领导
5．有明确的组织结构和工作任务的团体叫（）
A．任务团体
B．正式团体
C．指挥团体
D．利益团体
6．关于冲突观念的现代观点认为()A.冲突有害无益
B.冲突应当避免
C.冲突有利无害
D.冲突保持在适度水平是有益的
7．领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是()A.指令型领导
B.说服式领导
C.参与式领导
D.授权式领导
8．根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中错误的是()A.E高×V高=M高
B.E高×V低=M高
C.E低×V高=M低 D.E低×V低=M低
9、气质类型中多血质主要行为特征是（）
A．缓慢稳重
B．小心迟疑
C．精力充沛
D．胆量较大
10、在卢因的组织变革的程序模式中，所谓解冻是指（）
A．鼓励人们接受新观念，改变原有的态度、习惯与传统
B．形成人们新的态度与行为方式
C．重新组合工作关系
D．重新组合工作群体
二、名词解释
1、霍桑试验
2、目标管理
3、激励
4、公平理论
5、挫折
三、简答题
1、内部招聘和外部招聘的各自的优点有哪些？
2、简述职业生涯发展的几个阶段
3、简述应如何克服心理挫折？
四、案例分析
张勇是一家大型电脑制造企业的预算和计划部门的主管，下辖11位会计人员。虽然这些人都没有会计学历，但是他们可以熟练地处理各种记录和数据。他们的基本工作是为营业部门准备预算计划和分析。输入的数据来自于各部门和公司记录。张勇依据兴趣和技能来为会计人员分配工作。某些项目由于声望、挑战、与他人接触和其他因素，而比其它项目更受员工的欢迎。所以，有时会计人员之间就会因为谁来承担这些项目而发生争执。李萍就是其中一位特别敏感和经常抱怨此事的员工。
有一次，张勇接受到一份很好的项目，并将它安排给一位叫王超的员工。李萍则表现出特别愤怒，因为她认为该项目应该由她来做。她回到座位上，将她当时的工作收集在一起，扔到办公桌的一边，然后从桌子上拿起一本书高声朗读起来。因为所有的会计人员都在一个办公室里，所以大多数人都发现了她的行动。她大声叫到：“这里没有人给我安排过一份好的工作。”所有人都听到了。
张勇听到了李萍的声音，他从座位向外望去，发现了正在发生的一切。张勇相当生气，但是他坐在原位思考了5分钟，他应当做些什么？
1、假设你是张勇，你该如何解决？
2、在解决这一事件中，你考虑了哪些因素？
《管理心理学》试卷A 答案
一、单项选择题
1．在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（C）
A．首因效应和近因效应
B．第一印象效应
C．晕轮效应
D．定型效应
2．一般说来态度的心理成份包括认知、情感和（D）
A．冷漠
B．理解
C．思维
D．意向
3麦格雷戈在《企业中的人的方面》一书中将这种对人性的假设概括为（D）
A．PM理论
B．Z理论
C．情势理论
D．X理论
4．在领导管理方格模式中，（9.1）型领导又称（C）
A．贫乏型领导
B．俱乐部型领导
C．任务第一型领导
D．中间型领导
5．有明确的组织结构和工作任务的团体叫（B）
A．任务团体
B．正式团体
C．指挥团体
D．利益团体
6．关于冲突观念的现代观点认为(D)A.冲突有害无益
B.冲突应当避免
C.冲突有利无害
D.冲突保持在适度水平是有益的
7．领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是(D)A.指令型领导
B.说服式领导
C.参与式领导
D.授权式领导
8．根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中错误的是(B)A.E高×V高=M高
B.E高×V低=M高
C.E低×V高=M低
D.E低×V低=M低
9、气质类型中多血质主要行为特征是（C）
A．缓慢稳重
B．小心迟疑
C．精力充沛
D．胆量较大
10、在卢因的组织变革的程序模式中，所谓解冻是指（A）
A．鼓励人们接受新观念，改变原有的态度、习惯与传统
B．形成人们新的态度与行为方式
C．重新组合工作关系
D．重新组合工作群体
二、名词解释
1、霍桑试验（51页）
2、目标管理（83页）
3、激励（121页）
4、公平理论（131-132页）
5、挫折（152页）
三、简答题
1、内部招聘和外部招聘的各自的优点有哪些？（97页）
