乡镇党政干部队伍建设调研报告（5篇材料）

第一篇：乡镇党政干部队伍建设调研报告

告 乡镇党政干部队伍建设调研报告 1 乡镇党政干部队伍状况如何，关系到党的路线方针政策能否在基层贯彻执行，关系到农村全面建设小康社会宏伟目标的实现。因此，加强乡镇党政干部队伍建设十分重要。xx 年以来，xx 县采取了一些措施加强乡镇党政干部队伍建设，如激发乡镇发展活力、公推直选、扩大党内民主和政务公开等，这些举措在实践中产生了积极效应，引起了中央和省委领导的高度重视和媒体的广泛关注。本文以 xx 县为重点，系统总结了 xx 年以来 xx县在新农村建设进程中加强乡镇党政干部队伍建设的经验，以及实践中存在的具体困难和实际问题，并对存在的问题进行深入分析和比较研究，在此基础上提出一些对策性的意见和建议。、一、xx 县加强乡镇党政干部队伍建设的基本经验 xx 县位于 xx 省东部、xx 市北部，现辖 xx 个乡镇，xxx 个行政村，面积 xx平方公里，总人口 xxx 万，是 xx 省首批扩权强县试点县之一。近年来，xx 县委县政府提出了“开明开放、奋发向上、苦干实干、富民强县”的发展理念和实现“x 东工业强县、x 东现代农业示范县、x 东一流中等城市、xx经济文化强县”四大发展目标。为了为实现四大发展目标提供干部保障和人才支撑，xx 县下大力气抓乡镇党政干部队伍建设，进行了激发乡镇发展活力、创新选人用人机制、乡镇基层干部公推直选、乡镇党务政务公开和推行民主评议等一系列制度创新，创造了一整套丰富的实践经验。

设（一）激发乡镇发展活力，加强乡镇党委、政府建设 xx 年 x 月和 xx年 xx 月，xx 县先后出台了《关于充分激发乡镇发展活力的十条意见》《关于激发乡镇发展活力的补充规定》文件，坚持放权、让利、减压、明责，从体制机制入手加强乡镇党委、政府建设，不断激发乡镇发展活力。一是赋予乡镇委托执法权限。在行政许可的范围内，以授权、委托等方式，将县级部门 xx 余项行政、经济、执法管理权限下放、下延至乡镇。同时，县级部门派驻、下伸机构其他行政事项审核或审批前须书面征得所在乡镇政府同意，有效解决了乡镇责、权、利不一致的问题。二是赋予乡镇人事管

理权限。将乡镇中层干部任免权下放到乡镇党委，组织人事部门只负责审查任职资格和备案批复。对以条块管理为主的人员调动、任免、考核，必须征得所在乡镇党委的同意，年终考核权乡镇占 xx%、部门占 xx%。对直管单位派出机构，所在片区乡镇每年结合年度考核一并对机构及班子成员进行民主测评。凡乡镇站所工作人员因工作不力，乡镇党委要求县级相关部门调整的，县级部门须在半个月内作出处理。三是赋予乡镇更宽的财政管理权限。对建制镇收取的土地出让金和城市基础设施建设配套费全额返还乡镇用于集镇基础设施建设，提高乡镇新增税收县级分享部分以及社会抚养费返还乡镇比例。四是赋予乡镇更活的运转空间。足额预算乡镇工作经费，坚持公用经费乡镇预算高于县级部门，偏远乡镇预算高于城郊乡镇xx%。年终，县财政对保障水平最低的十个乡镇给予适度补助。这些措施有效解决了长期困扰乡镇党委政府“责大权小、干部难管、工作难做”的难题，基本厘清了体制上多年存在的“条块纷争、利益割据、相互掣肘”困惑，而且形成了“共同推进、争相发展、加快发展”的可喜势头。

（二）公推直选乡镇党委书记、乡镇长根据“提高党的执政能力建设”的要求和省委“崇尚实干”的用人导向，坚持“看德才选人，凭实绩用人”的原则，xx 县积极探索改革乡镇党政干部选任方式，探索选人用人新机制。在“公选公考”中选优。xx 年 xx 月，xx 县公选了 x 名乡镇长拟任人选。xx 年 x 月，面向全县党政群机关、事业单位干部公开选拔 xx 名驻特困村副乡镇长拟任人选。xx 年 x 月，面向全市公开选拔 x 名乡镇长人选；xx 年 x 月，面向全县公推直选 x 名乡镇党委书记。以 xx 年 x 月面向全县公推直选 x 名乡镇党委书记为例，为了确保“公选公考”的公平、公正、透明，xx 县在候选人资格审查合格后，主要采取了以下步骤：一是公开报名。采取个人自荐、群众推荐和组织推荐相结合的方式进行。个人自荐，凡符合资格条件的人员，可直接到县公推直选工作领导小组办公室报名；群众推荐，xx 名以上党员、群众可联名推荐，群众推荐采取书面形式，署真实姓名；组织推荐，由所在单位党组织集体研究推荐。群众推荐和组织推荐的人员须符合任职资格条件，并征得本人同意、签字确认。二是资格审查。由县公推直选乡镇党委书记工作领导小组办公室对报名者进行资格审查。征求纪检监察、计生、安全、综治等部门意见后，没有影响任用问题反映的资格审查合格人数与公推直选名额的比例不低于 x:x。若低于规定比例，相应减少公推直选名额。三是公开选拔候选人初步人选。通过集中非定向公开选拔的办法，按 x：x的比例产生候选人初步人选。集中非定向公开选拔采用面试的方式，主要测试报考对象担任乡镇党委书记应具备的综合分析、逻辑思维、语言表达、领导驾驭和解决实际问题等方面的能力。实行现场打分、计分、公布得分结果，并在县电视台、党政网发布公告。四是组织考察。对候选人初步人选进行全面考察，考察工作由县公推直选乡镇党委书记工作领导小组办公室组织实施。考察中民主测评优秀和称职票得票率低于 xx%的，或不称职票得票率超过 xx%的，取消参与后面环节的资格。五是自主选择职位。考察合格的人选，再根据集中非定向公开选拔面试得分，按 x:x 的比例从高到低确定公推直选乡镇党委书记候选人预备人选。候选人预备人选按面试得分从高到低自主选择具体职位，每人只能选择 x 次。若放弃选择，则在考察合格的人选中按面试得分从高到低依次递补。若面试得分相同，则近三年年度考核优秀票平均得票率高者优先。六是实地调研。由县公推直选乡镇党委书记工作领导小组办公室组织集中调研。主要采取召开座谈会，深入到村、企业、农户走访，与乡村干部和党员群众交流沟通等形式，就该乡镇政治、经济、文化、社会发展和党的建设等情况进行实地调研。同时，候选人预备人选撰写调研报告，提出该乡镇经济社会发展、改善民生、党的建设等方面的规划和任期目标及主要措施。调研报告送县公推直选工作领导小组办公室审阅，当选后存乡镇党委并装入干部个人档案。集中调研原则上 x—x 天完成。七是公开推荐候选人正式人选。在公推直选的乡镇召开公开推荐大会，由候选人预备人选围绕自己的基本情况、任职优势、任期目标、工作思路及措施演讲，并回答参会人员的提问。演讲答辩结束后，参会人员无记名投票，民主推荐产生候选人正式人选。八是批准正式候选人。由所在乡镇党委上报公开推荐的候选人正式人选。县委常委会议按 x:x的比例批准正式候选人 xx 名（每个乡镇 x 名）。九是直接选举。按照《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》的规定，组织召开乡镇党员大会，对 x 名正式候选人进行直接选举。直选前，正式候选人党组织关系不在所

