新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策论文[全文5篇]

第一篇：新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策论文

摘要：心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响，知识型员工期望是心理契约违背的源头，新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析，能有效地预防和控制心理契约违背。

关键词：新经济；心理契约；知识性员工

在新经济趋势下，企业生存的环境处在不断的变化之中，借助互联网、通信科技手段全球范围内企业运营已经成为常态，网络成为信息沟通的通道，知识是网络通道中的主要内容，知识性员工的地位越来越得到企业组织的重视，作为“世界工厂”的中国尽管对劳动密集型人力需求巨大，但是随着新经济的逐渐深化，知识将成为真正永久的生产力，知识性员工是知识的载体，故其地位突出。契约是员工和企业的关系的表征，包括有形的劳动契约和无形的心理契约，知识型员工高学历、重自我实现、希望得到社会承认，心理契约管理成为保留知识性员工利器。像富士康这样纯“制造工厂”类企业，可能不需要对一线员工做出过多的道德和慈善承诺而有源源不断的年轻人前来应聘，但是知识型员工会对企业“说不”。

一、知识型员工心理契约破裂

罗宾逊和莫里森（1997）[1]对心理契约违背机理研究指出，契约破裂源自无力兑现、有意违背和理解歧义三个方面，无力兑现是指组织有愿望但没有兑现知识性员工既定承诺的能力；有意违背是组织具有能力但不愿兑现对知识性员工的承诺；理解歧义是源于组织与员工对承诺理解的不同。心理契约的破裂与违背有时不是因为契约的另方未履行责任，而是由于双方的理解差异造成彼此的误会，心理契约破裂是一个高度主观的和不完善的信息收集和解释过程，它受到个体信念和知觉的左右而可能发生偏差，且比较解释过程也可能时常出错。警惕性和显著性在心理契约破裂与违背发生中扮演重要角色。如果员工不够警觉，即便知觉到许诺未履行，也可能不会产生体验。同样，如果某项权利和义务对员工意义不大，其在心理契约破裂和违背中也容易被忽视，在以上三种背景条件下，员工逐步感知到现实与心理契约间的差异，通过比较过程感觉到企业未履行，形成心理契约违背体验，结合个体感知的违背程度，采取相应的行为应对组织的心理契约违背。

二、知识型员工心理契约违背对策建议

1.招聘环节提供真实信息。构建诚信心理契约企业需要知识型员工认同企业的价值观和文化，雇员则希望企业能给予适当提升、高额报酬、长期的工作保障等待遇。招聘过程中个体与组织初次发生接触，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间逐渐形成的心理契约。

2.实施科学的职业生涯规划，拓展员工发展的空间。知识型员工更加注重个人发展和成就，工作更富有挑战性，可以积累更多的工作经验，同时要求得到相应的报酬更加重视关系型心理契约[2]，要求企业根据个人的兴趣、能力、性格及发展要求，开展相关职业技能培训，提供相应的工作岗位。

3.通过培训强化使雇佣双方的心理契约达到平衡。

实现以企业为主导的培训和开发，有助于向知识型员工灌输企业精神，培养他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风，有助于知识型员工对企业产生归属感和认同感，有助于将知识型员工的个人发展和企业的可持续发展有机结合起来，使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列，形成并保持企业整体的竞争优势。

4.建立科学的薪酬体系和绩效考核制度维护心理契约。

企业薪酬管理要保证公平，采用科学的薪酬方案将内部公平和外部公平兼顾起来。绩效评价问题主要有工作绩效评价的标准不明确、工作绩效评价采用的评价方法不合理、评价者的素质不高等。

5.归因管理。

有时原有的心理契约被打破是不可避免的，但接下来未必是破坏性的情绪反应。组织可以通过管理员工对于契约未履行的归因，达成员工对组织的谅解，降低员工的愤怒感。

参考文献：

[1]Morrisone，RobinsonSL.WhenEmployeesFeelBetrayed:aModelofHowPsychologicalContractViolationDevelops[J].AcademyofManagementReview，1997，(1).[2]曹晓丽.知识型员工心理契约违背机理与规避[J].理论与现代化，2009，(3).

