第一篇：企事业单位多元化用工的动因、偏差及对策——新劳动合同法背景下构建和谐用工制度的思考
2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》正式通过，新法中有关劳务派遣的规定，使企事业单位的用工方式再次成为各界关注的焦点。改革开放以来，为了激活用工制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率，许多企事业单位逐渐打破单一的劳动合同制和聘用合同制度，引入了劳务承包制、派遣制、事业单位公司制用工等多种用工方式。相对于单一的劳动（聘用）合同制度，这种多元化的用工方式具有相对的复杂性，并产生了一些经营、管理新问题。认真学习贯彻劳动合同法，妥善处理好不同身份劳动者之间的管理，保证多元化用工制度的健康发展，是一个关系企事业单位发展、关系劳动者切身利益、关系
企事业单位内部乃至社会和谐的大事。
一、多元化用工的动因分析
采用多元化用工，本质上是市场经济的多元化特点决定的。随着社会主义市场经济确立和发展，企事业单位为了顺应日趋激烈的市场竞争，须要采用更加灵活的多元化用工方式。企事业单位的情况不同，实行多元化用工的动因会各有侧重，或为了降低人力资源使用成本，或为了简化人事管理，或为了满足市场不确定条件下的用工需要，或为了解决人员编制束缚与事业发展的矛盾，突破工资总额管理的限制。归结起来，主要表现在以下几方面：
1.搞活用工机制
经过多年的改革，计划经济时代那种“铁饭碗”、“终身制”的情况已经基本改变，但传统观念仍在许多国有企事业单位存在，员工竞争意识与敬业精神不足，能进不能出的观念难以根本改变，正面解决这些弊端需要勇气智慧又耗时费力。[1]采取多元化用工制度，按照业务发展，在已有合同制工人、聘用制员工（所谓单位的正式工）基础上，将一部分非核心业务外包给专业劳务公司，使用劳务外包工，或者在一些可替代性、临时性、辅助性岗位上安排人才服务机构的派遣制员工，避免了与传统用工制度的正面冲突，既为事业的发展提供了必要的人力保障，又通过局部改革、迂回办法激活了用工机制，使得单位的人员安排能够根
据用工效果及时进行调整。
2.节约用人成本
摆脱经过多年沉淀固化的工资制度体系束缚，改革不合理的收入分配制度，节省人力资源成本，是许多企事业单位使用多元化用工的动因之一。在一些企事业单位，多年实行级别工资、年功工资使一些基础性、操作性岗位工资明显高于社会同类人员工资。采用多元化用工后，这些基础性、操作性岗位上员工的收入分配将以市场劳动力价格为基准确定，节省了
人力资源使用成本。
3.提高营运效率
多元化用工将部分效益不明显，效率低下的非核心竞争优势的业务或流程外包给专业公司经营，既提高了其专门化程度，又可集中有限的资源，投入到核心业务，从整体上提高企
业的营运效率，增强企业核心竞争力。
4.分散经营风险
一些单位使用派遣制员工是为了解决企业发展不确定条件下的用工问题，或在人力资源投资和不固定业务量之间取得最佳的协调，保持企业用工的高度的灵活性，避免背上用人的包袱，以应付市场的变化。
5.摆脱编制管理的束缚
在事业单位和一些严格执行编制管理的企业，编制数目已经大大的限制了组织发展所需要的人员需求，采用自办公司用工、派遣制等多元用工的途径，能解决编制外用工的特殊需
要，为业务发展提供充足的人员保障。
二、新劳动合同法背景下多元化用工制度实行中的主要偏差
随着多元用工形式得到了越来越多单位的青睐，多元用工过程中产生的问题和矛盾也日益凸显出来，单位与多元化员工之间、正式工与多元化用工之间不同程度地存在着一些不和谐的现象，这些不和谐现象与新劳动合同法主旨相背离，妨碍了和谐劳动关系的构建。在新劳动合同法相关规范下，梳理多元化用工制度实行中的主要偏差，有利于从本质上理解不和
谐现象产生的原因，并为规范、科学的使用多元化用工制度提供借鉴。
1.把使用多元化员工作为实现人员能进能出的基本途径，表现为对人员能进能出的法律
条款理解执行有偏差
