劳动法合同法新规定的解读与应对

第一篇：劳动法合同法新规定的解读与应对

劳动法合同法新规定的解读与应对

一、背景介绍

近半年来，关于劳动法的新规定出台十分密集：2012年12月，全国人大常委会通过了《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（以下简称“劳动合同法修正案”），对劳务派遣的规定进行了系统修改；2013年6月，人力资源和社会保障部颁布了与新《劳动合同法》相配套的《劳务派遣行政许可实施办法》；2013年1月，最高人民法院通过了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》（以下简称“司法解释四”）；2012年12月，浙江省高级人民法院公布了《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》（以下简称“省高院解答”）。前述四个文件内容多、涉及广，对用人单位用工、劳动纠纷的解决将产生一定影响。

二、主要内容

1、关于劳务派遣的规定

劳动合同法修正案对劳务派遣做了重大修改，其主要内容如

下：

（1）明确劳务派遣用工只是补充用工形式。劳动合同法修正案强调劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。具体比例由国务院劳动行政部门另行做出规定。

（2）明确“三性”岗位。“临时性”是指用工单位的工作岗位持续存在的时间不超过6个月；“辅助性”是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“替代性”是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

（3）提高经营劳务派遣业务的准入门槛。经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。

（4）加大对违规行为的处罚力度。用工单位违反法律规定使用劳务派遣员工将被劳动行政部门责令限期改正，未能在限期内改正的将面临罚款，其标准为每位劳务派遣员工人民币5000元至10000元。

（5）强调被派遣劳动者适用同工同酬的原则。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

（6）提供了过渡期。修正案自2013年7月1日起施行。2012年12月28日前已依法存在的依法订立的劳动合同或劳务派遣协议继续履行至期限届满，但该类合同中的内容不符合修正案中关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应依照修正案进行调整。2013年7月1日前经营劳务派遣业务的单位，应当在2014年7月1日前依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

2、关于未订立书面劳动合同与二倍工资的规定

省高院解答明确了确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。不可归责于用人单位的情形包括：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。

省高院解答明确了补订劳动合同不能免除支付二倍工资的责任，明确未订立书面劳动合同情

形下二倍工资的支付最长不超过11个月，时效为一年，从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。

明确因特殊原因（《劳动合同法》第四十二条规定的情形）导致劳动合同关系依法延续的，在延续期间双方未订立书面劳动合同，劳动者请求用

人单位支付二倍工资，不予支持。

3、关于竞业限制的规定

司法解释四明确了竞业限制中，未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿的，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按劳动合同履行地最低工资标准支付。

司法解释四明确劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

4、关于加班费的规定

省高院解答明确：对保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。

省高院解答明确：用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资劳动定额有约定的按照约定的定额审查，无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的，按标准工时折算定额后再计算加班工资。

5、其他重要内容的规定

司法解释四明确劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。

明确了劳动合同期满，但因特殊情形延续导致劳动者在同一用人单位连续工作满10年的，劳动者也可以请求与用人单位订立无固定期限劳动合同。

明确了员工放弃参加社会保险的承诺无效，但在劳动者以此为由解除劳动合同的情况下，可以免除用人单位支付经济补偿金的责任。

规定用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求撤销解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同的，对停发工资日以后的工资损失，应按劳动者被停发工资前十二个月的平均工资确定。

三、律师提示

1、密切注意劳务派遣新规，确保劳务派遣的合法性，及时调整用工形式

新《劳动合同法》实施后，劳务派遣的门槛被提高，政府部门对劳务派遣的管理也会更加严格。建议有劳务派遣需要的用人单位密切注意法律法规新动向，保证劳务派遣工作的合法性。此外，实践中，有部分企业为了规避劳务派遣，在操作中形成了各种“替代方案”，试图“打擦边球”。然而，这些“替代方案”本身在操作上具有一定复杂性，且容易受到政策变动的影响，存在被查处的风险。建议用人单位谨慎选择，并在选择之前咨询专业律师。

2、对劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订书面劳动合同的情形，用人单位应注意证据保存

省高院解答明确了用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权不签订劳动合同的，用人单位可以不支付劳动者二倍工资。该规定解决了用人单位对拒不签订合同的劳动者的两难困境，用人单位因此可以免除支付二倍工资的义务。但是，此处用人单位应当对劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订书面劳动合同承担举证责任。建

