医卫人才队伍建设调研报告

医卫人才队伍建设调研报告

根据区人大常委会的年度工作安排，教科文卫工委在常委会分管领导带领下，结合街道社区卫生服务中心建设运行、0-3岁婴幼儿照护服务工作等监督课题，多次到区卫健局和部分街道社区卫生服务中心走访调研、听取工作汇报，并广泛查阅相关文献资料，比较客观地了解了近年来我区医卫人才队伍建设情况。

一、主要工作情况。

（一）重视医卫人才引进和服务。区政府重视医卫人才队伍建设，制定专项人才政策，加大引才育才力度，持续改善人才发展环境，取得了一定成效。区卫健局全面贯彻省市区委人才工作要求，健全局党委人才工作的组织领导和日常运行机制，主要负责人切实履行好“一把手”抓“第一资源”职责，重大方案集体研究、重点人才直接联系。加大高层次、紧缺医卫专业人才的吸收引进，对各基层医疗机构的紧缺专业岗位采取了直接进面试的方式，提高优质人才吸引力，努力打造*高层次、高质量的医卫人才队伍。

重视中青年人才队伍的培养和人才梯队建设，加强党委联系服务高层次人才工作，积极做好高层次人才结对联系走访等工作，根据省市区人才优惠政策，为医卫人才在*发展提供服务和保障。紧紧依托省、市医院医生在晋升专业技术职务前到基层服务政策，积极引入省市两级医院专家到基层医疗机构开展门诊、查房、讲座、带教等项目，提高基层医疗服务能力，造福辖区居民群众。

（二）重视医卫人事制度改革和发展。

在医卫专业技术人员中，发挥职称晋升的调节、激励作用。同时建立体现按岗位、按任务、按业绩定酬和向优秀人才、关键岗位倾斜的分配指标体系。在卫生管理人才选拔任用中，严格按照《干部选拔任用工作条例》有关规定，鼓励广大干部职工在岗成才，注重德才兼备、工作实绩和群众公认的原则，推动形成正确用人导向。按照《关于事业单位岗位设置管理的实施意见》和《关于事业单位专业技术岗位实行竞聘上岗的指导意见》的要求，在基层医卫机构中全面推行专技人员实名制登记入库，形成竞聘上岗、全员聘用、按岗聘用、合同管理的竞争性用人机制，并初步形成岗位聘用能进能出、能上能下的管理机制。

全面推行绩效工资制度，允许基层医疗机构将医疗纯收入的30%以内用于绩效工资的发放，并建立以服务数量、服务质量和服务对象满意度及履行岗位职责情况的考核机制；基层医卫机构绩效工资分配，向一线倾斜，着力体现医卫人员知识、技术和劳务价值。建立和谐劳动关系，为编外人员及时购买“五险一金”，在休假、培训、职称晋升和评优评先等方面，与在编人员享有同等待遇，基本实现编制内外人员同工同酬。

（三）重视医卫人才培养和提升。

强调医师规范化培训，把通过住院医师规范化培训作为我区入职医师的底线要求，近年来我区基层医卫机构招聘的百余名全日制医学专业毕业生，全部参加过住院医师规范化培训。通过培训，医卫工作人员将理论与实际紧密结合，熟练掌握了标准化的医卫工作操作流程。加强助理全科医生培训和全科医生转岗培训，充实基层全科医生队伍。基层医卫人才队伍整体业务素质得到明显提升。加强继续医学教育，实行与医卫技术人员、单位考核挂钩制度。

采取“集中培训”“以会代训”“远程培训”等培训方式，培训率达100%。通过全面开展基层岗位练兵和技能竞赛活动，提高了医卫专业技术人员的理论水平和实践操作技能。出台文件，规定凡是在职获取上一级学历的，除在时间上给予一定支持外，学成后报销学费，对发表论文者各基层单位按层次给予不同奖励等，鼓励医卫人才提高专业理论水平。根据基层医卫机构专业技术水平提升的需求和基层健康服务工作的特点，与浙医二院建立全面战略合作，签订专项培训暨技术指导协议。

