第一篇：4、竞业限制条款的效力分析：约定不明如何处理？
企业用工成本降低、劳动争议风险管控及疑难问题处理实操训练
欢迎参会企业学员带公司现在遇到的法律纠纷到现场请梁艳松律师帮忙解决
2014年3月14-15日 深圳
2014年3月21-22日 上海
2014年3月28-29日 北京
会务组织：一六八培训网
课程费用：3200元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）
课程对象：高层管理者、分管人事的副总、各企业人力资源总监（经理）、人力资源专员等岗位人员等
联系电话：O755-***4江先生、蔡先生
温馨提示：本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询!
课程收益
1.您可以选择适合您的用工形式，做好成本筹划，避免负担过重；
2.掌握一套正规、完善、可行的用人管理工具，规范用人制度，直接有效的减少用工成本浪费；
3.依法节约100%的劳动纠纷赔偿金，依法规避承担100%的劳动法风险；
4.掌握合理有效的薪酬设计方案，将工资成本合法转化，让成本用在“刀刃”上；
5.善用并留住企业核心人才，加强商业机密保护；
6.了解企业合理的社保缴费基数和技巧，降低用工成本。
课程背景
最低工资标准的快速上涨，加上“用工荒”日益严重与社会保险法的实施，给企业经营管理带来了巨大挑战，您是否有过同样的经历?
人员工资上涨、社保上涨、用工成本加重，企业利润严重流失！医疗期内早辞退一天，用人单位多赔4万多元！
解雇“诈病”员工，企业被判赔偿４万多！
劳动者工作满22年，单位拒续签判赔44个月工资！
核心骨干带走了客户，带走了技术，但是您却无处索赔！
„„
现在，我们给您一套实用可行的用工管理工具，帮您通过5条途径有效的降低用工成本，控制法律风险，减少劳动纠纷，规范用人管理制度，避免不必要的成本浪费。
课程大纲
第一项训练劳动合同与企业用工成本控制
一、标准用工模式与非标准用工模式
二、用工要素的分析：一定要正式工吗？
三、用工强度的归类：一定要全职工吗？
四、用工弹性的小结：一定要长期工吗？
五、多元化用工下的一体化管理
六、劳动合同管理与用工成本控制
1、录用管理的误区甄别与实务操作
2、事实劳动关系：书面合同很必要？
3、约定不明争议：双方孰能占上风？
4、试用管理的明确性与时效性原则
5、“实习”与“试用”：应届生管理悖论？
6、录用条件：考核不合格即予辞退合法乎？
七、“履行”还是“变更”？
1、调岗调薪的审慎操作与灵活应对
2、岗位调整的性质：变更劳动合同？
3、薪资变动的方法：必须协商一致？
4、工作地点的变动：合同约定即可？
八、《社保法》新《工伤保险条例》背景下工资、社保风险控制
1、社会保险的特性
2、社会保险缴费基数确定的标准与技巧
3、《社会保险法》、新《工伤保险条例》主要条款解读
4、常见社会保险费缴费基数核定争议的类型、处理方法和技巧
5、《女职工劳动保护特别规定》的出台对企业用工有哪些影响，如何规范管理“三期”女工，如何防范相应的法律风险。
九、新颁布的《女职工劳动保护特别规定》对企业用工有
哪些影响，如何管理“三期”女工，如何防范法律风险
第二项训练：离职辞退管理与用工成本控制
一、离职管理的思路厘清与具体执行
1、离职、辞职与辞退：劳动合同的解除或终止？
2、员工“不辞而别”：能否追究法律责任？
3、工作交接与离职手续：双方的程序性义务？
二、辞退员工中的种种“误区”
1、辞退员工的法定类型与操作要领
2、协商一致解除：谁是“动议方”？
3、企业单方解除：区分“过错性”与“非过错性”？
4、“三金”应用实务：经济补偿金、违约金、赔偿金？
第三项训练：工资、工时、休假及加班管理风险控制
一、企业拖欠、克扣工资、加班费的巨大法律风险
二、法律对加班有什么限制?超时加班的法律风险, 加班违反工时制度的法律后果有哪些
三、标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制之区别与正确运用
四、企业高管、保安、门卫等特殊岗位人员加班费管理实务
五、加班加点的工资计算口径与工资支付
六、加班费的追索时效、举证责任与企业如何应对加班费投诉、诉讼
七、各类假期的规定及其法律适用
八、各类假期工资支付的规定及相关问题处理。