议要求拒绝签订合同的劳动者出具书面声明。

3、用人单位可以将劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%作为竞业限制经济补偿金的参考，在支付经济补偿金后应注意及时维护自身权益

司法解释四明确了在竞业限制中，未约定经济补偿金的，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，但低于最低工资标准的，按照最低标准支付。建议用人单位在设定竞业限制的经济补偿金时，以前述规定为参照。此外，一般来说，与违约金相比，劳动者继续履行竞业限制义务对用人单位更加重要。用人单位在要求违反竞业限制约定的劳动者支付违约金后，应注意明确要求其继续履行竞业限制义务，以保护自身权益。

4、用人单位应注意加班费计算的合法性

针对保安、门卫、仓库保管员加班的问题，审判实践中考虑的因素主要包括：用人单位是否就该岗位向劳动行政部门申请办理过综合计算工时工作制、不定时工作制的审批手续（应注意审批的有效期和审批人数）；用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求（以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息）；用人单位安排值班的人数（即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性）。建议用人单位根据自身的实际情况，综合考虑，如有需要的，可以咨询专业律师意见。

实行计件工资制的，并非没有加班费。建议用人单位对劳动定额进行约定，并在工资单中明确加班费一栏，按照相应标准计算加班工资，确保工资发放合法合规。

5、用人单位在安排劳动者到新用人单位工作时，建议及时支付经济补偿金

根据《劳动合同法》规定的经济补偿计算方法，其计算标准是按照劳动者过去12个月的平均工资，劳动者在新用人单位离职时的计算标准显然较高，用人单位需要支付的经济补偿金较多。因此，如无特殊原因，建议用人单位在安排劳动者到新用人单位工作时，及时支付经济补偿金。

第二篇：2013年起道路交通安全法新规定解读

2013年起道路交通安全法新规定

引言：故意遮挡号牌由扣6分提高到扣12分;违反交通信号灯扣分由3分提高到6分;驾龄1年以下的实习期驾驶人，驾车上高速必须由持相应或更高车型驾驶证3年以上的驾驶人陪同。新规明年1月1日起施行。

为进一步严格大中型客货车驾驶人管理，改进驾驶人考试制度，提高社会管理和服务群众水平，交通部修订发布了《机动车驾驶证申领和使用规定》(**部令第123号，以下简称123号令)。

123号令中关于校车驾驶人管理的内容自发布之日起施行，123号令中的其他规定将于2013年1月1日起正式施行。

提门槛 严大中型客货车驾驶证申请

零容忍 限吸毒驾驶机动车资格

大中型客货车驾驶人大多驾驶营运车辆，在社会交通中承担重大的交通安全责任，其安全驾驶意识和技能的高低直接关系到人民群众的生命财产安全。近年来，大中型客货车驾驶人肇事率较高，据统计，2009年至2011年，每年一次死亡10人以上的重特大道路交通事故中，大中型客货车驾驶人肇事导致事故起数和死亡人数均占70%以上。新部令严格限制有严重危险驾驶行为的驾驶人申请大中型客货车驾驶证，保证驾驶经验丰富、安全守法的驾驶人进入大中型客货车驾驶人队伍。规定：造成死亡交通事故负同等以上责任、醉酒驾驶记录的终身不得申请;被处以吊销或者撤销驾驶证记录的10年内不得申请;记满12分的5年内不得申请大型客车驾驶证、3年内不得申请牵引车、中型客车驾驶证。

针对近年来暴露出的吸毒后驾驶机动车问题，对吸毒人员申请驾驶证或者驾驶机动车采取“零容忍”措施，严格限制吸毒人员申请机动车驾驶证。规定：3年内有吸食、注射毒品行为或者解除强制隔离戒毒措施未满3年的，不得申请驾驶证;驾驶人吸食、注射毒品后驾驶机动车或者正在执行社区戒毒、强制隔离戒毒、社区康复措施的，要注销驾驶证。