借力“双下沉、两提升”工程，通过“人才下沉、资源下沉”，引导省市优质医卫资源流向基层，强化基层专业技术能力提升。重视对基层卫生管理干部的培训，采取“请进来”和“走出去”方式，针对我区医卫系统管理现状，对中青年骨干、各中心班子成员进行系统培训，在深化医卫体制改革的过程中，强化医院的管理与服务体系建设，提升基层医卫机构的服务和综合管理水平，力求达到管理科学化、规范化、精细化。

二、存在问题困难。

（一）政府投入保障机制有待进一步加强。1.人员编制和工作任务不匹配。随着服务人口的增加和居民群众健康需求的提高，我区基层医卫机构规模、科室设置、人员结构都发生了较大变化，编制核定数没有随之提高，造成全区医卫系统总体编制数不足。编制不足问题在全额或参公事业单位中比较突出。以区疾控中心为例，近年来随着疾控业务的拓展和细化，疾控工作任务大幅增加，加之辖区省市医疗机构密集，传染病管理与疫情处置任务繁重。

今年*病例流行病学调查229例，远高于各区县平均水平，其中涉及区外病例的占88%。而根据《关于印发浙江省各级疾病预防控制中心机构编制标准的通知》，目前的编制核定数仅依据常住人口数，未能充分考虑人口密度、辖区医疗机构数、应急处置等疾控工作任务量因素。今年，区委编办核增4名疾控编制,仍不能满足公共卫生应急体系的工作需求。区卫计监督所也存在编制不足的问题。而各街道社区卫生服务中心一方面编制数总量不足，一方面到编率低，只能通过编外用工的方式来缓解人员紧张的问题。目前，我区医卫系统编外人员已占在岗人数的三分之一以上。编外人员流动性较大，给人员管理带来困难，导致医卫人才队伍建设缺乏计划性和稳定性，影响基层医卫机构服务质量的提高和可持续发展。

2.硬件建设滞后，影响就业环境。我区是老城区、小城区，空间资源紧缺。基层医卫机构普遍存在面积不足、建设滞后、设施陈旧等难题。目前，33家公立社区卫生服务站中，有7家面积不达标；6家街道社区卫生服务中心，除南星中心和在建的望江街道社区卫生服务中心外，其他都达不到要求，特别是湖滨和紫阳两个中心，主体建筑甚至被鉴定为危房，医卫人员工作环境比较差。因为面积和场地所限，一些特色科室无法开设，再加上分级诊疗制度落实难，辖区内省市大医院的挤压作用，导致相关医卫人才“英雄无用武之地”。此外，因资源有限，不能提供足量的人才公寓、过渡房、公租房等，医卫人才的住房保障难以解决。

3.人才队伍建设缺乏有力支撑。基层医卫机构待遇偏低。2019年，我区基层医卫机构的到编率仅为73.3%，待遇偏低是其中一个重要因素。与其他城区相比，我区医卫人员待遇属于中下游水平，对专业技术人员特别是紧缺岗位人才的吸引力不够。目前各街道社区卫生服务中心在编人员人均绩效工资总量限定在人均5.8万元，其中含基础性工资3.48万，奖励性绩效只有2.32万（每月不到2000元），自2012年以来奖励性绩效工资没有动态增长。各街道社区卫生服务中心在编人员的住房公积金缴存基数也没有足额调整，与其他城区存在明显差距，对职工积极性影响较大。

财政补助相对不足。近年来，随着药品零差率等一系列改革政策推进和医保政策持续收紧，基层医卫机构业务收入下降趋势明显，而相应财政补偿政策未完全落地，基层医卫机构运营压力增大。今年受*疫情影响，上半年各中心业务收入几乎减半，全年预计下降25%，大部分中心将面临亏损。药品差价未足额返还，我区只按照40%的比例返还，据悉，其他主城区按100%比例足额返还；人头经费偏低，以2019年为例，6个街道社区卫生服务中心实际支出达到18505.76万元，但区财政给予的人头经费只有3860.86万元，人均仅4.4万左右。

一方面人员不足，另一方面又面临成本压力，导致各街道社区卫生服务中心招聘人员面临两难境地。2018年以来，全区医卫系统共发布招聘岗位116个，实际招聘93人，流招23个；在编人员离职达到10人，其中高级职称2人，中级5人，包括疾控公共卫生和医学影像等紧缺岗位专业人员。