第二篇：基于心理契约的高校学生管理对策论文

摘要：文章从心理契约在高校学生管理工作中的现状，探讨目前高校管理所面临的问题和挑战，有针对性地提出合理建构高校学生管理心理契约的建议。

关键词：高等学校；心理契约；学生管理

十年树木。百年树人，师者，传道授业解惑也，谓之高校者，向社会培育人才之地也。随着社会经济的日益发展，社会对于人才需求的结构，要求也不断发生着变化，加之大学生的价值观也日益多元化，传统的教育模式或者正在发展的素质教育模式已经陷入瓶颈当中，心理契约作为联系学校与学生之间的心理纽带。影响到教师的积极性、学生的积极性，建构合理的心理契约，对学校、教师以及学生都有一定的积极影响。心理契约的定义、特点及其发展历程

最先把心理契约概念引入心理学领域是美国著名管理心理学家阿里吉斯(argyris)，他在《理解组织行为(understanding or-ganization behavior)》一书探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与契约关系后来施恩在其著作中近一步明确了心理契约的定义，在20世纪90年代初，我国首先在企业人力资源管理中引人该理论，并在实践中发挥了重要作用，随后起研究在各个领域中开始繁荣，进一步渗透到高校管理教育中。

所谓心理契约也就是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。作为个人与组织的一种配合，心理契约具有其特殊性，它是一种内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望。人们就会产生不舒服的感受的配合。

除此之外，心理契约还具有以下特点：

(1)主观性。心理契约作为一种个人与组织相互满足期望的配合，不可避免的要因人而异，每个人的主观愿望不同，那么心理契约呈现出的表层特征也不一样。

(2)动态性。心理契约除了因人而异，也会因地因时而异，每个人身处时代不同，身处环境不同，就会产生不同的期望，组织对于个人的期望和承诺也就相应的有所改变。

(3)心理契约与期望之间存在差异，心理契约指的是个人与组织在理想的状态下配合，组织给予个人的期望和承诺的满足，但是在现实中，可变因素太多，这种状态下就会出现差距。

(4)心理契约与组织承诺之间存在差异，在组织与个人相配合后，组织只能针对个人的期望收获有所提供和满足，但不一定会全部满足，这其中就出现了差距。心理契约在高校学生管理工作中的应用现状及其面临的问题与挑战

2.1 心理契约在高校管理中的应用现状

目前而言，心理契约的理论和方法在高校学风建设中的应用效能，尚未通过系统研究，主要原因有以下几个方面：

从高校管理者角度来说，学生管理工作趋于表面化，没有真正落实到实处。凡涉及到学生的各个部门工作，最后的落脚点应该都要在学生工作上。现行的工作体系和工作内容的纷繁复杂，使得学生管理者每日陷于事务堆之中，处于被动应付的状态。从事学生工作的管理者几乎是什么都在管，从早操、上课、课外活动、晚自习、熄灯等都离不开他们，但对学生成长成才最基本的素质，诸如专业方向的选择、心理问题的开导、人生关键几步的指导(就业考研)等却引导得较少。总的来看，学生管理者管的枝节末稍多了些，而主动研究一些学生工作规律、大学生的特点、思想动态等问题则少了些。因而很难满足学生的学生兴趣、好奇心和主动探索的欲望，从而影响学生综合素质的提高。

从高校角度来说。只是单纯的关注学校管理制度的完善与否，缺乏建立良好的沟通平台，学校无法了解学生的期望心理，思想活动，只是注重硬件建设。忽略了软性建设。导致学校的教育主流与大学生的价值观脱节。

从大学生角度来说，大学生的主题意识开始觉醒，他们主观认为，教育与受教育是建立在良好的平等的沟通关系上。学校的硬性制度化管理使得大学生在心理上产生严重的抵触心理，随着网络技术的发展，现实社会中的诱惑日益增多，为了逃避学校硬性管理带来的身体和心理的压力，大学生沉溺与网络虚幻的世界不可自拔，最终产生自我堕落心理，这对于大学生的成长和社会的需求产生严重的冲突。

2.2 高校学生管理现状及存在的问题

2.2.1 时代的发展给学生工作带来全新的挑战

十一届三中全会以来，市场经济迅速发展，我国的社会各个部分日益多样化，大学生的思想观念、价值取向也随之呈现多元化，选择性、差异性日益增强，使学生管理模式日益显得僵化。同时，信息网络技术的发展，使互联网成为大学生日常学习、生活都不可缺少的一部分，基本上没有不上网的，没有不用手机、MP3的，他们对新媒体的依赖性很强。对学生工作而言，网络实际上是一把双刃剑，一方面为学校管理工作提供了新的方式。为加强和改进学校学生思想政治工作创造了更好的条件；另一方面也给传统学生管理带来了极大的冲击，带来全新的挑战。