完善驾驶人考试制度

突出实际驾驶能力

为增强考试的针对性和实用性，新部令对小型汽车、大中型客货车的考试项目进行了调整，确保更多小汽车驾驶人考试合格后能够独立驾车上路，提高大中型客货车驾驶人应对复杂条件的能力。其中：将科目一理论考试拆分为两部分，第一部分主要考核道路交通安全法律法规、交通信号、通行规则等知识，仍作为科目一;第二部分作为安全文明驾驶考试项目，在实际道路考试后进行，考核安全文明驾驶要求、复杂条件下的安全驾驶知识等，加深驾驶人对安全文明驾驶常识的理解记忆。对申领大中型客货车驾驶证的，在科目二场地驾驶技能考试中，增加模拟高速公路、雨雾天、湿滑路、紧急情况处置等考试项目，提高了考试针对性和考试难度。

据悉，调整后大中型客货车科目二考试由原来的“训练10项、考试6项”修改为“训练、考试均为16项”。在科目三的实际道路驾驶技能考试中，增加山区、隧道、陡坡等复杂道路考试，并明确大中型客车考试里程不少于20公里、牵引车和大型货车不少于10公里。

据**部有关负责人介绍，此次小型汽车驾驶人的考试项目调整突出了实际驾驶中的实用性，取消小型汽车桩考两个桩位之间的移库、通过连续障碍、单边桥等现实生活中应用性不强的考试项目。调整后，小型汽车场地考试项目由原来的“训练10项、考试4项”改为“训练和考试均为5项”，即倒车入库、坡道定点停车与起步、侧方停车、曲线行驶和直角转弯。场地考试中用标线替换现有的标杆，更加贴近实际道路场景。

同时，为确保驾驶人培训、考试质量，建立了考试培训质量公告制度和违规考试发证责任追究制度，设置考试工作纪律“高压线”，明确**违规考试发证的法律责任，并规定对3年以下驾龄的驾驶人发生交通死亡事故的，倒查考试发证**的责任。

完善审验和实习期管理

严格重点驾驶人日常管理

据统计，我国驾驶人以平均每年2000多万人的速度快速增长，1年以下驾龄的实习期驾驶人肇事比率较高，大中型客货车驾驶人交通违法较为突出。为加强日常管理，123号令明确大中型客货车驾驶人和实习期驾驶人作为重点管理对象，进一步完善驾驶证审验和实习期管理制度。

除第一次领取驾驶证的人以外，规定将增驾新取得大型客车、中型客车、牵引车等驾驶证的驾驶人一并纳入实习期管理。特别是大中型客货车驾驶人，实习期结束后要参加安全文明驾驶等知识考试，接受交通事故案例警示教育;在实习期内违法记6分以上的，实习期限延长一年，再次记6分以上的，取消其实习车型的驾驶资格。同时，还规定实习期内有记满12分记录的，要予以注销实习车型的驾驶资格。考虑到高速公路道路情况的特殊性，实习期驾驶人驾车上高速公路时，必须由持相应或者更高车型驾驶证3年以上的驾驶人陪同。

在驾驶证审验方面，规定大中型客货车驾驶人每年参加审验，但没有记分的可以免于审验，以鼓励驾驶人守法驾驶。同时，规定持有其他准驾车型驾驶证且发生交通死亡事故承担同等以上责任的，也要参加当年的审验。此外，加强了审验时的学习教育，规定除审验交通违法、事故处理，违法记分和满分学习、申报身体条件情况以外，还要参加不少于3小时的法律法规、交通安全文明驾驶等知识学习，并接受交通事故案例警示教育。

同时，进一步增加交通违法成本，规定对发生死亡交通事故负同等以上责任、有记满12分记录或者连续3年不审验的，注销最高准驾车型驾驶资格，逐级降低其驾驶资格，最终只保留其小型汽车驾驶资格，加强对驾驶人的管理。

提高涉及校车等交通违法行为的记分

加大对严重违法行为的处罚力度

为充分发挥机动车驾驶人累积记分制度在预防道路交通事故、维护道路交通秩序中的积极作用，规范驾驶人驾驶行为，进一步加大对严重危害交通安全的违法行为的惩处力度，123号令对校车、大中型客货车、危险品运输车等重点车型驾驶人的严重交通违法行为提高了记分分值，记分项由38项增加至52项。

新增：使用伪造和变造校车标牌、校车超员20%以上记12分、不按规定避让校车记6分等14个涉及校车管理的记分项;中型以上客货车、危险品运输车在高速公路、城市快速路行驶超速20%以上，或者在其他道路行驶超速50%以上，驾驶营运客车、校车超员20%以上、未取得校车驾驶资格驾驶校车的等行为记12分，以及疲劳驾驶载客汽车、危险品运输车记12分等记分项。

