第一篇：支撑某“十四五”高质量发展的人才队伍建设调研报告
按照市委关于支撑×ד十四五”高质量发展重大课题调研的总体部署，市委组织部高度重视“人才队伍建设研究”课题调研，及时成立以市委常委、组织部长××同志任组长的课题调研组，按“党政人才队伍建设研究”“工业和服务业人才队伍建设研究”“农村实用人才队伍建设研究”三个子课题展开研究。自2020年12月以来，课题组先后组织各层次党政人才、经营管理人才、专业技术人才召开专题调研座谈会××场次，调研座谈××余人，深入××个县（区）和部分市直单位实地调研，开展问卷调查，基本掌握了我市人才队伍建设现状，并就支撑×ד十四五”高质量发展的人才队伍建设提出了对策建议。
一、基本情况
近年来，我市坚持深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会精神，按照中央和省委部署，大力实施人才强市战略，出台了中长期人才发展规划、领导班子和干部队伍建设规划，配套出台了人才建设“1+10”系列文件，扎实开展了人才开发项目资助、人才优先聚集开发区建设等重大活动，着力在人才培养、选拔、引进、使用上大胆探索创新，初步形成了“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会团体等广泛参与”的人才工作新格局，初步构建了人才队伍建设政策体系，人才总量逐年增加，人才素质逐步提高，为推进××高质量发展提供了必要的人才保障。
（一）党政人才队伍基本情况
我市现有党政干部××人，占全市人才总数的××%。从分布看，市级机关××人，占××%；
县（区）机关××人，占××%；
乡镇××人，占××%。从性别看，女性××人，占××%。从学历看，硕研及以上××人，占××%，大学××人，占××%，大专××人，占××%，中专及以下××人，占××%。从年龄看，35岁及以下××人，占××%；
36—45岁××人，占××%；
46—55岁××人，占××%；
56岁及以上××人，占××%。从职务层次看，厅级领导××人，占××%；
厅级非领导××人，占××%；
县级领导××人，占××%；
县级非领导××人，占××%；
科级领导××人，占××%；
科级非领导××人，占××%；
科员及以下××人，占××%。
（二）经营管理人才队伍基本情况
我市现有各类经营管理人才××人，占××%。从学历看，硕研及以上××人，占××%；
大学××人，占××%；
大专××人，占××%；
中专及以下××人，占××%。从年龄看，35岁以下××人，占××%；
55岁以上××人，占××%。
（三）专业技术人才队伍基本情况
我市现有各类专业技术人才××人,占××%。从分布看，教育卫生等公共服务领域××人，占××%；
工业企业领域××人，占××%；
农林渔牧领域××人，占××%。从学历看，硕研及以上××人，占××%；
大学××人，占××%；
大专××人，占××%；
中专及以下××人，占××%。从年龄看，35岁以下××人，占××%；
55岁以上××人，占××%。从专业职称看，高级××人，占××%；
中级××人，占××%；
初级××人，占××%。
（四）技能人才队伍基本情况
我市现有各类技能人才××人，占××%。从学历看，硕研及以上××人，占××%；
大学××人，占××%；
大专××人，占××%；
中专及以下××人，占××%。从年龄看，35岁以下××人，占××%；
55岁以上××人，占××%。从专业职称看，高级技师和技师××人，占××%；
高级工××人，占××%；
中级工××人，占××%。
（五）农村实用人才队伍基本情况
我市现有农村实用人才××人，占××%。从分布看，生产型××人，占××%；
经营型××人，占××%；
技能服务型××人，占××%；
技能带动型××人，占××%；
社会服务型××人，占××%。从学历看，初中及以下××人，占××%；
大专以上为××人，占××%。从年龄看，40岁以下××人，占××%；
41－50岁××人，占××%；
55岁以上××人，占××%。
二、问题及原因
总体上看，我市人才队伍建设纵向比有较大发展、提升，但也还存在一些问题和不足。
（一）存在问题
1、总量不足，高层次人才紧缺。我市现有各类人才××人，除去农村实用人才外，人才密度仅为××%，较全省平均水平××%低××个百分点。从党政人才看，一是机关编制紧张，人员老化，××年行政区划调整，机关、事业人员编制缩减一半，加之区划调整时编制调走而大部分人员留下，特别是留下的老同志居多；
二是人员空缺，基层人才尤其是乡镇人才流出严重，乡镇机关编制空缺情况比较普遍；
三是高层次复合型人才缺乏，特别是懂城市规划、现代金融、园林设计、工程建设等工作的领导人才奇缺。调查显示，××%的人认为党政机关最紧缺的人才是复合型人才。从经营管理人才看，全市经营管理人才总量占比不足××%，其中高级职称仅占××%、中专及以下文化程度达到××%；
从高层次人才看，目前我市无一人入选国家“千人计划”和省“百人计划”，仅××人入选全省学术技术带头人和拔尖人才；
专业技术人才高级职称仅占××%；
技能人才高级技师和技师仅占××%。
2、分布不合理，结构性矛盾比较突出。从分布看，机关事业单位人才多，企业人才少，企业经营管理和专业技术人才仅占××%。搞行政管理的多，搞科研技术的少，全市创新型研发人才不足××人。教育卫生部门的多，经济部门的少，教育卫生系统占比达到了××%。在县级领导干部中，学规划、交通、信息专业的仅××人，学金融、贸易、投资、物流等专业的仅××人。从结构看，在年龄上，全市40岁以下的人才仅占人才总数的××%；
在学历上，现有大学本科及以上、专科和中专及以下人才比为×：×：×，如只看第一学历，高学历人才更少；
在职称上，现有高级、中级和初级职称的专业技术人才比为×：×：×，高级职称人才偏少；
在专业上，我市支柱产业和新兴产业相关的专业人才明显不足，县级领导干部有五大支柱产业相关专业背景的仅××人。调查显示，××%的人认为，当前我市人才队伍最突出的问题是结构性失衡。
3、整体素质不高，难以支撑高质量发展。调查显示，××%的人认为我市人才队伍的整体素质不能很好地支撑“十四五”高质量发展。从总体上看，现有人才队伍中大学本科以上××人、占××%，而中专及以下占了××%；
二三产业人才高级职称××人、占××%，而初级职称占了××%。从党政人才看，经验型党政干部多，具有专业背景的党政干部少，善于从专业角度思考解决问题的干部欠缺；
政务型党政干部多，复合型党政干部少，懂经济、善管理的干部欠缺；
求稳型党政干部多，创新型党政干部少，敢为人先、勇争一流的干部欠缺，一些干部心浮气躁，作风不实，急功近利的问题还比较突出。从经营管理人才看，具有研究生学历（包括继续教育）的仅占××%，在一级管理岗位（公司领导班子成员）的高级管理人员中，中专及以下达××%。从农村实用人才看，具有大专以上学历的仅占××%；
大多数是自然成长起来的“土专家”“田秀才”，视野较为狭窄，对新知识、新技术的接受能力不强的问题还比较突出。
4、优秀人才难引进、易流失。难引进表现在：党政人才方面，近年来，我市拿出规划、交通、审计等专业型领导岗位面向全省公选，但几次都因为达不到开考比例而流产；