2.2.2 90后大学生价值观的变化与传统的思想体制有一定的冲突

每一个时代的人都会烙有时代的烙印，当今大学生多是“80后”，甚至是“90后”，出现了许多新特点，这个时代的学生独生子女多，个性复杂多样、思想活跃、自我意识强烈、接受新鲜事物快，总是站在时代的最前沿；地区差异和家庭差异使学生的个体差异性增强；功利性强，缺少面对困境的挑战，依赖性较强。往往没有在乎凡岗位上工作的信心和决心；但是大学生又是一个从不成熟逐渐向成熟过渡的特殊群体，他们有强烈的发展欲望，但是自我控制能力较差，缺乏自我监督和约束，这种主观愿望与客观环境以及自我素质之间的矛盾，导致学生会产生许多问题。如果仍然沿用传统的管理思想体制来管理新时代的学生的话，必然会出现很多新的问题。

2.2.3 很多情况下，学校对学生的管理仍然是基于强权控制

大学的目标在于促进每个学生的发展。然而长期以来，我国的高校学生工作一直强调“社会为本”的价值取向，学生管理工作主要是为了满足学校的需要，而往往不能满足学生个体发展的需要。学生管理工作者通常情况下使用的“管”、“卡”、“压”等强制性手段，这样就不能为学生提供宽松的学习和发展环境，导致学生管理工作稳定性差，管理松散。与之相对应的是，学生管理部门设置太多、职能交叉、多头管理效率低下。学生管理工作中“心理契约”构建的具体对策

3.1 以“以人为本”的理念来建构心理契约

学生是学校中最重要的资源，在传统的管理过程中，学生管理中有很大的盲点，以人为本的理念，激发学生的潜能，实现学生的全面发展；充分考虑学生的利益和特殊需求，更好地教会学生不仅仅是学习知识，更重要的是学会生活、学会生存、学会与人合作。

学生心理契约管理具有不同于一般契约的特性，大部分学生在内在需要上更侧重于精神满足和情感关怀而非物质获得，只有尽可能从情感投入和人文关怀的角度来实施激励措施，才能增进学校或教育者和学生之间的信任，才更利于激发学生内心深处的内在潜力，主动性和创造性才能达到预期的激励效果。因此，学生心理契约管理必须实施相应的激励措施，一要认识到学生的进步并对其充分肯定，这样不仅会给学生心理上带来满足，精神上带来安慰，而且还可以增强学生更明确的是非观念。并为之构建更高期望增加了信心。二是要深入学生生活，关心学生的日常学习和生活，当他们的学习和生活遇到困难时。要真诚帮助、细心安慰，客观上增强学生心理期望与学校的协调性。

3.2 建立良性的沟通机制

沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个以上人群中的传递或交换的过程，心理契约的构建和维持。是学校或教育者和学生双方互动的过程。

因此，加强沟通是一个关键环节。尤其要关注的是一些不可预见因素可能会打破学校或教育者与学生之间所存在的心理契约，这时必须进行有效的沟通才能消除这些不可预见因素对学生的影响，通过有效的沟通，一方面学能够随时了解和关注广大学生的期望，发现学校存在的一些问题，以便听取学生的改善意见：另一方面作为学生也可以全面了解学校对自己的期望和自身存在的问题。根据双方的期望与存在的问题，及时找到解决办法。在双方理解和期望一致下达成共识。

3.3 营造和谐的校园文化

校园文化能在学校中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的校园氛围和学校精神，为所有的学生塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。学生在这样的氛围和环境中学习。能够更好地发挥自己的积极性，并且能够很好地寻找自己的发展方向，积极为此努力。这种优秀的校园文化加强了学校的吸引力和学生对学校的向心力，使学生对学校产生归属感、自尊感和成就感，从而在学校内部形成一股强劲的凝聚力，而这正是心理契约的内容，建设以人为本的校园文化正是为了增加学生努力学习的热情和信念，激发学校与学生之间共同信守契约所漠视的各自对应的“承诺”，使教育双方形成正确的价值取向，从而使学生产生归属感、自尊感和成就感。