提高：将未悬挂或者不按规定安装号牌、故意遮挡污损号牌等违法行为记分由6分提高到12分，将违反道路交通信号灯通行等违法记分由3分提高到6分。

同时，考虑到《道路交通安全法》已规定醉酒驾驶机动车的、吊销机动车驾驶证且5年内不得重新取得驾驶证，取消了原醉酒驾驶机动车违法行为记分。

放宽年龄限制 缩短等候时间

进一步为群众提供便捷高效的服务

为更加方便群众高效快捷办理机动车和驾驶证业务，123号令推出6项便民服务措施

1、将驾驶证补换领、审验和小型汽车驾驶证考试等业务向县级车辆管理所下放，方便县乡、农村群众在家门口申领、换领汽车驾驶证，缩短群众办事距离，减少群众往返时间。

2、将核发和补换领驾驶证的时限由3日缩短为1日。群众在驾驶证遗失或损坏后，在申请办理补换证的当日即可领取的新的驾驶证，方便群众驾车出行。同时，对于申领驾驶证的群众，在三个科目考试合格和宣誓仪式后，当日就可领取驾驶证。

3、将申领大型货车驾驶证的年龄条件由21岁放宽至20岁。

4、考虑到一些群众由于平时学习工作较忙，不能在2年内完成培训和考试，将驾驶准考证明有效期由2年延长至3年，方便群众通过法规知识考试后，有更充裕的时间参加驾驶技能培训学习，参加考试。

5、推行互联网、电话等远程自助预约驾驶人考试服务，公开考试预约计划、预约人数和考试人数，方便群众根据自己的学习、工作和生活需要，合理选择时间参加考试。

6、规定异地从事营运的驾驶人和货车，在备案登记一年后，可以直接在营运地参加驾驶证审验或。

第三篇：新合同法新

新《合同法》将对购房产生六大影响

1999年5月25日 中国经济时报

过去，由于缺乏《合同法》的保护，在购房过程中经常导致纠纷发生。将于今年10月1日实施的新《合同法》为解决纠纷确立了充分的法律依据。新《合同法》对个人购房将会产生什么样的影响?北京亿中律师事务所周宇峰律师认为，它将在六个基本的方面减少购房合同纠纷。

(1)向“不平等条约”说不

购房时签订的认购书属于格式合同，其中的格式条款是开发商未与购房者协商，为重复使用而预先拟定好的。

周宇峰说，认购书一般参照主管部门制订的公平的示范文本，但在具体实施时，开发商往往一厢情愿地添加补充条款，目的是给自己卸包袱，把责任推给购房者，认购书成了“不平等条约”。一旦购房者因格式合同受到侵害，诉至法院时也大多因合同生效而败下阵来。而当初，购房者可能根本不理解条款或是忍气吞声签订的。

“有了新《合同法》就无后顾之忧了。”周宇峰说，新《合同法》对格式条款作出了种种限制：制定条款须遵循公平原则；对重要条款有提示和说明的义务；某些免除自己主要义务，排除对方主要权利的免责条款无效；如果格式条款有两个或两个以上的理解方法，将使用对消费者有利的解释。

新《合同法》实施后，开发商再也不能居高临下，利用格式合同“损人利己”。即维护了公平，又保护了购房者的合法权益。

(2)事故免责条款无效

新《合同法》规定某些免责格式条款无效，有力地保护了弱者的合法权益。但在现实中，经常出现双方协商约定的如免除开发商因工程质量问题而造成对方人身伤害或财产损失责任的条款。那么，购房者喜迁新居后万一发生事故，开发商是不是凭双方约定的免责条款可以逃脱惩罚呢？

按现行合同法判决，开发商可能成为漏网之鱼，因为没有这类免责条款无效的规定。周宇峰说，新《合同法》实施后，开发商就没有挡箭牌了。新《合同法》第53条规定，造成对方人身伤害及因故意或重大过失造成对方财产损失的，免责条款无效。