选乡镇的，应将党组织关系转到该乡镇机关党支部。十是审批。选举工作结束后，由所在乡镇党委将选举结果报县委审批。在“基层基础”中选实。坚持干部下基层去、干部从基层来。建立基层干部提拔提任机制，要求县级部门局长原则上从乡镇党委书记产生、长期在乡镇工作的党委书记和乡镇长原则上安排进城。xx 年至 xx 年，乡镇由股级干部提拔担任副科级领导干部的 xxx 人，由副科级领导干部提拔为正科级干部的 xx 人；全县 xx 名乡镇领导干部交流进县级部门任职。特别是提拔重用 x 名在平武、什邡重灾区抗震救灾表现突出的干部。其中，x 名乡镇长转任乡镇党委书记，x 名乡镇副职提拔为乡镇长，x 名股级干部提拔为副科级干部。

化（三）大力推进乡镇党政决策科学化、民主化 xx 县为了解决长期以来乡镇领导班子决策过程中存在的“一言堂”等决策脱离群众、脱离实际的突出问题，通过扩大党内民主和基层民主，积极推行乡镇党政会议开放，开展了党员群众代表列席乡镇党政会议、乡镇重大决策实行咨询论证等一系列实践探索，使乡镇党委和政府的决策更加符合民意，更加体现人民群众的利益要求。

开（四）坚持实行乡镇党务、政务公开 xx 县在推进基层民主政治建设实践中,充分尊重党员主体地位,保障党员民主权利,发挥人民群众的监督作用，积极推进乡镇（街道）党务、政务公开，明显地提高了乡镇党务、政务工作的透明度,赢得了广大党员群众的理解和信任。

（五）积极推行民主评议真理来自基层，改革的思路和创新的举措也同样来自基层，来自实践，来自群众。xx 县充分发扬民主，邀请人民群众、专家学者和实际部门的同志共同参与，集思广益，科学论证，民主决策，积极推行民主评议，切实听政于民、评之于民。、二、xx 县加强乡镇干部队伍建设的实践成效 乡镇干部是贯彻执行党在乡镇各项方针政策的骨干，是团结带领广大群众脱贫致富奔小康、建设社会主义新农村的带头人。加强乡镇干部队伍建设，是解决“三农”问题这一全党工作重中之重的关键。加强乡镇干部队伍建设，既是新形势下加强党的执政能力建设和先进性建设的迫切需要，也

是全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的根本保障。xx 县近年紧紧围绕加强党的执政能力建设和先进性建设这条主线，在推进社会主义新农村建设进程中，坚持把乡镇党政干部队伍建设作为发展党内民主和基层民主的重要内容，以激发乡镇发展活力为突破口，进而扩展到乡镇党政领导公推直选、乡镇党委决策民主化、乡镇党务公开和实行民主评议等一系列制度创新，并在实践中不断完善和进行制度配套建设，达到了较高的制度化水平，走上了循序渐进和逐步深化的发展轨道。切实加强干部队伍建设和管理，努力建设高素质干部队伍，为实现各项工作目标提供思想政治保证、人才保证和智力支持做了大量卓有成效的工作,在推进社会主义新农村建设进程中，从而有力地促进了农村经济和社会各项事业的蓬勃发展，取得了十分显著的成效。

一是党群、干群关系发生了深刻变化。xx 县通过实行激发乡镇发展活力，公推直选乡镇党委书记、乡镇长，大力推进乡镇党政决策科学化、民主化，实行乡镇党务政务公开，积极推行民主评议等一系列改革措施，调动了基层干部、群众干事创业的激情，特别是乡镇干部在转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能方面十分重视民主在行政管理体制改革中的基础性作用，善于运用法治手段推进和保障改革，得到了广大群众的支持和拥护。在 xx，干部选任没有“潜规则”，干部是凭真本事“赛”出来的观念，已经深入人心。干部群众普遍反映，现在干部选任“风气正、导向好，过程公开透明，结果公平公正”，“搞勾兑”、“跑官要官”已经没有“市场”了。党在广大农村的执政基础得到了维护巩固，党在基层社会的执政能力得到了有效提升。

二是激发了广大党员群众关心政治、参与改革的热情，各项事业取得。

了明显成效。xx 县紧紧围绕发展民主政治的要求，让权力在阳光下运行，加强建设服务型政府，切实让一切权力属于人民，激发广大党员群众关心政治、参与改革的热情，为实现全县“四大目标”打下了坚实的群众基础，有力地推动了城乡经济社会的协调发展。xx 年，实现 GDPxxx 亿元，规模以上工业增加值 xxx 亿元，地方财政一般预算收入 xx 亿元，地方财政一般预算支出 xxx 亿元，固定资产投资 xx 亿元，社会消费品零售总额 xxx 亿元，分别比上年增长 xx%、xx%、xx%、xx%、xx%、xx%，比“十五”末增长 xx%、xxx%、xxx%、xxx%、xxx%、xxx%。xx 年，实现城镇居民人均可支配收入 xxx 元、农民人均纯收入 xx 元，分别比上年增长 xx%、xx%。在经济建设取得明显成绩的同时，教育、科技、文体、卫生、食品药品监督等工作得到了快速发展。几年来，xx 县先后荣获“中国香椿第一县”“全国粮食生产先进县”“全国节水灌溉先进县”“全国农村中医工作先进县”“全国计划生育优质服务先进县”“全国老龄工作先进县”“全国农村水电电气化达标县”“xx 省环境优美示范县城”“xx 省文明城市”“xx 省绿化模范县”等称号，被确定为“革命老区县”“中央财政小型农田水利重点县”“国家优质商品猪战略保障基地县”“全国优质苎麻种植基地县”“全国生猪调出大县”“全国科技富民强县试点县”“全国义务教育均衡发展督导评估试点县”。