产业人才方面，据不完全统计，全市各类生产经营性企业急需高级管理人才××名、技术研发型人才××名、销售人才××名、高级技术工人××名，但通过市人才市场、高校毕业双选会、到大学专题招聘等途径，引进的人才不足××%。易流失表现在：一是隐性流失。我市基础教育质量优良，每年输送到高校的学生在××万人以上，但回到家乡的较少，2020年个人档案返乡的仅××人，其中研究生××人，没有一名博士。这当中部分人员还在市外工作，只是档案回来了。二是显性流失。随着经济发达地区对人才引进的力度不断加大，具有中高级职称、学科带头人及业务骨干等人才外流呈上升趋势，出现一人外流，带动一批走现象。据调查了解，市内国家重点中学优秀骨干教师每年都有流失，其他普通中学也存在教师流失现象。
5、人才资源闲置，作用发挥不够好。××%的调查对象认为现有人才作用发挥不够充分，一些行业和领域人力资源浪费的现象还比较严重。主要体现在两个方面：一是部分人才专业不对口，用非所学、学非所用。当前，仅县级领导干部未从事所学专业工作的就达××%。在问卷调查中，××%的调查对象认为目前的岗位不足以发挥自身的作用。二是机关、企事业单位的部分人员人浮于事。
（二）主要原因
1、全社会对人才重要性认识不够。调研显示，××%的调查对象认为所在单位领导对人才工作不够重视或不重视。在党委、政府层面，市委、市政府高度重视，但有的县（区）和有关部门认识不到位。部分地方和单位认为经济发展是硬道理，不抓不行，而人才队伍建设是软指标，可松可紧；
有的把人才工作写在纸上，喊在嘴上，没有把“三个留人”要求和“1+10”文件精神全面落实到位。在企事业单位层面，事业单位相对重视，但部分企业尤其是中小企业不够重视。有的重物质资源开发，忽视人才资源开发，认为对人才的培养开发投入大、周期长、见效慢，优秀人才还容易流失，不如把资金投入到生产项目上；
有的缺乏容才、重才的浓厚氛围，个别单位甚至没有“人才”的概念。调查中发现，在流失的人才中相当一部分是感到不受重用、干得不顺心。
2、人尽其才、才尽其用的机制尚不健全。一是选用机制不健全。一方面，用人单位抱怨自主权太少，引进人才程序繁琐。另一方面，公开平等竞争择优的优胜劣汰机制尚未形成，市场在人才资源配置中的基础性作用没有充分发挥。二是评价机制不健全。一些地方和单位拘泥于某些政策的条条框框，过于看重身份、学历、职称，而没有将人才评价重点放到人才实际工作能力和工作绩效上来。三是分配激励机制不健全。一些单位在分配上的“大锅饭”还不同程度存在，技高技低报酬差不多，利益分配向从事智力密集型劳动的人才和有发明创造、有科研成果的优秀专业人才倾斜的力度不大。四是培养机制不健全。人才培养缺乏力度，财力支撑不足，一些单位在人员进修、继续教育方面往往以经费紧张为由，很少作出安排。据调查了解，××%的调查对象认为所在单位存在重使用轻培养现象。五是服务保障机制不健全。人才的养老、医疗保险接续、职称评定、住房、子女上学就业等问题解决得还不够好，受指标限制，年轻的优秀人才晋升高一级职称比较困难。
3、现有环境对优秀人才吸引力不强。一是人居环境不够优。缺乏留住人才的良好物质条件和生活环境。一方面，城市功能配套较差，居住、购物、休闲、娱乐、交通、入学、就医等条件还不够好；
另一方面，城市管理跟不上，脏、乱、差的现象还比较突出。二是干事创业环境不够优。我市现代工业基础薄弱，缺少一大批规模大、实力强、技术含量高的企业，产业层次不高，产品技术含量较低，产业本身对人才的聚集能力有限。××%调查对象认为我市现有工作环境条件没有吸引力。党政机关和事业单位虽有一定的吸引力，但由于编制限制，进入的空间和容量较小。三是人文环境不够优。我市缺少大型图书馆、博物馆、科技馆、体育馆、剧院等文化设施，难以满足广大人才尤其是高层次人才学习、学术交流等方面需求。
4、党管人才工作格局还未完全形成。一是人才工作体制有待完善。全市人才工作的督查机制还未完全建立起来，考核推进的力度不大，纳入目标考核的分值过低。二是人才工作机构有待完善。市、县（区）人才工作机构仅有××个编制，即便如此，编制被占用的现象在各县（区）普遍存在，各部门、乡镇（街道）没有专门的人才工作机构和工作人员，存在人才工作推进断档现象。三是人才统筹推进力度不大。市、县（区）出台了人才发展总体规划，但相应的配套政策还不够健全完善。四是人才投入严重不足。我市市级原来预算的人才专项资金××万元，不到周边××、××等发达地区的××%。去年虽明确人才工作经费按需申拨、实报实销，但操作起来较为困难。
三、对策建议
政以才治，业以才兴。人才资源作为支撑×ד十四五”高质量发展的关键性因素，加快人才发展具有十分重要的意义。结合全市人才队伍建设的现状及存在的问题和原因，现提出如下对策建议：
（一）强化人才兴市强市理念。一是强化人才资源是第一资源和第一生产力的理念。充分认识到××发展相对滞后，其深层次的原因在于人才缺乏；
充分认识到一个优秀的人才能彻底改变一个地方、一个部门的落后状况，能彻底影响一个企事业单位的发展命运、发展轨迹和发展速度；
充分认识到实现经济社会跨越发展必须是首先实现人才跨越发展，建设经济高地必须首先建设人才高地，进而增强人才兴××兴、人才衰××衰的共识。二是强化人才优先发展的理念。牢固树立“投资人才就是投资未来”的思想，切实把人才工作摆在重要位置，纳入各级领导班子重要议事日程，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新。三是强化“一把手”抓人才的理念。深化各级各单位“一把手”对“人才工作就是经济工作”的认识，牢固树立狠抓人才工作是本职、不抓人才工作是失职、抓不好人才工作是不称职的思想。四是强化人才协调发展的理念。高度重视人才发展协调性，努力实现各支人才队伍协调发展，高、中、低层次人才结构比例协调，人才队伍与经济社会发展协调。五是强化“行行出状元”的理念。摒弃“学而优则仕”的狭隘官本位思想，坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，树立标准多元的科学成才观，倡导形成“行行出状元”的社会共识，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。
（二）明确人才队伍建设思路。当前和今后一个时期，全市人才队伍建设坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，加强党对人才工作的全面领导，强化人才兴市强市理念，突出两支重点队伍，坚持人才资源“三个集中”，积极拓宽人才发展平台，优化人才发展环境，健全人才工作机制，着力构建人才新高地，为×ד十四五”高质量发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。一是坚持人才资源“三个集中”的原则。着眼为高质量发展提供强大支撑，大力推进人才资源向产业集中、向园区集中、向一线集中。二是突出两支重点人才队伍。党政人才是人才发展规划的制定者和组织实施者，经营管理人才是支撑产业发展的中坚力量和所在领域人才队伍建设的具体组织者，抓住了党政人才和经营管理人才就抓住了人才队伍建设的“牛鼻子”，从而带动其他几支人才队伍协调发展。三是实施人才发展“四大计划”。大力实施党政人才发展“1513”计划、重点产业人才发展“315”计划、现代农业人才发展“1111”计划、社会事业人才发展“2111”计划，到2023年，全市人才资源总量达到××万人，比2020年××万人增加××万人，年均增长××%以上；