现实中，购房者一般都处在被动地位，开发商往往乘人之危，得寸进尺，讨价

还价，购房者不情愿地作出让步与承诺，约定免责条款，这样做显失公平。而新规定在保护消费者方面则表现得更直接，更强烈了。

(3)不用怕“定金陷阱”了

定金本是表达购房者履行合同的诚意而作出的经济担保。然而，却被某些开发商利用，巧设陷阱，伺机获利。

按北京房地产交易领域的习惯作法，签订认购书时，购房者要先交定金。但某些开发商在回付票据时动手脚，项目填写成“购房预付款”，偷梁换柱，改变了定金性质。日后，房价上涨，开发商见利忘义，把房子又卖给别人，出现违约纠纷时，购房者引用《担保法》有关条文，要求开发商双倍返还定金，开发商一口咬定收的是预付房款，有原据为证。至此，法律无法主持公道，购房者有口难言。按法规，预付房款不能双倍返还，购房者只能讨回定金，违约金及利息等。

周宇峰介绍，新《合同法》第61条规定，合同生效后，当事人若就某些内容约定不清，而且无法达成补充协议时，可按合同有关条款与交易习惯确定。将来，任凭开发商“机关算尽”，按交易习惯确定，这个哑巴亏购房者是不会再吃了。

(4)无信誉者无后路

开发商有时也会遇上头痛事，如分期付款的购房者突然不履行付款义务，并久拖不还。按现行合同法，开发商只有两种无奈的选择：要么等房款全部期满时追讨未付房款总额和利息；要么起诉追究到期未付的那部分房款，而未到期的房款，法律鞭长莫及，无权追究。

“信誉是规范化市场体系的基础。”周宇峰说，购房者言而无信，还得开发商追着讨，或一点一点地等房款，也不符合市场的公平准则。新《合同法》对无信用的人提出了警告，第167条的规定意味着购房者若未支付到期房款余额达到全部房款的五分之一时，开发商可以要求对方支付全部房款或解除合同。

假若购房者执迷不悟，解除了合同，按第167条规定，还得交上房屋使用费，方可拍屁股走人。

(5)违约先后不同罚

案例：孙先生与开发商约定分期付款，6个月后，工程完工30％交付第一笔房款；18个月后，工程完工70％交付第二笔房款，剩余房款交房时付齐。当18个月后孙先生要付第二笔款时，因工程只完工50％，孙先生拒绝履行付款义务，开发商起诉孙先生违约，而孙先生强调开发商没有达到完工70％违约在前。公说公有理，婆说婆有理，法院无法可依，只好判定双方均没履行到期义务，各打五十大板了事。

“这对孙先生极不公平”，周宇峰说，开发商没有履行到期完工70％的义务

在先，孙先生出于自我保护，才停止履行付款义务在后，这是因果关系。“人若犯我，我必犯人”。孙先生何罪之有？

新《合同法》将为孙先生伸冤。其中第67条规定了当事人互负债务，有先后履行顺序时，先履行一方未履行时，后履行一方有权拒绝其履行要求。周宇峰说，“后履行抗辩权”的增加，将使法律变得更加公平。

(6)直接面对委托人

有时会发生这样可笑而又确实存在的案子：甲想买房却不具备相关条件，便委托乙，借用乙的户口、身份证、资信等作为委托证明、抵押，购买了房子。但后来甲中止履行合同规定的义务，不再付房款。官司打到法院，按现行合同法，开发商只能起诉乙，再由乙追究甲，就像玩游戏。

周宇峰说，遇上这样的案子，让人又累又烦，徒增环节，很简单的事，让法律给弄复杂了。新《合同法》注意到了这个笨拙的程序，为减少不必要的工作，按第402条规定，因乙是显名代理，并且没有越出甲的授权范围，订立的合同直接约束了委托人甲与开发商，也就是说，解放了受托人乙，开发商可以直接向委托人算帐了。

周律师说，这六方面只不过是对购房最显而易见的影响。在未来的司法实践中，新《合同法》公平自由、诚实信用的原则将会越来越多地凸现出来。

第四篇：劳动法相关解读

协商解除劳动关系也须支付补偿金

作者： 时间：2011-09-29 来源： 劳动午报 蔡青

今年5月，昌平区兴寿镇某学校与两名门卫赵某和张某解除了劳动关系，双方对此均无异议。但几天前，赵某和张某先后到学校要求对方给予经济补偿。校方认为解聘是经过双方协商的，对方再提补偿没有道理，而张某二人则认为，自己在学校当了六年门卫，无任何过错和失职行为，学校解聘理当给点生活补偿。双方由此引起争议。