第三篇：金口河区职称论文发表网-知识型员工激励机制对策论文选题题目

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关键词：幼儿园教育论文，建筑工程风险管理论文，教师专业发展论文

1……基于心理契约的知识型员工激励机制研究 2……团队协作视角下的知识型员工责任激励机制研究 3……公平关切及风险规避下知识型员工激励机制及改进模型 4……创新组织内知识共享的演化博弈 5……新生代知识型员工离职管理研究

6……从知识型核心员工看出版企业激励机制体系的构建

7……虚拟教学团队激励机制探析——基于心理契约的知识型员工激励 8……传媒行业知识型员工的激励创新

9……大数据时代企业竞争情报运行保障机制建设研究 10……知识型员工的“个性”及其激励机制构建

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11……科研事业单位激励机制设计

12……变革型领导行为与知识型员工创新行为的关系研究 13……基于心理契约的知识型员工激励机制的研究 14……煤炭能源行业知识型员工激励机制的构建 15……中小企业知识型员工薪酬激励机锒实证研究

16……组织激励、组织文化对知识共享的作用机理——基于修订的社会影响理论 17……内、外生激励因素与员工知识共享:挤出与挤入效应 18……国有企业知识型员工激励机制研究

19……基于需求层次理论的职业院校知识型员工激励机制的构建 20……知识型员工的激励与约束机制探讨——以人才流动性的增强为背景 21……国有控股集团企业知识型员工激励组合实证研究 22……人力资本产权视野下的公司激励机制研究 23……刍议知识型员工的心理契约管理 24……科研型组织激励机制创新研究 25……浅议知识型员工的激励机制构建

26……知识型员工创新激励困境及WSR激励框架构建

27……知识型员工创新激励及其影响因素研究——基于声誉机制及多任务多期委托代理的视角

28……论企业知识型员工激励

29……基于激励的高校图书馆知识型员工的绩效评价 30……基于EVA的高科技企业员工薪酬激励研究 31……基于知识管理视角的创新人员激励机制研究

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32……知识型组织的员工忠诚度测量和提高——对某测绘局的案例分析 33……基于引导式心理契约的物流企业知识型员工激励研究 34……知识型员工激励机制的构建 35……浅议知识型员工激励机制

36……基于人力资本存量的知识型员工需求激励机制探析 37……基于知识型员工特点的高校教师激励机制研究 38……中小企业知识型员工的薪酬激励制度——员工股权计划 39……高校知识型人才创造力挖掘、培养的困境与出路

40……中美虚拟咨询企业知识服务中的运作机制比较——以InnoCentive公司和疑客中国为例

41……知识型员工的工作激励框架探讨

42……从心理契约视角谈高职科研激励机制的构建 43……基于因子分析的企业隐性知识管理支撑体系构建 44……企业知识型员工情感资本提升机制探析

45……高新技术企业知识型员工流失风险管理--基于心理契约的视角 46……出版企业知识型员工激励机制探讨

47……基于人力资本产权的知识型员工激励机制研究 48……基于过度自信的知识型员工最优激励机制研究 49……国内知识型员工激励研究:现状及展望 50……我国航空运输企业人力资源激励机制研究 51……民营企业自主创新人才的支撑体系和管理模式 52……高新技术企业知识型员工激励机制的实证研究

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53……现代企业知识型员工的激励机制研究 54……知识型员工心理契约结构和激励机制

55……基于全面薪酬战略的我国知识型员工激励问题研究 56……集成创新催生知识型员工 57……高科技企业人才激励机制设计 58……建立民营高科技企业的激励体系初探 59……组织内知识共享的进化博弈模型 60……IT企业内部知识共享的递阶模式浅析

61……企业知识型员工激励机制设计——基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨 62……基于可变风险偏好的知识型员工激励机制研究 63……基于图书馆知识型员工需求的激励问题研究 64……宽带薪酬:央行激励机制重塑的现实选择 65……我国知识型员工知识转移的动机实证研究 66……基于进化博弈论的组织知识共享分析 67……管理创新:传统企业引入高新技术的必然选择 68……我国上市公司经理层激励缺失及其矫正

69……高新技术企业知识型员工成长需求与激励机制设计研究 70……知识型员工的管理机制分析——以湖北省化学研究院为例 71……知识型员工有效激励机制研究 72……知识型员工激励的案例研究 73……心理契约理论与知识型员工管理 74……建构我国高科技企业人才激励机制的策略