每万名人才支持GDP达到××亿元；
每年专利申请量年递增达到××%，专利转化率达到××%，省级及以上科技成果奖励达到××项，省级及以上科研项目立项达到××项。
（三）强化人才教育培养。一是整合人才培训资源。强化组织部门对教育培训的统筹职能，筹建多元化师资库，整合农村劳动力转移培训阳光工程、人社系统的就业培训、中小企业银河培训工程和各级党校、教师进修学校、职业技术院校等人才教育培训资源，统筹安排培训项目和培训资金，实行所有培训计划由同级组织部门审批后分线实施，提高培训资源的使用效率。二是突出人才培训重点。在对象上，加大党政人才、领军人才和紧缺人才教育培养力度，采取政府资助为主、个人适当负担的办法，每年选派××名优秀年轻党政人才脱产攻读研究生或博士，选派××名经营管理人才攻读MBA，支持现有人才学历提升。在内容上，坚持学以致用，紧扣我市主导产业发展，对党政人才特别是领导干部，重点抓好经济、法律、金融、规划、应急以及社会治理等方面的培训，尤其是按产业分类举办重点产业短训班，对相关部门干部职工进行全员培训；
对经营管理人才，重点加强营销理念、现代管理等方面的培训；
对紧缺人才，重点强化专业知识技能的培训。三是创新人才培养模式。实施人才“经历补缺、素质提升”工程，每年邀请××名以上专家学者和领军人才举办讲座，每年选派××名党政人才和经营管理人才赴清华、北大等著名高校培训，每年组织××名党政人才和经营管理人才赴经济发达地区、大中企业和省级机关挂职锻炼，每年组织××个党政机关、企事业单位开展人才双向互派顶岗或挂职；
探索建立党政人才培训学分制，明确各级党政人才参加规范性培训和灵活性培训年度学时要求，完善干部教育培训信息系统，增强参训积极性。四是加强后备人才培养。结合“十四五”发展规划，建立后备人才信息库，采取交任务压担子、重点培训、多岗锻炼等形式加强培养，造就一支数量充足、结构成梯次的后备人才队伍。
（四）创新人才引进方式方法。一是打造引才平台。推进重点园区发展，加快建设经济开发区“人才优先聚集试验园”，推动全市各大园区探索人才优先发展模式，全力打造一批人才聚集小高地。做优做强冶金建材等传统支柱产业，培育壮大电子信息等新兴产业，打造产业集群，为引进人才干事创业搭建平台；
探索建立“人才+资本”的创业投融资模式，鼓励各类投资机构设立人才创业资金，为引进带项目人才提供融资平台。二是拓宽引才渠道。实行招商引资与招才引智双轨并行，在我市各驻外招商分局设立人才工作站，赋予招才引智的职能职责，既招商又引才。三是改进引才方式。变坐等人才上门为主动招贤纳才，组织用人单位参加国内高规格引才引智活动，适时组团赴先进发达地区、高等院校、科研院所开展急需人才专项引进活动；
推行以项目引才，做到项目引进与人才引进同步推进；
注重以才引才、以商引才。四是坚持按需引才。定期开展人才需求调查，适时发布各类急需人才需求目录。根据重点领域、重点产业和重大项目的实际需要，重点引进我市支柱产业和新兴产业发展急需紧缺的高层次人才，高薪引进一批领军人才及其创新团队。从今年起拿出××个专项事业编制面向著名高校引进高层次、高学历人才和紧缺专业人才。
（五）不拘一格使用优秀人才。大力引进人才的同时，着力用好用活现有人才。一是鲜明选人用人导向。坚持唯才是举、任人为贤，以业绩和贡献论英雄，重用在产业发展、园区建设、招商引资等发展一线的勇于攻坚克难、业绩突出的党政人才；
引导企事业单位重用生产销售业绩显著的经营管理人才以及创新成果丰富的专业技术人才、技能人才和实用人才。二是拓宽选人用人视野。推进“三支队伍”柔性流动，完善干部调任办法和专业性岗位聘用办法，定向选用体制外、专业型人才，公开聘任优秀经营管理人才、专业技术人才担任经济等相关行业主管部门负责人，加大面向事业干部定向考录公务员力度；
引导企业特别是中小非公企业，高薪聘请有战略眼光和现代企业管理经验的优秀人才，推动企业迅速做强做大。三是创新选人用人方式。健全完善专业型干部选任办法，加大竞争性选拔干部力度，扎实推进公开选拔、公推竞选、差额遴选；
稳步推进市级部门中层干部跨部门交流和重点部门关键岗位干部定期轮岗交流；
坚持“不求所有、但求所用”，采取短期聘用、学术交流、兼职、项目合作、技术合作、智力入股、人才租赁、聘请顾问、建立外援智力库、设立××籍在外人才引智大使等方式，柔性使用各类人才。
（六）强化人才考核评价。一是规范人才考核评价。探索建立以量化考核为重点、定性与定量相结合的党政人才考评制度；
分类制定事业单位领导干部等各类人才考核评价办法及其指标体系，分级组织考核评价工作。二是突出考核评价重点。对党政人才的评价重在群众认可，探索实施“实绩考核+民意调查”的党政干部业绩考评办法；
企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，探索建立我市职业经理人资格认证管理办法；
专业技术人才和技能人才的评价重在社会和业内认可，完善专业技术职务评聘办法。三是注重考核评价结果运用。把考核评价结果作为人才使用、教育培养、评职晋级、实施奖惩的重要依据，建立健全考核评价结果反馈和通报制度。
（七）多渠道激发人才创造活力。一是给重奖。为××高质量发展做出突出贡献的经营管理人才、创新人才、社会管理人才和招商引资人才，给予最高××万元重奖；
鼓励各行业、各单位结合实际，重奖有突出贡献人才。二是给荣誉。对在××高质量发展过程中做出特别重大成绩的人才，授予“终身成就”奖；
对为××高质量发展做出重大贡献的外来人才，授予“终身荣誉市民”称号；
在各行业广泛开展“技术能手”“生产标兵”评选活动；
发挥新闻媒体的舆论引导作用，充分利用现代传媒手段，大力宣传各类优秀人才的先进事迹，增强人才的荣誉感。三是给地位。在各类优秀人才中择优推选党代表、人大代表、政协委员；
对基层一线、经济建设主战场、急难险重一线忠于职守、甘于奉献、成绩突出的人才优先提拔使用，切实使吃苦者吃香、实干者实惠、成事者成长、有为者有位。四是给关爱。用好干部职务职级并行政策，进一步拓宽干部“上升”通道；
探索建立优秀人才心理健康档案，邀请心理专家加强人才心理疏导；
完善领导联系人才制度，落实干部约谈领导、领导约谈干部双向谈心谈话制度和定期走访慰问制度，积极帮助各类人才解决实际困难；
积极改善基层办公条件。
（八）优化人才发展环境。一是注重人才发展大环境的改造。加强城市品牌营销，提升城市形象，提高知名度和美誉度。加强城市规划建设，推进城市文明建设，深化文明城创建和园林城创建，加强人才典型及政策宣传，弘扬敢为人先、不怕失败、锲而不舍的创新创业精神，营造创新创业的人文环境和“尊重人才、重视人才发展”的文化氛围，把我市建成宜居宜业宜商的滨水生态园林城市。二是强化人才干事创业小环境的优化。加强机关文化、行业文化和企业文化建设，努力营造积极向上、奋发有为、勇于拼搏的良好工作氛围；
坚持能岗相适，积极搭建各类人才干事创业平台；