（二）医卫人才队伍服务能力有待进一步提高。

1.人才引进力度不够大。目前，基层医卫系统增加人员主要通过公开招聘和人才引进两种方式。由于招聘方式和程序等原因，每年的公开招聘都会出现流招现象。在人才引进上，由于基层医卫机构基础设施薄弱，薪酬待遇偏低，用人环境不理想，再加上受高级职称岗位比例的限制，在人才引进上缺乏有效的吸引力，导致人才引进困难重重，高层次人才引不进，符合引进资格条件的人才不愿意来。也有一些基层医卫机构在人才引进过程中只追求高学历、高职称人才，引进后不能发挥预想的作用，人才引进效率低下。

2.指令性任务繁重，影响治疗主业。除业务工作外，基层医卫机构还承担了大量政府指令性任务，如：参与政府大型活动和拆迁等医疗保障服务，“东西扶贫”“山海协作”支医帮扶，“三联三领”街道挂职等。今年受疫情影响，各项保障任务大幅增加，截至目前参与各类医疗保障106次，出动人员219人次。疫情以来，区医卫系统共有700余人参与疫情防控一线工作。累计参与东西部扶贫支医41人（其中1-7个月的35人，18个月的6人，现还有6人在雷山、鹤峰等地进行中长期挂职）；山海协作、驻村指导等3人，“三联三领”街道挂职2人。政府性指令任务重、时间紧，但同时没有相应经费保障，客观上也导致了基层医卫机构用人紧张，影响正常医疗工作的开展和服务能力的提高。

3.人才培养效果不够好。相比引进，善于发现和培养本土人才，更是壮大医卫人才队伍的有效途径。但医卫专业人才的培养成本较大，我区一些医卫机构对人才培养重视不够，经费得不到保证，人才培养缺乏系统性，只重使用，不重培养，致使部分人才出现知识老化、能力退化、思想僵化，难以提升医卫服务能力和救治保障能力。培训内容不够合理。继续医学教育针对性不强、学习与实践不相适应。大多数培训内容是“规定动作”，没有针对不同对象实际需求进行认真分析，只注重专业技术的培训，忽视了沟通技巧、服务方式、医患矛盾处理等方面的培训。

培训机制不够健全。培训制度没有建立健全，基层医卫人员培训的保障、激励和惩罚措施不够管用有效。基层医卫机构人员不足，外派进修会影响正常医疗工作的开展，所以部分基层医卫机构派出人员参加培训的积极性不高。由于工学矛盾突出等原因，大多采取“以会代训”“以考代训”“网络培训”等形式，有时存在“走过场”现象，培训时间得不到保证，影响培训效果。到省、市大医院参加学习、培训、进修的机会较少，知识更新和技能提升的道路不通畅。

（三）医卫人才队伍管理机制有待进一步完善。

1.考核评价机制不够完善。基层医卫机构对医生的能力水平和业绩，缺乏科学合理的评价体系。受传统用人体制影响，人员分工不能很好做到能力和岗位要求相匹配，影响现有人员能力的充分发挥；在激励手段方面，不能综合运用工资、培训机会、晋升等多种方式达到激励人才的目的。基层医卫人才在使用上缺乏有序流动和竞争机制，存在人员能进不能出、待遇能高不能低等现象。目前，医德医风是社会普遍关切的热点问题，但医卫系统缺乏可量化、可操作的考核和问责办法，对“失德失范”行为缺乏震慑力。

2.成长晋升机制不够完善。职称晋升是医生改善待遇、体现价值的重要途径。基层医卫机构高级职称岗位紧缺，工作人员职业前景悲观。目前我区基层医卫机构中，中高级专业技术岗位数量少，且基本满额，许多符合资格要求的医卫人员职称无法晋升。职称职务晋升还存在采取论资排辈，忽视能力与技术水平综合考量的现象，人员在晋升渠道上不畅通。

据统计，截至目前，辖区各基层医卫机构中有8人取得副高级专业技术资格，但因岗位不够未能聘用；有89人通过正高、副高实践技能考试，但因空缺岗位数限制无法推荐评审；有26人取得中级专业技术资格待聘。因职称岗位比例的限制，影响了医卫工作者的工作积极性，也不利于吸引优秀人才下沉基层。