九、《特殊工时管理规定（征求意见稿）》是对过劳现象的法律干预
规定的核心内容是预防“过劳”，企业如何合法地运作？
十、劳动仲裁与诉讼实务操作与分析
第四项训练：节约用工成本的薪酬设计方案及管理技巧
一、薪酬方案原理
1、薪酬设计依据
2、薪酬解决的根本问题是什么
3、薪酬指导原则之具体思路与策略
4、薪酬指导原则之具体运用
二、薪酬政策实施要点
1、如何制定年度薪酬总额预算？
2、如何控制月度薪酬预算
3、新提升员工政策调薪
4、降职员工调薪政策
三、年终奖金的分配管理
1、年终奖发放三原则
2、年终奖的三种发放形式
3、年终奖的发放体现的3个导向
4、年终奖发放依据及操作流程
第五项修练核心员工管理与用工成本控制
一、企业核心竞争力应如何有效保护？
1、商业秘密保护制度的设计与执行
2、保密义务是否当然责任：“法定”还是“约定”？
3、保密管理制度的实效性：密级、流程与责任机制
4、保密协议内容的利害分析：如何设定协议条款？
二、两难之间：“育”人与“留”人
1、服务期协议的设计、履行与争议处理
2、待遇留人：特殊福利待遇能否设置服务期？
3、“培训”、“培训费”与“违约金”：法律上如何认定和调整？
4、欲“留”还休的双方博弈：员工故意违纪？企业放弃服务期？
三、核心员工：在“载舟”与“覆舟”之间？
1、竞业限制协议的设计、履行与争议处理
2、、竞业限制协议的设计：竞业限制的范围与时限？
3、“补偿金”与“违约金”：互为对价的依存关系？
4、竞业限制条款的效力分析：约定不明如何处理？
互动答疑（欢迎参会企业学员带公司现在遇到的法律纠纷到现场请梁艳松律师帮忙解决）
讲师介绍
著名劳动法与员工关系管理专家——梁艳松律师
我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，劳动争议仲裁委员会仲裁员。
梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》与《劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略》于2007年至今在全国各地巡讲，受益企业达一万多家，课程满意度高达95%，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务。
梁艳松先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工
风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件达数千件（包括代理、审理），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报、南方都市报等多家主流媒体的采访，并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。
梁先生曾为以下客户提供服务或担任常年法律顾问:
人保财险、泰康人寿、联想集团、新世界地产、富力地产、国药集团、丝宝日化、中海油、赛孚耐网络技术（美国）有限公司、AXAIR加湿系统、玛斯特系统工程、国锐房地产开发、蓝地一族服装服饰、万邦食品、易美易家家具、金地伟业科技、美克美家、宜家、周大福、辽宁电力、易才、国资委、韩亚银行、乐天、江西师范大学、北京大学、中国法学会、中人网、国家外经贸部外经贸研究院、中国电子科学研究院、世纪金源集团、北京京滨饭店、南北天地科技、厦新电子、北京云腾宾馆、航天科工集团、海辉软件、五岳鑫信息技术、侠客行网络、利通源电子、三菱、中集、一汽大众、中石化、安泰科技、北京城建、创维、广发证券、长江证券、香港航空、。。。等
报名回执
《企业用工成本降低、劳动争议风险管控及疑难问题处理实操训练》
请将以下报名表内容打印填写后传真到：gz(0755)86154195或发送至： 时间：_________________地点：___________
参会单位名称：___________________Email：__________________
如发票抬头与本回执单位名称不同的。请注明：____________________ 联 系 人：______电话：_____________传真：________________