积极推进单位内部的理性竞择，构筑人才成长通道。三是加快人才发展硬环境的打造。推进人才金港建设，采取“政府引导、企业主导、市场运作、社会管理”方式，规划建设专家楼、人才公寓，优先提供给引进的优秀人才，保证其安居乐业。打造创新创业平台，加速推进市级创业孵化中心建设，引导企业建设院士专家工作站、博士后工作站、技术中心、研发中心。加速推进人才交流中心建设，架设人才与企事业单位进行对接的桥梁。四是突出人才发展软环境的营建。全面落实人才发展各项激励政策和优惠政策，从快兑现人才引进、人才奖励、人才创业资助经费。设立市人才工作中心，全方位做好人才的人事代理服务，认真做好人才的职称评聘、医疗、配偶就业、子女入学等人才专项服务，切实解除各类人才后顾之忧。
（九）强化人才工作组织保障。一是强化人才目标考核，逗硬奖惩。把人才队伍建设上升为人才兴市、人才强市战略的高度来重视，严格“一把手”抓“第一生产力、第一资源”工作目标责任制，适当增加目标考核分值，将人才工作领导小组成员单位纳入目标考核，加强人才工作经常性督促检查，通报表彰人才工作先进单位。二是健全人才工作网络。完善市、县（区）人才工作机构，落实专人负责，适当增加人才工作部门编制；
探索在乡镇（街道）及行业主管部门、重点企事业单位建立人才工作站，在重点领域、重点行业、重点企业设立人才工作联络员，加强人才工作联系，互通信息，推进工作。三是加大人才发展经费投入。建立××万元市级人才发展专项资金，并建立人才工作经费正常增长机制。积极构建多元化人才发展投入机制，探索在工业、农业、科技等专项切块资金中拿出×-×%专门用于人才发展，在事业单位拿出职工工资总额×-×%%用于本单位的人才培养、引进和奖励，在企业中每年从税前利润中提取×-×%%的资金用于人才开发、职工技能培训和科技人员、经营管理人员的继续教育。
第二篇：人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告
一、高层次人才队伍现状
年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。
年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。
目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。
二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题
（一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。
（二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。
（三）人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。
（四）高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36－45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。
三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议
（一）强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。
牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。
（二）完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。
一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划；实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才；实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。
（三）加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。
建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。
（四）深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。
始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。
总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。
第三篇：人才队伍建设调研报告
XXX公司人才队伍建设调研报告
一、人才队伍建设的基本情况
我公司是由原国有企业甘肃XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《甘肃XXX公司专业技术人员聘用办法》、《甘肃XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验
1、专业技术人员管理方面
为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。
专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员和平时考核结果择优提出推荐名单，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事求是、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核内容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。聘用专业技术职务的人员，必须要德才兼备，遵纪守法，讲究职业道德，热爱本职工作，具有团结协作精神。专业技术职称任职资格是公司进行聘任的依据，聘用专业技术职称要具备相应的任职资格，在任职资格具备的情况下，根据工作需要择优聘用，聘用后即可享受相应的待遇。聘用技术职称，要考核专业技术人员的工作能力和业绩，优先聘任本职工作优良的专业技术人员，不搞论资排辈。专业技术职务聘用原则上应当由低向高逐级晋升，个别业绩特别突出，符合破格条件者，由单位写出破格报告，经专业技术考核聘用小组考核通过，报总经理同意后，方可申报高一级职务，破格晋升。
2、技术工人管理方面
为了加强公司技术工人的管理，准确反映技术工人的实际技能水平，使技术工人的劳动报酬与职业技能相适应，以充分调动员工学习科学文化技术的积极性，提高员工队伍的整体素质，结合《XXX公司劳资人事制度》，制定了《XXX公司技工管理办法》。
建立技术工人管理制度，使技术工人的培训、考核、使用等情况和其待遇相结合，逐步实行技术工人凭《职业资格证书》上岗，特种作业人员凭《职业资格证书》和《特种作业人员操作证书》上岗。公司根据生产经营的需要设置技术工种岗位，按照所设定的技术岗位坚持双向选择的原则择优 3 使用技术工人。技术工人只有在技术岗位工作时方能按技工对待。公司对技术工人实行技术等级制，分为学徒、初级、中级、高级四个等级，技术工人的技能级别以员工所取得的《职业资格证书》为依据，并结合公司内部技术考评情况确定相应的技术等级。考评小组评定的技术等级仅在本技术岗位工作时适用，有效期为一年，技工技术等级考评工作每年考评一次。现已在技术岗位工作的已经取得《职业资格证书》的技术工人，须经公司技术等级考评小组考评确定其技术等级后按相应的技术等级对待。