尽管过去的劳动法、劳动合同法对劳动合同的解除、终止都有明确规定，但由于其对劳动合同解除限制较严，在社会环境、企业文化束缚及利益考虑等多重因素作用下，不少单位对老员工中一些大错不犯、小错不断、出工不出力的人员是“敢怒不敢言”，宁可花钱养着也不愿费心去辞退。采用多元化用工制度后，许多企事业单位对新实行的多元化用工，无论劳务合同工、派遣用工、公司制用工，均看作临时工，认为可以招之即来，挥之即去，发现问题即行处理。新颁布的劳动合同法对员工劳动合同的终止、解除有明确的规定，除非全日制用工外，其他合同制用工合同的解除、终止条件并无不一样的规定，即便是劳务派遣用工，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位的条件，实际与用人单位可以解除劳动合同的条件也是一致的。[2]这些条款目前还没有引起企事业单位的足够重视，对多元化用工劳动合同终止、解除的随意性和执行时与正式员工的区别对待，是对法规理解的偏差，实际上成为了
一种歧视性政策。
2.把使用多元化员工作为调整员工工资收入制度、降低用人成本的基本途径，表现为“同
工不同酬”和多元化用工岗位的日益扩大
实行多元化用工后，以市场工资水平为基准制订岗位工资标准，有利于节省人力资源成本。问题在于这些企事业单位大多仍保留原有工资制度体系，实行的是“老人老办法、新人新办法”，合同制员工享受着老制度下的相对高工资，多元化用工人员按新制度拿的是相对低工资，不同体制的员工在同一个单位提供相同的劳动，却享受不同的待遇，这一现象在派遣制员工身上表现的尤为明显，为了有效消除身份歧视，真正实现按劳分配，新劳动合同法对多元用工同工同酬的权利做了特别规定，这对用人单位设计更加科学合理的薪酬分配制度
提出了更高的要求。
此外，同样出于降低用工成本、逃避法律责任的考虑，一些企事业单位开始把实行多元用工的岗位扩大化，例如根据劳动合同法的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。但是，一些企事业单位却把大量多元化用工人员安排在业务一线和重要业务部门岗位。有些机关事业单位为了规避人员编制控制和工资管理，通过公司制、派遣制招聘员工，使得这些员工拿的是公司制的工资，干的是机关事业单位的活。多元用工方式的扩大化，危害到了劳动关系的基础，如任其发展，将对社会公平的实现提出严重挑战。
3.多元化用工下人职匹配的不相适应
根据劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。为了达到搞活用人机制、节省用人成本等目的，一些企事业单位不得不把大量多元化用工人员安排在业务一线和重要业务部门岗位，这些人员与单位合同制人员在一起工作，却具有不同的身份，享受不同的待遇。一些机关事业单位使用多元化用工的本意就为了规避人员编制控制和工资管理，用的是公司制、派遣制的名义，拿的是公司制的工资，干的是机关事业单位的活。加上由于当前劳动力市场的相对过剩，用工可挑选余地较大，一些单位使用了大量高学历人员从事操作性、辅助性岗位工作，人职不相匹配的问题更加突出。这是一些多元化
用工人员对待遇、公平、成长诉求强烈的重要原因，影响了人员稳定和内部和谐。
三、健全多元化用工制度的基本措施
根据上述分析，结合新劳动合同法的有关规定，我认为进一步健全多元化用工制度应该
从以下几个方面着手：
1.理清多元化用工的目的实行多元化用工，可以达到激活用工制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率等多种目的。由于各单位的情况不同，这些目标不可能同时实现，有些目标在执行过程中还会相互矛盾与冲突。为此在实行过程中需要掌握情况，权衡利弊，及时调整思路，以期保证主要目标的实现。要认真学习劳动合同法，对照有关条款，重新审视采用多元化用工的动因，剔除与劳动合同法相悖的认识与做法，注意避免与纠正在用工合同解除、人员工资安排上的随意性，这是使多元化用工制度健康发展、构建企事业单位和谐的内部环境、进
而突破用人体制改革瓶颈的关键。
2.根据业务发展的不同人员要求，建立分层分类的用工形式
要在岗位分析的基础上，确定使用多元化用工的岗位及用工方式。根据劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。对不适合使用劳务派遣工的操作性岗位，应积极探索采用非全日制用工办法，简化用工管理关系；对市场配套服务与专业化程度较高的辅助服务应尽量采用项目外包的形式；对于大量使用多元化用工的部门，有条件的可通过改变组织结构、设立公司单独经营的办法来用工，以解决人事管理关系扭曲、不同体制人员相互交叉工作所带来的种种问题。人员的选用主要是要改变一味强调劳务员工的高素质而产生人力资源的浪费，而应该根据多元化用工的工种、岗位的要求，结合本企业的实际情况，招用合适的人员，以保证用人的稳定性，适应多元化用工人员的心理需求。