三是规范了政府的行政行为。公共行政的有效开展，要求对公权力进行重新调整和配置，以发挥社会自治的力量、保障公众在社会事务管理中的参与权利；而这些也都依赖于行政体制发挥其基础性的作用，因为没有规范的行政行为，公共行政的有效运行只能成为空谈。xx 县积极引入符合现代市场经济规律和价值理念的管理和服务手段，出台《县政府重大行政决策程序规定》等一系列规范性文件，建立重大决策后评估制度。灵活、高效、务实的行政体制使公权力在阳光下运行，乡镇领导干部逐步学会使用民主的方式解决改革中出现的新矛盾、新问题，为新农村建设和城乡环境综合治理提供了和谐稳定的社会环境。经过几年基层民主政治建设后，不少乡镇党委、政府,坚持和完善了村务、厂务、政务、党务的“四公开”制度,抓好程序民主和实质民主的统一,创新社会不同利益群体的沟通渠道和协调机制,让群众中的许多疑问、误解在民主机制中得到及时澄清和消除,化解了群众多年反映强烈的历史遗留问题。xx 县在近几年新农村建设快速发展的情况下，群众信访和群体性事件却呈现出逐年下降趋势，全县和谐稳定的局面已基本形成。xx 至 xx 年，连续三年荣获“xx 省维稳工作先进县”“xx省平安建设先进县”。

四是激发了干部比学赶超氛围，队伍活力不断增强。xx 县一方面完善人才流动机制，进一步明确乡镇人事调配原则、调配条件、调配范围、审

批权限、审批程序和调配纪律，为人才合理、有序流动奠定机制保障。另一方面坚持以德为先、德才兼备、崇尚实干、群众公认的用人导向，让一大批想干事、能干事、干得成事的乡镇干部走上领导岗位，目前基本形成了比学赶超的良好氛围，队伍活力不断增强。、三、xx 县乡镇干部队伍建设中存在的主要问题及对策分析 题（一）乡镇干部队伍建设中存在的主要问题 一是乡镇党委、行政监督管理制度有待加强。由于行政监督管理机制不健全，一些乡镇干部不愿深入农村、深入群众，工作浮在面上；有的乡镇干部在工作中存在着形式主义、官僚主义；有的办事不公、处事不当；个别干部为政不廉，以权谋私；有些干部仍然习惯于行政命令式的方式方法开展工作，工作方法过于简单，缺少主动到群众中去解决实际问题的意识，存在“等、拖、推”的官僚作风；有的怕失去选票，怕得罪人，争做“老好人”。这些情况的存在，很大程度上导致了基层组织在群众中威信不高，影响了群众的信任和支持。为此，乡镇党委、行政监督管理制度有待加强。

二是干部选拔、管理、监督、激励机制有待健全。干部选拔任用机制的制度体系尚未完全形成，政策的系统性、配套性和规范性还不强。对乡镇干部的推荐、考察和选拔等环节还不是很规范，而且选人渠道较窄，乡镇干部的“进”“出”口不畅，考核激励机制不健全，积极性难以充分发挥，干部选拔、管理、监督、激励机制有待健全。

三是乡镇党委、行政民主评议有待提升。乡镇党务、政务公开内容不够真实，实际效果也不够理想，参会代表的素质和能力有待提高。乡镇党委、行政会议仍不够开放，还需统一规范，列席代表的作用发挥也值得研究，乡镇党委、行政民主评议有待从根本上提升。

四是教育培训针对性、实用性有待商榷。干部培训缺少针对性、实用性，培训力度不够、渠道狭窄、形式单一。由于受师资、资金、地域等条件限制，干部培训只局限于一般的岗位培训，缺乏有针对性的深层次规模培训措施。乡镇干部资源配置的统筹性和计划性还不够完善，梯队培养的意识不强，培训学习和实践锻炼还存在着条块分割，导致文化基础较弱，知识更新不及时，思想观念保守陈旧，基层干部的政治业务素质难以适应新形势发展的需要。

五是政治生态环境有待改观。受自然环境制约，也受到管理体制的制约，现在乡镇党委政府的责任越来越大，但乡镇有调控和执法职能的机构大部分收归上级部门管理，乡镇党委政府的权力越来越小，导致干部“恋城不恋乡”现象突出，政治生态环境有待大幅改观。

（二）加强乡镇干部队伍建设的对策与建议乡镇是国家行政管理体系最基础的层次，肩负着促进农村经济社会发展、维护农村社会稳定等艰巨使命，是国家和社会连接的枢纽，其核心是乡镇党委，关键是乡镇政府。中央 xx 年 x 号文件提出要把统筹城乡发展作为全面建设小康社会的根本要求，把推进城镇化作为保持经济平稳较快发展的持久动力，这就必然要求深化农村各项改革，迫切需要一支强有力的乡镇党政干部队伍。在新形势下，进一步加强农村基层干部队伍建设，必须从制度和机制建设入手，要紧紧抓住“创先争优”活动的难得机遇，在加强农村基层党组织建设方面狠下功夫，着眼于“选、管、培、评、育”五个方面，花大力气发现人才、培养人才、使用人才、留住人才，积极探索出一套“选得准、留得住、干得好”的干部教育和管理机制，建设一支素质优良、作风过硬、德才兼备、后备有序的干部队伍，在切实提高农村基层干部队伍的综合素质和执政能力上狠下功夫。

首先，建立乡镇党委、行政监督管理机制。一是规范乡镇干部工作制度。重点是建立健全任期目标管理责任制。同时，逐步完善年度考评和任期经济责任审计、离任审计、村组财务审计制度和个人收入申报等制度，实现农村基层干部规范化、制度化管理。二是坚持和完善民主管理机制。重点是推行“阳光政务”。在乡镇要落实好政务公开、党务公开。加大组织监督管理力度，建立乡村领导干部预警教育制度。

其次，建立和创新农村基层干部选拔任用机制。一是坚持正确的选人标准。要在坚持德才兼备的前提下，把经济的发展程度、农民的富裕程度、群众的拥护程度作为选拔乡镇干部的重要标准。二是拓宽选人渠道。坚持把党政机关新录用的公务员放到乡镇。同时，可从农村科技示范户、专业户、企业骨干、复退军人、务工经商人员、回乡知识青年以及留村优秀青年中选拔一批乡镇干部。三是积极探索农村基层干部选拔任用的新方式。根据乡镇直接服务群众的特点，采取“三推两考一选”(组织、党员干部、群众推荐，进行考试和考核，按党章和有关法规进行选举)、“两票”(民意测验票、选举票)选举、“海推直选”等办法产生乡镇领导干部。四是坚持和完善干部交流制度。探索建立党务工作岗位与经济工作岗位、综合部门与专业部门、基层与上级、机关与一线、发达地区与贫困地区、企业与行政机关之间的干部流动机制。五是建立健全干部能上能下机制。坚持和完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制度等。坚持正确的用人导向，使优秀人才脱颖而出。

其三，建立和完善民主决策机制。在乡镇，事关群众切身利益的重大决策出台前，要广纳民意，深入开展调研，广泛征求群众意见，把群众意志贯彻于决策全过程。建立和完善群众参与监督机制，积极探索群众和党代表列席党委会议，聘请群众监督员监督党委和政府重大工作等制度，使党委和政府的决策更加科学、民主。