参加学员：______职务：________手机：_________Email：_________ 参加学员：______职务：________手机：_________Email：_________ 参加学员：______职务：________手机：_________Email：_________ 付款方式：□现金 □支票 □转帐
人数：______人参会费用：共计：______元
备注：
1.收到贵司报名信息后，我们将第一时间和贵司参会联系人进行确认；
2.在开课前一周，我们有专人给贵司发送参加培训的确认函，上面有培训报到指引，以及详细的上课地址和路线图；
3.此课程也可以安排企业内训，欢迎来电咨询及申请排期；
4.如对此课程有任何疑问，欢迎拨打电话向我们咨询。
第二篇：员工离职竞业限制的若干法律分析
员工离职竞业限制若干法律问题的分析
【案情介绍】
2007年1月1日，肖某与某电力公司签订《劳动合同书》，约定肖某在该公司从事销售管理工作，期限为一年，自2007年1月1日至2007年12月31日。同日双方签订《保密协议》，其中第二条第八项规定“未经电力公司同意，肖某在职期间及离职后两年内，不得自营或者为他人经营与电力公司同类行业，不得从事于电力行业及竞争对手工作，而且不得兼职。”第三条第二项规定“肖某离职后的竞业禁止补偿费，在肖某离职满三年后时一次性支付。”劳动期满后，肖某到B公司工作，B公司的经营范围与电力公司的经营范围相同。2009年电力公司起诉至某法院称“肖某在我公司工作期间担任我公司核心市场的销售工作，对我公司的经营策略、经营思路及客户资源都非常清楚，肖某在劳动期满离职后即到与我公司经营范围相同的B公司，违反我公司与肖某的保密协议，请求法院裁决：肖某立即停止违约行为，继续履行保密协议；肖某向我公司支付违约金320000元；返还违约获利30万元。
【法院裁判及法律依据】
法院审理认为，竞业限制协议是电力公司要求肖某在解除或终止劳动合同一定期限内不得经营同类产品或者从事同类业务的有竞争关系的其他单位任职，保密义务是劳动合同的附随义务，劳动者在离职后仍然负有保守商业秘密的义务，劳动者违反该义务造成用人单位
损失的，应承担赔偿责任。用人单位要求劳动者履行竞业禁止义务的时候必须要以经济补偿作为代价，只有在用人单位支付相应的对价后，劳动者才负有履行竞业禁止的义务。根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定，用人单位向劳动者支付竞业限制补偿应在解除或终止劳动合同后按月支付。而电力公司与肖某之间协议约定在肖某离职后三年才支付，这种约定显然违反法律规定，属于《劳动合同法》第二十六条第一款第二项“用人单位免除自己的法定责任，排出劳动者权益”的情形，因此该竞业禁止条款应属无效。肖某无需遵守，其他条款并不违法，肖某应当继续遵守。
【法律管理建议】
随着我国市场经济不断发展与完善，人才的自然流动也更加频繁，产生的直接影响就是企业的商业秘密容易随大量的人才流动而被带走，因此企业有必要采用竞业禁止来保护自己的商业秘密。公司在约定竞业限制协议应尽量细化，在条款设置时要考虑全面，将所有可能性都考虑进去，落实到纸面上，防止出现不必要的争议。
1、按照《劳动合同法》立法原则，用人单位原则上不允许与劳动者通过劳动合同或其他协议约定违约金，以避免用人单位滥用强势地位侵犯劳动者的合法权益，竞业限制属于《劳动合同法》仅有的两项例外。因此立法也严格限制用人单位的人员限制。依据《劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制人员限于用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此公司在与劳动者签订
竞业限制条款时，要慎重竞业限制人员的选择。防止竞业限制人员过于宽泛，造成公司不必要的成本支出。
2、劳动者的自由择业权是受法律保护的，即便可以通过竞业限制协议予以一定的限制，但是也不能时间过长，《劳动合同法》第二十四条第二款规定，在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的,有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