学校负责人为此来到兴寿司法所咨询，学校是否该给补偿？工作人员解释，协商解除劳动关系，也应支付经济补偿。

工作人员介绍，按《劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：„„

（二）用人单位依照本法第３６条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”

第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿„„”

工作人员解释，按以上条款和负责人叙述的事实，学校与两名门卫之间的劳动关系事实存在了6年多，学校作为用人单位，应当在协商解除劳动关系后，按照“每满一年支付一个月工资的标准”向劳动者即两名门卫支付经济补偿。为此，学校应向二人支付6个月的工资作为经济补偿。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110929_68927.htm

八小时以外工作并非都属加班

作者： 时间：2011-09-16 来源： 中工网——《劳动午报》 练惜

随着《劳动合同法》的不断深入贯彻实施，劳动者的维权意识日益高涨，但是由于认识误区的存在，很多劳动者片面地认为只要自己在八小时以外工作就属于加班，用人单位就应该支付加班工资。其实，这种认识是错误的，以下三种情况，劳动者索要加班费可能很难获得支持。

案例1

出差时适逢双休日

案例：张女士是某家化妆品公司销售人员，负责公司产品的推广，所以经常出差在外。有一个月，张女士整月都在外地出差，双休日也不能回来。当月底，张女士发现单位在发工资时并没有将她双休日的加班费一并发放，于是她找到公司的人事主管，人事主管解释说出差在外的双休日没有加班费，该项费用已包含在出差补贴里。

张女士不认同该解释，便向仲裁部门提出仲裁申请，要求公司支付自己双休日加班工资。但令她意外的是，仲裁部门并没有支持她的仲裁申请。

解析：出差在外适逢双休日，用人单位是否应当支付加班费，这个问题不能一概而论。出差期间，如果双休日是在正常工作，而事后单位又不能安排补休的，那么就必须根据《劳动法》第44条规定支付双倍工资，但此时本人必须提供充分的证据加以证明。反之，如出差期间的双休日劳动者并未提供劳动，那么就不应认定为加班。因为虽然出差地休息的质量与在居住地休息有所不同，但毕竟没有为单位创造任何效益。

本案中，张女士要想自己的诉请得到仲裁部门的支持，就必须提供充分的证据证实其在出差期间的双休日为公司提供了劳动。

案例2

周末参加单位培训

案例：杨先生在一家外资公司从事财务工作。上月的一个周末，公司举办了一场注册会计师资格考试讲座，邀请某高校知名教授前来授课。学习时间和正常上下班一致。公司号召财务部员工全体参加。杨先生正想参加该项资格考试，便积极参加了这次培训。根据该公司规定，员工加班后可向人事部申请调休。所以培训后，杨先生提交了调休申请，但却被告知此次培训不属于加班，不能调休。解析：周末安排员工培训是否应该认定为加班的关键点在于该培训是自愿的还是强制性的，以及培训的目的是否是因为工作的需要。如果培训是自愿性质的，可以放弃，培训目的仅仅是提高员工的个人技能，那么这样的培训就不属工作性质的培训，因此不能认定为加班。

本案中，杨先生所在单位举办的注册会计师资格考试讲座，并非因工作的需要，也不具有强制性，因此不能认定为加班。

案例3

节假日在单位值班

案例：张先生和一家贸易公司签订了一份为期一年的劳动合同，约定由张先生负责公司的业务接待工作。期间适逢国庆、春节长假，因单位安保需要，张先生先后被安排值班四天。合同到期后，张先生要求公司支付节假日期间值班的加班工资，但遭到公司拒绝。公司认为值班不同于加班，且公司已向张先生支付了值班津贴，故不应再支付加班工资。

解析：“值班”与“加班”虽然只是一字之差，却含义迥异。“加班”属于延长劳动时间，是一个法律概念，而“值班”是企业在管理实践中形成的概念。司法实践中一般认为，加班是指法定工作时间外，用人单位安排劳动者继续干原工作或者与单位生产经营密切相关的工作。而值班则是用人单位因安全、消防、行政等需要，安排劳动者从事的与本职工作无关的工作。两者的区别主要看劳动者从事的工作是否属于本职工作内、是否属于公司“生产经营”的需要。

本案中，张先生因单位安保需要被安排值班，不属于加班，故无权主张加班工资。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110916_68480.htm