3.构建整体人力资源制度，将多元化用工人员纳入统一有序的管理体系中来
采用了灵活多样的用工方式后，原有制度难以沿用，出现了职责不清、有章难循的现象，让多元化用工人员产生误解。一些单位针对多元化用工的实际需要，就事论事地增订管理制度，客观上又造成了多元化用工的各种制度差异。建立健全制度，必须从多元化用工的实际出发，特别要具体明确相关单位、部门在员工招聘录用、工作安排、考核评价、奖励惩戒、工资福利管理等环节的职责，理顺用人部门、人力资源管理部门与劳务（承包）公司之间的管理责任与工作程序。
要重视整体性人力资源体系的构建。实行多元化用工后，企事业单位不应仅仅关注合同制员工，还应关注越来越多数量的多元化用工人员，他们同样为本单位服务，同样代表企业形象，同样是实现企业目标的重要资源，缺失对多元化用工人员的管理，必然会对企事业单位经营与运作带来损失。着眼整体性人力资源体系的建设，形成统一的内部管理制度，就是要逐步处理好各类用工方式人员之间在工作职责、考核标准、奖惩办法和管理责任的统一
[3]，逐步处理好多元化用工人员培训教育、职务晋升、工资调整与合同制员工之间的平衡，把多元化用工人员纳入统一有序的管理。
4.建立针对多元化用工人员的长效激励机制
多元化用工制度的实施解决了许多传统用工制度下难以解决的矛盾与问题，但新的矛盾与问题接踵而至。在满足了多元化用工人员对有保障、安全的就业要求后，他们会进一步寻求更高层次的需求，如和谐的人际关系、必要的荣誉、奖励，自我价值的实现。由于多元化用工人员大量从事的是操作性、辅助性或者替代性的工作，岗位技能要求低，晋升机会少，有的单位甚至不将他们纳入正式员工的考核评估体系、员工即使表现优秀也很难得到奖励。再加上企业采用多元化用工制度的原因之一就是为了降低企业的人工成本，混岗作业、“同
工不同酬”的矛盾突出。
为此需要研究建立多元化用工的激励制度，关心各类人员的进步成长，不断调动员工积极性。一是建立职级晋升激励机制。把多元化用工人员纳入单位统一的培训、考核、奖励体系，精心构建包含多元化用工人员在内的统一晋升机制，为各类人员的成长提供机会与帮助。员工被区分为不同的用工身份和工作岗位是受各种条件限制的结果，但人格是一样的，都在为企事业的发展作贡献，不要人为地放大身份差异，应该唯才是用，重业绩和能力，在充分了解多元化用工人员的个人需求和职业发展意愿的基础上，尽可能为其提供公平竞争的机会，创造开拓发展才能的成长空间。二是发挥好薪酬的激励作用。薪酬是激励劳动者的基本手段，员工对薪酬公平的认知与其同事的薪水密切相关。有条件的企事业单位一定要尽快建立全员统一的岗位工资制度。以岗位的劳动强度、技术含量、难易程度确定工资，既可以解决以身份定工资的不公平、不合理办法，实现新劳动合同法所要求的同工同酬，又能根据不同岗位的实际情况适当拉开员工收入差距，激励员工积极努力工作。同时，要健全建立在严格科学的考核评价基础上的、以业绩与能力为标准的员工工资调整机制，奖优罚劣，激励员
工勤奋工作，努力实现自身价值。
5.营造和谐、公平的企业文化
和谐、公平的企业文化可以凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为企业发展而努力工作。多元化的用工制度往往使员工的使用管理与劳动关系、社会保障关系分离，随
之带来多元化用工人员稳定感、归宿感、主人翁意识的缺乏，在这种情况下，多元化用工人员会有强烈的公平诉求，对歧视性的做法特别敏感，稍有不慎就会导致员工对企业的信任程度下降，进而影响其工作积极性，这对员工个人成长与企事业发展都非常有害。这些问题一方面来自传统劳动人事政策的影响，一方面是因对多元化用工宣传不够，以讹传讹，从而产生抵触情绪。为此，首先要加大教育宣传力度，使劳动者转变就业观念，提高劳动者对多元化用工的认知度与接受程度，以积极、健康的良好心态努力工作。[4]其次，注意将本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范等企业文化内容灌输给多元化用工人员，一视同仁地让多元化用工人员参与有关工作决策，参加企事业单位的各类活动，参加用人单位的工会、职代会、党团组织等，将他们的思想、行为融入到用人单位的企业文化之中，帮助多元化用工人员增强对企业的认同感和信任度，让他们产生归属感与被尊重感。最后，要注意加强合同制员工的思想政治教育，注重消除员工思想上存在的不平等、歧视性的陈旧观念，特别要教育纠正管理人员在制定多元化用工政策及平时的言行举止中的歧视性