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75……知识工作设计与知识型员工薪酬策略

76……从冲突到协调:知识型员工的组织认同培育模型 77……基于心理契约的知识型员工激励机制设计 78……医院知识型员工激励机制的实证研究 79……知识型员工的特点与激励模式

80……基于知识型员工心理预期的激励策略探讨 81……知识管理与员工激励机制变革 82……企业知识型员工的整合激励策略 83……基于博弈论的知识型企业激励问题研究 84……知识型员工激励与管理 85……针对知识型员工特征的有效激励 86……浅谈知识型员工的绩效管理 87……知识型企业的激励制度设计

88……深化医院人事制度改革 建立有效的人事管理体制 89……科技型企业的人力资源管理模式创新

90……在创新中创建——对江苏金融业开展创建学习型银行的思考 91……股票期权制在科技型中小企业中的应用 92……激励知识型员工的整体薪酬 93……软件企业的人员激励机制建设

94……重视激励在中国国有企业人力资源开发中的作用 95……中国企业知识型员工激励机制实证分析 96……知识经济时代中小企业的人力资源管理对策探析

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97……浅谈知识型员工及其有效激励机制构建

98……国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略 99……论高科技企业的股票期权激励 100……如何激励知识型员工

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第四篇：IT服务外包论文：苏州T公司知识型员工激励问题及对策研究

IT服务外包论文：苏州T公司知识型员工激励问题及对策研究

【中文摘要】本文研究对象苏州T公司所属行业为IT服务外包行业。IT服务外包是社会分工不断细化和IT技术发展相结合的产物,IT服务外包企业快速增长,但知识型员工离职率较高的问题挑战着企业的人力资源管理,对于日益激烈的市场竞争,企业需要研究知识型人才管理激励问题,提出有效的、积极的对策来面临机遇,迎接挑战。苏州是首批服务外包示范城市,因此文章研究苏州T公司知识型员工激励问题及对策具有现实意义。本文运用激励理论,阐述知识型员工激励研究动态,结合IT服务外包企业的特点,在分析IT服务外包企业知识型员工激励存在的问题的前提下,研究苏州T公司知识型员工激励问题及对策。提出了通过设计合理的薪酬激励方式、结构和T公司薪酬激励方案设计解决薪酬激励方式和结构不够合理的问题;通过制定培训开发制度、设立职业发展通道,帮助知识型员工做好职业生涯规划和T公司个人成长激励方案设计解决个人成长激励制度不太完善的问题;通过加强工作胜任度与业务成就参与激励、开拓科学的授权参与激励和T公司工作过程激励方案设计解决工作过程激励的参与度不够的问题;通过研究知识型员工团队激励的内容、注重优化知识型员工团队的心理契约,充分发挥团队协作精神和T公司团队激励细则实施方案设计解决团队激励缺乏细则的问题;最后通过“打造雇主品牌”、“自信个性诚信”、“规范参与创新”、“携手共创未来”四方面提炼公司价值观,并通过“加强雇主品牌建设”、“坚持以人为

本”、“促进企业与知识型员工实现共同目标”强化公司价值观。

【英文摘要】In this paper, the research object of Suzhou T industry for IT service outsourcing industry.The IT service outsourcing is the gradual refinement of social division of labour and the development of IT technology product of the combination, the IT service outsourcing enterprises rapid growth, but the staff turnover rate higher challenges

enterprise’s human resource management, in the increasingly fierce market competition, enterprises need to study knowledge talent management incentive problems, and puts forward the effective, positive countermeasures to face opportunity, meet a challenge.Suzhou is the first batch of service outsourcing demonstration city, therefore research articles in the IT service outsourcing enterprise incentive problems, and further to Suzhou T company as an example to study the incentive problem, build incentive system has practical significance.In this paper, using the theory of encouragement, the study on the motivation of knowledge workers, combined with the IT service outsourcing enterprises characteristics, in the analysis of IT service outsourcing enterprise knowledge-based staff

motivation problems under the premise, study of Suzhou T company knowledge employee incentive problems and

countermeasures.Presented by designing reasonable salary incentive mode, structure and T company compensation design to solve incentive compensation mode and the irrational structure of the problem;through the development of training and development system, the establishment of occupation