2、简述职业生涯发展的几个阶段（114页）
3、简述应如何克服心理挫折？（154-155页）
四、案例分析
张勇是一家大型电脑制造企业的预算和计划部门的主管，下辖11位会计人员。虽然这些人都没有会计学历，但是他们可以熟练地处理各种记录和数据。他们的基本工作是为营业部门准备预算计划和分析。输入的数据来自于各部门和公司记录。张勇依据兴趣和技能来为会计人员分配工作。某些项目由于声望、挑战、与他人接触和其他因素，而比其它项目更受员工的欢迎。所以，有时会计人员之间就会因为谁来承担这些项目而发生争执。李萍就是其中一位特别敏感和经常抱怨此事的员工。
有一次，张勇接受到一份很好的项目，并将它安排给一位叫王超的员工。李萍则表现出特别愤怒，因为她认为该项目应该由她来做。她回到座位上，将她当时的工作收集在一起，扔到办公桌的一边，然后从桌子上拿起一本书高声朗读起来。因为所有的会计人员都在一个办公室里，所以大多数人都发现了她的行动。她大声叫到：“这里没有人给我安排过一份好的工作。”所有人都听到了。
张勇听到了李萍的声音，他从座位向外望去，发现了正在发生的一切。张勇相当生气，但是他坐在原位思考了5分钟，他应当做些什么？
1、假设你是张勇，你该如何解决？
2、在解决这一事件中，你考虑了哪些因素？
答案要点：
1、考察学生的思维合理性
2、应该有四个因素：
个人需要（1分）：如人格特征；需要及动机；过去经验及其积累。
组织因素（1分）：如权力层级；规则、规章及政策；专门职业特性；组织文化
群体因素（1分）：如群体结构；群体发展；群体任务部下特征（1分）：如人格特征；需要动机；过去经验极其累积。
第四篇：2014管理心理学复习总结
三、名词辨析
第一章
1、个案法是对某一个体、某一团体或某一组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，以便研究其行为变化的方法。
判断：√改错：
2、个案法是对某一个体、某一团体或某一组织在较短的时间里连续进行观察、调查、了解，以便研究其行为变化的方法。
判断：X改错： 较长
3、管理心理学是研究管理过程中人的心理活动和行为规律的一门科学。
判断：√改错：
第二章
1、知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。
判断：X改错：整体
2、首因效应是指最先的印象对人的知觉具有强烈的影响。
判断：√改错：
3、近因效应是指最近的印象对人的知觉具有强烈的影响。
判断：√改错：
3、投射效应是指人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。
判断：X改错：社会刻板印象
4、投射效应是指由一个人的某种特征推及其总体特征，从而产生美化或丑化该人的现象。判断：X改错：晕轮效应
5、印象管理是指个体努力操纵或控制他人对自己形成某种印象的过程。
判断：√改错：
6、晕轮效应是指个体把自己所拥有的特质推而广之到他人身上的倾向。
判断：X改错：投射效应
7、归因是人们对自己或他人活动及其结果的原因所作出的解释和评价。
判断：√改错：
第三章
1、气质是指个人对现实稳定的态度以及与之相适应的习惯化了的行为方式。判断：X改错：性格
2、个性是直接影响活动效率并保证人顺利完成某种活动的心理特征的总和。
判断：X改错：能力
3、心理测验是根据客观的标准化了的程序来测量个体的某种心理特征的方法或工具。判断：√改错：
4、能力指的是人心理活动动力方面比较稳定的心理特征。它表现为心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等方面特点和差异的组合。
判断：X改错：气质
第四章
1、工作满意是组织人员对所在组织及其目标的认同，并且希望保持自己组织身份的一种态度。
判断：X改错：组织承诺
2、工作满意是指组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态。
判断：√改错：
3、态度是个体基于过去经验对一定对象所持有的比较稳定的心理准备状态或人格倾向。判断：√改错：
4、组织承诺是指组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态。判断：X改错：工作满意
第五章
1、动机是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态。