从社会招收录用的新员工，具有本工种大专、中专、技、职校学历，或经职业技能培训已经取得本工种技术等级证书的，可在试用期满后申请认定和考评定级，其他人员从事技术工种须经三年学徒期，学徒期间岗位工资为相应技术岗位初级级别的80%，学徒期满经职业技术鉴定取得《职业资格证书》，并经公司技术等级考评小组考评合格后方可定级，首次定级从初级开始。技术工人取得本技术等级一年以后，可参加高一级的技能鉴定。对平时进步快、表现突出、成绩优秀并提前取得《职业资格证书》的学徒工，可以提前转正定级，提前转正的时间不得超过学徒期的一半。
技术工人定级以所取得的《职业资格证书》作为重要依，同时还要与员工的实际操作技能、平时的劳动态度、工作质量、有无安全事故等因素相结合进行确定。技术工人改变技 术工种时，须先经技术培训，并经考核合格后方可办理。对改变技术工种的员工在取得新技术工种的《职业资格证书》后，经公司技术等级考评小组考评合格后方可按新技术工种对待；对离开原技术工种岗位一年以上，又回到原技术岗位的，应有三个月的熟练期，期满后经考评合格方能按原技术等级对待，熟练期间按低一级技术等级对待。
公司成立了技术等级考评小组，负责公司内部技术工人技术等级的考评工作，考核小组由公司人力资源部、经营管理部及用人单位会同相关部门指定有关人员组成，考核小组的日常办公地点设在人力资源部。内部技术等级考评以日常业务考评为主，主要考评技术工人平时的工作能力、工作成绩、工作质量、工作态度等。为了鼓励员工学习科学文化技术，提高技能水平，员工参加职业技能鉴定培训考试期间，工资正常发放。
3、培训学习方面
为了提升企业经营管理水平和技术创新能力，提高员工队伍素质，深入开展创建学习型组织，规范公司理论学习的组织与管理程序，增强学习的自觉性，让员工在工作中学习，在学习中工作，变组织中每位成员的个体学习为团队学习，加强沟通，增强学习实效，提高员工的理论水平和综合分析判断能力，加快信息经验在团队内部的交流共享，实现团队智商的最大化，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素 质的职工队伍，打造高效团队，为公司的发展提供人力资源保障，推动公司事业的健康可持续发展，实现共同愿景，制定了《XXX公司学习培训制度》。
学习形式采取专题学习、集中学习和分散学习相结合的方法。专题学习由人力资源部组织，集中学习由人力资源部会同公司办公室组织，分散学习由各单位根据情况和需要组织或个人自学。学习时间分定期学习和不定期学习，周六定为公司学习日，每周六上午为固定学习时间，除生产工人外，其他人员必须参加学习，学习时间不安排其他工作。集中学习以党支部为单位，每月组织至少一次，每次学习不少于3.5小时，每年集中学习不少于40小时，领导干部带头学。集中学习的对象主要是管理人员、专业技术人员和生产骨干，集中学习建立签到制度，因故不能参加学习的应提前向人力资源部履行请假手续，事后及时补上学习内容。集中学习的内容主要包括：思想观念教育；企业管理知识；公司经营理念；国家有关政策、法律、法规；企业文化建设等。每次集中学习后，参加学习人员要结合本人或本单位的实际写一篇心得体会，感悟学习感受，反思工作得失，检验学习效果，交流本人认为在工作学习生活方面最有价值的经验有，同时也将工作中遇到的新问题、新情况予以及时反馈，建立信息资讯的共享渠道，学习心得于学习后一周内交人力资源部。分散学习指各单位每周六上午组织本单位员工进行的部门 学习或班组学习，由各单位负责人组织，本单位一般管理人员及基层员工参加学习。分散学习实行点名考勤制度。分散学习的内容主要包括：公司生产经营目标计划；绩效考核相关指标；公司各项规章制度；全面质量管理知识；思想观念；业务知识及内部管理知识；生产工艺流程及经营管理流程;岗位知识；安全知识；团队精神及爱岗敬业精神教育；员工行为规范教育；员工责任感、忠诚度、大局意识教育；员工创新精神教育；企业文化等方面的内容。分散学习由各单位制定符合本单位实际的切实可行月度学习计划，各单位于每月30日前将次月将学习计划报人力资源部，分散学习由本单位负责人组织学习，学习要有学习记录和考勤记录，记载清楚学习内容、学习时间、学习地点、参加学习人员、学习笔记、意见建议等，由人力资源部监督检查学习情况。为提高学习质量，增强学习效果，人力资源部不定期聘请专家学者，对有关法律法规、企业管理、财务管理等前沿知识做专题辅导讲座。
三、存在的问题及原因
公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，但是也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强，才队伍建设还跟不上企业发展的需 要，缺少尖子人才和高素质的综合管理人才。以上这些问题是制约我们发展的“瓶颈”。
四、人才队伍建设发展总体思路
1、做好中长期发展规划。首先要明确我公司发展的定位问题。要按照建设技术管理型企业的目标，做好发展规划。针对市场需求和行业技术发展动态，结合我公司的具体情况，制定发展目标。在技术发展上，以专业化大公司为目标，并体现自身特色。各专业要根据全公司总体发展目标和本专业的具体情况，制定出既符合专业发展方向又符合我公司工作实际的发展思路，保持持续稳定的发展。
2、进一步推进工资绩效考核制度。积极推行岗位管理的模式，明确岗位职责和机构设置，强化岗位责任，并落实生产单位第一责任人负责制，不断完善岗位职责和绩效考核体系，并逐步推行与之配套的岗位工资制，从而更有效地调动职工积极性。为人才引进和交流创造灵活的机制。
3、加快人才培养的步伐，加大教育培训的力度。根据全公司发展和人才队伍建设的总体要求，加强技术培训的宏观管理，提高培训工作的针对性和实用性，提高培训质量，通过实施人才工程，发掘和培养一批优秀人才。对那些工作表现出色，有发展前途的年轻同志进行重点培养，并在全公司形成比学赶帮的良好学术氛围。
4、加快技术创新和技术进步。通过改革科研管理机制，正确处理好经营生产和科研工作的关系，逐步建立和完善我公司的技术创新体系，鼓励技术人员大胆创新，跟踪行业技术发展的新趋势，引进新工艺，开展新业务，及时把新技术、新工艺转化为生产力，为我公司的发展积攒后劲，保证企业持续、良性地发展。
二〇一〇年十月十五日
第四篇：社工人才队伍建设调研报告
社工人才队伍建设进展情况报告
在市民政局的组织领导下，我院积极开展社工人才队伍试点建设、敢于探索、勇于实践。在开展学习培训、普及宣传、培训社工队伍等方面取得了扎实的进展，有力地推动了福利院社会工作试点的建设。现将进展情况汇报如下：
一、社会工作人才队伍建设试点工作进展情况
（一）加强组织领导，摆上重要工作日程。