3.薪酬激励机制不够完善。有限的薪酬难以发挥激励作用，实行药品零差价后，基层医卫机构工作人员的实际收入又有所减少，收入结构中60%来自基本公共卫生经费、20%来自诊疗费用、10%来自财政拨款、10%来自药品收入。薪酬分配中不能充分体现出专业技术水平、工作效率和工作量上的差别。基层医卫机构不能做到真正意义上的奖优罚劣，例如，奖励性绩效工资在分配上差别并不大，一般也没有其他奖惩手段，有时存在干多干少、干好干坏一个样的现象，不少名医感到能力、贡献与收入不匹配，容易产生人才流失现象。

三、几点意见建议。

（一）加大政府投入保障力度。1.科学动态核定编制。编办和卫健等部门，要进一步完善对基层医卫机构编制的管理，根据需要适当增加全额事业卫生机构的编制，对紧缺人才或者高技能人才允许突破限额入编。在疫情常态化防控形势下，要重点保障、科学核定疾控机构人员编制，按照《关于印发浙江省各级疾病预防控制机构编制标准的说明》文件核算标准，我区疾控中心应参照“经济发达、城市化程度高、人口密度大”进行高标准核编。

重新核定各街道社区卫生服务中心编制，允许部分编制由卫健部门统筹管理，建立“区管街用”的编制“周转池”，解决结构性缺编问题，有效提高编制使用效率。完善和规范编外人员管理，在控制编外人员数量的同时，对优秀的编外人员进编出台优惠政策；简化程序，鼓励有条件有意愿的退休专业技术人员返聘，增强医卫人才队伍服务能力和服务效果。

2.逐步改善基层医卫机构硬件设施。全力提升基层医卫机构硬件设施。加大投入力度，整合优化资源，通过改扩建或调整置换等方式，使街道社区卫生服务中心面积符合有关标准。把街道社区卫生服务中心硬件设施建设作为卫生健康工作“十四五”专项规划的重要内容，通过中期检查评估，末期达标考核等，全区共同发力推进，力争在“十四五”时期逐步建设完善到位。增加设施功能配置，逐步改善基层医卫机构工作生活环境和条件，为引进人才“筑好巢”，使他们有用武之地。

3.加大对基层医疗机构投入。按照医卫行业的公益性质，根据新医改的有关要求，建立财政稳定投入的保障机制，增强支付刚性，对基层医卫机构设施建设、设备采购等方面提供资金保障，减轻基层医卫机构运营压力，把更多的资源投入到改善基层医务人员工作环境、生活条件上。建议提高我区基层医卫机构工作人员绩效工资标准，使其体现行业特点和劳动价值，在*各城区中处于中上游水平，并建立健全工资待遇动态增长的长效保障机制，提升基层医卫工作人员的获得感、幸福感。落实公立基层医卫机构政府经费补偿政策，对于政府指令性医疗保障任务，采取购买服务方式，给予基层医卫机构相应补偿。

（二）加大医卫人才培养引进力度。

1.完善教育培训机制。医卫人才队伍建设最有效、最持久的途径便是教育培训。要高度重视医卫人才队伍教育培训工作，构建全员教育培训平台，加大继续医学教育工作力度，将继续医学教育的开展作为职称聘任、年度考核、评先选优的必备条件，使继续医学教育工作步入科学化、规范化、制度化轨道。要从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发，重点抓好管理人员、专业技术人员、新入职人员“三支队伍”教育培训工作，进一步提升基层医卫机构的整体服务水平。

要拓宽培训内容。普及全科医学培训，不但重视医学专业理论、病理知识的培训，内容上还应加入沟通技巧、服务方式、医患问题处理方式等，在提升专业技术水平的同时，提高服务能力。其次，将培训内容拉开层次，从基础诊疗到高新技术，适应不同学历和专业水平的人员需求。再次，制定个性化培训内容，基层医卫机构可以根据本单位实际情况和职工的具体需求定期上报急需培训的科目和技能，卫健部门根据需求制定培训计划，开展针对性培训。要创新培训模式。建立健全培训类别、参训条件、培训时长、考核指标、奖惩措施等方面常态化培训制度。加强医教协同，将临床医学理论同具体病例相结合，提高医卫人员诊疗实践技能。深化基层医卫机构导师制培养模式，充分发挥名医、科室主任的传帮带作用，既及时解决业务难题，又缓解了工学矛盾。善于利用互联网、大数据技术，采用钉钉、微信等网络培训方式，提高培训效率。充分利用和省市医院的合作关系，采取双向交流、技术指导、巡回医疗、合作管理等方式为基层医卫机构培养人才。