3、实践中，用人单位因客观情况发生重大变化无需使劳动者再遵循竞业限制协议，应在用人单位解除或者终止之前的一定合理期限内向劳动者进行告知，一方面可以不影响劳动者再次择业的选择，另一方面用人单位可不必再支付劳动者的竞业限制经济补偿。
4、竞业限制的经济补偿是为了保护企业商业秘密与保障劳动者的合法权益之间的一种平衡点。根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定，用人单位向劳动者支付竞业限制补偿应在解除或终止劳动合同后按月支付。用人单位按月支付可以有效保证离职人员遵守竞业限制协议，同时竞业限制的按月支付也保证了劳动者必要的经济生活来源。因此公司不能简单约定一次性支付补偿金，应按照法律规定按月支付，否则可能导致竞业限制条款不具有约束力。
第三篇：北京各级法院有关劳动者违反竞业限制约定裁判规则6条[范文]
北京各级法院有关劳动者违反竞业限制约定裁判规则6条
瑾瑞律师，擅长境内外投融资、工程建设、国际贸易和争议解决法律事务。近几年，以互联网为代表的企业竞争火爆激烈，核心人才的争夺关系企业生存发展。接连发生的企业核心人才离职投奔竞争对手的事件，引发了大家对“竞业限制”的关注。瑾瑞唐信律师（***）今天为您梳理有关劳动者违反竞业限制约定的法院裁判规则，为劳资双方理清竞业限制的法律边界。瑾瑞法律热点（微信号：jinruilawoffices）期待您的关注。
规则摘要：
1.履行竞业限制义务的劳动者，在解除或终止劳动合同后，不得到与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的用人单位工作。
2.原单位主张劳动者违反竞业限制义务，应就劳动者入职的新单位实际经营的业务与其实际经营的业务具有竞争关系承担举证责任。
3.民办非企业单位的从业人员，劳动合同法并未排除该类用人单位对竞业限制规范的适用。法院可依法调取劳动者的社保缴纳及个税代缴情况相互佐证，劳动者离职后的就业情况。
4.劳动者创立公司的业务范围与其在原单位的职位有重合，两公司的工商登记的经营范围也有重合，已经足以认定存在同业竞争关系。
5.新单位与原单位经营范围无重合，且原单位未向法院举证证明其与新单位之间存在竞争关系，劳动者在新单位的工作内容亦未违反竞业限制约定，法院可综合认定劳动者履行了竞业限制义务。
6.劳动者入职的新单位与原单位的经营范围不同，针对的不同客户群体，不构成同业竞争对手，原单位理应向劳动者支付约定的竞业限制补偿金。
规则解读：
1.履行竞业限制义务的劳动者，在解除或终止劳动合同后，不得到与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的用人单位工作。案情简介：2007年7月，吴某入职百度公司，担任网页搜索部研发工程师。双方签订《竞业限制协议》，约定竞争对手，指与甲方和／或其关联公司从事竞争业务的经营组织。竞争对手的关联公司，还应包括该竞争对手的任何一位股东、董事、法定代表人、正副总经理、监事以股东或董事或监事或法定代表人身份任职或被以专兼职方式聘用的其他经营组织。竞业限制期限为在职期间及劳动合同解除后一年内。2013年7月，双方解除劳动关系。百度公司主张，吴某于2013年7月以后入职协进科技公司，其股东是高德公司，高德公司经营高德地图业务，百度公司的关联公司百度网讯是百度地图的所有者和经营者，故吴某的行为违反了竞业限制的约定。
法院认为：履行竞业限制义务的劳动者，在解除或终止劳动合同后，不得到与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。百度公司的关联公司百度网讯经营百度地图业务，而吴某入职的协进科技公司的关联公司高德公司经营高德地图，吴某违反了约定的竞业限制义务，应当承担违约责任。
2.原单位主张劳动者违反竞业限制义务，应就劳动者入职的新单位实际经营的业务与其实际经营的业务具有竞争关系承担举证责任。
案情简介：张某于2011年11月入职威普公司，2012年2月从威普公司离职。双方签订有保密协议书，其中第十五条约定：“乙方同意并遵守有关竞业限制的规定和约定，即乙方承诺在甲乙双方劳动合同终止或者解除后二年内，未经甲方书面同意，不到任何与甲方构成竞争的企业、商业机构或者组织担任有关职务„„”。张某离职后于2012年4月入职了百能公司，担任项目经理，负责霸州钢铁的余热发电工程。威普公司主张百能公司与其的营业范围都涉及到了电厂的除尘、环保等领域，并称虽然过去两公司没有在同一项目中存在竞标的情况，但在未来很可能会存在竞争。
