第一篇：用工荒昭示我国廉价劳力时代结束 企业面临转型
用工荒昭示我国廉价劳力时代结束 企业面临转型
自2004年以来，用工荒成为每年开春媒体的例牌报道内容。而今年的情势，似乎又显得格外严重，珠三角缺工的人数已从当年的15万激增到了200万，缺工的种类从技工蔓延到普工，缺工的区域也深入到了内地甚至边远的省份。对于长期生活在“中国最不缺的就是人”这类话语体系下的中国民众而言，这幅图景是如此的不可思议和难以接受。
但细想一下：一群人，每天匆匆穿梭于自己亲手建造的城市，却从来无缘与城市乃至企业的相应福利亲近；生活在城乡二元的剪刀差之下，却遭受着同命不同价、同工不同权的不公待遇。城市需要的只是他们低廉的价格，而他们所需要的养老、住房、子女教育、医疗、就业权利，却不过只是无根浮萍。对他们来说，这样的城市生活几无意义。
这种数十年不变的景况，和80后新生代农民工对工作环境和尊严的要求迎头相撞，再加上“人口红利”走过峰值导致的青壮年劳动力的减少，国家在技工教育上长期的不重视和投入不足，读技校低人一等的社会心理，全国范围区域规划的相继出台带来的新一轮投资冲动，劳动密集型企业向内陆的转移，甚至汶川地震后大规模的重建……遂酿成了愈演愈烈、且会在未来长期存在的用工荒。
值得一提的是，中国的就业问题并没有因为用工荒的出现而得到解决。大学生“就业难”，是“用工荒”时代一道令人尴尬的风景。
乍一看，用工荒现象似乎只是微观经济中的小事——重赏之下，必有勇夫，加工资就是了，但在现实中，有能力大手笔加工资的企业却并不多见。虽然用工荒在一时之间不会动摇中国的世界工厂地位，但可能的产业空心化的隐忧却并非空穴来风。如果我们的企业躺在原有的优势上睡大觉，那么失败可能会来得很快。要想继续生存下来，企业必须认真思考如何建立自己的核心竞争力，培养企业向上提升的内在动力，而员工的工作意愿、能力和忠诚度，自然是其中的应有之义。中国工厂到了必须重视员工的时候了。
因此，用工荒的出现是一个节点，它昭示着人口红利时代的结束，廉价劳动力时代的结束、由廉价劳动力支撑的中国式经济奇迹的结束，使得多年来难有突破的社会改革，有了破冰的最大可能。但是，并不必然意味着城乡二元结构的迅速打破和一个崭新的“以人为本”时代的到来。如果没有一系列制度和规则的保障，无论是“以人为本”还是“人民的幸福和尊严”，都可能沦为一句空话。
在实现这些目标的漫长道路上，我们需要改革分配制度，让经济社会发展的阳光普照全体人民；需要创造条件，对权力进行有效的限制和监督，改变一些人比另一些人“更平等”的不合理现象；需要政府从代表大多数人的利益，改变成保护每个人的利益，保护每个人的人权……只有这样，用工荒才真会成为刘永好先生所谓的“大好事”。到那时，全社会引颈呼唤的那个“以人为本”的时代，才有了实现的可能。
用工荒，在“人口红利”枯竭之外
文_本刊记者 杨 军
中国社会科学院的研究显示，2009年中国的劳动年龄人口比例将达到72.35%的峰值，此后转而下降，2030年以后可下降到67.42%，相当于20世纪90年代初期水平。于是，2009年被看成一个转折点，随之爆发的大面积用工荒似乎成了最好的注脚，“人口红利”面临枯竭的声音不断涌现。
“人口红利”，是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率较低，可以为经
济发展创造有利的人口条件。中国改革开放30多年来，经济持续高速增长，离不开“人口红利”的因素，极低的劳动力成本使大量劳动密集型企业迅速崛起。有专家分析认为，“人口红利”对中国人均GDP增长的贡献超过1/4。