一是福利院领导把社会工作人才队伍建设作为关系福利院全局和长远发展的重点工作，摆在突出位置，加强领导，统筹安排。2007年7月派出两名同志参加民政部“社会工作人才队伍建设试点工作研讨班”。学习结束后，组织院干部职工对会议精神进行了集中传达学习和贯彻，认真学习了民政部社会福利司张明亮司长讲话精神，研究贯彻落实意见。为下一步试点工作的开展打好基础。二是组织发动各科室（部），积极大胆探索，掀起学习热潮，力求将试点开展前期准备工作做深、做细、做实。三是“边学习、边培训、边总结、边建设队伍、边推进工作”，将社会工作人才队伍建设纳入全院重点工作统筹进行规划，摆上重要工作日程，统一职工思想认识，明确了目标任务，有序地推动了社会工作人才队伍建设工作在福利院的开展。
（二）积极组织参加培训，培养锻炼一批社会工作专业人员。进行多层次的培训。主要抓了三个层面的培训。一是理论培
1训。继2007年7月派出2名同志参加社会工作培训班之后，今年又派出10人参加了由济南市社会工作人才队伍建设领导小组办公室与山东大学共同举办的社会工作培训班，接受山大教授的培训。二是重点培训。组织22名报考社工考试的职工，全面系统地学习社会工作和社会工作人才队伍建设的基本知识和主要内容。三是系统培训。所有参加第一批理论培训的职工将所学知识结合工作实际，对全院干部职工进行系统授课，宣传普及社会工作知识，营造浓厚的社会工作氛围，增强了广大干部职工的责任感、使命感和紧迫感，打牢社会工作人才队伍建设的基础和前提，统一了干部职工的思想，提高了认识，使全院上下掀起了学习社会工作知识、推进社会工作人才队伍建设的热潮。
二、社会工作人才队伍建设与构建和谐社会不相适应的问题 一是总体上专业化程度较低。目前，尽管民政系统陆续开展了社会工作专业短期培训，但还是没有形成专职社工人员队伍。我院社会工作者与其服务对象人数比例失调。现有职工总体上年龄偏大、学历和整体素质较低。大部分职工还沿习着传统的服务方式开展工作，没有接受过系统的社会工作专业教育培训，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的福利需求矛盾和问题。比如，孤儿的心理疏导，目前比较缺乏；面对社会化养老，直接对老年人陪护、照料提出了大量需求，但相应的服务措施却比较滞后。这些问题，都需要我们通过发展社会工作人才队伍来
舒缓并逐步解决。
二是缺乏福利院特色的专业知识理论，宣传力度不够。没有形成符合福利院工作实际的配套方案措施和规章制度。另外，民政系统虽然有关于社会工作岗位要求的技术标准，如《儿童福利机构基本规范》、《老年人福利机构规范》等行业标准中，均明确规定，各级各类社会福利机构必须配备一名社会工作类专业大专以上学历的负责人，和一定比例的社会工作专业人员。但在我院，多数职工对社会工作还比较陌生，专业社会工作力量也比较薄弱，职工知晓度、认同度普遍较低。因此，宣传普及社会工作理论知识的任务非常繁重。
三、改进对策及措施
下一步的对策和措施：
（一）明确思路、完善政策。将社会工作人才队伍建设列入福利院职能工作，进一步明确思路和具体措施，组织职工积极参加社会工作职业资格考试，对取得社工职业资格的人员进行继续教育，突出专业化提升。建立健全社会工作制度框架和政策体系，利用各种资源推进社会职业化、专业化建设。
（二）立足本职、勇于探索。在为老服务、残疾人康复、儿童家庭寄养、孤残儿童心理等多方面引入理念和方法，开展社会工作。成立社工办公室，加强实务中的督导工作，完善评估机制。整合社会资源，引入高校社工实习学生，提高福利院社工实务本土化水平。
（三）坚持 “四个结合”。一是内外结合。既注重学习国外、香港等地的先进理念和做法，做到高起点和国际接轨，又紧密结合福利院工作实际的本土化实务经验。二是点面结合。既通过民政系统示范推进，又协调福利院各工作层面全面推进。三是政社结合。既强调党政主导推动作用，又积极探索社会工作在福利院的实际开展运作。四是学用结合，既要开拓当前工作领域，又要在工作中继续学习、总结摸索经验。
通过在“国际与国内”、“职业化和专业化”、“行政化和社会化”“理论和实践”等各个方面的探索，确保济南市社会福利院社会工作走上制度化、规范化的发展轨道。
第五篇：北京民营企业高质量发展调研报告
北京市民营企业高质量发展调研报告
为深入贯彻落实党的十九大和中央经济工作会议精神，推动民营企业高质量发展，按照全国工商联《关于开展民营企业高质量发展调研的通知》要求，北京市工商联高度重视，在全市范围内开展了民营企业高质量发展问题调研。调研中，北京市工商联主要领导亲自谋划、全面部署、参与走访，领导班子成员参与问卷设计和座谈，自4月以来，共组织了座谈会6场，实地走访民营企业100余家，发放回收调查问卷498份，结合北京市宏观经济形势和问卷研讨情况，形成分析报告如下：
一、民营企业高质量发展的主要特点：
当前，北京市紧紧围绕“四个中心”城市战略定位，积极适应和引领经济发展新常态，深入推进供给侧结构性改革，着力构建高精尖经济结构，科技创新能力和经济发展质量稳步提升，首都经济在转型发展中稳中有进、稳中向好。截至2018年1季度末，全市规模以上非公单位2.4万家；1季度累计实现营业收入14007.3亿元，同比增长7.8%，较2017年全市6.7%的增长率高了1.1个百分点；创造利润945.6 亿元，同比增长36.4%，经营状况良好。同时，北京市深入贯彻落实全国科技创新中心建设总体方案，深入实施《中国制造2025》北京行动纲要，加速“三城一区”主平台建设，发布了新一代信息技术等10个高精尖产业发展指导意见及一揽子支持政策，形成了全市上下推动高精尖产业发展的良好氛围。
据统计，2018年一季度，北京新经济增加值占全市经济的比重保持在1/3左右；其中战略性新兴产业和高技术产业增加值分别增长18.6%和14.6%。限额以上批发零售企业网上零售额增长22.6%, 占社会消费品零售总额的21%，对零售总额的贡献率达到86.7%。智能电视、集成电路等新兴产品产量分别增长4.1倍和15.8%。1-2月，规模以上互联网和相关服务企业收入保持了20%以上的快速增长态势。金融信息服务业和网络借贷服务实现收入分别增长81.9%和53.6%。同时，结合此次调查情况，首都民营企业发展呈现以下四个特点：
（一）企业技术创新活跃，企业创新主体地位加强。一是企业更加重视研发投入。2017年，北京市全社会研发经费之处占地区生产总值的5.7%，超过发达国家同期水平。2018年1季度，中关村研发人员合计54.7万人，比上年同期增长7.5%，企业内部的日常研发经费支出401.6亿元，比上年同期增长了20.3%。调研中，57.41%的企业研发人员占比超过5%以上，36.73%的企业研发费用占主营收入的比超过5%以上，较去年的19.89%有大幅提升。
二是企业自主创新的意识和能力显著增强。企业获得相关认定、提升企业价值的意识较高，有64.34%的企业都获得了有关认定，其中11.8%的企业获得了国家（省级）以上认定。19.96%的企业获得了5件以上发明专利，高于去年5%的水平。企业在主要技术来源上更加注重发挥自主性，55.42%的企业通过自主研发、24.49%的企业通过人才引进、16.26%的企业通过产学研合作获得技术。在自主创新驱动下，企业创新产出突出，完成了一批全球领先的前沿技术：百度实施开放自动驾驶平台计划，抢占无人驾驶领域制高点；旷世科技、商汤科技等围绕深度学习、计算机视觉、语音识别领域正形成集群式突破；独角兽公司寒武纪科技研发完成新一代人工智能芯片“寒武纪”系列，占领全球领先地位，首都民营企业知识创造 开始迈向世界一流水平。