2.加大人才引进力度。区政府及有关部门，要在人才引进、使用及营造人才工作氛围等方面加强研究，加大力度，用足用好各级人才政策，创新工作方法，在政策范围内尽可能简化招聘程序、选拔优秀人才。完善公开招聘方式。遵循人岗相适原则，使考试、考核方式和内容符合医卫系统实际。开辟人才引进“绿色通道”。对急需的高层次人才，必要时突破编制、岗位限制，实施“一人一策、特事特办”的精准对接服务。对紧缺型专业人才，建议在相关部门监督下，由用人单位通过面试或考核的形式自主招聘，直接列编录用。

同时，帮助解决人才家属安置、子女就学、住房等后顾之忧，真正做到以情待人，用心留人。加大柔性引进力度。坚持不求所有、但为所用，将高层次人才由“全职引”向“柔性引”方向转变，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作等方式灵活引进优秀人才。从单一注重引进人才转变为引进人才与智力相结合，让人才引进来，智力用起来，成果留下来。

（三）加大管理机制改革力度。

1.完善考核评价机制。结合医卫工作特点，针对“两类人才”完善评价体系。一是针对医卫专业人员，建立完善以岗位职责为基础，以职业道德、工作业绩为导向，以绩效考核为核心的评价体系，明确考评内容和评分标准，有效提升工作效率和服务患者的能力。坚持约束和激励并举，健全完善医德医风建设考评、问责办法，对医务人员提出明确的底线要求，并将考评结果作为医师资格定期注册、职称岗位评聘、评优评先的首要内容，实现“失德失范”人员一票否决。建立健全医疗执业保险和医疗纠纷处理机制，为医卫人才执业创造良好的外部环境。二是突出以能力和业绩为主导，构建完善以“德、能、勤、绩”为主要考核标准的干部考核机制，明确岗位职责，打造具有较高执行力、高效率的管理团队。要抓住院长这个关键岗位，把具有先进管理理念、深厚专业素养作为核心要素，改进完善选拔任用和管理监督办法，推动管理人才在区域内合理流动。

2.畅通成长晋升通道。发挥职称评审工作的导向和调节作用，提高评审质量，及时调节评审数量，完善以激励为目标的全员聘任和竞争上岗制度。建议对基层医卫机构紧缺的中高级人才岗位数核定给予适当倾斜，如：口腔、B超、儿科等专业技术人才引进可以不受中高级职称岗位比例限制，支持相关特色专科的设置和发展。建议基层医卫机构中高级职称评审单列，增加投放比例和名额，适当放宽晋职条件，对外语、论文、科研等不做硬性要求，坚持注重实际操作、业绩导向，重点考察技术水平、服务能力、职业道德等，缓解基层医卫机构职评积压现象，畅通医卫人才成长晋升通道。

3.加大薪酬激励力度。健全完善收入分配制度。探索实行分类分级工资管理办法，建立重实绩、重贡献的分配制度，增强基层医卫机构活力。深入推进基层医卫机构绩效工资工作，建立健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献等紧密联系的薪酬制度和充分体现人才价值、激发内生动力、鼓励创新创造的分配激励机制。对招聘高层次人才、急需紧缺人才的基层医卫机构，在核定绩效工资总量时给予倾斜。加大奖励表彰力度。建议参照教育系统做法，由区财政每年拿出一定数额专项资金作为医卫人才专项奖励，分配向一线倾斜、向有突出贡献的人员倾斜，拉开分配档次，实现多劳多得、优绩优酬。

坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、单位奖励为主体的基层医卫人才奖励体系。对做出突出贡献的基层医卫人才，按照有关规定优先给予表彰奖励。在三八红旗手（标兵）、省市级劳动模范、青年文明号等表彰奖励中，适当提高基层医卫人才比例，充分保护和调动广大医卫人才工作热情和创新积极性。