行为，使多元化用工人员能切实感受到自己的工作受到了尊重与认可。
[参 考 文 献]
[1] 赵进锡，刘贵洲，袁红新。国企探索多元化用工方式[J]，中国人才，2003，（7）。
[2] 信春鹰。中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京：法律出版社，2007.[3] 程祝礼。国有大中型企业用工制度改革设想[J].北方经贸，2005，（7）。
[4] 丑纪岳。现代企业用工制度分析[J].华东冶金学院学报，1999，（2）。
（原载《合肥师范学院学报》2008年1期）
第二篇：浅谈《劳动合同法》背景下的“用工荒”
浅谈《劳动合同法》背景下的“用工荒”
王玉
2013-3-12 14:43:48来源：《现代经济信息》2012年第23期
摘要：《劳动合同法》的实施带来企业用工成本的增加，使得21世纪初爆发的企业“用工荒”现象愈演愈烈。“用工荒”现象反映了当前中国劳动力市场供求关系的深刻变化，是对我国传统发展方式的挑战，同时也是重要的发展契机，成为推动发展方式转变和经济转型的重要力量。
关键词：用工荒，劳动合同法
2007年6月29日，十届全国人大常委会第28次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），并于2008年1月1日生效，距今已经实施近5年。这部调整劳资关系、保护劳动者切身利益、构建和谐稳定劳动关系的法律，从其草拟审议到正式实施，遭受了激烈批判，要求立即修改的呼声相当之高。
一、《劳动合同法》对“用工荒”的影响
香港大学经济金融学院院长张五常认为新劳动法可能“搞垮经济”。他提出中国90年代经济“虽然通缩严重，房地产之价下降了三分之二，但经济增长保持8%，失业率徘徊于4%左右”是得益于合约自由。他认为“硬性规定劳工合约是干预市场运作”，“如果严厉执行新劳动法失业率逾8%恐怕是起码的了。这新法有机会把改革得大有看头的经济搞垮了”。而关于无固定期合同，其结果是“维护懒人”。他以自己上世纪70年代在美国任教职的经历为例，认为美国大学的终身雇佣制导致了更多“短工”的出现，他说“因为上头满座，原来的计划是终身雇用，到头来短暂合约变得普遍。”
企业界普遍认为，《劳动合同法》对劳动者保护过度，限制了企业的用工自主权，增加了用工成本。比如新法要求，给员工办理劳动保险，每人一个月需要300块钱左右，以工厂有300名工人计，每个月需要增加投入近10万元。仅此
一项，就让企业感受到不小的压力。而新劳动法关于无固定期限合同、解雇赔偿等内容也足以让老板们心惊肉跳。一位企业人士在论坛发贴时不禁哀叹：还让纺织企业怎么活啊！确实，新劳动法中用工、休假和赔偿等内容条款一定程度上体现出对员工的严格保护，而让用工企业却感受到过于严厉。在纺织行业，不断攀升的劳动力成本已相当于东南亚近邻的3倍以上，沿海地区的劳动力成本已接近每小时1美元。在这种情形下，经历了持续的“用工荒”，劳动力成本不断提升的纺织服装企业，对新劳动法的到来多少表现出忧虑。《劳动合同法》倡导的劳资新秩序形成后，整体工资水平会大大超过以前。对于企业来说，无疑意味着更高的劳动力成本。
二、“用工荒”背后的经济转型
由于新劳动法所带来的成本飙升，很多企业已经考虑不堪重负。例如，羊毛衫行业是典型的劳动密集型行业，劳动力成本是产业从小到大成长的主要决定因素之一，自2006年以来，日渐凸显的劳动力短缺和节节攀高的劳动力成本不断蚕食羊毛衫生产企业的利润，通过廉价劳动力数量增长实现企业利润的扩张已经碰到“天花板”；而新《劳动合同法》的实施以及原材料价格和能源价格上涨将使企业面临的形势更加严峻，用机器代替劳动力来抵御成本上升已经成为一些企业家不约而同的选择。在中国制造业逐渐告别“劳动力成本优势”时代的过程中，没有能力执行劳动法的企业将遭到淘汰。