其四，建立健全农村基层干部教育培训的长效机制。坚持不懈地抓培训，通过有计划、有目的、多层次、多渠道的培训，全面提高干部的整体素质。建立健全干部教育培训保障机制,把学习成效作为干部提拔使用和奖惩的重要依据,把培训作为提高农村基层干部素质的根本性和基础性措施。加强县委党校师资队伍建设，建设一批既有丰富理论知识又有丰富实践经验的、思维活跃的专兼职教师队伍。

其五，加强乡镇干部队伍作风建设，密切党群干群关系。一是建立健全干部联系群众制度。坚持和健全领导干部调查研究制度、接待群众来信来访制度。二是努力提高乡镇干部依法行政的能力。要加强民主法制建设，组织干部学习法律知识，积极推进乡镇党委政府工作的法制化建设，规范政府部门的行政处罚、行政许可、行政收费、行政程序等公共行为，强化

依法行政的监督机制。三是营造乡镇干部求真务实的良好环境。坚持和完善领导干部基层联系点制度，建立和完善领导挂点、部门包村、干部帮户制度。采取有力措施，推动农村基层干部讲实话，办实事。真正减轻乡镇干部的工作负担，让他们一心一意抓改革，谋发展。

乡镇干部队伍建设存在的问题、对策及建议 —— 乡镇党政干部队伍建设调研报告 2 2

“乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。

一、乡镇干部队伍建设存在的难题

实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、烟台、威海三个地市，五个乡镇共计 219 名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有 52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。

（一）干部人才“进不来”

影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。

1.乡镇公务员进入“门槛”制约。

由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省2011 年到 2016 年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。

2.“身份”壁垒。

受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。

（二）机关庸才“出不去”

受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易

滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。

1.体制堵“出口”。

由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。

2.纵向没“入口”。

乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。

3.横向没“渠道”。

乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，公号“老秘带你写材料”整理，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。

（三）本职工作“干不动”

乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。

1.思想上“干不动”。

乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。

2.能力上“干不动”。

乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有 82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。

第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。

第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。

第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有 9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。

（四）干部人才“留不住”

乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。

二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析

由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。

（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因

1.认知层面。

认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。

2.本领层面。

乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公号“老秘带你写材料”整理，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。

3.人际层面。

很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。

4.价值层面。

人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。

5.心态层面。

观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。

（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因

1.培养层面。

“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。

2.储备层面。

乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”

乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。

3.晋升层面。

公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。公号“老秘带你写材料”整理，乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体，工作起点低，升迁渠道窄，导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年，干到退休还是个科员；选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜，进一步收窄乡镇干部的上升通道；且日渐增多的“空降兵”现象，更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪，“一入乡镇深似海，一抬头就是天花板”，晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长，导致乡镇干部队伍不稳定，人才流失。

4.待遇层面。

乡镇干部的工作环境相对较差，而且工资福利和待遇也相对比较低。2017 年 2 月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》，明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限，干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决，与上级机关人员相比，乡镇干部的休息休假不仅难保障，还拿低工资，干最苦的活。另外，基层绩效考核奖励标准低，专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户，财政补贴也是乡镇干部标准低，乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。

5.责任层面。

“一分部署，九分落实。”为政之道，忧无策，更忧有良策而不落实，落实不到位必问责，问责必严成为常态。党的十八大以来，从全面从严治党的战略布局出发，反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”，要求以问责常态化促进履职到位，对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线，下面一根针的基层工作，常常任务多，难度大，见效慢、出彩难，导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责，“明哲保身”不作为的干部倒是淡定，想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的，但这些政策往往到了基层很难不打折扣地执行，乡镇干部权力小，可用资源少，能够动用的手段极为有限，责任却很大，甚至还要为所有政策落实不力负责，上级的“责任绑架”行为，导致乡镇干部普遍感觉“委屈”，不敢有所为。

三、破解乡镇干部队伍建设难题的对策

推进乡村振兴关键在基层，关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传，引导更多有“才”之人扎根乡镇，拓宽引才渠道，配套人才引进政策，建立乡镇干部人才储备库，完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇，推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。

（一）政策引导

“致天下之治者在人才。”乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本，更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出，“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向，引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职，促使他们工作在基层，服务在基层，成长在基层，使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向，引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业，决战脱贫攻坚，实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况，发挥政策宣传平台作用，强化干部人才到乡镇大有可为的导向，鼓励年轻干部服务基层一线，引导年轻干部下乡镇锻炼成长，在一线岗位“摔打磨炼”，夯实为人民服务的“基本功”。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台，让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任，在乡镇一线成长发光。

（二）引才机制

“郡县治，天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层，需要在“引”字上下功夫。

1.解放思想，拓宽引才渠道。

需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，拓宽引进渠道，完善“硬性”引进和“柔性”引进政策。积极搭建平台，创新载体，向各用人主体放权，为人才引进松绑，不断加强和充实乡镇干部队伍，形成“引进一批、培养一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线，不断探索乡村振兴举措，让他们成为基层建设发展的主力军，让人才聚集洼地效应逐渐显现。

2.破除身份壁垒，激励干部干事创业。

第一，破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别，并实现同工同酬，使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别，分层次、多渠道、多措施解决干部“身份”问题。第二，盘活编制资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况，乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性，让他们看到有“向上”流动的机会，拓宽乡镇干部的晋升空间，为乡镇干部队伍注入源头活水。

（三）后备干部储备

随着基层脱贫攻坚、乡村振兴等战略布局的纵深推进，需要充实乡镇干部队伍。为此，要在基层着力构筑后备干部“蓄水池”。

1.培养乡镇干部人才。

乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体，各级组织部门要下基层调研，确定培养人选、育人要求和锻炼平台。

第一，确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才；培养那些德才兼备、敢于担当，把在脱贫攻坚工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养，并把这些人选拔进人才储备库中。第二，确定育人要求。要实现乡村振兴，需要“通才”型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心，选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照“胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事”的要求，切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三，确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求，公号“老秘带你写材料”整理，选择合适的平台进行“精准”培训。如利用大数据平台，对乡镇干部进行在线培训；发挥基层是磨练年轻干部的“磨刀石”和“大溶炉”的主阵地，推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼；利用党校教育平台，采取“定期+定点授课”、“APP学习”、“交流研讨”等方式开展干部培训工作。

2.常态化储备干部人才。

加大后备干部的管理力度，及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野，选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。采取常态化储备、周期性选拔以及各基层单位推选出人才列入人才储备库中并实行动态管理，按照综合管理型、专业技术型、特长突出型等进行分类归库，建立人才储备数据库，建立审核干部人事档案、干部征信系统信息，优化乡镇干部来源结构，丰富源头活水，形成结构合理、数量充足、梯次配备齐全的乡镇干部储备库。

（四）留才举措

乡镇干部流动较多，基层留人难成了乡镇组织的难题。要避免乡镇干部身在曹营心在汉，要让更多干部心甘情愿地留在乡镇，上级组织和领导需要对乡镇干部多一些关爱、减压和容错机制，从物质、精神、工作上给予更多