中国劳动力供给正由“无限供给”变为“有限剩余”，很多人认为这意味着中国“人口红利”正逐渐消失。从2004年起，就有无数预言，认为未来“民工荒”将会经常出现，而且日趋严重。但实际上，人口红利只是走过了峰值，远远没有到枯竭的时候，而不管是民工荒，还是用工荒，也并不仅仅是人口红利变薄那么简单。
人口红利没有结束
2009年是人口红利的最高峰，也就是说，从2004年到2009年期间，人口红利实际上是增加的。人口红利达最高获利点后，劳动年龄人口每年新增数量下降，但是整个劳动年龄人口的绝对数量仍会增加。
中国人民大学社会与人口学院院长翟振武告诉记者，中国的抚养比从1990年开始低于50%，只要抚养比低于这个点，就仍然还有人口红利。他表示，现在劳动力并不短缺，不过是从“无限供给”变成了“有限供给”，但这有限单从数量上说也足够使用。现在中国劳动力数量接近9亿，比所有发达国家劳动力总和还要多，在总量上并不缺，只是结构上有些短缺，年轻的劳动力会少一点，新进入劳动力市场的人少了。即使去年达到峰值之后会开始回落，这个过程也是缓慢平滑的，而不会骤然导致今春突然喷涌而出的“招工难”。那么，到底是什么导致了中国从2004年就开始出现一波波的“用工难”？
原因有很多种，通常的比如中国近年大力发展新农村，使很多农民不愿意出来打工了，随着西部大开发的推进，很多人可以在当地城镇找到不错的工作，不用千里迢迢到珠三角了，还有就是新一代农民已经不像父辈那样吃苦耐劳，对工作比较挑剔。这些原因都会在一定程度上造成劳动力流动减少，但不致于造成如此大面积的“用工荒”。翟振武认为，民工荒主要还是工资低，有限供给的劳动力也是足够的，不同的只是原来不管多低的价格都能招到人，而现在需要合理的价格。只要企业提高用工价格，目前劳动力还是相当于无限的。他说：“广东缺农民工，但北京没有缺过，北京流动人口去年达到800万，2004年还不到400万，政府一直在极力想控制人口规模。据我了解，北京的待遇比珠三角好很多。最近几年新农村建设，农民在周围就能找到工作，收入不比广东差，但生活成本少很多。现在已经不是贫困年代了，不存在温饱问题，所以对工作会比较挑。要是珠三角大幅度提高工资，相信还会集中很多人。”据测算，劳动力绝对值预计到2017年才会达到峰值，届时会到10.01亿人。也就是说，2010年到2017年不仅仍是人口红利的获利期，而且尚有较多的“人口红利”可以分享。其后呈下降趋势，2030年可减至9.89亿，2050年可减至8.62亿，相当于本世纪初的水平，而本世纪初中国经济发展还很迅速，人口红利的多寡并没有成为关注的对象。
“用工荒”的转型预警
既然人口红利变薄不是“用工荒”出现的主要原因，那么深层的原因到底是什么呢？综观中国30多年的改革路程，中国先是劳动密集型企业蓬勃发展，到本世纪，因为资金流动性充裕，资本密集型企业迅速崛起，但技术密集型企业却没有像前两者一样有大的发展。而一国的经济发展，往往要顺次走过劳动力推动、资本推动、创新推动等几个阶段，创新推动和技术发展密不可分。各国的经济发展在走到一定的阶段都会面临这个问题，日本、韩国等都曾有过类似的境况，在发展到一定阶段，走上了提高技术含量转变发展方式的道路。一些拉美国家则没有跨过这一道坎，所以在崛起的中途停滞。
直到现在，二三十年前发展起来的“两来一补”的作坊式企业还大量存在，号称“世界工厂”的中国更多的是在产业链低端为人作嫁，自有品牌的知名产品和中国经济总量完全不成比例。当时很多引进外资的优惠政策，引进的都是劳动力密集型的。国内很多企业特别是中小企业，更是盈利水平低下，如果不剥削廉价劳动力的人工成本，则毫无利润可言。在这次的金融危机中，这类盈利水平较低的企业大批倒闭，而“用工荒”也迫使企业不得不提高用工价格。这些外力都在逼着劳动密集型企业转型。从这种意义上，“用工荒”对中国经济转型是一个预警，对中国转变发展方式是一次机遇。