法院认为：公司营业执照上载明的经营范围系公司经工商行政管理部门许可的经营范围，并不等同于公司实际经营的范围，原单位主张劳动者违反竞业限制义务，应就劳动者所入职的新公司实际经营的业务与其实际经营的业务具有竞争关系承担举证责任。
3.民办非企业单位的从业人员，劳动合同法并未排除该类用人单位对竞业限制规范的适用。法院可依法调取劳动者的社保缴纳及个税代缴情况相互佐证，劳动者离职后的就业情况。
案情简介：刘某于2012年11月入职巨人学校，并签订《知识产权保护和竞业禁止协议》，其中第九条载有：“在乙方的聘用期限内及其与甲方雇佣关系解除或终止后的壹年内，乙方不得直接或间接到与甲方经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，如果乙方违反竞业禁止约定的，应当向甲方支付违约金”。2014年3月，刘某提出辞职。巨人学校主张刘某离职后入职与其单位存在同业竞争关系的卓越公司担任教师。为调查核实本案涉案情况，法院依法向海淀社保中心、石景山地税局进行调查取证。海淀社保中心查询结果显示，刘某在巨人学校的社保“减员”日期为2014年5月，卓越公司2014年6月为刘某办理社保“增员”；石景山地税局出具卓越公司2014年6月至8月个人所得税明细申报表，其中显示刘某在2014年6月至8月均有个税代扣代缴记录，申报表在刘某等人“所属部门”一栏登记为“本单位”。
法院认为：巨人学校作为民办非企业单位，劳动合同法并未排除该类用人单位对竞业限制规范的适用，而刘某曾任巨人学校的教师，掌握教育培训技能和相关信息，属于竞业限制的人员范围，故双方所签订的《知识产权保护和竞业禁止协议》对中的竞业限制条款合法有效，刘剑应当按照该协议的约定，履行竞业限制义务。
4.劳动者创立公司的业务范围与其在原单位的职位有重合，两公司的工商登记的经营范围也有重合，已经足以认定存在同业竞争关系。
案情简介：秦某曾系神州在线公司员工，岗位为IT外包部副经理，双方签订的劳动合同期限为2013年3月2日至4月3日，该劳动合同的第26条约定本合同解除或终止、秦某离职后18个月内，不得服务于与神州在线公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务，如违反约定，需要支付30000元违约金，并承担赔偿。秦某与赵某于2013年3月设立创普公司，工商登记的经营范围为技术开发、转让、咨询、服务；计算机技术培训；电脑动画设计；销售计算机、软件及辅助设备等。神州在线公司的经营范围为技术服务、数据处理、计算机维修、计算机系统服务、基础软件服务、培训等。
法院认为：秦某在神州在线公司担任IT外包部的副经理，经当庭查询，秦某创立的创普公司的网站中有IT外包等业务范围，两公司的工商登记的经营范围也有重合，已经足以认定神州在线公司与创普公司存在同业竞争关系。
5.新单位与原单位经营范围无重合，且原单位未向法院举证证明其与新单位之间存在竞争关系，劳动者在新单位的工作内容亦未违反竞业限制约定，法院可综合认定劳动者履行了竞业限制义务。
案情简介：常某于2011年8月5日入职华盛公司，华盛公司聘用常某担任技术部门研发职位，其工作任务和责任为技术研发。同日，双方签订了《保密协议》，该协议第3.4条载明，“无论常某因何种原因从华盛公司离职，其离职后，两年内不得在与甲方同行业企业、单位就业”。2011年12月5日，常某入职捷威公司，常某的工作岗位为硬件研发及相关。捷威公司和常某均认可其入职捷威公司后从事仪器的维修和调试，从未涉及软件编程工作。华盛公司的经营范围为“许可经营项目：无；一般经营项目：技术推广、委托加工电子工业专用设备”，捷威公司的经营范围为“许可经营项目：生产石油测井仪器。一般经营项目：技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务；货物进出口、技术进出口、代理进出口；销售机械设备、五金、交电；工程勘察设计”。法院认为：常某离职后入职捷威公司，根据查明事实，捷威公司与华盛公司的经营范围并无重合，且华盛公司未向法院举证证明其与捷威公司之间存在竞争关系，故依法认定常某入职捷威公司的行为未违反其与华盛公司之间关于竞业限制义务的约定。常某在华盛公司主要从事与软件编程相关的工作，而其在捷威公司主要从事的仪器维修调试，故其入职捷威公司后的工作内容亦未违反竞业限制约定。综上，认定常某履行了竞业限制义务。