激励。同时，也要优化制度设计，充分拓展乡镇干部的职业发展空间，营造更加公平公正的乡镇工作环境，为干部搭建施展才干的良好平台。

1.提高乡镇干部的工资福利待遇。

基层条件艰苦、生活条件艰难大家有目共睹。因此，要结合当地实际适当调整基层工作岗位补贴，各方面的福利待遇向基层倾斜，鼓励干部安心留在基层干事创业。让更多有才干、有抱负、有水平的年轻干部成为乡镇干部，要像重视县委书记那样重视乡镇书记，并给予物质和精神奖励，在全社会形成当乡镇干部光荣的氛围。

2.建立健全容错纠错机制。

实施乡村振兴过程中产生的新问题新现象比较多，乡镇干部开展工作难免会因经验不足出现过错，建立健全容错纠错机制，防止上级考核“滥打”一票否决牌，影响干部干事创业积极性，为给乡镇干部“减压”和“松绑”。2018 年 5 月 20 日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，鼓励乡镇干部对工作进行创新，建立健全容错纠错机制。宽容干部在改革创新中的失误错误，强调切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲，允许他们在合理范围内大胆探索和创新。

3.畅通基层干部晋升通道。

在职务晋升及职务调整上，要加大对乡镇干部（包括事业编制人员）的倾斜力度，尤其是奋斗在一线岗位上的乡镇干部，按一定比例增加一定岗位职数及专业技术职务数量，提高乡镇干部工作的积极性。另外，要加快推行职务与职级并行，职级将成为公务员工资增长和职级晋升的另一个通道。受领导职数限制，不可能每个基层干部都有机会提升到更高层次的领导岗位，因此，我们注重发挥职级待遇的激励作用，对受年龄学历、身份性质、领导职数等因素限制，长期在基层一线的优秀干部实施职级激励。2019 年 3 月，中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》，就乡镇公务员而言是一个政策“礼包”，即使职务没有晋升，只要努力工作，也有很大的职级

晋升空间，这无疑为想干事、敢担事的干部提供了更多机会，提高乡镇干部安心工作的“向心力”。

4.领导关怀。

组织领导加强与乡镇干部交流，在交流中体现关怀，用关怀拴住乡镇干部的“心”。基层工作条件差等因素使很多乡镇干部不太情愿留在基层，这种情形下相关部门和单位主要领导要主动关心乡镇干部，建立帮扶和减压机制，及时帮助他们解决困难和化解心理压力，让他们感受到来自组织的温暖，增加工作信心，激发干部的工作动力。

总之，乡村振兴是当前党和国家提出的重大战略，是中央吹响的加快推进经济社会发展的新号角，同时也是对乡镇干部队伍建设的重大考验。建设一支愿干事、敢干事、能干成事的高素质乡镇干部队伍，是破解乡镇干部队伍建设难题，助推乡村振兴的关键。

第二篇：党政干部队伍建设

关于加强乡镇党政干部队伍建设的调查与思考

乡镇处在农业、农村和农民工作第一线，是党和政府联系基层群众的桥梁与纽带。乡镇干部队伍的建设,对于推进社会主义新农村建设、夯实党在农村的执政基础十分重要，关系着事业发展的全局，关系着农村经济的发展和国家基层政权的巩固。我镇通过召开座谈会、个别走访、查阅资料等形式，对我镇党政干部队伍建设进行了专题调研。

一、乡镇干部队伍基本情况

石杨镇辖9个村和2个社区，总人口4.5万人，现有党政干部80人，其中公务员编制数45人，实有公务员34人，其他编制35人。现作如下分析：

一从年龄结构上来看。公务员队伍中，30岁及以下8人，31-35岁4人，36-40岁9人，41-45岁4人，46-50岁6人，51-55 岁2人，56 岁以上 1人。

二是从学历层次来看。公务员队伍中，研究生以上１人，大学7人；大专1人；中专及以下25人。而且大专以上学历基本上是2007年以来新进人员。

三是从工作年限来看。在乡镇工作２年以下的５人；２－５年的３人，其中公务员１人；５－１０年的５人，其中公务员４人；１０－１５年的１１人；１５年以上的６７人，其中公务员２１人。

四是从来源情况来看。公务员通过考录１０人，上级机关下派２人，其他２２人。

五是从时间节点来看。２００７年后进入乡镇干部队伍的７人，1

其中通过考录５人，上级机关下派２人；事业编人员新进１人，由“三支一扶”人员转正而来。

六是从改任非领导职位来看。2007年以来，改任总人数3人，其中正科2人；45岁以下、45-50岁、51-55岁各1人。

二、乡镇干部队伍存在的问题

从上述数据我们可以看到我镇党政干部存在的问题和不足：

一是干部年龄普遍较大。全镇80名干部中，41岁以上的达59名、占75%，40-31岁的13人，30岁以下的只有8人。虽然近几年通过公开招录、选派年轻干部到乡镇任职等措施，为乡镇基层补充了一些“新鲜血液”，但数量较少，无法满足工作需要，乡镇基层干部普遍年龄偏大、部分专业岗位人才严重短缺，干部的年龄和知识结构均不合理。

二是交流轮岗机会少。一个岗位一干一般就是好几年，甚至几十年，一直埋头于繁琐的业务之中，没有正常的交流轮岗机制，导致这些人缺乏工作的积极性和主动性，处理实际问题和驾驭复杂局面的能力和经验普遍存在不足。大家知道，乡镇工作繁杂且直接面对基层群众，他们需要的是能处理实际问题的干部，而不是纯粹的“业务高手”。

三是县镇交流的少。我们有的干部在乡镇一呆就是十几年，有的一干一辈子，没有经历不同的岗位和环境。现在流行的是从县直以上机关选派干部到基层锻炼，也可以考虑从乡镇选派优秀年轻干部到县直以上机关去锻炼。

四是部分干部综合素质不高、能力不强。部分干部由于年龄较大，学习热情不高，导致思想保守，观念陈旧，工作方法单一，仍停留在计划经济体制层面来解决新时期的问题，缺乏依法行政的自觉性，缺

乏为群众排忧解难的主动性，缺乏创先争优的积极性。

五是工作作风有待提高。工作懒散的现象普遍存在，工作的主动性和积极性不高，不能适应新形势下群众工作的需要。

三、加强乡镇党政干部队伍建设的思路和对策

直面乡镇干部队伍建设的现状和问题，深刻剖析乡镇干部队伍建设的问题缘由，我镇党委深入调研，广泛座谈，力求破解干部队伍建设的难题。

（一）以教育培训为抓手，着力提升干部软实力。建立和完善干部参加培训与学历教育的长效机制，有计划有步骤安排干部参加学历教育，实施“全方位、多层次”的培训教育，以有效提高干部的综合素质。一抓常规教育。充分利用创先争优、保持党的纯洁性等先进性教育的契机，对干部进行系统性教育，切实增强干部的理论水平和解决实际问题的能力。二抓阵地教育。发挥党校、干部教育在线等阵地作用，对干部进行政策理论和实用技术培训。三抓实践教育。开展外出考察、交流学习等多种形式的实践活动，让干部亲眼所见经济发达地方的变化，学习先进乡镇的发展经验，用亲身的体验为本镇的发展谋思路、定目标。同时，加大典型的培育力度，选树一些素质高、能力强的干部典型，发挥示范、教育、带动作用，为干部队伍干事创业营造良好的氛围。