企业主要技术来源自主开发人才引进产学研合作技术转让企业并购其他5.42%13.05%24.49%16.26%13.25%55.42% 三是企业与互联网融合发展的能力增强。2017年9月，北京市发布了《推进两化深度融合推动制造业与互联网融合发展行动计划》，为北京制造的升级转型注入新动能。调研中，38.95%的企业实现了产品销售渠道的网络化，56.81%的企业用互联网思维改变商业和运营模式，实现了个性化、智能化生产，12.65%的企业建立了双创服务平台。通过“触网”，以信息技术服务为支撑，进一步激发了企业的创新活力、转型动力和发展潜力。0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%企业互联网融合情况产品销售渠道网络化个性化定制产品智能化智能化生产建立双创服务平台工业企业服务化转型都没有16.26%14.05%12.65%7.42%11.84%26.50%38.95%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%
（二）企业品牌建设有所提升
一是品牌价值有所提升。相当大比例参与调查的企业仍然缺乏 品牌意识，品牌创新能力较弱，但整体情况较2017年年底调研数据有所提高。拥有5个以上省级以上著名商标的企业占比达到3.2%，比2017年年底数据提高了1.55个百分点，没有省级以上注册商标的企业占比为52.81%，较2017年年底减少了7.08个百分点。在自主品牌的建设上，30.12%的企业自主品牌产品收入比重小于20%，但也有32.53%的企业实现了50%以上的自主品牌收入。自主品牌的发展有利于提升企业自身的竞争力和抗风险能力。
二是企业质量管理情况好于预期。47.21%的企业采用了专业的生产质量管理办法、86.33%的企业产品通过了产品质量管理体系认证、近半企业采取了质量风险控制和质量成本管理、执行国家以上标准的企业占比达到55.61%，其中有17.06%的企业执行了国际标准。
企业产品质量控制措施质量风险与控制质量成本管理全生命周期质量追溯质量在线监测质量在线控制其他0.00%16.46%13.05%9.83%5.22%20.00%40.00%60.00%49.79%43.57%
（三）企业内部管理日益健全
调研中，大部分企业对自身在同行业中经营管理水平的评价持乐观态度，65.65%的企业给出了较好以上评价。企业注重通过内部管理提升经济效益，采取多种措施优化管理。其中，建立发展规划和优化组织架构的企业均达四成左右。企业在员工队伍建设中更注重对技术人员的培养，主要采取了加强技术人才培训、加强人才梯 队建设、建立企业技术人员评价制度等措施，其中开展技术人才培训的企业达到了58.83%。大部分企业在支持产业链上下游企业特别是中小企业方面，还处在信息共享等初级阶段，其中58.83%的企业开放了企业技术平台，53.61%的企业开放了销售渠道。在对企业发展起决定性作用的资金、人才、技术等因素的支持上，占比相对较低。9.03%的企业采取供应链金融等帮助中小企业融资、8.23%的企业推动产业集群建设、5.62%的企业加强了对中小企业的人才技术支持。
企业优化管理的措施42.77%建立发展规划39.75%优化组织架构实施员工激励37.75%改进经营流程25.30%建设企业文化23.89%21.88%健全内部规章制度16.66%加强党组织建设建立风险预警与防控体系15.06%推行厂务公开、民主管理5.62%其他2%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%
（四）企业“走出去”成效显著
当前，北京市大力推进开放创新，实施“一带一路”科技创新北京行动计划，鼓励企业在海外设立研发机构，加快海外知识产权布局，参与国际标准研究和制定。调查中，北京市民营企业发展外向性突出，仅有11.44%的企业尚未实现“走出去”。同时，在已“走出去”的企业中，不同程度地实现了市场、技术、人才、管理等企业发展核心要素的提升。其中，30.72%的企业建立了营销网络，25.3%的企业拓展了国际市场，28.91%的企业获取了品牌、技术、人才等战略要素，23.49%的企业提升了企业经营管理水平。一些企业实现了战略性的“走出去”，提高了国际化的经营水平。其中8.03%的企业促 进了全球化战略布局，13.45%的企业完善了产业链、实现了业务多元化。民营企业通过“走出去”实现产能转移的比例相对较低，仅占被调查企业的4.01%。
建立营销网络30.72%28.91%获取品牌、技术、人才等战略要素拓展国际市场25.30%23.49%提升企业经营管理水平完善产业链实现业务多元化13.45%11.44%企业尚未“走出去”利用当地劳动力等要素降低产品成本9.03%8.03%促进全球化战略布局获取国外原材料等资源7.22%实现产能转移4.01%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%
二、存在问题
当前，北京市进入了“减负、减重、减量”发展的关键时期，市委书记蔡奇强调，北京的发展寓于“四个中心”功能建设和“四个服务”之中，减量发展是特征，创新发展是出路，而且是唯一出路。加快科技创新，推动产业转型升级，构建高精尖产业结构仍然存在困难和挑战。调研中，反映出北京市民营企业高质量发展存在的问题有以下四类：
1.政府支持和服务靶向不精准。民营科技企业仍然面临着管理体制机制方面的瓶颈。一是政府职能转变滞后。具有的企业反映，与南方部分省份政府部门相比，北京相关政府部门存在重审批、轻监管，监管又重于服务的情况，个别政府审批部门自由裁量权过大，存在利好政策执行走样变形的情况。企业为争取更多资源，十分关注对政府职能部门的公关业务，相当比例的企业甚至设立了专职人员从事政府事务工作，提高了企业与政府的沟通成本，政府服务意识和服务能力还有待提升。二是对重大创新和突破性的项目扶持力 度不够。政府对核心芯片、操作系统、关键半导体原件、新材料等重大创新和突破性项目的扶持政策不够精准，撒胡椒面型的支持不利于将资源集中应用到刀刃上，基于高新技术企业认定实施的大范围优惠税收政策，对扶持企业发展政策的征对性不强、优惠程度不够，难以起到引导企业科技创新的作用，需要抓有能力开展核心技术攻关的行业领军企业，集中力量重点突破。
2.民营企业发展质量不高、水平不均。一是民营企业发展不充分。由于北京市央企和外企总部相对聚集，对民营企业发展造成的挤出效应明显，在民营企业发展中支柱性和代表性企业不多，普遍处于“低小散”的发展状态，处于产业链低端的企业数量多，缺少对于全市经济发展具有重大引领性、推动性和影响性的企业。民营企业中的中小企业科技创新、新产品开发和品牌创建的能力较弱，品牌产品、拳头产品少，技术创新不足，资金、人才支撑后劲乏力，发展质量有待进一步提升。二是民营企业发展不平衡。城六区和远郊区县民营企业在规模、质量、效益、和整体状况上差距较大，民营企业中的科技型企业集中在六大高端产业功能区中，其他地区企业科技创新能力明显不足，缺乏对经济的带动力。