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯认为：《劳动合同法》必将推动行业的洗牌。《劳动合同法》正是产业升级的一种催化剂。《劳动合同法》立法宗旨是维护劳动者合法权益，但政府和立法者还有更深远的考虑，那就是加快国内一些行业产业升级的速度。“从长远来说，只有将这类低利润企业淘汰出局，用工才会规范，工人收入才会真正增加，劳资关系才能真正和谐。”
“用工荒”现象的出现并呈常态化、深化发展的趋势标志着中国经济社会发展重要转折时期的到来。“用工荒”是对现有发展模式的挑战，预示着廉价劳动力无限供给时代的终结。以农民工为主要代表的廉价而丰富的劳动力资源是支撑中国传统发展方式的基础。改革开放以来，大量的农民工成为产业工人的重要组成部分，为中国经济高速增长发挥了重要作用。从中国参与全球化与劳动力的关系看，丰富廉价的劳动力是中国赢得全球化产业分工的基础。中国出口产品中的纺织服装；家具、灯具、玩具等杂项制品；鞋帽、伞、杖；羽毛皮革制品；编织品等典型的劳动密集型产品的比重为20%左右，出口贸易中加工贸易的比重为50%左右，反映出中国的对外贸易在相当程度上依靠廉价劳动力的比较优势。
“用工荒”现象是对中国现存经济发展方式的挑战。近似于无限供给的廉价劳动力资源是改革开放30多年来中国经济发展的巨大优势。然而“用工荒”的出现和持续发展意味着这一优势正在弱化，主要的标志就是“用工荒”已经带来了劳动力成本的上升。国务院发展研究中心的调查表明，2004年之前的12年中，珠江三角洲外来农民工月平均工资仅增长了68元。如果折合物价上涨因素，农民工工资甚至是下降的。然而，这种情况在2004年之后有了根本性的改变。从21世纪初“用工荒”爆发开始，农民工工资结束了长期的停滞状态，并呈现出快速上升的发展势头。截至2010年，农民工月平均工资水平已经延续了7年的上涨态势，总体涨幅超过1倍。这表明中国廉价劳动力时代正在逐步消失，长期以来过度依靠廉价劳动力的经济发展模式终将无法维系。
“用工荒”现象反映了当前中国劳动力市场供求关系的深刻变化，是对传统发展方式的挑战，同时也是重要的发展契机，成为推动发展方式转变和经济转型的重要力量。应对“用工荒”不仅要充分认识到在廉价劳动力时代逐步消失的背景下推进产业结构调整、培植新经济增长点的客观必要性，同时要主动探索完善劳动力市场、进一步推动农村剩余劳动力转移的可能性，并在此基础上积极推动农业现代化、实现城乡协调共进。
（作者简介：王玉（1981-），女，四川成都人，四川财经职业学院讲师。）
第三篇：劳动合同法对企业用工制度的影响及对策
劳动合同法对企业用工制度的影响及对策
《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行。
新法中对大部分条款做了修改，可以说是对前《劳动法》的一种颠覆，也是对传统的劳资关系和管理观念的一种颠覆。从劳动者的角度上看《劳动合同法》，它更体现以人为本，更全面的保障劳动者的权益，但是从用人单位的角度来看新法，它加强了对用人单位的制约，也对企业的人力资源管理提出了新的要求，企业只有转变管理理念适应劳动合同法的要求，才能掌握主动，建立和谐高效的劳动关系。
解读新《劳动合同法》：
1、劳动合同将成为主要制约用人单位的利器，用人单位和劳动者不签订劳动合同将面临严厉的罚则。
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
由此可见，新法更注重的是劳动者和用人单位之间的“事实劳动关系”，这种“事实劳动关系”在很大的程度上保障了劳动者的权益，使用人单位无空可钻。
2、长期或无固定期限劳动合同将代替以往的短期合同和固定期限合同成为
构建和谐劳动关系的重要基础。《劳动合同法》第十四条规定：…….有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视
为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动法》实施阶段，大部分用人单位喜欢和劳动者订立短期合同，有