（二）以建章立制为重点，着力提升干部战斗力。进一步建立和完善干部的岗位责任制、目标责任制和首问负责任，建立健全考勤、考评、学习、值班等方面的制度，对干部能力全面实行统筹，使干部干有目标、管有依据、评有尺码，进一步强化干部的责任感和事业心。坚持民主集中制，完善集体领导和个人分工负责制，更好地实施对权

力的配臵和限制。深入推进政务，增强工作透明度。

（三）以改进作风为抓手，着力提升干部执行力。“为政之要、贵在落、落实之要、贵在执行”。良好作风不仅能展现一个单位的工作风貌，更是完成全年目标任务的重要保证。切实转变思想观念，不断提高机关工作作风，优化发展环境。一是讲务实。对待工作勤勤恳恳，踏踏实实，党政干部要经常深入田间地头、厂矿企业，在一线发现问题，在一线解决问题。二是明责任。各部门制定每个成员的分工任务，明确责任，定下的事情就雷厉风行去做，定了的目标就不折不扣去完成。三是重督查。镇要专门成立了督查办，不定期对镇村两级干部在岗情况和完成重点工作情况进行督查，对查实不在岗的人员在全镇大会上予以通报。

（四）以优化配臵为目标，着力提升干部发展力。一是选年轻的干部。胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上强调，“源源不断培养造就大批优秀年轻干部，是关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计”。年轻干部不仅能够改善现有的干部队伍结构，更重要的是为乡镇干部队伍注入了强劲的发展力。二是选专业的干部。在新形势下，如何从“管理型政府”转变为“服务型政府”，如何使“资源优势”转变为“产业优势”，这些都要靠技术，例如管理的技术、营销的技术、农业的技术。现在乡镇缺乏的就是这些实用的人才。三是选服务基层项目的干部。服务基层项目的人员具有一定的工作经验，也是在基层一线锻炼成长起来的。我认为在每年的公务员招录中逐步扩大对此类人员的比例，最终使之成为乡镇党政干部的主要来源。

（五）以奖优罚劣为举措，着力提升干部向心力。制定科学的干

部考评体系，让那些想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，避免“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”。

（六）以交流任职为基础，着力激发干部队伍活力。所谓“流水不腐户枢不蠹”。干部队伍在保持稳定性的同时，适当的“走出去”和“引进来”，以激活干部队伍活力。一是实行部门交流任职。尊重干部的选择与岗位需求相结合，做到“人尽其才”。同时也是全面提高干部素质、培养和锻炼年轻干部的重要举措。二是实行县镇交流任职。通过交流任职，既能有效提高年轻干部的工作能力、组织协调能力和基层工作经验，同时也在一定程度上缓解了乡镇因人力资源不足而导致工作开展较为艰难的局面。

第三篇：党政干部学习考察调研报告

党政干部学习考察调研报告

为了学习借鉴先进地区的成功做法和先进经验，进而确定我旗2006年工作思路及谋划探索今后一个时期特别是“十一五”期间经济社会发展的总体方向、重点举措，2006年1月6日—12日，范文搜，全国文秘工作者的114!旗委、政府组织四大班子及各部门、苏木镇领导干部举行读书会，利用7天时间，赴呼包鄂地区就工业化、城镇化、农牧业产业化方面进行了学习考察。这次学习考察，是我旗近年来组织的人数最多、规模最大、范围最广的一次集体考察学习。呼包鄂地区是自治区经济率先发展的“金三角”，走在了全区经济发展的前列，特别是鄂尔多斯市和和林格尔县在创造了短时期内高速增长的奇迹，被经济学界称为“鄂尔多斯现象”和“和林格尔县现象”。通过此次考察学习，达到了开阔视野、启迪思想的目的，取得了预期效果。

一、学习考察的基本情况

（一）在中央农业大学干部教育培训中心内蒙古农业大学分院学习培训情况

1月7日至8日，在中央农业大学干部教育培训中心内蒙古农业大学分院，围绕如何更快更好推进我旗三化互动进程，建设社会主义新农村、新牧区等中心课题，进行了为期2天的集中学习培训，聘请了内农大职业技术学院经管系主任张立中教授作了《农牧业产业化和建立健全合作经济组织》的报告，内蒙古农业大学农林工程设计院院长姬宝霖作了《工业化、产业化项目的决策与管理》的报告；内蒙古农业大学高教研究所所长盖志毅教授就《怎样制定和执行“十一五”规划及工业化城镇化与草原生态系统可持续发展》方面进行了讲授，观看了自治区社科院首席研究员潘照东关于《全面落实科学发展观，促进自治区经济持续协调健康快速发展》的专题讲座录像。几位学者从理论层面对制约旗域经济发展的主要问题和关键环节有针对性的进行了系统分析和深入剖析，为我们发展旗域经济的实践提供了理论支撑。

（二）赴呼和浩特市考察情况

1月9日，考察组赴呼市和林格尔县考察了盛乐经济园区，参观了蒙牛乳业、蒙羊肉业、兆君羊绒、赛澳肉羊等知名企业。1999年以来，和林格尔县凭借自身的区位和地缘优势，主动接受呼和浩特的经济辐射，优化环境，构筑平台，招商引资，大上项目，全力促成了蒙牛乳业、宇航人科技等企业集团落户发展，以龙头带基地，以产业带农户，县域经济在短时期内迅速膨胀，gdp由1999年的6.5亿元增加到“十五”末的65.8亿元，年均增长58.9，固定资产由4.09亿元增加到“十五”末的90亿元，是“九五”末的10倍，财政收入由0.52亿元增加到5.315亿元，年均增长58％，城镇居民人均可支配收入和农民人均纯收入分别达到8518元和4390元，分别为“十五”初期的2.4倍和2.6倍。三次产业结构由50：36：14调整到14：69：17，实现了经济结构的历史性转变。和林格尔县能够在短时期内从“农业过弱、工业不强、经济落后”的局面发展到中国西部百强旗县第17位，实现了县域经济的跨越式发展，主要做法和经验是：一是创新理念，增强加快发展的内在动力。全县上下牢固树立五种思想，即树立建设经济大县的支撑点就是建设工业大县的思想，树立招商引资统领全县经济工作的思想，树立园区带动、产业联动、县乡互动的思想，树立进一步改革开放、抢抓机遇、趁势而上的思想，树立环境也是生产力的思想，全面提高加快社会发展的能力。在实际工作中，坚定不移地实施以开放促发展的开放带动战略，以招商引资为突破口的投资拉动战略，以集中力量办大事为手段的重点突破战略，全力打造特色优势产业。二是依托当地及周边的区位和资源优势，招商引资，大上项目。在蒙牛集团一无奶源、二无工厂、三无市场的状态下，和林格尔县“慧”眼识“牛”，大胆决策，顶住巨大的压力，千方百计在土地、税收等方面给予企业最大的优惠政策，引进蒙牛集团落户盛乐经济园区。通过政府的大力扶持和企业“先建市场、后建工厂”的经营方式，蒙牛集团在短时期内迅速成长为国内乳品行业的领军企业，成为中国企业界独一无二的成长案例。目前已形成年处理4000吨鲜奶，年产150万吨冰淇淋、液体奶、奶粉三个系列100多个品种的乳制品生产能力。2004年实现销售收入87.24亿元，在全国乳品界排名第2位。企业的发展，拉动了当地奶牛养殖业直线上升，2005年底，和林格尔县奶牛饲养总量达到11.1万头，比上年增长了2.7万头，鲜奶产量达到42.8万吨，逐步向中国乳都核心区迈进。蒙牛集团形成的强大带动效应，吸引了蒙羊肉业、赛澳牧业、宇航人科技、华欧淀粉、兆君羊绒、世界乳业巨头阿拉公司、瑞典康莱娜公司、新加坡包装公司、瑞典利乐公司等国内外知名企业相继落户盛乐经济园区。三是优化环境，打造平台，增强产业集聚承载能力。以盛乐经济园区为招商引资的主战场，坚持舍近求远，反对急功近利；坚持先予后取，反对杀鸡取卵；坚持开门引凤，反对关门拔毛；坚持