3.融资渠道不够畅通。企业的发展需要资金的支持，而资本市场是企业直接融资的重要途径之一。民营企业特别是一些中小微企业变数大、资产少、资金需求量小、频率高，加大了融资的复杂性和成本代价。部分企业缺乏诚信意识、内控机制不健全，金融机构对民营企业持有“惜贷”和“慎贷”的态度。加之担保抵押机制不灵活，小额贷款公司监管不到位，社会资金流动不足，造成企业融资难、融资贵、融资慢，非正式渠道筹资现象较为普遍。大多数企业的主要资金来源依然是原始资金积累，严重影响企业设备更新和产业转 型。不少科技企业在一跨进规模化通道就不幸夭折。资金不足已经成为阻碍民营科技企业发展的梗阻。新兴行业融资更难。部分新经济企业的商业模式具有一定创新性，目前尚不存在其所属行业的审核标准，上市发行审核中只能比照类似行业的标准予以审核，与公司实际业务模式差别较大，为企业申报带来较大困难。
4.民营企业对高端人才的吸引力不高。北京是全国科技智力资源最集中的城市，科技资源总量约占全国的三分之一。其中，拥有中央和地方各类科研院所400余所，高等院校90余所，国家重点实验室约占全国的三分之一，两院院士约占全国的一半，国家“千人计划”人才占全国近四分之一。无论从人才的数量还是质量来说，北京一直稳居全国的制高点。但是，由于住房、户籍、保险等相关政策不够完善，不少企业招不到合适的人才，留不住优秀的人才，人才高原的人才洼地现象比较明显。此次调研中，企业认为人才方面遇到的主要障碍，排在前三位的是外地人才进京落户难（54.4%），生活成本逐年上升导致中层管理人员和技术人员大量流失（50.2%），为引进人才解决住房需求的配套政策不完善、职住矛盾仍突出（39.0%），人才短缺已经成为制约北京民营企业高质量发展的瓶颈之一。
三、对策建议
2018年是贯彻党的十九大精神的开局之年，是改革开放40周年，在今年北京市政府报告中，陈吉宁市长强调“科技创新是北京实现高质量发展的第一动力。要把科技创新和高精尖经济结构紧密结合起来，以国家战略需求引导科技创新方向，以科技创新引领高精尖产业发展，不断增强首都发展的创新力和竞争力。”为进一步推动首都民营经济在转型升级中实现质量变革、效率变革、动力变革，推进首都构建高精尖经济结构和国家科技创新中心建设，提出如下建议：
1.优化政策环境，撬动高质量发展的活力。一是要坚持规划引领、统筹全局。抢抓落实首都“四个中心”战略定位、构建高精尖经济结构的机遇，制订完善科技创新发展规划，深入推动“中国制造2025”战略，实施创新驱动战略，通过“转型发展、抱团发展、集聚发展”，解决科技与经济分离、科技体制分割问题。以城市副中心建设、产业集聚区建设为抓手，突出发展重点，优化产业布局，强化 产业引导，实现全市产业向园区聚集、集中发展，引导“三城一区”创新成果向区落地，鼓励远郊区县细化产业布局、做好城区对接，推动形成全市产业布局“一盘棋”，打造一批北京市民营经济的特色优势产业。二是要突出重点，精准扶优。针对民营经济发展的状况，制定大企业培育、中小企业提升、重点项目推进行动计划。着力培育龙头，扶持一批基础良好、潜力巨大的企业，打造“民营经济百强”等明星企业，建设北京市民营企业品牌。三是整合资源，社会协同。推动高校、央企、民营企业在相近研究领域中共建新型民办非企业研发机构，汇聚产业的研发需求、推动研发的信息交互，在提高企业研发效率。形成面向社会创新创业服务的科技信息共享服务平台，促进科技资源高效配置与利用，推动产学研结合、上中下游衔接、大中小企业协同发展。四是加大合作，优化服务。加大政府和社会资本合作推广力度。鼓励吸引民营企业参与城市重大投资项目、科技文化服务创新及融合发展创新项目。落实发展新产业新业态供地政策，为文化创意、科技服务、众创空间、研发设计等新产业、新业态用地提供支持。加强政策落实服务，创新政策落地促进机制，提供精准化的政策对接服务，通过政策支持和服务，最大限度的发挥政府的引导作用，激发各类企业的活力。
2.加快推进结构性减税降费改革。完善税收政策、税率结构和征管措施，加大创投税收优惠力度，落实创投企业投资高新技术企业投资额度个税抵扣政策，强化其对创新发展的激励作用；提高个人所得税的费用扣除额、降低个人所得税税率、以家庭为单位进行征收等，利于降低企业用工成本，利于企业留住人才，提升企业竞争力。继续合并简化并降低增值税税率,推动现行差别化税率逐步向单一税率演进，强化营改增的减税效应。继续精简涉企行政事业性 收费和垄断性经营服务收费项目，进一步取消中小微企业行政事业性收费项目，进一步减轻企业税收负担。研究鼓励创业投资企业和天使投资人投资种子期、初创期等科技型企业的税收支持政策。加强企业研发费用税前加计扣除优惠，延长优惠时间，细化研发费用范围，优化申请程序，有效降低创新型企业研发成本。通过税制改革，释放制度红利，进一步优化营商环境。
3.加大金融机构改革创新力度。简化金融机构贷款审批层次，创新信用评级模式，提高企业及企业法人信用状况占比份额，依据新的“三品”（企业老板人品、产品、抵押品），和“三表”（企业生产用水表、电表、气表）来评价企业信誉度和生产状况，提高授信评级的效率和适用性。支持知识产权金融创新服务，鼓励科技型中小企业利用债券市场融资，探索对发行企业债券、信托计划、中期票据、短期融资券等直接融资产品的科技型中小企业给予社会筹资利息补贴，为民企特别是科创企业解决融资困难。大力发展政府性融资担保机构，分担创新风险，积极稳妥推进债券市场开放，探索扩大应收账款、股权、知识产权等多种形式质押融资。发挥财政资金杠杆作用，发展产业链融资，建立多元化资金投入体系，积极探索以政府购买服务、“后补助”等方式，大力支持公共科技服务创新发展。增强金融主管部门监管能力，引导规范金融创新，着力营造支持民营企业高质量发展的金融环境。
4.深度净化知识产权市场，加强知识产权保护。完善知识产权保护立法，形成统一完整的知识产权评估、评价指标和方法，在制定过程中注重吸收企业、商会等利益相关方的意见，并针对不同行业的特点进行具体、客观、专业的指标设置；加快互联网、电子商务等新兴领域和业态知识产权保护制度建设，使知识产权法律体系 更具现实意义；重点解决维权成本与侵权成本不匹配的矛盾，坚决打击“搭便车”“戴面具”等侵权行为，加大知识产权侵权违法行为惩治力度，提高知识产权执法效率；积极推动知识产权证券化发展，推动知识产权证券化进入快车道。建立健全具有北京特色的的技术交易、转让和扩散机制，形成调整各方利益关系的有效杠杆，集中力量解决科技资源分散、效率低、科技创新成果产业化水平不高等问题。培育适应新时代国家科技创新中心地位要求的知识产权保护、应用的土壤和环境。
5.深化企业用人制度改革。精简归并“五险一金”，继续适当降低缴费比例，为企业完善内部治理、实施精细管理、优化薪酬分配等提质增效措施提供精准化服务。降低特殊行业、尤其科技创新关键领域个人所得税最高边际税率，增强科研人员的改革获得感。建立职业征信平台，促进信用信息共享，完善社会信用体系建设。优化人才服务，在户籍管理制度上，加大对新经济从业人员的放开力度，进一步完善现有公租房制度，通过政府出资、社会和个人共同集资等方式，建立具有首都特色的高端人才公寓。对重大创新和突破性项目开放相应的户籍、社保、住房、教育等资源，为重大创新和突破性项目留住人才。
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