一年的、半年的甚至是更短的，之所以选择短期劳动合同，用人单位是基于自身的利益不受损害，在不得不解除劳动关系时，可以不采用解除劳动合同的形式来规避自己支付经济补偿金的风险，这种想法在长期劳动合同中就没办法实现。
按照《劳动合同法》第四十六条规定，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这就使得以往《劳动法》制约下的解除劳动关系和合同到期终止在新法实施后对用人单位的优劣对比不再那么明显，相反，如果企业不能合理的利用新法中对劳动合同的制约，继续签订短期劳动合同，这将意味着企业要么面对支付经济补偿金和由于人员流失造成的培养投入的损失，要么选择续签无固定劳动合同。
3、经济补偿金在期满终止劳动合同和解除劳动合同时都成为保障劳动者利益的最有力的盾牌。《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（六）被依法追究刑事责任的。
值得我们大家关注的是，新法中对经济补偿金做出了颠覆性的更改，在新法制约下，除非劳动者实在不愿意和用人单位续签劳动合同的情形，还有由于第三十九条规定的除外，其它情况下的期满自然终止劳动合同和特殊情况下的解除劳动合同，用人单位都必须要向劳动者支付经济补偿金。
并且，新法实施后，除约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任，保障了劳动者的就业自由。
《劳动合同法》对企业用人制度的影响：
1、劳动合同和劳动合同的期限成为制定企业管理决策所必须要考虑的因素。
新法规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同，不签订劳动合同将直接增加企业的总体成本。
新法也比较强调劳动关系的长期性和稳定性，无固定期限劳动合同的设置迫使用人单位在劳动合同的制定上必须要更加谨慎、因人而异，制定完善的用人计划，区别对待，对待短期合同、长期合同、无固定期限合同都要有一个明确的目标和针对性。
2、以解除劳动关系为武器的管理方式已失去锋芒。
在《劳动法》制约的用工环境中，对于劳动者权益的维护和保护还不是很完善，在这种情况下，用人单位就把解除劳动关系作为自己的一把长矛，让劳动者感觉用人单位在辞退员工上“欲加之罪，何患无辞”，加深了劳动者和用人单位之间的矛盾，也不利于社会稳定。
《劳动合同法》实施后，解除劳动关系的主动权基本上控制在劳动者手中，有支付经济补偿金的利盾的保护，用人单位用解除劳动关系作为武器的管理方式失去了它原有的锋芒，如果用人单位还是执意要按照原来的管理方式来执行，只能增加对用人单位本身的惩罚力度。
3、增强了对用人单位的法制建设的要求。
《劳动合同法》是人民的法律，是劳动者的利器，它更大程度上保证了劳动者的利益不受损害，增加了对用人单位的制约，在劳动合同和解除劳动关系等许多方面都做出了明确的规定和罚则说明，这就要求用人单位必须加上企业内部的法制性建设，认真的对待法律，按照法律规定来执行和操作，否则将承担严重的后果。
用人单位应对新法的对策：
针对《劳动合同法》较之《劳动法》的巨大颠覆和新法对用人单位产生的种种影响，用人单位必须在第一时间对管理方式做出正确的、战略性的、有针对性的调整，才能适应新法的要求，使新法不至于成为阻碍企业发展的绊脚石，造成不必要的损失，更能从长远上构建稳定和谐的劳动关系，促进整个国家的长期稳定的发展。
1、规范企业的专业化管理，建立健全人力资源管理制度。
在新法的制约下，粗放式的管理方式已经不适合当前的发展，内部人力资源管理制度不健全、不完善，对劳动合同和员工管理没有条理化、细则化，只能使得企业在发展过程中承担更多更大的责任，加重企业的负担。
因此，企业应精细化操作流程，规范化人力资源管理；有计划用工避免随意化；建立健全台账、档案等管理制度。健全员工入职录用、离职等相关手续的管理。
2、增强企业的法制性建设，加强守法意识。
《劳动合同法》的颁布和实施，在很长一段时间内使得用人单位难以适应和接受，由于法律意识淡薄，个别企业无法在第一时间对新法做出正确解读的，这就势必会因为一些不正确不合法的操作受到法律的制裁。
因此，随着法律法规的不断完善，企业也必须认真的研读法律法规，自觉遵守劳动合同法，自觉履行法律规定的各项义务，只有这样才能树立企业的良好形象，保证企业长期稳定的发展，创造和谐的劳动关系更有利于增强企业的凝聚力。