第四篇：2016乡镇公务员队伍建设情况调研报告

2016乡镇公务员队伍建设情况调研报告

乡镇公务员是处在我国最基层政权的公务员，切实重视和加强乡镇公务员队伍建设，对提高乡镇基层执行力和推动农村改革发展稳定起到十分重要的作用。为进一步加强乡镇公务员队伍建设，根据市委组织部《关于开展加强公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我镇公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体情况如下：

一、我镇公务员队伍的基本情况。

我镇有公务员编制39人，现有公务员22名，其中组织待安排工作人员1名，被借用2名。从知识结构上看：大学本科学历有11人，占公务员总数的50%，大专学历的有11人，占公务总数的50%，；从年龄结构上看：30岁及以下的有10人，占45%；31岁至40岁的有4人，占18%；41岁至50岁的有8人，占37%；平均年龄为35.7岁。从职务结构上看：科级以上有13人，占59%；科员有及以下9人，占41%。

二、近年来我镇加强公务员队伍建设的主要做法。

一是分工协作，密切配合。水边镇作为城关镇，县城“两区”建设征地、社会维稳、招商引资等难点、重点工作多，党委、政府工作任务重、压力大，为发挥干部主观能动性，千斤重担人人挑，实行领导分工负责制，每个科级领导干部负责分管一定工作、负责部分站所、挂点一至两个村、居，明确职责，做到既各负其责，又密切配合。同时，注重制度激励措施，如今年针对招商引资和社会维稳两项重点工作，分别制定出台了文件对该两项工作贡献较突出的干部，在评优评先推荐后备干部上优先考虑和给予资金奖励。如对引进符合县产业政策且实际完成固投200万元以上的个人，按实际固投千分之一进行奖励。二是后备干部勇挑重担，一线锻炼。对推荐为后备的干部，放在重点工作一线，促其砥砺成才。比如，正科级后备干部主动承担了县重点项目建设落实工作，安排在征地任务较重、情况较复杂的村驻点。一些副科级后备干部担任驻村工作组组长负责驻村工作，安排在综治办工作，在矛盾纠纷调解方面能够独当一面。三是规范管理，务实工作作风。为加强干部日常管理，我镇先后制定出台了机关干部日常管理、解决“走读”工作日夜宿机关院内、周一工作例会和干部驻村联系服务等制度，同时，由镇机关效能办和党政办加强对干部日常监督，狠抓制度落实。尤其是今年开展教育实践活动以来，一改历年来干部“走读”的习惯，党政主要领导带头执行，机关干部工作日夜晚全部住宿在镇机关院内，且目前执行比较到位。通过一系列制度规范，干部工作作风明显得到改善。

三、当前公务员队伍建设存在问题及原因。

1、上级培训少，干部能力提升与形势发展需要存在矛盾。镇科级干部中绝大多数是长期在乡镇摸排滚打，自身起点低，近年来新录用的公务员又多是离开校门直接走进政府部门，经验缺乏，每年上级安排进修培训的机会不多，干部政治理论水平提高不快，导致政策水平不高，对理论问题被动学习的多，调查研究少，依法行政、解决处理复杂矛盾的能力不强。

2、乡镇公务员来源渠道较单一。近几年我镇每年都会新考进几个公务员，补充了新鲜血液，但是公务员队伍凡进必考，考进的都是大学毕业生，面向农村优秀村干部和乡镇事业编制人员定向招录的次数少，每次招录的名额也少，导致一批农村工作经验丰富、熟悉了解农村的优秀村干部和事业编制人员无出路，不利于调到他们的工作积极性。

3、有效的激励机制还不完善。一些科级领导干部往往分管工作多，分管的难点工作也多，难出成就不容易被提拔重用。同时，乡镇正科级职位少副科级干部多，主任科员和副主任科员职位更少，一些在乡镇工作16—20年，担任副科级10多年的干部，提拔空间小，希望能进城又难以调动，工作积极性受挫。

4、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾，不利于干部培养成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流动性大。近年来县直机关单位不直接招录公务员，造成县直单位要人都直接从乡镇借用或调走，一些新录用乡镇的公务员往往试用期刚满一年就被县直单位借用或调走，如近几年我镇先后有6位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素质较高的人员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利，又容易导致乡镇优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没交流，导致一些在乡镇工作6年以上的一般干部工作积极性有所减退。

四、加强乡镇公务员队伍建设几点意见和建议。

1、加强教育培训，提高公务员队伍整体素质。要对乡镇公务员每年开展一次轮训工作，在培训内容上，要着眼于提高政治理论素质教育，加强职业道德教育，突出实用性和针对性。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。

2、拓宽乡镇公务员队伍来源渠道。要加大专门从优秀村干部、优秀事业编制人员中考录公务员的工作力度，要形成常态化，每两年或一定时间组织一次考试，采取笔试、面试和考察等程序，更加突出实绩。

3、进一步完善公务员激励机制。在工资待遇上，总体上要向乡镇公务员倾斜，结合当前热议的公务员薪酬制度改革，建立依据级别和任职年限等条件晋升职级的制度，实行职级与待遇挂钩，增强职级在公务员工资、福利等方面的作用，让长期在乡镇工作政治晋升又有限的公务员在待遇上得到提高。在政治待遇上，要按照单位公务员人数，一定比例地增加乡镇主任科员和副主任职位数。