判断：X改错：需要
2、需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态。
判断：√改错：
3、效价即目标价值，是指达到目标对于满足组织需要的价值。
判断：X改错：个人
第七章
1、群体规范是指群体所确立的行为准则和标准,群体的每个成员都必须遵守这些准则和标准。
判断：√改错：
2、从众是指个人按照社会要求、群体规范或他人的命令而做出的行为，这种行为是在外界明确的要求下而发生的。
判断：X改错：服从
3、群体士气是指群体成员之间的相互吸引力，或使群体成员愿意留在群体内的力量。
判断：X改错：群体凝聚力
4、冲突是指由于目标的互不相容或相互排斥而在群体或个人心理上形成的矛盾状态。判断：√改错：
5、团队是指为了实现特定的共同目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。
判断：X改错：群体
6、社会惰化是指个体活动效率因为群体中其他成员的影响而受到抑制减弱的现象。判断：X改错：社会抑制
7、沟通是指两个或多个信息传递主体之间传达思想和交流信息的过程。
判断：√改错：
第八章
1、领导是对群体或个体施加心理影响，从而使之主动为实现群体目标而富有热情地工作的过程。
判断：X改错：组织
2、领导是对个体施加心理影响，从而使之主动为实现组织目标而富有热情地工作的过程。判断：X改错：群体或个体
第九章
1、组织设计是指组织为适应内外环境的变化而对自身所进行的调整、修正和革新过程。判断：X改错：组织变革
2、组织变革是指组织为适应内外环境的变化而对自身所进行的调整、修正和革新过程。判断：√改错
2012年6月论述题、案例题总复习
论述题标准答案
一、印象管理的策略？
印象管理的策略有：
1、留下良好的第一印象
1)与陌生人见面时 穿着要端庄大方、举止要自然得体、打扮要清新淡雅，才能给对方留下好的印像有利于进一步交往例如：应聘的穿着
2）不修边幅势必引起他人的反感
3）如果浓妆艳抹，发式古怪，也会让人不舒服
2、角色置换
站在别人的立场上考虑问题，知己知彼，使自己的表现更符合他人的愿望，给人留下良好的印像。例如：做领导的总会批评下属工作没做好，做下属的总感到冤枉，但是双方如果都能站在对方的角度考虑问题，领导能换一种方法，当下属没做好时，你可以示范给下属看，这样的领导下属才更热爱。
3、相互支持
1）别人有困难要主动帮助、支持，这样别人才会感到愉悦和可信，双方的友情也会发展。
2）如果别人有困难时袖手旁观、落井下石，别人自然会对你加以排斥。例如：
4、由衷地赞美他人的优点
1）因为赞美总能引起别人的好感，赞美是润滑剂它可以迅速拉进彼此的距离。
2）赞美要有技巧。首先赞美要实事求事，不切实际的赞美别人会以为你在故意的揭短，反而引起对方的反感。其次，赞美要发自内心。否则别人会感到你很虚伪，心里会感到不舒服。
5、自我显示
即：主动将自己的优点展示给他人，从而引发别人的倾摹。如：同情心、正直的品德、高尚的行为、良好的信誉。例如：
三、造成沟通障碍的主要因素？
造成沟通障碍的主要因素有
1）选择性知觉
沟通中信息的接收者往往根据自己的需要有选择的去听信息。例：一个刚毕业的大学生新员工的看法被人忽视，而一个部门经理的看法会被人重视。但事实上并不是如此
2）信息过滤
指发送者有意操纵信息，以使信息对接收者更有利例如：下级告诉上级的信息都是上级想听的东西。下级往往是报喜不报优猜测领导需要什么然后上报什么。例如：
3）情绪状态
双方在情绪不佳时就难以沟通，甚至会歪曲对方信息。例如：有人被情绪左右，狂喜、狂悲时就会根据自己的主观判断猜测对方的“言外之意”。例如：
4）沟通焦虑
害怕在人群面前讲话。例如：有些人在人群面前说话时脸会红、声音会发抖，浑身不自在，这样就会影响沟通
5）语义障碍
语言使用不当，语言不通顺都会引起误解。一般来说年龄、教育、文化是影响语言风格的三个主要因素。所以对同一件事有的人表达清楚，有的人表达不清，例如：有人语言使用不当、文字不同顺、文字模棱两可、口齿不清都会引起误解、曲解而影响沟通。
五、组织压力管理的策略？
一、实施工作再设计
1、实现工作丰富化
措施：1）工作轮换，提供多样性的工作，以减少工作单调而带来的压力2）工作扩大化。增加工作的种类，提高工作本身的吸引力和趣味性
2、改进工作自主性