development channel, help the knowledge type employee

occupation career planning well and T personal growth design of incentive scheme to solve personal growth incentive system is not perfect problem;by strengthening the work and business achievements involved in motivation, develop a scientific authorization participation motivation and T work process incentive scheme design work process incentive participation degree insufficient problem;through the study of the knowledge type employee team motivation content, pay attention to the optimization of knowledge type staff psychological contract, give full play to the team spirit of collaboration and T company team incentive rules to solve lack of incentive scheme design team rules of the problem;finally through the” employer brand”,” confident personality integrity”,” standard

participate in innovation”,” work together to create a better future” four aspects of refining company values, and through” strengthen the employer brand construction”,”

people-oriented”,” to promote the enterprise and the

knowledge staff to achieve common goals “ Strengthen the company’s values.【关键词】IT服务外包 知识型员工 激励 【备注】索购全文在线加好友：139938848.....同时提供论文写作一对一指导和论文发表委托服务

【英文关键词】The IT service outsourcingKnowledge employeeExcitation

【目录】苏州T公司知识型员工激励问题及对策研究

4-5Abstract5-6第一章 绪论10-15摘要1.1 研究

1.3 研背景和意义10-11

究内容和可能的创新

15-22

15-161.2 研究思路和方法11-1313-15第二章 文献综述2.1 激励理论15-182.1.1 内容激励理论2.2 知识型员工2.1.2 过程型激励理论16-18

激励研究概述18-20

研究18-19

19-202.2.1 国外学者关于知识型员工激励的2.2.2 国内学者关于知识型员工激励的研究2.3 本章小结20-22第三章 IT 服务外包企业

3.1 IT 服务外包企业

3.1.1 IT 服务外包企业的知识型员工激励问题的现状分析22-28知识型员工激励存在的问题22-25

特点22-23

23-253.1.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题分析3.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题的原因分析

25-28

25-27

析27-28

分析28-38

景28-293.2.1 IT 服务外包企业激励问题的原因分析3.2.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题的原因分第四章 苏州T 公司知识型员工激励问题调查问卷与4.1 企业简介28-294.1.1 企业的发展背4.2 苏州T 4.1.2 企业的员工特点与构成29

公司激励问题的问卷调查与分析29-38

设计思路30-31

31-38

31-33

33-34

34-354.2.1 问卷的构成与4.2.2 T 公司存在的激励问题4.2.2.1 薪酬激励方式和结构不够合理4.2.2.2 个人成长激励制度不太完善4.2.2.3 工作过程激励的参与度不够4.2.2.4 团队激励缺乏细则354.2.2.5 企业文化激励不够到位35-38

题的对策38-57

38-43第五章 苏州T 公司知识型员工激励问5.1 设计合理的薪酬激励方式和结构5.1.2 设计5.1.1 设计合理的薪酬激励方式38

38-41合理的薪酬激励结构

41-435.1.3 T 公司薪酬激励方案设计5.2.1 培训5.2 完善个人成长激励制度43-48

开发制度44-455.2.2 设立职业发展通道，帮助知识型员工做

5.2.3 T 公司个人成长激励方案设计好职业发展规划45-46

46-48

48-50

48-495.3 提高知识型员工工作过程激励的参与度5.3.1 加强工作胜任度与业务成就参与激励5.3.2 开拓科学的授权参与激励49

49-505.3.3 T 公司工作过程激励方案5.4 制定团队激励细则

50-535.4.1 知识型员工团队激励的内容50-515.4.2 注重优化知识型员工团队的心理契约，充分发挥团队协作精神

51-525.4.3 T 公司团队激励细则实施方案52-53

5.5.1 提炼公司价值观

5.5.1.2 自信个

5.5.1.4 携手

5.5.2.1 加5.5 提炼并强化公司价值观53-5753-55性诚信54共创未来555.5.1.1 打造雇主品牌53-545.5.1.3 规范参与创新54-555.5.2 强化公司价值观55-57

5.5.2.2 坚持以人为本强雇主品牌建设55

55-56

56-57

575.5.2.3 促进企业与知识型员工实现共同目标第六章 总结与展望57-596.2 不足之处57-586.1 研究结论参考文

附录：调6.3 展望58-59献59-62

查问卷63-66攻读学位期间本人发表的论文62-63致谢66-67