法定节假日 工资应提前支付

作者： 时间：2011-09-29 来源：

因吴女士所在的公司发布通知称“因十一放假，银行不办理业务，工资推迟到10月8日发放”，吴女士日前找到丰台司法局王佐镇司法所讨说法。对此司法所的司法助理员明确告知，该单位的做法违反法律规定，应在“十一”放假前向职工支付工资，否则职工可以向劳动监察部门进行举报。

据吴女士称，日前她所在的公司发布通知称“因十一放假，银行不办理业务，工资推迟到10月8

日发放”。吴女士等职工与公司人力部门进行过交涉，公司给出的答复是与职工的劳动合同有明确约定“工资于每月5日前以货币形式发放，如遇节假日在上班后的2个工作日内支付”。

对于该公司的这种说法，王佐镇司法所的司法助理员明确告诉吴女士，依据我国《劳动法》、《北京市工资支付规定》等有关法律、法规的规定，工资支付日期遇法定休假日或者休息日的，应当提前在最近的工作日支付。公司与职工约定违反法律强制性规定的，应认定为条款无效。公司应该在“十一”放假前向职工支付工资，否则职工可以向劳动监察部门进行举报。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110929_68925.htm

第五篇：劳动法规定的提前终止合同

企业在什么样的情况下可以解除劳动合同文章来源： 互联网 作者：admin 企业在什么样的情况下可以解除劳动合同？

劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方权利义务关系。我国劳动法在规定企业可以解除劳动合同的条件时，就劳动者有过错和劳动者无过错两种情况作了不同的规定。

（１）按照劳动法第二十五条的规定，劳动者有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同： <１>在试用期间被证明不符合录用条件的。试用期是指用人单位对新招收的合同制职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。根据我国劳动法的规定，劳动合同可以规定试用期，其期限的长短由企业根据不同工种的实际情况确定，但最长不得超过六个月。在试用期内，如果发现职工有不符合录用条件的，如身体条件、受教育程度、实际工作能力不符合录用条件，企业可以解除劳动合同，以保证职工队伍的素质，不断提高劳动生产率。

<２>严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的。劳动纪律是职工在集体劳动中必须遵守的准则和规范。职工违反劳动纪律或用人单位的规章制度的行为主要包括：严重违反劳动纪律，经常迟到早退、旷工，消极怠工，影响生产、工作秩序；玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。职工有上述行为时，企业应当及时进行教育，或根据《企业职工奖惩条例》给予应有的行政处分。如果经过教育或行政处分以后，职工仍然不改正错误的，企业可以直接解除劳动合同，而不必先办理辞退手续，再办理解除劳动合同的手续。

<３>严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。主要指：玩忽职守，违章指挥，造成事故，使人民生命、财遭受损失；滥用职权，违反政策，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润损公肥私，使企业在经济上遭受重大损失；贪污、盗窃，使企业遭受重大损失，尚不构成犯罪。职工有上述行为之一的，企业有权直接解除劳动合同，也不必先办理辞退手续，再办理解除劳动合同的手续。

<４>被依法追究刑事责任的。劳动者违反国家法律，构成犯罪，依法被追究刑事责任的，企业有权解除劳动合同。

上述四种解除劳动合同的情形属劳动者有过错，劳动者有上述情形之一的，企业有权随时解除劳动合同，不需要提前一个月通知劳动者，也不需要给予劳动者经济补偿。

（２）按照劳动法第二十六条的规定，劳动者有下列情形之一的，企业也可以解除劳动合同：<１>劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。按照《国营实行劳动合同制暂行规定》的规定，劳动合同制工人患病或非因工负伤，一般给予３个月到１年的医疗期限。在本单位工作满２０年以上的，医疗期可以根据不同病情适当延长，对于医疗期满以后，仍然不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，企业有权解除劳动合同。

<２>劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

<３>劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。根据劳动法的规定，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，当事人双方可以变更劳动合同的某些内容。变更劳动合同，需要双方当事人协商一至才可，如果双方当事人就变更劳动合同不能达成协议，企业有权解除劳动合同。

上述三种解除劳动合同的情形属劳动者无过错，劳动者无过错，企业要求解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并根据劳动者在该用人单位的工龄给予劳动者经济补偿。

这里需要特别提出的是，根据劳动法的规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。这样做，不仅有利于维护企业经营者的权威，帮助企业行政方面更好地行使职权，也有利于职工合法权益不受侵害，稳定职工情绪。