3、尊重劳动，兼顾双方利益。
在订立劳动合同、制定企业发展策略和处理劳动关系时，企业要考虑到尊重劳动，坚持兼顾当事人双方利益的原则，在坚持有利于企业发展生产的原则的基础上，还要兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者的个人意愿，处理好眼前利
益和长远利益的关系。
山东三箭建设工程管理有限公司一项目公司
曹新艳
2011.8.7
说明：部分条款引自《劳动合同法》
第四篇：论新劳动合同法下劳务派遣制度的构建
论新劳动合同法下劳务派遣制度的构建
来源： 作者： 日期：09-11-02
摘 要：劳务派遣作为市场经济条件下的一种新型的用人形式，发展非常迅速。但是，劳务派遣的发展还存在一些问题急需解决。通过分析劳务派遣的概念和特征，探讨劳务派遣发展的现状及其存在的问题，并结合新的劳动合同法的规范，提出构建新型劳务派遣制度的思路。
关键词：劳务派遣;新劳动合同法;制度;构建劳务派遣概述
1.1 劳务派遣的含义
劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系并承担雇主责任，与用人单位签订劳务派遣协议，然后按照用人单位需求，将符合要求的劳动者外派到用人单位，并向用人单位收取相关费用的经营行为。
1.2 劳务派遣特征
劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣现状及其存在问题
2.1 我国劳务派遣现状
目前,劳务派遣的发展主要有以下几个特点:(1)发展速度快。特别是东部地区劳务派遣发展速度较快，发展规模较大;在服务业、制造业和建筑业等都获得了较好的发展;(2)发展潜力大。劳务派遣特别受到外资企业和国有大企业的欢迎，许多行业对劳务派遣需求大;(3)竞争缺乏秩序。劳务派遣进入门槛过低，缺少标准，很多已经入行的劳务派遣机构实际上并不具备相应的实力，应对风险的能力十分有限;(4)法律规范缺失。我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。目前尚未建立起有关劳务派遣的专门法规,既没有关于劳务派遣的单独立法,已有的劳动保障总体法规中对劳务派遣行为也无明确的条款规定,这种法律法规的不健全,使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障。
2.2 劳务派遣存在问题
(1)派遣单位。首先，以派遣之名行中介之实。很多派遣机构从事的是中介的工作，赚取的却是劳务派遣的钱，由此给劳动者造成的损害显而易见;其次，不依法与被派遣劳动者签订劳动合同。相当多的劳务派遣机构没有与被派遣的劳动者签订劳动合同,或者虽然签了,但劳动合同十分不规范甚至违法。此外,劳务派遣情况下发生劳动争议的可能性大大高于传统的用人方式,而一旦发生劳动争议,处理难度极大;
再次，派遣单位员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳务派遣形式大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至将整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”的形式。
(2)被派遣劳动者。
首先，被派遣劳动者的就业权利得不到保障。由于被派遣的劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，工作长期处于不稳定状态，他们中的大多数人在工作中缺乏安全感，身心压力巨大。
其次，同工不同酬问题严重。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇,比用人单位的正式员工低很多。
再次，劳动者的政治权益得不到保障。在入党、入团、入会、评先评优、晋升等方面,用人单位基本上不把被派遣劳动者列入考虑对象，而派遣机构的工会、党团组织等一般也只吸收本机构的固定工作人员。新劳动合同法中对于劳务派遣的规范
劳务派遣作为一种新的用人方式，对用人单位来说，有利于降低用人成本、减少用人管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，新的《劳动合同法》对其进行了规范。