4、切实规范上级机关借用乡镇公务员行为。要明确新录用乡镇公务员必须在乡镇工作两年以上才能借用，并认真贯彻执行。同时，上级借用干部要与乡镇党委充分沟通。

第五篇：乡镇组工干部队伍建设调研报告

乡镇组工干部队伍建设调研报告

乡镇组工干部队伍建设调研报告

乡镇组工干部队伍建设调研报告

全面推进农村基层党的建设伟大工程，需要高素质的组工干部队伍。乡镇组工干部队伍就是推进这一新的伟大工程的一支重要力量，这支队伍的素质如何，对保证农村基层党建工作的“进度”和“质量”关系极大。近期，我们深入乡镇党委，采取召开座谈讨论、调查问卷等形式，就此问题进行了全面调研。问题及原因 通过调研，结合新形势下农村党建工作的发展需要，乡镇组工干部队伍建设普遍存在以下四个方面的问题：

乡镇组工干部队伍结构不尽合理。调查发现，三原县14名乡镇组工干部中，年

龄结构上35岁以上的有5人，占总数的%；学历结构上大专以上的仅6人，占总数的43%。在个别乡镇还存在着“以工代干”现象，影响了乡镇组织工作的有效开展。

一些乡镇组工干部能力素质明显滞后。在调研中，有97%的乡镇干部认为优秀的组工干部应当具备三项基本能力，即组织协调能力、文字写作能力和业务创新能力。但是调查发现，全部具备以上能力者不到30%，组工干部能力素质明显滞后：一是思想观念更新慢。少数组工干部仍沿用计划经济条件下的思维和观点来看问题，思维封闭，就组织工作抓组织工作。二是所需知识更新慢。不少组工干部知识结构陈旧，知识更新缓慢，知识水平跟不上时代发展的步伐，甚至出现管理者与被管理者的素质“倒挂”现象。三是新技术掌握运用慢。一些组工干部对新技术不愿学、不想学，因而不能将新技术运用到工作中去，导致工作效率不高，效果不佳。据调查，不

能操作电脑的占到70%。

乡镇组工干部队伍人才储备严重不足。乡镇体制改革后，在干部使用上实行“只出不进”政策，体制问题导致组工干部队伍建设缺乏后备力量，出现组工干部储备断层现象。调查发现，现有的乡镇组工干部无一例为近年来毕业的大学生，有的乡镇则实行组工干部、宣传干事、纪检干事“一身兼”，加上人员老化、工学矛盾较为突出，乡镇组工干部高层次培训机会较少。据统计，各乡镇组工干部五年内没有参加市级以上学历教育的占到90%。

乡镇组工干部队伍出口不畅。目前在乡镇组工干部去留问题上存在着“能上不能下，任职容易免职难”的现象，论资排辈、等待观望、坐守年功的心理依然存在。这在一定程度上造成了乡镇组工干部落后难淘汰，人员老化、代谢不畅等问题。

建议和对策

乡镇组工干部队伍建设是一项长期性 的系统工程。我们结合组工干部岗位要求和自身成长规律，深入思考存在问题，认为当前组工干部队伍建设，必须牢牢把准时代脉搏，改革管理方法，加大教育培训力度，健全激励保障，强化组织领导，确保乡镇组工干部队伍建设常抓不懈，常抓常新。把握时代脉搏，明确乡镇组工干部队伍建设方向。要紧紧围绕加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，按照胡锦涛总书记提出的“党性最强、作风最正、工作出色”指示精神，以建设“学习型、效能型、服务型、创新型、落实型”的乡镇组工干部队伍为总体目标，使其不断适应农村改革发展的新形势。具体要做到“五抓五提高”：即抓学习，提高干好工作的能力；抓效能，提高推进工作的能力；抓服务，提高群众工作的能力；抓创新，提高开拓进取的能力；抓落实，提高领导工作的能力，努力建设一支适应时代发展的乡镇组工干部队伍。改革管理方法，拓宽乡镇组工干部队伍

进出渠道。一是严格选用标准。注重选用学历高、能力强、年纪轻的干部，注重选用文史、理工、经济、法律、管理等综合性人才，不断优化组工干部队伍知识结构，防止“老、弱、偏”倾向的出现，实现年龄、知识、专业的最佳组合，确保乡镇组工干部队伍的整体质量。二是拓宽进入渠道。由乡镇党委推荐、组织部门审核相结合的办法管理乡镇组工干部。采取县级部门“下派”、“选调生”兼任、乡镇交流任职等途径选拔乡镇组工干部，努力拓宽乡镇组工干部选拔视野。三是实行交流轮岗。对年龄在35岁以上、在组织工作岗位连续工作3年以上的乡镇组工干部，可由组织部门统筹安排，另行安排到其他工作岗位交流轮岗，畅通乡镇组工干部的“出口”。提升综合素质，强化乡镇组工干部能力建设。在立足本职岗位的基础上，要采取多种方式，加强组工干部教育培训、实践锻炼和能力建设。一是加强教育培训。要把乡镇组工干部列入全县党员干

部教育培训序列，有计划地组织培训，同时出台鼓励措施，支持乡镇组工干部通过函授、自考等途径，参加学历教育和岗位培训，不断优化文化知识结构。二是强化实践锻炼。采取挂职、任职、蹲点调研、进村入企等办法，选派组工干部担任职务，有计划地组织乡镇组工干部进行实践锻炼，积累经验，丰富阅历，使基层组工干部在参与中心工作中得到锻炼提高。三是落实考核机制。制定乡镇组工干部工作考核细则，列入干部考核序列，明确乡镇组工干部工作职责，考核指标和考核方法，切实提高乡镇组工干部队伍能力建设。建立激励机制，增强乡镇组工干部队伍的生机和活力。一是建立副科级组织员制度。组织部门对素质过硬、业绩突出的乡镇组工干部，可给予副科级组织员待遇，让乡镇组工干部在政治上有盼头。二是增加岗位津贴。各乡镇可根据各自实际，适当增加工资待遇，让组工干部在经济上有实惠。三是设立专项荣誉奖

项。开展“优秀组工干部”评选活动，每年年终进行评选表彰。四是加大提拔任用工作力度。要坚持把优秀组工干部作为后备干部，并根据工作需要予以提拔任用。今年以来，我县先后将4名优秀乡镇组工干部提拔使用，2名同志轮岗交流到县委机关重要工作岗位，极大地调动了组工干部的政治热情。加强组织领导，落实乡镇组工干部队伍建设责任。要健全和落实抓组工干部队伍建设责任制。建立定期不定期研究讨论组工干部队伍建设制度，及时研究解决乡镇组工干部队伍建设存在的突出问题。组织部门要做好乡镇组工干部队伍建设规划，对组工干部的选用、学习、培训、培养、使用、管理、监督以及交流等做出具体规定。乡镇党委要切实加强组工干部的管理、教育和培养工作，建立起齐抓共管、上下联动的工作机制，通过工作力量的整合，努力提高乡镇组工干部队伍的整体效能。