2004年出现“民工荒”，对中国经济已经是一次预警，只是当时外部环境尚好，中国经济也还没有发展到不转型将难以为继的程度。2008年的经济危机，使2009年成为进入新世纪后最为困难的一年，大批企业倒闭，转型成为很多人挂在嘴边的话。但当中国经济开始复苏，一些企业在奄奄一息中撑过了最困难的时候，终于重新得到订单，却再次将转型抛到脑后。
“用工荒”则再次给这些企业敲响了警钟。对于企业而言，面对“用工荒”必须提高工人工资才能招到人，为了保证利润，劳动力成本提高了，企业唯一的选择只能是增加产品附加值，或者增加机械操作，减少用工人数，两者都逼迫企业技术升级，这必将逐步推动中国制造业的产业升级。从长远看，“用工荒”的出现对企业、对区域经济未必是件坏事。对宏观经济来说则更是意义重大，转变经济发展方式、实现经济成功转型已成为中国经济面临的最重要课题。
用工荒的大面积出现，不仅说明了人口红利时代面临终结，更昭示着中国粗放型经济时代的彻底终结。中国经济转型已经提了很多年，从粗放型经济向集约型经济转变已经成了写在课本上学生耳熟能详的口号，但这么多年，也几乎仅仅止于口号。金融危机、哥本哈根气候大会、经济自身发展的规律等等，所有这些，都已经在逼迫中国经济转型。大面积地持续经年的“用工荒”，则可能奏响了旧经济时代最后的休止符。
不要挽救倒闭的企业
在2009年全国“两会”的时候，一场讨论引发无数关注，那就是一些代表委员建议，2008年1月1日才正式实施的新的《劳动合同法》暂停实施，或者干脆废除。这些代表委员的出发点无疑是好的，因为当时大批企业倒闭，中国经济陷入低谷，新的《劳动合同法》因为很注重保护劳动者利益，一定程度上增加了企业的用工成本，当经济岌岌可危，这点增加的成本可能压得一个企业倒闭。这也是中国的传统思维，稳定压倒一切。但这样做的可能后果，却是维护了大批技术落后、高耗能、高污染的劳动密集型企业。在市场选择中，这些企业应该倒掉，经济才能良性发展。
现在，中国虽然已经走过了经济的最低谷，但史无前例的“用工荒”同样引起了一些人的担心，“用工荒”和新的《劳动合同法》一样，会导致企业的用工成本增加。这时候，政府的政策导向很关键，政府要做的是引导变革向正确的方向进行，而不是延迟变革的时间，很多导向正确的制度要能坚持到底，不变相放松。对企业来说，主动改变比大量被动倒闭好得多。一些因产能技术落后而岌岌可危的企业政府不要救，振荡是必然的，只要过程不太过于猛烈，政府都不要在这方面伸援手。翟振武说，广东提出腾笼换鸟，即让低端的小企业倒掉，用高附加值的企业取而代之，是很高明的。
翟振武认为，在中国，最大的问题是提高劳动生产率。以前不注重劳动生产率，只过分注重GDP总量。过去中国的GDP总量靠的是人海战术。对于最能显示劳动生产率的人均GDP，过去的统计方法几类作假，算经济总量的时候，包括外来人口，算人均GDP的时候，却按户籍人口来除。翟振武告诉记者，这样的统计方法已经从去年开始改了，统计局现在要求按常住人口来统计。统计方法改变之后，人均GDP自然会大幅下降。如果要提高人均GDP，应该大力发展汽车行业、大飞机行业、现代加工制造业等等高附加值行业。政府要做的是给这些行业的发展提供充分的空间。
第二篇：经济管理专业毕业论文：试论新经济时代我国企业组织制度面临的挑战及解决措施
经济管理专业毕业论文：
试论新经济时代我国企业组织