增强员工主人翁意识。做法：1）弹性工作制。在工作任务和工作时间不变的前提下，员工可以灵活的选择具体工作时间。工资照拿2）分权与授权。管理层可以将权力下放，让员工有充分的自主性，缓解压力。
3、提供及时有效的反馈
比如：在办公室张贴工作进度统计、薪酬结构表等。使员工充分了解公司对他的期望和评价，及时把握自己的工作现状。消除员工的工作压力，提高工作效率
二、运用目标管理
为管理者和员工设置明确的、特定的、具有挑战性的工作目标。这样可以增强员工的工作动机提高工作效率。明确的目标不仅对员工有激励作用，而且可以清楚的了解组织的期望，降低工作压力
三、进行员工职业生涯规划和培训
为员工提供职业生涯规划、咨询和培训。对员工个人技能培训、企业培训、一对一培训，必要的还可以送出去培训。将员工的发展纳入企业的发展目标中
四、加强组织内部的沟通
管理者要了解员工的真实想发及心中的困惑，找到问题的症结所在，帮助员工解决困难，减少压力，提高工作效率。例如:可以像联想集团那样利用喝咖啡的时间，员工可以与公司总裁室成员一起沟通。同时公司又设立“进步信箱”，每一位员工都可以提出自己的建议和想法，与企业以起进步。这样既提高了员工的满意度，又减少了压力产生的可能。
五、实施员工帮助计划
员工帮助计划简称EAP.它通过专业人员对员工的专业指导、咨询和培训，帮助员工解决各种心理问题，提高员工的工作效率。目前许多国家已取的成效。
管理心理学案例分析标准答案
1、公平理论
案例：小李的烦恼
小李大学毕业进入一家外企工作，小李对这个工作很满意。公司上下和谐，气氛轻松，工作舒心，底薪3000元还有奖金。小李一门心思扑在工作上，经常加班加点有时还把工作带回家。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。
同年进入公司的小王却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时二人聊了起来。小王哎声叹气说：“小李，你今年真不错，不像我这么但是倒霉薪水都加不了，干来干去还是3900元。这时小李才知道原来小王的底薪比自己多了900元。他对小王没意见，但是他想不通，不管是学历、业绩、能力，小王都不比他强，公司怎么能这么做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。
用公平理论分析一下这种心理。
1）公平理论的内容是什么？
公平理论认为：当一个人们做出成绩并取得报酬后，不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。因为他要进行种种比较来确定自己的报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。
2）如果遇到不公平怎么办？
通过比较认为是公平的就会保持现状，如果感到不公可能会采取以下行动
1、减少投入不再努力
2、改变自己的产出降低质量
3、改变认知（阿Q精神）
4、改变对他人的看法认为他人可能工作时间更长
5、改变比较对象，与比自己收入低的人比
6、提出辞职
3）这个故事里的小王是如何做的？
在这个故事里，小李刚大学毕业就拿3000元工资是较高的。但是与各方面都不如自己小李比较后发现自己收入低于小王900元。于是感到不公。他会想到用跳槽或其它方法来解决。
2、压力管理
1）员工产生压力的来源有哪些？
主要有：工作负荷、角色冲突、角色模糊、人际关系，分析：工作超负荷。主要表现在工作的数量和质量要求上。结合具体案例分析。难度过大，定额过高会造成个体的疲劳和紧张，是员工产生压力的来源
角色冲突：当个体在工作中面临多种期待时，服从一个角色很难满足另一角色的要求。例：老板要你加班，老婆要离婚结合具体案例分析
角色模糊：指个体在工作中没有明确的任务事项、权利责任以及工作的要求与标准，不明确自己如何开展工作。会产生心里焦虑的压力。结合具体案例分析
人际关系：当员工与领导、同事相处不融洽时会造成巨大的人际压力。苦恼、孤独。结合具体案例分析
2）案例中员工的工作压力来源有哪些？
结合案例分析
3）案例中消除员工工作压力的措施是否可行？
个人压力管理的策略有
1）消除工作压力源
两种方法：a.永久消除。调换到合适的工作岗位b、暂时消除.例：休假、旅游。现在很多企业都有带薪休假，我国的国庆长假，都可以使员工暂时从工作压力中撤出
2)合理地管理时间