6.劳动者入职的新单位与原单位的经营范围不同，针对的不同客户群体，不构成同业竞争对手，原单位理应向劳动者支付约定的竞业限制补偿金。
案情简介：艾某于2012年11月入职绿色森林公司，从事技术岗位。双方签订了保密承诺书，其中第16条约定，艾某不得以任何形式直接或间接参与或支持甲方公司所在行业竞争对手的工作，脱密期为6个月。艾某于2013年3月与东方公司签订劳动合同，职务为软件工程师。东方公司的经营范围为计算机仿真培训系统，电子计算机控制及网络系统的技术开发，机械、电子技术开发、转让，新产品的研制销售、咨询等。绿色森林公司的经营范围为技术开发、推广、转让、咨询、服务，计算机技术培训，设计、制作、代理、发布广告。
绿色森林公司主张艾某离职后即入职与该公司存在竞争关系的东方公司，属于同行业同工种的工作。艾某主张与绿色森林公司的竞业禁止约定并未禁止其就职于同行业的企业，东方公司的业务主要是做石油化工行业的模拟培训，两公司的客户群不同，两公司不存在竞业关系。艾某提交东方公司网站网页截图中的内容显示东方公司主要的客户群体为石化企业。双方均认可艾某在绿色森林公司的工作是开发与专利技术搜索、专利认证相关的软件，提供技术支持，绿色森林公司与东方公司均属于广义的互联网行业企业。
法院认为：一审法院认为，《劳动合同法》第二十四条第二款中规定的“用人单位”指的是与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的，且存在竞争关系的其他用人单位。根据已查明事实，东方公司与绿色森林公司虽均属于广义的互联网从业者，艾俊在两公司所从事的也均系与软件开发相关的技术类工作，但东方公司的网站截图显示该公司从事的系与绿色森林公司不同的业务范围，针对的系不同的客户群体。现绿色森林公司未提交任何证据证明两公司存在直接或间接的竞争关系，或艾俊利用了其在绿色森林公司掌握的技术、客户等资源谋求在东方公司的职位。二审、再审法院同样认为，艾某入职的东方公司与绿色森林公司的经营范围不同，针对的不同客户群体，不构成同业竞争对手，艾某离职后履行了双方签订的保密承诺，原单位理应向劳动者支付约定的竞业限制补偿金。
第四篇：从高院《司法解释(四)》解读竞业限制的五条新规则4
规则四：竞业限制协议用人单位可以单方解除
【案件4】姚先生2008年进入甲公司，在新产品研发部门从事民用客机某电子元件的研发工作，并担任该研发小组的副组长。由于该技术与从事同类产品研发企业相比具有极强的竞争力，公司与姚先生签订了竞业限制协议,规定姚先生离开甲公司后24个月内不得进入与甲公司有业务竞争关系的单位工作，为此甲公司每月支付姚先生相当于其离职前12个月月平均工资的70%作为竞业限制补偿。
2009年12月，姚先生辞职。2010年5月，姚先生收到甲公司的通知，告知其甲公司将于6月份单方解除双方签订的竞业限制协议，并将从6月起不再向姚先生支付补偿金，因为国内数家公司均已经引进国外同类技术，甲公司原有技术已毫无保密必要且已向国内高校和科研机构公布此项技术。姚先生要求其继续履行。双方未能协商一致，姚先生遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁。
【《解释四》第九条】在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
【说法】基于竞业限制协议从根本上维护的是用人单位的商业秘密保护权，所以应当赋予用人单位能够单方行使合同的解除权，当用人单位认为其商业秘密无需再继续予以保密时，竞业限制也就丧失了其所依附的基础。而且，当用人单位商业秘密丧失保护必要时，要求劳动者继续履行竞业限制义务，也是对人才资源的浪费。对于竞业限制的解除，《解释
（四）》公布稿以用人单位可以单方解除，替代了征求意见稿中须协商一致的规定，同时要求用人单位额外支付三个月的补偿，更有利于保护劳动者的生存权，从而在二者之间实现了较好的利益平衡。
据此规定，案例中甲公司可解除竞业限制协议，但需额外支付姚先生三个月的竞业限制经济补偿金。
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