制度面临的挑战及解决措施
论文关键词：新经济时代 企业组织制度 挑战
论文摘要：新经济的到来为我国企业组织制度带来了严峻的挑战。文章结合新经济对我国企业组织制度提出的新要求，全面分析了目前我国企业组织制度面对新经济的挑战，目的力求突破传统的企业组织制度，寻求新经济条件下我国企业组织制度创新的对策措施。新经济时代我国企业组织制度面临着许多新的要求，而传统经济时代我国大多数企业均存在一种重技术、轻制度的倾向，未做出过多的有利于企业创新的制度安排，因此企业组织制度面对新经济存在着巨大的挑战。为了使我国企业能更好地面对世界范围内的高技术竞争及全球化大市场的冲击，我们很有必要了解新经济时代我国企业组织制度面临的挑战，以便有利于选择正确的制度创新措施。
一、新经济时代我国企业组织制度面临的挑战
（一）企业治理结构制度不完善
新经济时代，企业治理结构的改善在国际范围内受到越来越多的关注，这主要是源于新经济对企业治理结构模式创新提出了更高的要求。如问责机制，问责机制就是要求明确公司最高权利机构董事会的职责，讲求公开公平和透明度原则、确保董事会对经理人员的有效监督、强化董事会的各顼义务、建立健全各种激励与约束机制等。新经济时代以来，我国现代企业组织制度的建设虽取得了可喜的成绩，但我们应该看到，现代企业组织制度的核心之一企业治理结构的建设依然还处于初期，许多企业治理结构扭曲，产权还不清晰，市场效率水平低，监管机制不严，致使我国的企业治理结构处于失灵状态。我国传统的企业治理结构已明显跟不上新经济发展的步伐，具体体现在以下几个方面：一是董事会独立性弱且职责有限。从现在大部分企业董事会的构架看，董事会中有相当一部分席位是由企业的经营管理层占据，内部董事有明显的优势和控制权，于是管理层的监督就变成企业内部管理层对管理层自身的监督。这和新经济时代要明确董事会的职责这一要求也是相违背的。二是监事会作用有限。董事会内 1
部缺乏一些专门的机构，如财务审计委员会、报酬与董事会提名委员会等。在有些企业中，董事会虽然下设投资委员会、审计委员会等机构，但投资委员会在很大程度上是一个议事机构，而审计委员会几乎全由内部人员构成，这对公司的高层管理人员很难起到有效的监督作用。这与新经济时代确保董事会对经理层的有效监督相违背。三是对经理人的约束机制弱化。按照现代企业制度的要求，一个有效的企业治理结构是能公司企业的经理人形成强有力的约束机制，这种机制能使他们的行为最大化地考虑股东的利益，同时在经理人对公司经营的业绩不佳时，这种有效的企业治理结构要有健全的机制撤换不称职的经理人。但是，我国目前大部分的企业治理结构仍然缺乏这种约束和替换机制。董事会和监事会在构成和职能发挥上的上述问题，使得公司治理中的董事会、监事会和经理层三个重要的权力层次之间未能形成有效的约束关系，加之目前我国还有不少公司总经理和董事长是同一个人，或者董事长形同虚设，很容易造成总经理的权力过于集中，而董事会和监事会被则有名无实。
（二）企业运行机制不灵活
新经济时代，由于企业是以较高的科技投入和经济效益为特点，所以此时期的企业运行机制包括激励和约束机制、监督机制、要素取向机制及决策机制等内容。新经济时代所要求的监督机制必须做到监督有效，反对一切有名无实的监督。人力资源和信息是新经济时代企业运行过程中所不可缺少的两个最基本的要素，新经济时代要求的人力资源应该是具有真才实学并有创新精神的人，这是企业能否得到真正发展的关键，还有，企业的信息流向渠道必须顺畅，这是新经济对企业的要素取向机制的根本要求。决策机制则要求建立和完善所有权与经营权分离的自主决策机制，形成以总经理为核心的执行机构。新经济对企业运行机制的上述要求无疑对我国目前的企业运行机制形成了严峻的挑战，主要表现为：