合理按排自己的事情，使自己有效的工作愉快的生活。例如：员工可以列出每天要完成的事情；分清主次；大项目分成小项目分别完成；归定每项任务的完成时间
3)调整认知方式
改变自己思维方式，修正完美主义。
积极乐观的人面对挑战会适当调整自己的行为缓解压力。悲观消极的人遇到困难会焦燥不安，可见个体的心态直接影响其对压力的反应。举例：
4)控制压力的后果
第一种方法：体育锻练。体育锻练形式很多，因人而异如:跑步、打太极拳、游泳等。大量研究表明体育锻练对人的呼吸、肌肉、心率都有好处
第二种方法：放松和冥想。放松比如：做深呼吸、听音乐、看笑话书、等可以充分化解脑力体力的紧张放松身心。冥想可以想像自己在一个风景优美的地方玩进而把注意力从工作压力中转移出来
5)寻求社会支持
表现为：情感支持。例：朋友、家人的支持、鼓励。有压力时要寻求朋友、家人的支持，千万不要把自己孤立起来
信息支持。例：建议、劝告
评价支持。例：证实、反馈
社会支持可以从三方面缓解工作压力
1、提高自尊，增强处理压力的信心
2、信息可以帮助员工理解消除压力的来源
3、情感支持可以直接缓解员工的压力
第五篇：管理心理学复习重点总结
管理心理学复习重点总结
题型:名词解释4简答4论述1案例分析1（有点粗糙，希望对大家有帮助。决策的那题我没整理）
一、掌握人性假设、霍桑实验、双因素理论、期望理论等理论知识
1、人性假设人性假设：X理论 vs Y理论
管理方式：X理论
管理者关心的是工作效率和完成任务
管理者职能是计划、组织、指挥、监督
管理者用职权发号施令使下属服从
不考虑感情上和道义上对人的尊重
强调严密的组织、规则、制度
用金钱收买下属的效力和服从
管理方式：Y理论
管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境
管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者
让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要
给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策
简评
X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献
麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据
Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此
因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端
2、霍桑实验（The Hawthorne Studies)
霍桑实验的背景
霍桑实验的主要内容
霍桑实验的主要结论
霍桑实验的意义
霍桑实验的背景
霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名.实验时间:1924-1932年
实验起因:待遇很好,效率很低
照明实验、继电器装配实验、大规模调查、接线实验
A.照明试验（1924—1927）照明强度增加或减少，试验组与对照组的产量都增加。只有当光线降到月光水平时，试验组的产量才降低。
结论：（1）工场的照明是影响效率微不足道的因素（2）工作条件的好坏与劳动生产率没有直接关系
B、福利试验（1927—1928)试验各种工作条件的变动对小组生产率的影响
如供应午餐和茶点、缩短工时等，在工作时可自由交谈。产量上升。取消这些条件后，产量仍维持在高水平。
结论：督导方法的改变使工人的态度有所变化，因而产量增加。
C、访谈实验（1928—1931）
两年多，进行了两万多人次的普查与访问
结论：员工的工作绩效，受到他人的影响
D、群体试验(1931—1932)（1）大部分成员都自行限制产量（2）工人对不同的上级持不同态度（3）成员中存在着小派系
结论：人们的生产效率不仅受物质、环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等方面的影响
霍桑实验的结论
（1）行为和情绪是密切相关的；
（2）群体对个人的行为有巨大影响；
（3）群体工作标准规定了单个工人的产量；
（4）在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小；