3.1 加强了对劳务派遣单位的约束
(1)劳务派遣单位注册资本不得少于50万。严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。
(2)劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。稳固劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益。
(3)被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，以保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿。
(4)劳务派遣单位不得克扣用人单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
(5)不得向被派遣劳动者收取费用。为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益。
3.2 被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待
从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用人单位的职工，和用人单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用人单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：(1)政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一;(2)劳务派遣用人的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用人的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。构建新型的劳务派遣制度
4.1 新劳动合同法条件下劳务派遣制度构建的主要原则
新劳动合同法非常强调的一个观点是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业方面的有效地保障。在这样的背景下，劳务派遣制度构建的主要原则要把握以下几个方面：
第一是效率和公平兼顾的原则。劳务派遣形式这一新型用人方式的优势,应当体现在保障劳动者基本权利前提下,同时实现劳务交易中的用人单位与劳动者效率优化。劳务派遣的真正的效益优势,是通过劳动力的专业性管理、针对性开发、规模性经营,产生规模经济效益,达到提高交易和生产的效率,降低社会交易成本的效果,从而使劳务派遣单位、接受单位与派
遣劳工都能从中获得利益。
第二是合理原则和成本原则。合理原则不需要多讲，重点说说新劳动合同法条件下的成本原则。劳务派遣单位的存在与发展,也需要花费社会成本和获取利润,这来源于劳务接受单位依派遣合同约定向其支付的管理费用。因此，在构建劳务派遣制度的时候，一定要考虑到企业的成本承受力。
4.2 构建新型劳务派遣制度的建议
第一、劳务派遣单位向被派遣劳动者提供附加值。
劳务派遣单位的关键产品是人才，劳务派遣单位获得发展的前提是向被派遣劳动者提供更多价值，吸引优秀人才。可以从以下几个方面着手：(1)向被派遣劳动者提供实现个人价值的途径;(2)与用人单位交涉，维护被派遣劳动者的权益;(3)利用自身优势，向被派遣劳动者提供额外福利;(4)向被派遣劳动者提供培训，提升其人力资本价值。
第二、劳务派遣单位向用人单位提供的增值服务。
劳务派遣单位需要满足用人单位需求，向其提供增值服务，才可以获得生存和发展。可以从以下几个方面着手：(1)构建具有弹性的人力资源架构;(2)提供流程化、专业化的人力资源管理服务;(3)分担用人单位的雇主责任风险。
参考文献
[1]张莹玉.经济发展与人力资源配置[M].上海：立信会计出版社，2000.
[2]林玳玳，叶龙.人力资源开发与管理[M].北京：中国铁道出版社，2000.
[3]徐冬梅.劳务派遣用工中的问题及对策分析[J].科技广场，2007，(04).
点击咨询 