1．动力机制不健全的挑战。目前，我国的企业，尤其是国有企业，大多数存在着动力机制不健全的问题，主要表现在：用人制度不完善，使员工的内在动力下降；分配制度不健全，使员工的内在动力受阻；合理需要得不到落实，使员工的内在动力衰退；企业民主制度不健全，造成员工的内在动力源丧失。这与新经济要求必须充分调动员工的积极性、发挥他们的智慧和创造力相违背。
2．激励机制不足的挑战。由于大多数企业所有者、经营者及内部职工在各自利益、各层次需求和各项目标上相分离，因而三者的出发点不一致，由此带来了许多问题：目前我国还有一部分企业的董事
和监事的持股比例明显偏低，有的董事根本就不持有企业的股份，这种利益与经营脱钩的机制对企业股东或投资者参与企业治理的激励作用有限，在很大程度上难以保证企业管理者的决策和企业的利益能保持高度同步。目前我国企业管理人员的薪酬和奖励标准还有一部分仍然由政府制定，这是一种间接的管理，不能恰当估计企业管理人员的付出和贡献，很难形成对管理人员良好的激励作用，再者，企业的约束机制本身就不完善，这样很容易导致企业管理人员容易受短期利益的诱导而忽视长期利益；另外，激励机制不充分也无法提高员工的积极性，很难吸引和留住人才。
3．监督机制不完善的挑战。虽然企业内部按规定设立了监督机构，但监督不到位，力度不够，制度不完善。内部纪检，内部审计，还处于事后检查和校核的状况。检而不果，审而不计，一些企业的内审，由于某些原因，不但不把好关，更没有做到为如何搞好企业经营管理和提高经济效益献计献策。这与新经济要求的有效监督明显相违背。
4．要素取向机制不顺畅的挑战。高科技人才缺乏、企业家能力稀缺、企业信息化建设缺乏良好的外部环境等均使企业要素取向机制不顺畅。这与新经济时代高科技的竞争格格不入。
5．决策机制不合理的挑战。在传统的企业组织制度框架下，企业归政府所有，企业的经营者只拥有企业的经营权，即政企职责不分，这样也就形成了一种所有权与经营权相分离的决策机制。另外，我国企业股权过度集中，最大的股东无论是在董事的选举上，还是在对企业各项事务的重大决策上都拥有绝对的控制权，相应地最大股东也就操纵了公司的一切与运营相关的事务。这种极不合理的组织结构，不仅与新经济时代所要求的企业产权主体多元化相背道而驰，而且使产权多元化、股东利益相互制衡的机制被极大弱化。
（三）企业内部组织管理制度面临新的困难
传统的企业组织管理优点是组织的生产率很高，能够以较低成本实现大批量生产。但随着新经济时代的到来，企业面临的竞争环境有了极大的变化。如产品的生命周期越来越短，消费者也越来越挑剔，企业面临的竞争环境也急剧恶化。这就要求在新经济时代企业实行一种灵活高效的组织管理制度，即采取信息化管理、以消费者为中心的管理及柔性化管理（用理念去管理企业，用价值观、行为准则、经营哲学去统一员工的思想和行动）。很明显，传统的企业组织管理制度面对这些新要求存在着巨大的挑战，主要表现为：企业信息基础设施落后；企业管理基础薄弱，受内部阻力制约，信息管理不完善；人力
资源管理体制不完善；企业文化建设问题重重等。
二、新经济时代我国企业组织制度创新的措施选择
（一）从总体上看，企业组织制度建设应从宏观和微观两个方面去把握
从宏观方面看，政府应营造企业组织制度建设的良好环境。发达国家的实践表明，在企业组织制度建设过程中，政府的支持、鼓励与引导至关重要。政府的作用主要是改进和完善企业组织制度建设的环境，包括网络基础设施建设、配套体系的建立和完善，网络安全以及支委法规的制定等，从而为企业组织制度建设营造一个良好的环境，并提供长期的优质服务。