（5）人是社会人；
（6）提高工作效率的关键是提高工人的士气和积极性；
（7）非正式组织；
（8）霍桑效应：人在实验中的表现与平时不一样
对霍桑实验的评价
管理的第二个里程碑
梅奥成为第二时期的代表人物
行为科学由此而兴起
方法不是太科学
观点有些太片面
3、双因素理论（1959，美，赫茨伯格）
主要内容：
个人对工作的态度决定着任务的完成情况
传统的“满意—不满意”观念是不正确的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关
调动人的积极性要从激励因素着手
实践应用
注重从工作本身挖掘和发展激励因素.运用双因素理论,使工作丰富化.重新审视工资奖金的作用.局限性
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛一处的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的实现"这两点联系起来.4、期望理论
期望理论的基本描述：
激励力量(M)=期望值(E)×效价(V)
期望理论是美国学者V.H.Vroom在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能
给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来，去做某些事情。
效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:
期望理论的VIE模式
期望值：个体所认知的关于付出努力后的取得成功业绩的可能性
工具性：个体所认知的取得成功业绩后接受第二种水平输出的可能性
实践应用
奖金发放与绩效挂钩.实现效价与期望值的最佳组合.二、掌握组织文化、工作设计、CI战略等基本概念
5、组织文化是指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同信仰、追求和行为准则
6、工作设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统地进行工作合理配置，以满足企业正常运营的需要的过程。
7、CI战略是一项战略系统工程，不是简单的一个图像、一个标志、一种标准字体或一本视觉手册，是投资，不是费用。
8、理解并学会运用激励的相关理论
激励概述
激励的概念：管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的行为动机，使其产生一股内在的动力，使其朝向所期望的目标前进的心理活动过程。
在管理中，激励通常是指调动人的积极性。
激励的作用：激发员工的积极性和创造性，吸引组织所需要的人才，使员工充分发挥才干。激励的特征对管理的意义
选择激励方向、寻求激励因素、持久保持激励行为、绩效＝能力×积极性
激励包括三个方面因素
1．刺激变量，即人们的行为是由什么激发并赋予活力的。
2．机体变量，即是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定的方向的。
3．反应变量，即这些行为如何才能被矫正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。
激励理论研究的历史观点
科学管理阶段
行为科学理论阶段
工作生活质量阶段
1.科学管理阶段
泰勒将企业员工看成“经济人”，认为员工只有对物质利益的简单追求。
激励主要表现在“A使B做A希望B做的事”。这种对激励的认识带有明显的使役性质。激励理论研究的历史观点
2.行为科学理论阶段
人们对人性的认识发生了很大的变化，认为员工不仅是“经济人”，还是有各种需要的“社会人”。
激励开始涉及到“行为是怎样开端的，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体呈现出何种主观反应”等问题。激励理论研究的历史观点
3.工作生活质量阶段
进一步考虑到激励对象的合理要求和利益，认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织的目标而工作。同时也要达到他们自己的目标”。
在研究激励问题和制定激励措施时，至少要考虑三个问题：
激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发人的行为的；