从微观上看，新经济时代的企业所面临的环境是动态和多变的，它要求内部企业员工在企业目标及政策的引导下，发挥自主能动性，创造性地适应外界环境的不确定性和复杂性以达到企业目标。
因此，企业组织制度建设和创新一定在站在相当高度的位臵上，在宏观方面要把握一定的方向，重在形成和完善一种激励创新机制，而不是一味遵循的例规，详细程序应该归员工们自己创造性的决定。在微观方面要把握环境和事物的多变性，充分发挥企业员工的主观能动性，尽可能地提高他们适应环境和事物多变的能力。
（二）要理顺公司治理结构中的董事会和经理层之间的关系企业的董事会应以经营管理知识，工作经验和创利能力为准绳，选聘适合于本公司的经理人员。也就是说，现代企业应建立董事会领导下的经理负责制，因为它适应了企业生产经营方式多样化和国际化的要求，同时也适应现代企业股份制改革的要求。经理人员接受董事会的委托，对公司事务以盈利为目的进行日常性的管理。董事会领导下的总经理负责制实际上是一种由董事会负责企业的生产经营决策，由经理层负责日常生产经营的组织。在这种机制中，经理层只是受委托代理方，其权力受到董事会委托范围的限制，因此，要理顺这种关系，必须建立一套健全的激励与约束机制，同时，董事会以经理层的管理才能、专业知识、社会地位确定薪金。
（三）要提高企业领导层整体素质
新经济时代对人力资源的开发提出了新的要求，从企业的层面看，对人力资源进行有效的开发首先就是要全面提升企业领导层的整体素质。
1.开展专业培训和国际化培训。一是建立品牌人才培养项目。我国企业品牌人才的建设可借鉴美国哈佛大学商学院MBA的培训模式，以北京大学、人民大学、清华大学等培训学校为龙头，针对企业各层次的领导者进行专业化和国际化的培训。二是企业领导层要定期到国外发达的技术培训机构进行业务上的培训。这种定期的培训能使领导者经常开拓视野，增长见识，提升自身的知识结构、更新管理思路。
2.大胆引进专业型人才。目前，中国企业领导层专业型人才的规模较小，这有悖于新经济时代企业的发展需求。大胆引进专业型人才要把领导才能和相关政策相结合，如果引进的人才有很强的领导才能，但没有相关政策稳定人才，这样将会留不住人才。大胆引进的重点是要引进那些学识渊博、经验丰富、熟悉现代企业管理实务的高层次人才来管理企业。再者，企业要结合人才的特长、专业、才智等特点，再按着企业各项管理的实际，确立唯才是用的用人标准，确保引进人才管理热情活力常青，这将有利于优秀人才的才干超常发挥，有利于形成一批优良精干的企业家队伍。
（四）要营造出色的企业文化
1.要不断地将企业的价值观念、制度文化、物质文化等企业文化内容灌输给企业员工。过去，我国许多企业由于在重建过程中政府的过多干预，企业的内部联系和凝聚力很弱，在这些企业里面，产权制度、组织形式和运行方式的变化与文化的发展不同步，存在企业文化落后的状况。出色的企业文化要是以员工为核心，以文化导向为最终手段，以此激发员工的积极性，使企业员工心中的弱文化受到企业强文化的熏陶时被取代，可以说企业文化建设是企业组织制度建设最强有力的精神支柱。
2.企业领导层要高度重视出色企业文化的建设。企业管理者应该要随时加强与员工有关精神文化层面的交流和沟通，要发扬企业的团队精神，重视企业形象塑造，从厂区布臵、员工着装、来访接待，行为习惯等方面来规范，以此增强广大员工的士气，使个人情绪与集体观念和谐一致，创造一种奋发向上，挑战自我的最佳环境。参考文献：
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