激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为；
怎样引导人们改掉错误的、消极的行为，强化正确的行为。
激励效果的警觉性实验（美，奥格登，1963）经过激励的行为与没有施加激励的行为有显著的差别。
9、熟悉现代领导体制的发展、明确领导影响力的构成现代领导体制的发展
家长制式的领导
硬专家—经理阶层的领导
职业“软专家”的领导
专家集团的领导
领导者的影响力：
权力性影响力
传统因素、职位因素、资历因素
非权力性影响力
品格因素、能力因素、知识因素、情感因素
10、理解组织沟通过程中常遇到的障碍及克服策略，懂得提高团体凝聚力的方法
.团体凝聚力
凝聚力（内聚力）是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
团体对其成员的吸引力
成员对群体的向心力
团体成员的相互吸引
团体凝聚力的影响因素：
凝聚力与生产效率的关系
团体沟通
沟通是社会上人与人之间使用语言等媒介进行思想、观念、感情、意志的交往、联系和相互作用的一种行为。
沟通的要素：发送者、接收者、信息及其编码和解码、通道、反馈
沟通网络：
①正式沟通网络：通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递和交流。
②非正式沟通网络：正式沟通渠道以外进行的信息传递和交流，如职工之间私下交谈，传播小道消息等。
③单线式、流言式、机遇式、集束式
群体沟通的方向
（1）下行沟通：信息由高层次成员向低层次成员流动；
（2）上行沟通：信息由下层向上层流动；
（3）横向沟通：处于同一层级的人员或部门间的信息沟通。
（1）下行沟通：
下行沟通的媒介包括文件、通知、手册、报告、会议、口头指示等。
下行沟通的障碍：①公司发展所带来的组织结构的复杂化；②对沟通的忽视；③员工对管理层的不信任；④主管们缺乏沟通技巧；⑤管理层对信息的发布；⑥传递中信息的遗漏和曲解。沟通的改进：
管理者需要树立良好的现代沟通意识；
来自上层的信息必须是确实可靠的；
利用多种信道、使用多种方式进行沟通。
（2）上行沟通：
上行沟通的媒介包括：口头汇报、交谈、书面工作总结、座谈会、意见书等。
上行沟通的障碍：
①组织内上行沟通有信息过滤和扭曲发生，尤其当明确对自己不利时；
②在一些公司，中层管理者倾向于讨好上级，在上级知道之前把问题解决或消除掉； ③沟通链出现瓶颈，主管的秘书或行政助理过滤所接收到的信息，；
④主管与下属关系不良，缺乏信任，缺乏相互了解和真诚沟通。
上行沟通的改进：
自由、参与和授权方式；
要提高上行沟通的效果，最好、最简洁的方法是管理者养成良好的倾听习惯。
（3）横向沟通：
横向沟通往往具有业务协调的性质，在加强个体间、群体间的理解、促进其合作和深化其感情方面十分重要。
横向沟通的障碍：①部门化是横向沟通的最大障碍；②公司战略和组织结构所产生的主次之分也导致沟通不畅；③空间距离也是障碍之一；④员工之间、部门之间为资源和利益的竞争与冲突，也是横向沟通常见的障碍。
横向沟通的改进：
建构真实的组织结构图，标明职权关系，加强沟通流程的管理，减少员工方面的不必要猜疑； 准确制定个人的工作说明，使每一个员工明确知道自己的工作内容、方法及工作关系，列出垂直和平行的沟通关系，创造条件促进沟通；
鼓励定期的会议或其他交流信息的方式；
组织需要对冲突进行有效的管理；
良好的倾听习惯，对所有的沟通都有效．
口头沟通、书面沟通、非语言沟通
（1）有效口头沟通的技巧：①建立良好的沟通关系；②把握沟通的契机；③重视倾听的技巧；④调整言语行为
（2）有效书面沟通的技巧：①选择合适的局面沟通形式；②提高文书可读性；③重视反馈
（3）非言语沟通的主要形式：副语言、类语言、体态语言（非言语沟通也会伴随着书面沟通而发生）
沟通的新方式：即时通信软件；电子邮件；短信；网络会议
有效沟通“量”、“质”、“时”
有效沟通的障碍：
来自发送者的障碍
来自接收者的障碍
沟通双方不同背景特征所导致的沟通障碍
性别差异
信息传递过程中的障碍
沟通中的物理障碍
语言和情绪上的障碍
有效沟通的法则：
选择合适的沟通渠道
选择正确的沟通方式
理解沟通对象的需求
注意沟通细节
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